A empresa pode demitir no mês do dissídio, mas ao fazer isso deverá respeitar todas as obrigações decorrentes da data-base, incluindo o pagamento retroativo dos reajustes salariais e benefícios definidos na nova convenção coletiva. O que existe, na prática, é uma consequência financeira e jurídica para a empresa que decide dispensar empregados nesse período, e não propriamente uma proibição legal. Por isso, muitos empregadores evitam demissões durante o mês do dissídio para não arcar com custos adicionais.
Neste artigo, você vai entender em detalhes o que é o dissídio coletivo, como ele impacta as demissões, o que diz a legislação, como funcionam os direitos retroativos, quais são os cuidados que as empresas devem ter e quais são os direitos do trabalhador dispensado durante ou próximo à data do dissídio.
O que é dissídio coletivo e o que significa a data-base
Dissídio coletivo é o processo jurídico ou negocial que ocorre quando trabalhadores, representados pelo sindicato da categoria, e empregadores, representados por sindicatos patronais, não chegam a um acordo espontâneo sobre reajustes salariais e condições de trabalho. Em termos mais práticos, o termo também é usado popularmente para se referir ao reajuste anual de salários, mesmo quando há acordo direto, sem necessidade de processo judicial.
A data-base é o mês em que o contrato coletivo da categoria expira e precisa ser renovado. É nessa época que se discutem os reajustes salariais, benefícios, adicionais, pisos salariais e cláusulas sociais. Após as negociações ou eventual julgamento pelo Tribunal do Trabalho, uma nova convenção coletiva ou sentença normativa é firmada.
A partir dessa nova norma coletiva, as condições de trabalho podem ser alteradas e os reajustes concedidos devem ser respeitados, inclusive de forma retroativa se o acordo ou sentença for firmado depois da data-base.
O que acontece quando um trabalhador é demitido no mês do dissídio
Quando um empregado é dispensado sem justa causa no mês do dissídio, ele ainda tem direito de receber os reajustes e demais benefícios retroativos que vierem a ser definidos posteriormente na convenção ou sentença coletiva da categoria.
Isso ocorre porque os efeitos da nova norma coletiva retroagem à data-base, mesmo que ela seja formalizada semanas ou meses depois. Ou seja, mesmo quem foi demitido antes da assinatura do novo acordo, mas após a data-base, tem direito a receber as diferenças salariais e reflexos disso nas verbas rescisórias.
Exemplo: imagine que a data-base de uma categoria seja 1º de maio, mas a convenção coletiva só é assinada em julho. Um trabalhador que foi dispensado em 10 de maio deve receber, retroativamente, o reajuste salarial acordado, além da atualização do valor do aviso-prévio, férias, 13º salário proporcional e FGTS com base no novo salário.
Portanto, a empresa não está impedida de demitir, mas ao fazê-lo no mês do dissídio, assume o risco de ter que complementar os valores pagos na rescisão com base no reajuste retroativo.
Por que se diz que não pode demitir no mês do dissídio
A ideia de que a empresa “não pode demitir no mês do dissídio” está enraizada na cultura trabalhista brasileira, mas, tecnicamente, não se trata de uma proibição legal. O que existe, de fato, é a obrigação de recompor os valores da rescisão, se ela ocorrer após a data-base e antes da assinatura da nova convenção.
Na prática, isso significa que, mesmo que a empresa demita um funcionário, terá que arcar com:
Diferença salarial retroativa entre o salário antigo e o reajustado;
Atualização de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, 13º, férias, FGTS, INSS) com base no novo salário;
Recolhimentos adicionais de encargos sobre a diferença;
Eventuais novos direitos coletivos conquistados na convenção.
Isso torna a demissão nesse período financeiramente desvantajosa, especialmente em categorias com fortes reajustes e muitos benefícios.
O que a CLT diz sobre o assunto
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, no artigo 611, que as normas coletivas (acordos ou convenções) podem fixar condições de trabalho, inclusive salários, adicionais e outras obrigações.
A jurisprudência trabalhista também consolidou o entendimento de que os efeitos das normas coletivas devem retroagir à data-base da categoria. Isso significa que qualquer diferença de salário, mesmo que acordada depois, será devida a partir daquela data.
O artigo 614 da CLT dispõe que as convenções e acordos coletivos terão vigência máxima de dois anos e sua vigência deve estar claramente definida. Já o artigo 459 estabelece que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente, e que eventuais diferenças salariais devem ser pagas com base nas determinações vigentes a partir da data-base.
Com base nesses dispositivos e na interpretação da Justiça do Trabalho, consolida-se a ideia de que a empresa deve considerar os efeitos retroativos da norma coletiva mesmo para trabalhadores já desligados.
Como a Justiça do Trabalho trata a demissão no mês do dissídio
A Justiça do Trabalho já possui entendimento pacificado de que as cláusulas salariais e benefícios definidos em norma coletiva retroagem à data-base, beneficiando inclusive os trabalhadores dispensados no período entre a data-base e a assinatura da convenção.
Há diversas decisões de tribunais regionais e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) obrigando empregadores a complementarem as verbas rescisórias com base em reajustes concedidos em convenções coletivas homologadas após a data-base.
O TST inclusive reconhece como conduta abusiva a demissão em massa de trabalhadores logo após a data-base, com o intuito de escapar dos efeitos da convenção coletiva. Nessas situações, o Poder Judiciário pode determinar a reintegração dos empregados ou a indenização equivalente.
Os direitos do trabalhador dispensado no mês do dissídio
O trabalhador que for dispensado sem justa causa no mês do dissídio tem direito a:
Salário com reajuste retroativo desde a data-base;
Diferenças nas verbas rescisórias com base no novo salário (aviso prévio, férias, 13º proporcional, FGTS e multa de 40%);
Eventuais novos direitos estabelecidos na convenção, como vale-alimentação, auxílio-creche, horas extras majoradas, adicional de insalubridade, entre outros;
Possibilidade de exigir as diferenças por meio de ação judicial, caso não tenham sido pagas espontaneamente.
É importante que o trabalhador fique atento e consulte seu sindicato ou um advogado trabalhista para conferir se os valores da rescisão estão corretos após a assinatura do novo acordo coletivo.
O que a empresa deve fazer para evitar problemas
Para evitar litígios e custos inesperados, a empresa deve adotar algumas medidas prudenciais antes de realizar demissões durante o mês do dissídio:
Aguardar a assinatura da convenção coletiva antes de realizar dispensas;
Calcular e pagar as verbas rescisórias já considerando o possível reajuste;
Incluir cláusula de reavaliação nas rescisões, prevendo complemento caso haja diferenças após a assinatura do acordo;
Manter diálogo com o sindicato para saber o estágio das negociações;
Avaliar o impacto financeiro das cláusulas em discussão antes de demitir.
Essa postura preventiva evita reclamações trabalhistas e garante maior segurança jurídica na gestão do quadro de funcionários.
O que acontece quando o dissídio é retroativo e o trabalhador já foi demitido
Mesmo quando a convenção coletiva é assinada meses após a data-base, a empresa é obrigada a pagar retroativamente os valores definidos, inclusive para os empregados já desligados. Isso se aplica às cláusulas econômicas, como:
Reajuste salarial;
Piso da categoria;
Adicionais e gratificações;
Reajuste de benefícios.
As cláusulas sociais, como estabilidade, condições de trabalho, jornada e folgas, normalmente não têm efeito para os desligados, mas isso pode variar de acordo com a redação da norma coletiva.
Assim, o trabalhador pode receber um complemento de sua rescisão semanas ou até meses após sua saída da empresa, e tem até dois anos após o fim do contrato para reclamar judicialmente se os valores não forem pagos.
Há estabilidade no emprego no período do dissídio?
A legislação não prevê estabilidade automática no mês do dissídio. Entretanto, a cláusula de estabilidade pré-dissídio pode ser negociada entre sindicatos e incluída na convenção coletiva.
Essa cláusula garante que o trabalhador não poderá ser demitido, sem justa causa, por um período anterior ou posterior à data-base — geralmente 30 dias antes e 30 dias depois. Se a empresa descumprir essa cláusula, terá que indenizar o período de estabilidade.
Portanto, mesmo que a empresa possa demitir no mês do dissídio, ela deve observar se existe estabilidade prevista em norma coletiva, sob pena de ter que pagar indenização substitutiva.
Pode haver acordo individual para abrir mão desses direitos?
Não. Os direitos relacionados ao dissídio coletivo não podem ser renunciados pelo trabalhador individualmente, pois são indisponíveis e têm natureza coletiva. Qualquer cláusula contratual ou acordo individual que exclua o direito ao reajuste retroativo ou ao recebimento de verbas rescisórias conforme o novo piso salarial é nula de pleno direito.
A Constituição Federal, a CLT e a jurisprudência protegem o trabalhador contra renúncias de direitos fundamentais e coletivos, assegurando a prevalência do interesse público sobre acordos particulares.
Como calcular as diferenças salariais e rescisórias após o dissídio
O cálculo das diferenças deve ser feito considerando:
O novo salário-base acordado na convenção;
O período entre a data-base e a demissão;
A atualização proporcional das verbas rescisórias com base no novo salário;
Recolhimentos de INSS e FGTS sobre os valores reajustados.
Por exemplo: se a convenção concedeu 6% de reajuste e o salário era R$ 2.000, o novo salário será R$ 2.120. A empresa deverá recalcular aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas ou proporcionais e multa do FGTS com base neste novo valor, além de pagar os R$ 120 retroativos referentes aos meses entre a data-base e a demissão.
Perguntas e respostas sobre demissão no mês do dissídio
A empresa pode demitir no mês do dissídio?
Sim, pode. Mas deve pagar as diferenças salariais retroativas e ajustar as verbas rescisórias conforme a nova convenção coletiva.
A empresa pode demitir antes da convenção ser assinada?
Pode, mas deverá complementar os valores após a assinatura, desde que a dispensa tenha ocorrido após a data-base.
Existe estabilidade durante o mês do dissídio?
Não existe estabilidade legal, a menos que seja prevista em convenção coletiva. Nesse caso, o trabalhador tem direito à indenização substitutiva.
Se a empresa não pagar as diferenças, o que o trabalhador pode fazer?
Pode ingressar com reclamação trabalhista cobrando os valores devidos. O prazo é de até dois anos após a demissão.
Acordos individuais podem impedir o recebimento do reajuste?
Não. Os direitos oriundos de convenção coletiva não podem ser afastados por acordos individuais.
Todos os trabalhadores têm direito às cláusulas do dissídio?
As cláusulas econômicas, como reajuste e piso salarial, valem para todos os empregados abrangidos pela convenção, inclusive os demitidos após a data-base.
Conclusão
A demissão no mês do dissídio não é proibida, mas impõe obrigações legais adicionais à empresa. A legislação trabalhista e a jurisprudência garantem que os efeitos econômicos da convenção coletiva retroajam à data-base da categoria, alcançando inclusive os trabalhadores já desligados. Por isso, a prática de dispensar no período do dissídio pode gerar despesas inesperadas e passivos trabalhistas.
É fundamental que as empresas tenham cautela, consultem o sindicato e considerem os impactos financeiros antes de realizar demissões nesse período. Do lado do trabalhador, é importante conhecer seus direitos e, caso necessário, buscar auxílio jurídico para garantir o pagamento das diferenças salariais e rescisórias que lhe são devidas.
A informação e o cumprimento da legislação são os melhores caminhos para uma relação de trabalho justa, segura e equilibrada, mesmo nos momentos de término contratual.
