Nova espécie de contrato de trabalho a termo: o contrato provisório da Lei nº 9.601/1998

Resumo: O presente trabalho possui o intuito de analisar a nova espécie de contrato de trabalho a termo, introduzida pela Lei nº 9.601/1998, estabelecendo modo de celebração, hipóteses, requisitos e demais características. Por fim, estabelece os modos de extinção desta modalidade de contrato de trabalho e direitos do trabalhador.

Palavras-chave: Contrato de trabalho. Contrato provisório. Lei nº 9.601/1998.

Abstract: The present work aims to analyze the new type of employment contract term, introduced by Law No. 9.601/1998, establishing celebration mode, assumptions, requirements, and other characteristics. Finally, establishing the methods of extinguishing this type of employment contract and worker rights.

Keywords: Employment contract. Interim Agreement. Law No. 9.601/1998.

INTRODUÇÃO

O contrato por prazo indeterminado é a regra do direito trabalhista. Sendo assim, os contratos por prazo determinado serão exceção, devendo ser aplicado em situações restritas e rígidas, legalmente especificadas. As repercussões rescisórias dos contratos a termo são mais restritas do que nos contratos por tempo indeterminado.

A Lei n. 9601 de 1998 veio a diminuir as restrições quanto a aplicação dos contratos a termo, prejudicando os princípios da norma mais favorável e da continuidade da relação de emprego, levando a carência de direitos trabalhistas nesses tipos de contratos.

O contrato a termo criado por essa lei também se amolda às regras aplicáveis aos contratos a termo previstos na CLT.   Entretanto, a lei restringiu bastante as regras específicas aplicáveis aos contratos por prazo determinado. Sendo assim, tornou mais frágil as relações trabalhistas surgidas com esses contratos.

1. Celebração contratual.

A Lei n. 9601 confere tratamento diferenciado quanto aos contratos por prazo determinado. Ela deixa de prever algumas regras que a CLT prevê para os demais contratos a termo e cria alguns requisitos diferentes.

2. Hipóteses de pactuacão.

A Lei n. 9601 permite que contratos a termo sejam pactuados sem que se respeitem as regras da CLT que dizem respeito a esse tipo de contrato.

A CLT prevê três requisitos quanto aos contratos por prazo determinado, são eles: a natureza do serviço seja transitória; atividade empresarial transitória; contrato de experiência. A Lei 9601 irá afastar tais requisitos.

A nova lei atenua os requisitos previstos na CLT, inclusive permitindo que os contratos com prazo determinado sejam aplicados a serviços de qualquer natureza.

3. Requisitos do contrato.

Apesar de atenuar a aplicação dos requisitos exigidos pela CLT, a Lei 9601 possui requisitos próprios. São eles: contrato de trabalho instituído por negociação coletiva, com a participação do respectivo sindicato obreiro; contrato de trabalho instituído para pactuar admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Quanto ao primeiro requisito, conclui-se que os pactos só serão realizados após a prévia negociação coletiva por meio de instrumentos formais (convenção e/ou acordo coletivo).

Quanto ao segundo requisito, conclui-se que as contratações só poderão ocorrer para acrescentar novos empregados. Este requisito é de difícil fiscalização.

4. Caracterização da figura jurídica.

Essa nova caracterização dos contratos a termo trás alguns aspectos novos a serem analisados, são eles: os comuns a qualquer contrato a termo e os especiais, que se distinguem dos exigidos pela CLT.

5. Denominação.

Muitas denominações têm surgido para designarem o contrato a termo da Lei n. 9601. Algumas delas são: contrato diferenciado por tempo determinado, contrato especial por tempo determinado, novo contrato temporário, novo contrato por tempo determinado, contrato de trabalho precário, contrato provisório de trabalho e outros similares.

A designação “contrato diferenciado por tempo determinado” se dá ao fato de que os contratos por tempo determinado da lei são diferentes de tais contratos na CLT. A lei irá reduzir certos direitos trabalhistas com relação aos empregados contratados; não se submetem as hipóteses estipuladas pela CLT; favorece ainda mais o empregador com vantagens parafiscais e creditícias; não se submete aos prazos do Direito do Trabalho.

A qualificação “contrato especial por tempo determinado” não é muito correta, pois os contratos determinados pela lei irão se diferenciar dos contratos na CLT, não por serem mais “especiais”, e sim por serem mais genéricos e abrangentes. 

Os nomes “novo contrato temporário”, “novo contrato por tempo determinado” e  não são justificáveis. Apesar do contrato estabelecido pela Lei n. 9601 ser diferente do contrato temporário da CLT, ele trata de um contrato já existente na seara trabalhista. A lei não criou uma nova figura de contrato, ela somente modificou alguns requisitos aplicáveis a uma figura já existente.

O nome “contrato provisório de trabalho” é o menos criticado.

6. Características trabalhistas comuns.

O contrato regulado pela Lei n. 9601 de 1998 terá algumas característica comuns aos contratos por prazo determinado da CLT.

Quanto ao prazo de duração: o prazo máximo dos contratos será de dois anos, sendo que, o desrespeito a esse prazo faz com que o contrato se transforme, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. O contrato poderá ser prorrogado uma única vez, desde que, o prazo inicial somado ao prazo de prorrogação não ultrapasse dois anos.

Quanto aos meios de fixação do prazo final: a presença de uma data final é que torna o contrato por prazo determinado. Esse termo pode ser certo ou incerto. O primeiro é aquele que possui uma data precisa para o fim do contrato. O segundo determina que o contrato só chegará ao fim com a verificação de uma situação prefixada.

A CLT determina três meios pelos quais se estipula o termo final do contrato, são eles: critério cronológico; execução de um serviço determinado; realização de determinado acontecimento.

A Lei n. 9601 adotou o critério cronológico como o termo final do contrato. Entretanto, nada impede que os outros meios também sejam utilizados. Na prática não é muito aconselhável o uso dos meios diferentes do cronológico, pois eles são condições incertas. Como o contrato estabelecido pela lei não é tão rígido quanto o contrato da CLT, o uso de tais critérios poderiam trazer mais insegurança ainda.

Quanto a sucessividade contratual: a Lei n. 9601 não aplica as regras da CLT quanto a esta figura.

Segundo a CLT, a sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de contrato anterior da mesma natureza. A sucesso corresponde a diferentes tipos de contratos, enquanto que a prorrogação diz respeito a um mesmo tipo de contrato.

A CLT exige um prazo de seis meses entre um contrato e a sucessão por outro contrato. Ainda determina que, se este prazo não for respeitado, o contrato se transmuda em contrato por prazo indeterminado. Poderá haver a sucessão de contratos sem o respeito ao prazo de seis meses, na hipótese do contrato anterior ter expirado pela execução de serviços especializados.

Como já foi dito, nos contratos provisórios da Lei n. 9601, o termo final ocorrerá com data fixada (termo cronológico). Sendo assim, não será possível que se aplique a exceção acima, que permite que quando o termo final for por realização de atividade determinada, o prazo de seis meses não seja aplicado. Com isso, a sucessão de contratos terá que respeitar o prazo de seis meses.

Quanto ao tempo de serviço: as regras previstas na CLT quanto à contagem cumulativa do tempo de serviço do empregado que tenha se vinculado ao mesmo empregador, por diferentes períodos e contratos, será aplicada aos contratos provisórios de trabalho.

As regras da contagem cumulativa (accessio temporis) são as seguintes: mesma natureza dos contratos somados; mesmo empregador ou mesma empresa do grupo; o último contrato seja indeterminado, salvo nos contratos de safra e obra certa; soma dos períodos descontínuos.

7. Características trabalhistas especiais.

O contrato a termo da Lei n. 9601 possui alguma características diferentes do contrato a termo da CLT.

Quanto à pactuação do contrato, não há a exigência de que se trate de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou atividade empresarial transitória ou contrato de experiência.

A única exigência é a existência da autorização negocial coletiva para a respectiva contratação e que esta gere a admissão de mais empregados. Tal autorização dependerá de convocação da correspondente assembleia geral, para que subscreva o competente instrumento coletivo autorizador e normatizador dos contratos de trabalho precário.

Quanto à formalidade contratual, segundo os contratos da CLT, a forma não será exigida. Entretanto, quando os contratos são formalmente estabelecidos, eles são mais fáceis de serem comprovados. A Lei n. 9601, diferentemente da CLT, exige a formalidade de tais contratos, sendo que a ausência da forma comprometerá a própria validade do contrato na ordem jurídica.

Devido à formalidade, se torna necessária a lavratura por escrito, excluindo-se a modalidade verbal. O documento por escrito será público no ambiente de trabalho. A cópia do contrato escrito será depositada no Ministério do Trabalho e Emprego. Caberá ao empregador anotar na CTPS do empregado a indicação se sua condição de contratado para atividade por prazo determinado.

Outra formalidade quanto ao contrato previsto na lei, é a exigência de celebração de acordo coletivo do trabalho ou convenção coletiva prévia à pactuação.

O depósito da cópia do contrato escrito gerará um protocolo, que faz com que o empregador seja beneficiado com reduções parafiscais e de FGTS previstas na lei.

Quanto à prorrogação contratual, não se aplica as regras da CLT. Segundo a CLT, o contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, será transformado, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado.  A nova lei não restringe em uma única prorrogação os contratos por prazo determinado. Segundo ela, o contrato pode ser prorrogado inúmeras vezes, desde que o tempo total não ultrapasse dois anos.

Apesar da lei não restringir o número de prorrogações do contrato, as normas de Direito estabelecerão limites. O mecanismo de prorrogações não poderá ocorrer de modo a atacar a própria dignidade do obreiro, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, previstos na Constituição Federal. Além disso, tais prorrogações não podem ser realizadas com abuso de direito.

Se o contrato da Lei n. 9601 começar a ser utilizado de forma a afrontar a dignidade da pessoa humana e com abuso de direito, ele se transmudará para um contrato por prazo indeterminado da CLT.

8. Extinção contratual: efeitos jurídicos.

As verbas rescisórias nos contratos com prazo determinado são mais restritas do que as devidas nos contratos com prazo indeterminado. A nova lei restringiu ainda mais tais verbas.

O contrato da Lei n. 9601 poderá ser extinto através das seguintes modalidades:

a) Extinção normal do contrato: ocorre com o fim do prazo de duração do contrato. Será devido 13º proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação de FGTS (sem 40%); liberação dos depósitos bancários vinculados previstos na norma coletiva, caso já não tenham sido sacados.

b) Extinção contratual em face de dispensa antecipada pelo empregador: serão devidas as mesmas verbas pagas no caso da extinção normal do contrato, acrescentando os 40% do FGTS. A nova lei ainda assegura as chamada estabilidades provisórias durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

c) Extinção contratual em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado: são devidas as parcelas de 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3. Não haverá o saque do FGTS.

A CLT prevê que o empregador será indenizado quando o obreiro pedir demissão antes da extinção do contrato. A nova dos contratos temporários adotará esta regra.

d) Extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa antecipadas, havendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória: apesar da nova lei não prever esse tipo de ruptura, ela será aplicada aos seus contratos, devido a aplicação subsidiária da CLT.

Neste tipo de extinção incidirão todas as parcelas rescisórias típicas de contratos indeterminados.

A Lei n. 9601 inviabiliza a dispensa antecipada em situações de obreiros favorecidos por garantia de emprego.

O acontecimento de acidente de trabalho faz com que as normas rescisórias sejam aplicadas de forma diferente. Como já foi dito, as causas de suspensão e interrupção do contrato, fazem com que o mesmo seja prorrogado até o retorno do empregado. Contudo, quando o afastamento ocorre devido a acidente de trabalho ou doença profissional, o empregado, além de retornar ao seu emprego, terá a garantia de que continuará a exercer suas atividades durante pelo menos um ano.

9. Direitos trabalhistas aplicáveis.

Os direitos trabalhistas decorrentes do novo contrato a termo são de três modalidades: aqueles que são devidos em qualquer tipo de contrato; aqueles que são inerentes aos contratos a termo; e, aqueles criados pela Lei n. 9.601/98.

10. Parcelas comuns aos demais contratos.

Diversas parcelas devidas nos contratos de trabalho em geral serão devidas também nos contratos de trabalho provisórios. Por exemplo as verbas salariais e suas garantias.

11. Parcelas modificadas pela Lei nº 9.601/1998.

O novo contrato a termo previsto pela Lei criou algumas parcelas diferenciadas.

A parcela mais significativa é aquela que incide no instituto do FGTS. Segundo a Lei os depósitos do FUNDO poderiam se manter, durante o contrato precarizado, no nível de apenas 2% da remuneração do empregado. Essa modificação é muito questionada, pois há quem afirme que fere preceitos constitucionais.

Segundo alguns juristas a Lei também eliminou o acréscimo de 40% sobre o FGTS nos casos de dispensa antecipada pelo empregador. Mas tal posicionamento não encontra guarida nos demais juristas, pois o que ocorreu na Lei foi um silenciamento quanto ao acréscimo de tal percentual, sendo assim, não se pode interpretar extensivamente que os 40% foram extintos.  Além do mais, o acréscimo provisório do FGTS não depende exclusivamente da modalidade de contrato (a termo ou não), e sim do motivo da dispensa. Qualquer dispensa arbitrária ou injusta gera o dever de pagamento dos 40%.

Outra parcela diferenciada modificada pela Lei diz respeito à indenização pela ruptura antecipada do contrato a termo. Caberá a norma coletiva adotar o critério celetista ou critério distinto na aplicação da indenização. Contudo, a falta de norma esclarecendo a existência de tal indenização, faz com que se aplique a CLT

12. Parcelas trabalhistas novas.

A Lei n. 9.601/98 criou um deposito bancário trabalhista, de periodicidade mensal, a ser efetuado pelo empregador em conta vinculada do empregado. Caberá ao instrumento negocial coletivo fixar os critérios de cálculos e saques periódicos da respectiva verba.

Esse depósito não diz respeito ao salário do empregado.

13. Novo contrato provisório: limites à redução de direitos.

O contrato de trabalho normatizado pela Lei n. 9.601/98 reduz os direitos trabalhistas do empregado. Isto é uma afronta ao Direito do Trabalho, que tanto vem lutando para proteger o trabalhador. Daí existir uma corrente contra a validade de tal Lei.

Predomina o entendimento de que a Lei está de acordo com a Constituição Federal, apesar de ter natureza restritiva de direitos.

As interpretações quanto a nova Lei não poderão ser restritivas quanto os direitos trabalhistas, pois a própria Lei já é muito limitativa. As convenções coletivas não podem de modo algum reduzir os direitos dos trabalhadores.

14. Vantagens tributárias e creditícias decorrentes.

Além das vantagens trabalhistas que a Lei trouxe ao empregador, ela também criou vantagens tributarias e creditícias a ele.

A primeira vantagem tributaria é a redução de 50% das contribuições sociais destinadas as seguintes entidades: SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE e INCRA. Também reduziu as contribuições sociais referentes aos programas de salário-educação e seguro de acidente de trabalho.

As reduções acima somente serão aplicáveis se no momento da contratação o empregador estiver adimplente junto ao INSS e ao FGTS, e também que os contratos a termo estejam depositados junto ao Ministério do Trabalho.

Quanto às vantagens creditícias só serão aplicáveis às empresas que ampliarem seu quadro de pessoal em relação a media mensal do numero de empregos no período de julho a dezembro de 1997, ou seja, o ano anterior a criação da Lei.

15. Reflexões complementares.

A Lei n. 9601/98 gerou importantes repercussões no ordenamento jurídico. As mais importantes ocorreram perante o problema social do desemprego, no quadro de flexibilização do direito do trabalho e nas relações trabalhistas normatizadas pela Constituição Federal.

16. Desemprego.

A Lei n. 9601/98 foi criada com o intuito de reduzir o desemprego. O argumento principal era de que com a redução dos gastos com a força do trabalho o empregador teria maiores possibilidades de criação de empregos.

Critica-se tal argumento. O fato das despesas do empregador terem diminuído nada tem a ver com o aumento de vagas de trabalho. O empregador só aumentará os postos de trabalho se suas atividades necessitarem de tal aumento.

Para os defensores do pensamento acima a criação de empregos não depende exclusivamente da vontade do empregador, e sim, de uma dimensão macroeconômica. O combate ao desemprego depende de uma política social acrescida do cenário trabalhista. Como exemplos de algumas mudanças na política social estão: a redução da jornada de trabalho, o cerceamento à pratica de horas habituais, e o combate à informalidade trabalhista.

17. Flexibilização trabalhista.

A Lei n. 9601/98 flexibilizou as normas jurídicas trabalhistas clássicas.

A própria carta constitucional iniciou tal flexibilização. Ela retirou do Direito Individual do Trabalho a rigidez intocável que caracterizava suas normas até então. A Magna Carta permitiu que a negociação coletiva sindical adéque as normas gerais trabalhistas às necessidades e especificidades de segmentos socioeconômicos e profissionais. Não se trata de renuncia ou redução de direitos, mas sim de uma adequação setorial, via negociação coletiva, respeitado os direitos conferidos pela ordem jurídica existente.

Apesar da flexibilização ter se iniciado na Constituição Federal, a Lei n. 9601/98 trouxe um processo flexibilizatório trabalhista mais forte e extremado. Os contratos da Lei se caracterizam por relações empregatícias precárias no tempo, com previsão de direitos laborais mais restritos do que o padrão tradicional da época anterior à criação desta, contrapondo-se a um atual quadro mais amplo de desestabilização e contingenciamento do valor atribuído ao trabalho na sociedade contemporânea.

18. Aspectos constitucionais.

As regras decorrentes da Lei 9.601 apresentam incompatibilidade com a Constituição Federal. Tais incompatibilidades se devem a fatores globais, abrangendo o conjunto do novo modelo jurídico; e, dispositivos inseridos no novo diploma legal.

a) Incompatibilidades globais: a Constituição Federal aplica o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, ou seja, cabe ao legislador elaborar normas trabalhistas que ampliem o direito do trabalho. Sendo assim, ao restringir os direitos dos trabalhadores, a Lei n. 9601/98 está em contradição ao comando constitucional ora analisado.

Outra incompatibilidade diz respeito à norma constitucional que protege o trabalhador contra despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo indenização compensatória nesses casos. A Lei n. 9601/98 se contradiz a tal dispositivo, pois ela regulamenta os contratos com prazo determinado, e esses contratos prejudicam a continuidade da relação de emprego.

A nova Lei enfatiza os contratos por prazo determinado, fazendo com que os contratos por prazo indeterminado diminuam. Isso não é interessante, pois a Constituição Federal assegura o princípio da continuidade das relações de trabalho, princípio este que é prejudicado com os contratos de trabalho por prazo determinado.

b) Incompatibilidades Tópicas: a Lei n. 9601/98 traz expressamente algumas incompatibilidades à Constituição Federal.

A primeira incompatibilidade diz respeito à redução da obrigação trabalhista do FGTS a somente 2% da remuneração obreira, se contrapondo a 8% dos demais contratos. Apesar desta norma ter reduzido o direito do trabalhador, ela não pode ser entendida como incompatível com a Constituição Federal, Pois a Carta Magna somente estabeleceu o direito dos empregados ao FGTS, mas em nenhum momento fixou qual deveria ser o percentual de cálculo.

Em verdade, a redução da alíquota do FGTS é criticada devido ao fato de discriminar indivíduos situados na mesma posição sociojurídica. Esta disposição cria uma distinção entre o trabalhador do contrato da Lei n. 9601/98 e do trabalhador dos demais contratos. Sendo assim, fere a norma constitucional que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.