A remuneração variável é permitida para empregados contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela é uma forma de remuneração que não é fixa, mas que varia conforme metas, desempenho, resultados ou outros critérios previamente estabelecidos entre empregador e empregado. É uma prática comum em empresas que desejam estimular a produtividade ou alinhar o desempenho individual ou coletivo com os resultados da organização.
Este artigo é um guia completo sobre a remuneração variável na CLT. Você vai entender o que é esse tipo de pagamento, como funciona na prática, quais são os tipos existentes, os limites legais, os cuidados que devem ser tomados por empregadores e empregados, os impactos na folha de pagamento, os reflexos nas verbas trabalhistas e os riscos de judicialização. Também vamos abordar os direitos dos trabalhadores, a importância da formalização desses pagamentos e como deve ser feita a gestão adequada da remuneração variável.
O que é remuneração variável
A remuneração variável é toda forma de pagamento ao empregado que não é fixa, ou seja, que depende de fatores como metas atingidas, produtividade, desempenho individual ou coletivo, vendas realizadas ou resultados da empresa. Ela complementa o salário fixo mensal, servindo como incentivo financeiro.
A lógica é simples: se o trabalhador ou a empresa atinge determinado resultado, ele recebe um valor adicional. Se não atingir, não há pagamento.
A remuneração variável pode ser:
Mensal, como comissões de vendas
Trimestral, como bonificações por metas
Anual, como o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Esse sistema busca melhorar a performance e o engajamento, ao mesmo tempo em que oferece maior retorno ao empregado em função do seu esforço ou do sucesso do negócio.
Fundamento legal da remuneração variável na CLT
A CLT não define de forma exaustiva o que é remuneração variável, mas reconhece expressamente diversas modalidades. O artigo 457 da CLT trata da composição do salário, incluindo:
“Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, as gorjetas que receber.”
O parágrafo §1º do mesmo artigo esclarece:
“Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função, as comissões, percentagens, abonos pagos pelo empregador.”
Além disso, a Lei nº 10.101/2000 trata da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) como forma de remuneração variável desvinculada do salário.
Portanto, a remuneração variável é legal e válida, desde que respeite as condições da lei e esteja formalmente registrada.
Diferença entre salário fixo e remuneração variável
A principal diferença entre salário fixo e remuneração variável está na previsibilidade e na condição de pagamento:
O salário fixo é acordado previamente e pago regularmente, independentemente do desempenho ou resultado da empresa.
A remuneração variável depende de metas, indicadores ou objetivos específicos. Pode variar de zero a valores significativos.
Por exemplo, um vendedor com salário fixo de R$ 2.000 e comissão de 5% sobre vendas pode ter uma remuneração mensal muito superior em meses de alta performance.
Tipos de remuneração variável
Há diversos tipos de remuneração variável praticados pelas empresas. Os principais são:
Comissões
Valor pago proporcionalmente a vendas ou negociações fechadas. Muito comum para vendedores, corretores, representantes comerciais. Pode ser percentual ou valor fixo por venda.
Exemplo: 5% sobre o valor das vendas realizadas no mês.
Bônus
Valor fixo pago por desempenho individual, metas batidas ou eventos extraordinários. Pode ser mensal, trimestral ou anual.
Exemplo: bônus trimestral de R$ 3.000 se a meta de novos clientes for atingida.
Premiações
Pagamentos feitos por mérito, participação em campanhas, reconhecimento de desempenho. Podem ser em dinheiro, viagens, brindes ou cartões-presente.
PLR (Participação nos Lucros e Resultados)
Regida pela Lei nº 10.101/2000, é um pagamento vinculado aos lucros ou resultados da empresa. Deve ser negociado com comissão de empregados ou sindicato.
Não integra o salário e é isento de encargos, dentro dos limites legais.
Gratificações
Pagamentos adicionais por acúmulo de função, tempo de casa, desempenho. Algumas são legais (como gratificação natalina/13º), outras são espontâneas ou contratuais.
Horas extras por desempenho
Algumas empresas vinculam horas extras à produção, como compensação por produtividade ou esforço adicional, ainda que isso não seja tecnicamente remuneração variável no sentido puro.
Abonos
Pagamentos excepcionais ou esporádicos, concedidos a título de incentivo, mas que não integram o salário se forem devidamente discriminados como tais.
Como funciona o pagamento da remuneração variável
A remuneração variável deve ser calculada conforme os critérios previamente estabelecidos entre empresa e trabalhador. Esses critérios precisam ser:
Objetivos
Mensuráveis
Alcancáveis
Formalizados (em contrato, regulamento interno, acordo coletivo, política de remuneração)
As metas podem ser individuais (vendas por funcionário), coletivas (desempenho da equipe) ou organizacionais (faturamento da empresa). A periodicidade do pagamento (mensal, trimestral, anual) deve ser respeitada.
O pagamento precisa ser registrado no contracheque e documentado. Se for pago com habitualidade, pode integrar o salário para fins de FGTS, INSS, férias e 13º, a menos que seja PLR devidamente formalizada.
Quais cuidados devem ser tomados pelo empregador
Para que a remuneração variável seja segura e válida, a empresa deve:
Formalizar as regras de pagamento em contrato, regulamento ou acordo coletivo
Deixar claro que a parcela é condicionada ao atingimento de metas
Evitar pagamentos habituais de “bônus” sem critérios definidos, pois podem ser considerados salário disfarçado
Evitar discriminações (todos que cumprem a meta devem receber)
Manter registros objetivos e transparentes dos resultados alcançados
Discriminar os valores pagos em folha, com a natureza correta
Além disso, é fundamental manter a coerência: se a empresa sempre paga bônus, mesmo sem metas cumpridas, cria-se um direito adquirido que pode ser cobrado judicialmente.
Quais cuidados devem ser tomados pelo empregado
O trabalhador deve:
Exigir formalização das regras da remuneração variável
Acompanhar os critérios e registros de desempenho
Verificar se os valores pagos estão corretos e discriminados em folha
Guardar e-mails, metas, resultados e comunicados da empresa
Solicitar esclarecimentos formais caso haja dúvidas ou omissões
Caso os pagamentos sejam suspensos ou reduzidos de forma arbitrária, o empregado pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho.
A remuneração variável integra o salário?
Depende do tipo de remuneração variável. Veja os principais casos:
Integra o salário:
Comissões
Gratificações habituais
Abonos frequentes
Bônus mensais condicionados à performance individual
Não integra o salário (se respeitar os requisitos legais):
PLR (Participação nos Lucros e Resultados), conforme Lei nº 10.101/2000
Prêmios esporádicos, sem habitualidade
Abonos pontuais, como auxílio especial por evento específico
A integração ao salário significa que os valores compõem a base de cálculo do FGTS, férias, 13º, INSS e podem impactar até a média para aviso-prévio, rescisão e adicional de insalubridade ou periculosidade.
Se a empresa pagar gratificações variáveis de forma habitual e sem critérios claros, pode ser condenada a incluir esses valores no salário para todos os fins.
Como a Justiça do Trabalho trata a remuneração variável
A Justiça do Trabalho reconhece a validade da remuneração variável, desde que:
Haja formalização dos critérios
Os pagamentos sejam transparentes e documentados
Não haja violação da boa-fé ou tratamento discriminatório
No entanto, a jurisprudência entende que pagamentos habituais e reiterados sem clareza nos critérios configuram salário, mesmo que a empresa os nomeie como “bônus” ou “gratificação”.
Além disso, se um empregado deixar de receber a remuneração variável sem justificativa, pode pleitear diferenças salariais, inclusive com reflexos em verbas trabalhistas e rescisórias.
A ausência de política formal, metas impossíveis ou pagamento discriminatório também pode gerar indenização por dano moral ou equiparação salarial.
A PLR é remuneração variável?
Sim, a PLR é um tipo de remuneração variável, mas possui características específicas:
Prevista na Lei nº 10.101/2000
Deve ser negociada com sindicato ou comissão de empregados
É desvinculada do salário, ou seja, não integra a remuneração
Pode ser paga até duas vezes por ano
Possui isenção ou tributação reduzida de IR, conforme faixas
Para ser válida, a PLR deve ter um plano formal e registrado, com metas e critérios objetivos. Não pode substituir parcelas salariais nem ser paga com habitualidade mensal.
A ausência de formalização correta pode levar a sua descaracterização e integração ao salário.
Quais são os riscos de uma má gestão da remuneração variável
Tanto empregadores quanto empregados devem estar atentos aos riscos de má gestão da remuneração variável:
Para o empregador:
Ações judiciais por integração ao salário
Multas por falta de registro ou pagamento indevido
Quebra de isenção fiscal da PLR
Perda de confiança e motivação da equipe
Problemas com fiscalização do trabalho e Ministério Público
Para o empregado:
Prejuízos na rescisão, se não houver formalização
Falta de segurança financeira (renda instável)
Não recebimento de valores devidos por falta de prova
Discriminação velada ou metas inatingíveis
A segurança jurídica depende da transparência, equidade e formalização clara de todas as regras envolvidas.
Como formalizar corretamente a remuneração variável
As formas mais seguras de formalização são:
Contrato individual de trabalho, com cláusula específica
Aditivo contratual, se a remuneração variável for implementada após a contratação
Regulamento interno, válido se previamente divulgado e aceito
Acordo coletivo ou convenção coletiva, com regras negociadas com sindicato
Termos de adesão ao plano de metas, assinados pelo empregado
A política de remuneração variável deve conter:
Objetivo do plano
Métricas e metas (quantitativas e qualitativas)
Critérios de cálculo
Periodicidade do pagamento
Condições de elegibilidade
Forma de avaliação e aprovação
Condições de suspensão ou cancelamento
Vigência e possibilidade de revisão
A clareza evita interpretações equivocadas e litígios trabalhistas.
Perguntas e respostas
O que é remuneração variável?
É o pagamento que depende de metas, desempenho ou resultados, e que complementa o salário fixo. Pode incluir comissões, bônus, PLR, gratificações e prêmios.
A remuneração variável é permitida na CLT?
Sim. A CLT e outras leis específicas reconhecem esse tipo de remuneração, desde que respeitadas as regras legais.
Todo bônus integra o salário?
Não. Se for eventual, pode ser considerado prêmio. Se for habitual e sem formalização adequada, pode ser integrado ao salário.
Posso cobrar na Justiça o bônus que deixei de receber?
Sim, desde que consiga comprovar a habitualidade ou que havia previsão e a meta foi atingida.
A PLR integra o salário?
Não, desde que esteja formalizada conforme a Lei nº 10.101/2000. Caso contrário, pode ser descaracterizada e integrada ao salário.
Quem define as metas da remuneração variável?
Podem ser definidas pela empresa ou por acordo coletivo. O importante é que sejam claras, objetivas e formalmente estabelecidas.
Posso ser demitido sem receber a remuneração variável?
Depende do período de apuração. Se o trabalhador cumpriu as metas antes da demissão, ele pode ter direito proporcional ao pagamento.
Receber variável reduz meu FGTS ou INSS?
Não. Se a variável integra o salário, ela aumenta a base de cálculo dessas contribuições. Se for PLR, há isenção de encargos.
A empresa pode mudar a regra da remuneração variável a qualquer momento?
Não sem acordo. Mudanças unilaterais e prejudiciais ao trabalhador podem ser contestadas judicialmente.
Conclusão
A remuneração variável é uma ferramenta valiosa para alinhar os interesses da empresa e do empregado. Ela permite premiar o desempenho, motivar equipes e aumentar a produtividade. No entanto, seu uso exige cuidados jurídicos, clareza nas regras, formalização adequada e respeito à legislação trabalhista.
Para o empregador, é essencial implementar uma política justa, transparente e legalmente segura. Para o empregado, conhecer seus direitos e acompanhar os critérios de pagamento ajuda a garantir o recebimento correto dos valores.
Em caso de dúvidas, conflitos ou descumprimento, o trabalhador pode buscar apoio sindical, recorrer ao Ministério do Trabalho ou ingressar com ação judicial para fazer valer seus direitos. A remuneração variável, quando bem utilizada, é uma via de mão dupla que fortalece a relação de trabalho e gera ganhos para todos.
