O empregado que trabalha apenas três dias por semana — seja em jornada parcial, contrato intermitente, escala fixa semanal reduzida ou modelo híbrido presencial / teletrabalho — deve receber salário proporcional ao número de horas prestadas, mas nunca inferior ao valor-hora do salário-mínimo nacional nem ao piso da categoria definido em convenção coletiva. A CLT, a Constituição e a jurisprudência do TST garantem o mesmo patamar de proteção social dos trabalhadores de 44 horas semanais: repouso semanal remunerado, férias acrescidas de um terço, 13.º salário, FGTS, INSS e eventuais adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade) calculados de forma proporcional. A seguir, em aproximadamente 3 500 palavras, destrinchamos todos os conceitos, fórmulas de cálculo, repercussões contratuais e práticas de RH que envolvem quem labora três vezes por semana no Brasil.
Fundamentos legais da jornada reduzida e proporcionalidade salarial
A Constituição (art. 7.º IV e XIII) assegura salário não inferior ao mínimo e duração de trabalho máxima diária e semanal. A CLT, alterada pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), regulamenta três regimes que admitem prestação em dias alternados:
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Jornada parcial (art. 58-A): até 30 h semanais sem horas extras, ou até 26 h com até 6 h extras mediante acordo.
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Contrato intermitente (art. 443, §3.º): prestação eventual, com convocações esporádicas e pagamento de todas as verbas ao fim de cada período.
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Jornada reduzida convencional: escalas definidas em acordo ou convenção coletiva (ex.: 12 x 36, 24 x 48, três dias fixos).
Em todos os casos aplica-se o princípio da proporcionalidade: valor-hora idêntico ao de quem cumpre 44 h, multiplicado pelas horas efetivamente trabalhadas, acrescido do repouso semanal remunerado (DSR).
Diferença entre jornada parcial e contrato intermitente
Parcial: vínculo contínuo, registro em CTPS com salário mensal fixo proporcional, estabilidade dos benefícios, recolhimentos mensais de FGTS e INSS sobre o salário base.
Intermitente: convocação por escrito, aceitação facultativa do empregado, pagamento ao término de cada convocação englobando saldo de salário, férias proporcionais + ⅓, 13.º proporcional, FGTS de 8 %, contribuição previdenciária e DSR. Não há salário fixo mensal; a remuneração oscila conforme a demanda.
Trabalhador que comparece sempre nos mesmos três dias por semana caracteriza jornada parcial ou reduzida, não contrato intermitente, sob risco de fraude e reconhecimento de vínculo integral.
Cálculo do valor hora pelo salário-mínimo federal
Salário-mínimo nacional 2025: R$ 1 640,00 (exemplo). Regra: dividir por 220 h mensais.
Valor-hora mínimo = 1 640 ÷ 220 = R$ 7,45.
Quem trabalha três dias fixos de 8 h cada perfaz 24 h semanais. Para converter em hora mensal: 24 h × (52 semanas ÷ 12 meses) ≈ 104 h mensais.
Salário proporcional mínimo = 104 h × R$ 7,45 = R$ 774,80. Sobre esse montante incidirão FGTS (8 %), INSS (alíquota progressiva) e demais reflexos.
Cálculo usando piso convencional
Se a convenção coletiva prevê piso de R$ 2 420,00 para 44 h, valor-hora = 2 420 ÷ 220 = R$ 11,00. Para 104 h: 104 × 11 = R$ 1 144,00. Esse será o salário base, acrescido de DSR proporcional incorporado ao próprio cálculo; muitos sindicatos exigem discriminar DSR na folha.
Repouso semanal remunerado proporcional
Art. 7.º XV assegura DSR semanal. Fórmula clássica: dividir total de salários das horas trabalhadas pelos dias úteis do mês e multiplicar pelo número de domingos + feriados. Na prática, convenções permitem embutir DSR no salário proporcional dos regimes inferiores a 44 h. O exemplo anterior de 104 h já considera DSR nos 104 h mensais se o controle é feito por valor-hora bruto; se não, soma-se.
Adicionais legais no regime de três dias
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Horas extras: se ultrapassar a carga contratada diária (ex.: 8 h) ou semanal (24 h/26 h/30 h), paga-se, no mínimo, 50 % de adicional, exceto banco de horas previsto em ACT/ CCT.
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Noturno: trabalho entre 22h-5h tem adicional de 20 %. Útil para escalas 20h–2h, etc.
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Insalubridade/periculosidade: calculadas sobre o salário-mínimo ou salário base, conforme norma coletiva. Percentuais de 10 %, 20 %, 40 % (insalubridade) ou 30 % (periculosidade) não reduzem por horas, salvo laudos específicos.
Férias proporcionais e sua peculiaridade
Trabalhador parcial até 30 h semanais tem férias idênticas ao regime integral: 30 dias após 12 meses, pagamento acrescido de ⅓. O valor do terço constitucional incide sobre a remuneração mensal proporcional. Se optar pelo regime intermitente, recebe férias proporcionais junto com cada pagamento, sem gozo coletivo, mas ganha 30 dias de impedimento de convocação.
Décimo terceiro salário
Dividir salários recebidos em cada mês por 12. Empregado de 3 dias fixos contado como mês integral se trabalhar pelo menos 15 dias no mês. Assim, 13.º = salário mensal proporcional × (meses trabalhados ÷ 12). Custos patronais (FGTS de 13.º) igualmente proporcionais.
FGTS e INSS
Recolhimentos calculados sobre o salário base proporcional mensal. Atenção: se a remuneração ficar abaixo do mínimo previdenciário (85 % do salário-mínimo, regra de 2024), o empregado deve complementar contribuição como segurado facultativo para contar tempo de aposentadoria, senão o mês contará apenas para FGTS.
Vale-transporte e alimentação
Benefícios continuam integrais quando o deslocamento ocorre nos três dias. O empregador pode descontar 6 % do salário proporcional para vale-transporte, jamais excedendo o benefício fornecido. Vale-refeição somado proporcionalmente só se norma interna assim estipular; caso contrário, fornecimento é por dia trabalhado.
Intervalos intra e interjornada
Para jornadas de 6 h a 8 h, intervalo mínimo de 1 h; menos de 6 h, 15 min. Três dias por semana não muda essa lógica. O descanso de 11 h entre jornadas permanece obrigatório. Se a empresa contratar 12 h em dois dias + 8 h no terceiro (escala 12×36 mais 8), deve negociar em ACT.
Regime híbrido três vezes na semana
Teletrabalho dois dias, presencial três. CLT (art. 75-B) permite contrato escrito definindo dias remotos, sem alterar proporcionalidade. Ajuda de custo do home office não integra salário salvo previsão oposta.
Cumulação de empregos
Nada impede ter dois contratos de três dias cada, respeitando limite de 44 h semanais somadas. INSS somará contribuições; FGTS permanece individualizado. Cuidado com conflito de interesses e cláusula de exclusividade.
Aviso-prévio
Aviso trabalhado ou indenizado conta dias corridos, não horas. Empregado proporcional pode cumprir aviso apenas nos seus três dias ou trabalhar 30 dias corridos com salário proporcional diário. A CLT não disciplina expressamente; prática majoritária: empresa indeniza dias não trabalhados além da escala pactuada.
Rescisão contratual
Verbas calculadas sobre salário proporcional. Multa de 40 % do FGTS incide sobre o saldo do fundo. Trabalhador intermitente sem convocação por 12 meses tem rescisão automática sem multa.
Alteração contratual de jornada
Redução de 44 h para 3 dias precisa de acordo individual por escrito ou ACT/CCT. Acréscimo posterior de dias pode configurar alteração lesiva se reduzir valor-hora ou benefícios. Súmula 51 TST protege a norma mais favorável.
Banco de horas proporcional
A reforma permite acordo individual até 6 meses. Horas extras em dias eventuais podem ser compensadas nos dias não trabalhados, desde que não gerem acréscimo na semana acima de 30 h/26 h.
Fiscalização e autuações
Auditor-fiscal exige quadro de horário, controle de ponto e demonstrativo de salário proporcional. Multas por infração de jornada (art. 71) e descanso semanal (Lei 605/49) aplicam-se mesmo em contrato parcial.
Exemplos práticos
Exemplo A: Comércio varejista. Piso 2025: R$ 2 200,00/44 h. Vendedora trabalha terças, quintas, sábados 8 h. Salário base: (2 200 ÷ 220) × 24 h = R$ 240. Líquido mensal: R$ 240 + DSR (1/6) ≈ R$ 280. FGTS: R$ 22,40. INSS funcionário: 7,5 % sobre R$ 280 = R$ 21. Seguro-desemprego calculado sobre média dos últimos três salários.
Exemplo B: Hospital em escala 12 x 60 (dois dias) + 8 h (um dia). Técnico de enfermagem piso R$ 4 000,00/44 h. Carga semanal 32 h. Salário: (4 000 ÷ 220) × 32 ≈ R$ 582,00. Horas adicionais na escala de 12 h tratadas como horas extras ou compensadas, conforme ACT.
Perguntas e respostas
O DSR entra no cálculo do FGTS
Sim. Repouso semanal integra salário de contribuição.
Trabalhador parcial pode receber menos que o mínimo nacional
Não, somado salário + DSR deve atingir pelo menos o proporcional ao número de horas conforme valor-hora do mínimo.
Recebo adicional de insalubridade inteiro ou proporcional
Inteiro se base de cálculo for salário-mínimo; proporcional se for sobre salário base mensurado em horas.
Se faltar um dos três dias, é descontado DSR
Sim. Falta injustificada gera desconto do dia + DSR correspondente.
Posso trocar dias de trabalho na semana
Somente com acordo escrito; troca habitual altera jornada contratada.
Como fica o 13.º se trabalhei meia-dúzia de convocações intermitentes
Soma todas as remunerações do ano e divide por 12. Cada parcela paga já inclui 13.º proporcional de 1/12.
Três dias por semana dá direito a plano odontológico
Depende da política interna ou convenção; benefício não se reduz por jornada salvo previsão escrita.
Estabilidade gestante vale no intermitente
Sim. Reintegrada fica impedida de ser convocada e recebe remuneração média.
Posso exigir home office nos três dias
Somente se houver acordo contratual; empregador define local salvo abuso de direito.
Se a convenção subir piso, meu salário-hora aumenta mesmo parcial
Sim, reajuste aplica‐se proporcionalmente ao valor-hora.
Conclusão
Trabalhar três vezes por semana é uma solução flexível prevista na legislação brasileira que pode atender tanto à necessidade do empregador de ajustar custos quanto ao interesse do empregado por equilíbrio vida-trabalho. A chave para evitar litígios está na proporcionalidade: manter o valor-hora idêntico ao do trabalhador integral, recolher FGTS e INSS sobre a remuneração correspondente, garantir DSR, férias, 13.º e adicionais na medida exata das horas prestadas. Com contratos bem redigidos, controle de jornada fidedigno e observância das normas coletivas, o regime de três dias por semana se consolida como alternativa moderna, segura e juridicamente sólida no mercado de trabalho.
