É possível processar a empresa mesmo após ter sido dispensado por justa causa, principalmente quando houver indícios de que essa demissão foi abusiva, injusta ou com caráter discriminatório. A justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao empregado dentro do contrato de trabalho, e por isso exige rigor na sua aplicação. Uma aplicação indevida ou com motivações ilícitas pode ser revertida na Justiça do Trabalho, com consequências importantes para o empregador.
Este artigo busca esclarecer, com base jurídica, as hipóteses em que um trabalhador pode acionar judicialmente o empregador após uma dispensa por justa causa, sobretudo quando essa medida tenha sido usada de forma discriminatória ou como retaliação. Exploraremos os fundamentos legais, exemplos práticos, jurisprudência, consequências da reversão e os direitos do trabalhador nesse cenário.
O que é justa causa e quando ela pode ser aplicada
A justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, ou seja, quando o trabalhador comete uma falta grave prevista em lei e que inviabiliza a continuidade da relação contratual. Está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que lista as condutas que podem ensejar a demissão por justa causa.
Entre as principais hipóteses, estão:
Ato de improbidade (como roubo ou fraude)
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Negociação habitual sem permissão do empregador
Condenação criminal definitiva
Desídia no desempenho das funções
Embriaguez habitual ou em serviço
Violação de segredo da empresa
Ato de indisciplina ou insubordinação
Abandono de emprego
Agressões físicas ou ofensas
Prática constante de jogos de azar
Contudo, mesmo que a conduta do empregado se encaixe formalmente em uma dessas hipóteses, é preciso verificar o contexto da demissão, a proporcionalidade da pena e se houve algum tipo de discriminação ou abuso por parte da empresa.
Quando a justa causa pode ser considerada discriminatória
Uma demissão por justa causa pode ser considerada discriminatória quando for aplicada com base em características pessoais do empregado que estão protegidas por lei, ou como forma de punição por atos legítimos, como denúncias, filiação sindical, gravidez ou condição de saúde.
A jurisprudência brasileira já reconheceu como discriminatória a demissão por justa causa aplicada nas seguintes hipóteses:
Empregado com HIV ou câncer dispensado por sua condição de saúde
Trabalhadora grávida demitida sob falsa alegação de insubordinação
Empregado demitido por ter participado de movimento grevista legítimo
Trabalhador dispensado após denunciar irregularidades na empresa
Demissão de empregado com deficiência, sem motivação objetiva
Nesses casos, a justa causa é utilizada de forma indevida, com o intuito de mascarar uma demissão discriminatória, o que fere princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana, da igualdade e da não discriminação no ambiente de trabalho.
Fundamentos legais contra a dispensa discriminatória
A proteção contra a dispensa discriminatória encontra respaldo em diversas normas do ordenamento jurídico brasileiro:
Constituição Federal:
Artigo 1º, inciso III: dignidade da pessoa humana
Artigo 3º, inciso IV: promoção do bem de todos, sem preconceitos
Artigo 5º, caput e incisos: igualdade, inviolabilidade da honra, imagem e liberdade
Artigo 7º, inciso I: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa
Lei nº 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo demissão por motivo de sexo, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):
Art. 482: lista os motivos para justa causa, cuja aplicação exige cautela, motivação e proporcionalidade
Súmulas do TST, como a nº 443, que presume discriminatória a demissão de portador de doença grave
Além disso, convenções internacionais como a Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, proíbem qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho.
É possível reverter a justa causa na Justiça do Trabalho
Sim, o trabalhador pode entrar com reclamação trabalhista solicitando a reversão da justa causa para dispensa sem justa causa ou mesmo a reintegração ao emprego, a depender do caso. Para isso, é necessário demonstrar:
A ausência de fundamento legal para a justa causa
A inexistência de provas por parte da empresa
A desproporcionalidade da medida
A existência de motivação discriminatória ou abusiva
A empresa tem o ônus da prova sobre a justa causa. Isso significa que ela deve apresentar documentos, testemunhas ou evidências concretas da falta grave cometida. Caso não consiga provar, a justa causa será anulada e transformada em dispensa sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.
Se a Justiça entender que a demissão teve cunho discriminatório, pode haver condenação adicional da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, além de possíveis reintegrações, quando for cabível.
Exemplos práticos de reversão por discriminação
Caso 1: Trabalhadora com câncer Uma funcionária com diagnóstico recente de câncer foi demitida por justa causa com a alegação de desídia. A empresa alegou que ela estava “faltando muito”. Na ação trabalhista, foi comprovado que as ausências eram justificadas por tratamento médico. A Justiça reconheceu o caráter discriminatório da dispensa e determinou a reintegração da empregada, com pagamento dos salários retroativos e indenização por dano moral.
Caso 2: Demissão após denúncia Um trabalhador que denunciou o assédio moral de seu supervisor à Ouvidoria da empresa foi demitido dias depois por “insubordinação”. A Justiça entendeu que a demissão foi retaliação à denúncia e reverteu a justa causa, condenando a empresa a pagar as verbas da rescisão sem justa causa e indenização por dano moral.
Caso 3: Discriminação por deficiência Empregado com deficiência auditiva foi demitido por justa causa, sob o pretexto de “baixo rendimento”. A empresa não ofereceu adaptações adequadas e não havia advertências anteriores. O juiz considerou a demissão discriminatória e condenou a empresa ao pagamento de indenização, além das verbas rescisórias devidas.
Quais são os direitos do trabalhador após reversão da justa causa
Se a Justiça do Trabalho reconhecer que a dispensa por justa causa foi indevida ou discriminatória, o trabalhador terá direito a:
Aviso prévio indenizado
Saldo de salário
Férias vencidas e proporcionais, com 1/3
13º salário proporcional
Multa de 40% sobre o FGTS
Liberação do saldo do FGTS
Guia para o seguro-desemprego
Possível indenização por dano moral
Reintegração ao emprego, em casos específicos (ex: gestante, trabalhador com doença grave)
A depender da situação, o juiz pode ainda condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos materiais ou lucros cessantes, caso a demissão tenha causado prejuízo financeiro indevido ao trabalhador.
É possível processar mesmo ainda trabalhando na empresa
Sim. Caso o trabalhador identifique situações de discriminação, assédio, perseguição, ou qualquer conduta abusiva por parte da empresa, é possível ajuizar uma ação mesmo sem ser demitido. Não é necessário esperar o desligamento.
Entretanto, ao processar a empresa durante a vigência do contrato, é importante estar ciente de que pode haver retaliações, ainda que ilegais. A Justiça do Trabalho oferece mecanismos de proteção e o trabalhador pode denunciar práticas antissindicais, assédio ou perseguições relacionadas ao processo judicial.
A dispensa discriminatória pode gerar reintegração
Sim, a depender do caso. A reintegração ao emprego costuma ser determinada em situações como:
Gestantes demitidas indevidamente
Pessoas com doenças graves (HIV, câncer, entre outras), protegidas por jurisprudência
Empregados vítimas de dispensa discriminatória reconhecida judicialmente
Dirigentes sindicais com estabilidade
Nesses casos, a empresa deve readmitir o trabalhador, manter o salário, funções e recolhimentos como se ele nunca tivesse sido demitido. Caso a reintegração seja impossível, pode-se optar por indenização substitutiva.
Como reunir provas para processar a empresa por justa causa discriminatória
É fundamental reunir o máximo de evidências que demonstrem o abuso da empresa. As provas mais comuns são:
Cópias de comunicações internas (e-mails, mensagens, notificações)
Testemunhas de colegas
Laudos médicos, atestados e prontuários
Registros de advertências e suspensões anteriores
Cópia da demissão e motivo alegado
Protocolos de denúncias internas ou externas
A prova pode ser documental, testemunhal, pericial ou até obtida por meios eletrônicos, desde que respeitados os limites legais da privacidade e boa-fé.
Qual o prazo para ajuizar a ação trabalhista
O prazo para ajuizar uma ação trabalhista é de até dois anos após o término do contrato, com possibilidade de pleitear direitos referentes aos últimos cinco anos de vínculo.
Se o trabalhador não ajuizar a ação dentro de dois anos após a demissão, perde o direito de cobrar qualquer valor ou contestar a justa causa.
Perguntas e respostas
Posso processar a empresa mesmo após ser demitido por justa causa?
Sim. Se a justa causa foi aplicada de forma errada ou discriminatória, você pode buscar a reversão e reparação judicial.
Como saber se a justa causa foi discriminatória?
É preciso analisar se a demissão está relacionada a características protegidas por lei (como saúde, gênero, raça, etc.) ou foi motivada por represálias ilegais.
O que acontece se eu conseguir reverter a justa causa na Justiça?
Você pode ter direito às verbas rescisórias integrais, indenização por danos morais e até reintegração, a depender do caso.
É arriscado processar a empresa ainda estando empregado?
Pode haver retaliações, mas isso é ilegal. A Justiça pode protegê-lo caso haja perseguição após o ajuizamento da ação.
A empresa pode me demitir por justa causa só porque estou com câncer ou HIV?
Não. Nesses casos, há presunção de dispensa discriminatória, que pode ser revertida com reintegração e indenização.
A empresa precisa provar a falta para aplicar a justa causa?
Sim. O ônus da prova é da empresa. Se não conseguir comprovar a falta grave, a justa causa pode ser anulada.
Conclusão
A justa causa é uma sanção extremamente severa e só deve ser aplicada em casos de faltas realmente graves e devidamente comprovadas. Quando utilizada de forma indevida, especialmente com viés discriminatório, pode e deve ser questionada judicialmente.
O trabalhador demitido injustamente tem o direito de processar a empresa, buscar a reversão da penalidade, receber todas as verbas devidas e, em alguns casos, ser reintegrado ao emprego. A Constituição e a legislação brasileira oferecem mecanismos eficazes para a proteção contra a discriminação e os abusos no ambiente de trabalho.
Buscar orientação jurídica é fundamental para avaliar o caso concreto, reunir provas e garantir que a justiça seja feita. Mais do que defender um direito individual, acionar a Justiça em casos de dispensa discriminatória contribui para a construção de relações de trabalho mais éticas, justas e igualitárias.
