Rescisão indireta do contrato de trabalho: por ofensa praticada pelo empregador

Resumo: Tem como objetivo o presente trabalho tratar de assunto recorrente na vida profissional do trabalhador, mas que nem sempre termina em nossos Tribunais, talvez por falta de informação do Trabalhador, de que e possível o mesmo rescindir o contrato de forma indireta, quando existir por parte do empregador cometimento de uma falta grave, não podendo dentre outras situações o trabalhador ser tratado de forma desumana, o empregador não pode ultrapassar os limites de seu poder de subordinação, também não é permitido, que se exija dele serviços além de suas forças, o empregador deve respeitar o contrato de trabalho assim como o empregado, existem obrigações sociais e fiscais a serem cumpridas durante o contrato cujo descumprimento por parte do empregador enseja a rescisão indireta, havendo a resilição contratual por falta grave do empregador a mesma pode ensejar a busca pelo empregado do recebimento de suas verbas rescisórias na Justiça do Trabalho, sendo que tais verbas deveram ser na modalidade de dispensa imotivada, assim trata o presente artigo da rescisão unilateral pelo empregado, no caso de detrimento dos direitos do mesmo, não se admitindo a destruição da honra do obreiro ou de sua família, ou o desrespeito aos seus direitos fundamentais.

Palavra Chave: Rescisão Indireta. Ofensa Patronal. Subordinação.  Abuso de Poder Diretivo. Do Contrato de Trabalho.

Abstract: It aims to present work to treat recurring theme in the professional life of the worker, but that does not always end in our courts, perhaps for lack of worker information, and that it can terminate the contract indirectly, when there from the employer committing a serious error and can not among other situations the worker be treated inhumanely, the employer may not exceed the limits of its power of subordination, it is also not allowed, that it requires to services beyond their forces, employer must respect the employment contract as well as the employee, there are social and fiscal obligations to be fulfilled during the contract whose non-compliance by the employer entails the indirect termination, with the contractual termination for serious misconduct of the employee it can give rise to the search for employee receiving their severance pay in labor courts, and these funds were to be in the form of dismissal without cause, so is this article of unilateral termination by the employee, if the expense of employee rights, not admitting the destruction of honor of the worker or his family, or disrespect for their fundamental rights.

Keywords: Indirect termination . Employers offense . Subordination. Abuse of Power Steering . Labor Contract .

INTRODUÇÃO

O que se pretende demonstrar é que os empregados devem ser tratados pelos empregadores com o mesmo respeito que exigem de seus subordinados e que, em casos de abuso do poder empregatício, têm o direito de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e de receber a totalidade das verbas rescisórias previstas em lei. O estudo abordará, inicialmente, o contrato de trabalho em seus aspectos gerais, como sujeitos, espécies, vigência e vicissitudes, sendo estes os casos de suspensão, interrupção e extinção do vínculo jurídico. Será feita, ainda, a análise dos direitos dos empregados no curso da relação contratual, especificamente quanto aos reflexos de sua violação para embasar o pedido judicial de rescisão indireta do contrato de trabalho por falta patronal.

De forma acessória, serão identificadas outras causas que igualmente permitem a rescisão indireta do contrato de trabalho, em paralelo à figura legal da ofensa do empregador ao empregado ou aos seus familiares. Especial destaque será conferido à identificação dos efeitos desta modalidade de rescisão indireta sobre o contrato de trabalho. Se for comprovada a ofensa física ou moral ao empregado ou aos seus parentes, o empregador poderá ser condenado ao pagamento das verbas rescisórias na totalidade e da indenização pelo dano moral que eventualmente venha a cometer.

 Pretende-se, assim, relacionar os direitos rescisórios dos trabalhadores, para mostrar aos empregadores os reflexos negativos de eventual atitude ofensiva à sua dignidade e, por conseguinte, aos contratos de trabalho, pelo exercício abusivo do poder de direção da atividade econômica.

1. DO CONTRATO DE TRABALHO

1.1. Quanto a Forma

Nos termos dispostos nos arts. 442 e 443 da CLT, o contrato de trabalho não exige, forma solene para que tenha existência legal, salvo exceções legais.

Conforme o art. 442 da CLT, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente á relação de emprego. E o art. 443 da CLT estabelece que o contrato de trabalho possa ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

1.2. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO

As espécies mais comuns de Contrato de trabalho são por experiência, por obra certa e por tempo determinado, previsto na Lei nº 9.601/98[1].

Assumindo que, para celebração e cumprimento do Contrato de Trabalho é necessário que as duas partes compareçam sendo evidentemente um ato jurídico bilateral, entretanto há a noção de contrato individual de trabalho, que inicialmente pode ser considerada uma expressão contraditória. Esta contradição é apenas aparente, pois o termo “Contrato Individual de Trabalho” trata-se de um único indivíduo em contraponto a pluralidade de prestadores.

Conforme (Martins 2011, p. 113), a duração dos contratos de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado, segundo artigo 443 da CLT. Sendo que nos contratos por prazo determinado, o contratante e o contratado, estipulam o término do pacto laboral, já nos contratos por prazo indeterminado, o mais usual, é que ambas a partes desconsideram uma data para o fim do emprego.

1.3. QUANTO AO PRAZO

     Os contratos individuais de trabalho são admitidas cláusulas especiais tanto naqueles firmados por prazo indeterminado como nos por prazo determinado. Porém, para os contratos por prazo determinado, a legislação atual faz algumas restrições.

1.3.1 Contrato por Prazo Determinado

É aquele em que as partes, já na admissão, fixaram o seu termo final. Este termo pode ser uma data determinada, a execução de certos serviços ou um fato futuro com duração aproximada.

1.3.2 Contrato por Prazo Indeterminado

 É aquele em que não houve algum tipo de ajuste em relação ao prazo. Não determinação do prazo é uma regra geral nos contratos individuais de trabalho, por isso é sempre presumida, sendo que os contratos por prazo determinado são considerados como exceção.

2. Por Término de Contrato

Ocorre a extinção do contrato de trabalho quando este chega ao seu término. As partes podem pactuar contratos a termo, desde que previstos em lei. Chegando ao seu término, o contrato se encerra sem necessidade aviso prévio, pagamento de indenização ou garantia de estabilidade.

    Neste caso, são devidos alguns direitos aos trabalhadores, mas não todos. Cabem os seguintes títulos:

– Saldo de salarial;

– 13º salário;

– Férias vencidas e proporcionais + 1/3;

– Liberação do FGTS, sem a multa 40%.

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO

3. POR INICIATIVA DO EMPREGADO

A iniciativa para a extinção do contrato de trabalho pode ser tanto do empregador quanto do empregado. Este último pode rescindir seu contrato de trabalho por pedido de demissão ou por rescisão indireta. Enquanto a demissão decorre da vontade do empregado, a despedida deriva da iniciativa do empregador (MARTINS, 2008). Para Martins (2008, p.365):

“[…] Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. Não se confunde com a despedida, que é o ato do empregador de despedir o empregado. É um ato unilateral, não havendo a necessidade de que o empregador aceite o pedido […] A despedida é bem conceituada por Magano (1993, p.332), nos seguintes termos:

[…] Entende-se por despedida a declaração de vontade unilateral e reptícia feita pelo empregador no sentido de que a relação de trabalho deve extinguir-se ou de forma imediata ou após o cumprimento de um determinado prazo […] O empregado também tem, assim, o direito de se desligar do emprego e de dar por extinto o contrato de trabalho. Deverá, no entanto, avisar com antecedência o empregador de sua vontade, no prazo mínimo de trinta dias, sob pena de ter que pagar o valor de um salário contratual ao empregador (MARTINS, 2008). No pedido de demissão, o empregado não fará jus ao aviso prévio, não poderá sacar os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, não receberá multa compensatória e não habilitará o seguro-desemprego.”

3.1 DE FORMA INDIRETA

É a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, que tem como fundamento a prática de falta grave cometida por parte do empregador (art. 483 da CLT). As figuras estão elencadas de forma taxativa na CLT (todas constantes nos art. 407 Parágrafo único, 474 e 483).

3.2 FIGURAS DA RESCISÃO INDIRETA

Dispositivos legais aplicáveis:

Art. 483, 157, 407, 474 e 484 da CLT.

– Exigir do empregado serviço superiores ás forças do empregado: Pode ser aqueles que exijam dotes físicos ou intelectuais que empregador saiba que o empregado não possuía.

– Exigir do empregado serviços defesos em lei: São aqueles que a lei proíbe.

– Exigir do empregado serviços contrário aos bons costumes: São os que ferem a moral.

– Exigir do empregado serviços alheios ao contrato: São tarefas que o empregado não esteja obrigado por força do contrato que celebrou.

– Tratar o empregado com rigor excessivo: O empregado deve ser tratado com respeito, sem exageros ou humilhações, caso contrário, constitui rigor excessivo.

– Submeter o empregado a mal considerável: Só ocorrerá despedida indireta quando o risco não for essencial à profissão do trabalhador.

– Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: Faltar no cumprimento de obrigações vitais, como salario, horário, local de serviços.

– Praticar o empregador ou seus prepostos ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família: Caracteriza-se com a injúria, calunia e difamação.

– Praticar o empregador ou seus prepostos ofensas físicas: Tentadas ou consumadas, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem.

– Reduzir salário, sendo este por peça ou tarefa: Com a redução do salario, terá havido alteração injusta do contrato de trabalho.

– Não adoção de métodos de proteção: Cabe ao empregador utilizar-se de todos os meios para evitar que seus empregados sofram acidentes de trabalho ou doenças profissionais. Caso o empregador não obedeça todas as normas de segurança e medicina do trabalho, pratica falta grave, podendo o empregado pleitear a rescisão do contrato de trabalho (art. 157 da CLT).

– Serviço prejudicial á saúde do menor: Verificando-se que o menor esta trabalhando em serviço prejudicial à saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá abandonar o serviço ou mudar de funções. Se o empregador não tomar as medidas necessárias, configurar-se-á rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 407 da CLT).

– Suspensão disciplinar por mais de 30 dias: Toda pena de suspensão do empregado aplicada pelo empregador está restrita ao período máximo de 30 dias. Caso o empregado seja suspenso por tempo superior a 30 dias, poderá pleitear rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT).

Outras figuras da rescisão indireta:

– O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço. (art. 483, § 1º da CLT).

– No caso de morte do empregado constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. (art. 483 § 2º da CLT).

– Nas hipóteses, do não cumprimento das obrigações do contrato por parte do empregador ou o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. O empregador poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (art. 483, § 3º da CLT).

DA FALTA GRAVE RECÍPROCA

– Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devido em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. (art. 484 da CLT).

3.3 RESCISÃO INDIRETA POR OFENSA PRATICADA PELO EMPREGADOR

A hipótese de que trata o artigo 483, letra f, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorre nos casos em que o empregado ou qualquer um de seus parentes é ofendido fisicamente ou de forma verbal. A legislação trabalhista não estabelece expressamente limitação ao grau de parentesco para a aplicação de referido dispositivo, mas é relevante que a ofensa guarde ligação direta com o contrato de trabalho. Essa ofensa pode ser praticada pelo próprio empregador ou por preposto hierarquicamente superior ao empregado. Não é necessário que a agressão ocorra no ambiente de trabalho, mas é preciso que decorra da relação de emprego, como se frisou. Uma vez comprovada a falta em questão, que é uma das mais graves a permitir a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregador deverá pagar ao empregado todos os direitos rescisórios. Dependendo da gravidade do ato, o empregador ainda poderá ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais. Como ensina Nascimento (2006, p. 238):

“[…] Mostramos que o dano é o resultado de agressão moral, de assédio moral ou de assédio sexual, nestes dois últimos casos configurando-se pela reiteração de um comportamento, no primeiro por ato único […]”.

Para Nascimento (2006, p.76), a agressão moral pode ser definida como “o ato único por si suficiente para causar o dano (ex. o ato lesivo da honra e da boa fama praticada pelo empregador ou superiores hierárquicos, contra o empregado, salvo em legítima defesa)”. Para Süssekind, Maranhão, Viana e Teixeira Filho (1997, p.630), o dano moral é conceituado como aquele “que se refere propriamente ao estado d´alma, a sofrimentos ou sensações dolorosas que afetam os valores íntimos da subjetividade”.

Assim, a indenização por danos morais é devida nos casos de lesão aos valores íntimos, à alma do empregado ou de seus parentes. Também cabe quando houver abuso do poder diretivas ou graves ofensas patronais aos empregados. Para ilustrar essa situação, transcreve-se outra decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Belo Horizonte, pela qual o empregador foi condenado ao pagamento de indenização por danos morais por ter exposto o empregado a situação vexatória perante os demais colegas de trabalho:

“[…] EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. OFENSA AO EMPREGADO. Ofende moralmente o trabalhador a entrega pela empresa em convenção nacional de um “Troféu Tartaruga”, instituído para a equipe que realizasse menos vendas, seguida da obrigação de manter a respectiva estatueta na mesa de trabalho por seis meses.” (Ac. da 9ª T. do TRT da 3ª R., 01365-2008-024-03-00-0, Rel. Convocado João Bosco de Barcelos Coura, Minas Gerais, 28-10-2009 – DEJT – p. 137).

“[…] A indenização é devida quando o empregador provocar situações de humilhação, vexame e ofensa à honra e à boa fama do empregado ou de entes de sua família. Nestes casos, o empregador incidirá na justa causa patronal prevista no artigo 483, letra e, da Consolidação das Leis do Trabalho, ensejando o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho com o pagamento de verbas rescisórias, cumulativamente ou não ao pleito de reparação por eventuais danos morais sofridos pelo trabalhador ou por seus familiares” (NASCIMENTO, 2006).

3.4 DISPENSA INDIRETA

O conceito de dispensa indireta em nosso direito não é difícil, entendendo-se como tal a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (CLT. Art. 483). Impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado. A CLT não prevê forma para esse ato. Pode traduzir-se em comunicação verbal ou escrita. Pode nem haver comunicação, mas simples afastamento do serviço, com um risco. O empregado a deixa de trabalhar. Interpretará suas ausências como quiser, inclusive como abandono de emprego. Portanto, convém que o empregado faça uma comunicação de alguma forma. Terá direito a reparações econômicas. Dificilmente o empregador reconhecerá que praticou contra o empregado justa causa. Assim, é parte complementar e indispensável da figura o processo judicial para definição dos fatos e decisão da Justiça do Trabalho. O emprego, qualquer que venha a ser a sentença judicial, estará terminado. Tudo quanto se discutira no processo serão as reparações econômicas. Julgada improcedente a ação, o empregado não às terá.

Essa via de desvinculação do trabalhador, a dispensa indireta, não o obriga a permanecer na empresa durante o período de aviso prévio. Vale dizer que o empregado é liberado de dar aviso prévio ao empregador. Afasta-se imediatamente e pronto. Aliás, se não o fizer, se continuar trabalhando após a justa causa por falta de imediação. A resposta do empregado à falta que sofreu deve ser imediata, tal como quando o empregador o despede por justa causa. A ruptura do contrato de trabalho é instantânea.

 A razão, simples de entender, é que ninguém é obrigado a prosseguir com um contrato no qual a outra parte descumpriu uma das suas obrigações. (Nascimento, 2002, p. 480).

4. PENALIDADES RELATIVAS AO PAGAMENTO RESCISÓRIO

Existem duas penas relativas ao pagamento das quais favorecem credor-empregado.

Ambas penas têm como objetivo fazer com que o empregador pague mais rapidamente o pagamento rescisório.

O empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa.

O não cumprimento dos deveres decorrentes do exercício do poder organizacional do empregador constatados por meio de poder de fiscalização e controle permite que o empregador aplique certas sanções ao empregado (JÚNIOR, 2010, p.218).

A) Multa do art. 477, da CLT – Quando o empregador não observa os prazos fixados por lei para a quitação dos direitos trabalhistas resultantes da rescisão contratual (qualquer que seja a forma de desligamento), responde por uma multa de um salário em favor do trabalhador demitido (cf. Art. § 8º da CLT).

B) Multa do art. 467, da CLT- É devida quando há litígio na Justiça do Trabalho e o empregador admite estar devendo as verbas rescisórias ou parte delas, mas não efetua o pagamento na primeira audiência. A multa corresponde a 50% da parte incontroversa das verbas rescisórias (cf. Art. 467 da CLT, com as alterações introduzidas pela Lei nº 10.272, de 5 de dezembro de 2001). (Ribeiro, 2004 p. 64).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho tratou-se do assunto sobre rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregador; O vinculo existente entre empregador e empregado é instituído pelo contrato de trabalho escrito. O contrato de trabalho foi instituído pelo Código Civil, mas passou a ter regras próprias na Consolidação das Leis do Trabalho.

Foram analisados os atos constitutivos da justa causa por parte do empregador, de acordo com o Art. 483 da CLT.

O poder diretivo do empregador é limitado. Se for exercido de forma ilegal ou abusiva, gerará o direito à rescisão contratual por parte do empregado, com a obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias na totalidade.

O empregador deverá pautar sua ação pelos limites legais, para não cometer excessos no exercício do poder diretivo. Esse poder deverá ser exercido com moderação e razoabilidade, para não se violar a honra do empregado (ADORNO JÚNIOR; ANTONIO, 2010).

Configura-se a rescisão indireta conforme os arts. 407, 474 e 483 da CLT.

Por essa razão, empregador e empregado deverão trabalhar unidos, com respeito recíproco à dignidade e à honra. No entanto, se o empregador abusar no exercício do poder diretivo, situação que é o escopo deste estudo, o empregado tem o direito à rescisão contratual motivada por falta patronal assegurado pela legislação vigente, podendo, inclusive, pleitear indenização por danos morais eventualmente sofridos.