Quem tem direito ao atestado de acompanhamento

Um atestado de acompanhamento, também conhecido como declaração de acompanhamento ou atestado médico de acompanhante, é um documento emitido por um profissional de saúde que justifica a ausência de um trabalhador em suas atividades laborais para acompanhar um familiar em consulta médica, exames ou internação hospitalar. No Brasil, o direito a este atestado não é amplamente previsto em lei como um direito universal e irrestrito para todos os empregados em todas as situações. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras legislações específicas estabelecem algumas situações pontuais e limitadas em que o empregado pode se ausentar do trabalho para acompanhar alguém, sem prejuízo de seu salário, mediante apresentação de atestado. Fora dessas hipóteses específicas, a concessão do atestado de acompanhamento e a justificativa da falta dependem, em grande parte, de acordos ou convenções coletivas de trabalho, regulamentos internos da empresa, ou da liberalidade do empregador.

Fundamentação Legal e Hipóteses de Abono de Falta

A CLT, em seu artigo 473, é o principal dispositivo legal que trata das hipóteses de ausência justificada do empregado sem prejuízo do salário. No entanto, as situações que permitem o acompanhamento de terceiros são bastante restritas:

Acompanhamento de Filho Menor de Seis Anos em Consulta Médica

A Lei nº 13.257/2016 (Marco Legal da Primeira Infância) adicionou o inciso XI ao artigo 473 da CLT, estabelecendo que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante a gravidez de sua esposa ou companheira. Além disso, o mesmo inciso prevê que o empregado poderá se ausentar por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.

• Exemplo: Um pai que trabalha em uma empresa e tem um filho de 4 anos de idade pode se ausentar por um dia no ano para levar seu filho ao pediatra. Para que a falta seja abonada, ele precisará apresentar o atestado médico que comprove o acompanhamento. É crucial notar que este direito é limitado a apenas um dia por ano civil, independentemente do número de consultas que a criança necessite.

Acompanhamento de Esposa ou Companheira Grávida

Conforme mencionado, o inciso XI do artigo 473 da CLT também garante ao empregado o direito de se ausentar por até dois dias para acompanhar sua esposa ou companheira em consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez.

• Exemplo: Um marido cuja esposa está grávida pode solicitar um atestado de acompanhamento para ir com ela às consultas de pré-natal ou para realizar exames de rotina da gestação. Ele pode utilizar até dois dias ao longo de toda a gravidez para essa finalidade.

Ausência para Acompanhamento em Casos de Doença Grave ou Hospitalização (Ausência Legal Específica)

É importante ressaltar que a CLT não prevê, de forma geral, o direito a atestado de acompanhamento para outros familiares (pais, irmãos, outros filhos maiores de seis anos, etc.) em casos de doença ou internação, exceto nas hipóteses específicas já mencionadas. Contudo, em algumas situações pontuais e para doenças muito específicas, legislações esparsas podem prever alguma forma de abono de falta ou direito a licença para acompanhamento. Um exemplo é a Lei nº 8.112/90, que rege o regime jurídico dos servidores públicos federais, a qual prevê a possibilidade de licença para acompanhar pessoa da família doente, com remuneração integral, em condições específicas e por período limitado. No setor privado, essa previsão é rara na legislação geral e, quando existe, geralmente está atrelada a negociações coletivas.

Doação Voluntária de Sangue e Exames Preventivos de Câncer

Embora não sejam diretamente atestados de acompanhamento de terceiros, é pertinente mencionar que o artigo 473 da CLT também prevê o direito à ausência para:

• Um dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue comprovada.
• Três dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Essas são hipóteses de ausência justificada que visam à promoção da saúde do próprio trabalhador, mas reforçam a ideia de que a lei estabelece limites claros para as ausências abonadas.

Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

A ausência de previsão legal genérica para o atestado de acompanhamento de familiares em diversas situações leva as partes (empregadores e empregados, representados por seus sindicatos) a negociarem essa possibilidade em acordos ou convenções coletivas de trabalho (ACTs/CCTs). Muitos sindicatos, buscando ampliar os direitos dos trabalhadores, incluem cláusulas que permitem o abono de faltas para acompanhamento de familiares em consultas médicas, exames ou internações.

• Ampliando o Leque de Parentesco: As CCTs podem estender o direito de acompanhamento para outros membros da família (pais idosos, cônjuge, filhos maiores de seis anos com necessidades especiais, etc.) e para um número maior de dias por ano.
• Definição das Condições: A CCT pode especificar as condições para o abono da falta, como a necessidade de comprovação do parentesco, a apresentação do atestado médico com o CID (Classificação Internacional de Doenças) ou a justificativa da necessidade do acompanhamento.
• Exemplo: Uma CCT de uma categoria profissional pode estabelecer que o empregado terá direito a se ausentar por até 5 dias úteis por ano para acompanhar filhos menores de 18 anos, pais idosos ou cônjuge em consultas médicas ou internações hospitalares, mediante apresentação de atestado ou declaração do hospital/clínica.

É fundamental que o empregado consulte o acordo ou convenção coletiva aplicável à sua categoria profissional e à sua empresa para verificar se há previsão para o atestado de acompanhamento e quais são as condições específicas para sua concessão. O sindicato da categoria profissional é a fonte mais confiável para essa informação.

Regulamentos Internos da Empresa e Liberalidade do Empregador

Na ausência de previsão legal ou convencional, a concessão do atestado de acompanhamento e o abono da falta ficam a critério do empregador. Muitas empresas, reconhecendo a importância do bem-estar de seus empregados e a necessidade de apoio familiar, estabelecem em seus regulamentos internos políticas que permitem a justificativa de ausências para acompanhar familiares.

• Políticas de Flexibilidade: Algumas empresas podem ter uma política mais flexível, permitindo que o empregado utilize horas de seu banco de horas, folgas compensatórias ou até mesmo dias de licença remunerada para esses fins.
• Análise Caso a Caso: Em outros casos, a decisão pode ser tomada individualmente, analisando-se a situação do empregado, a gravidade do caso do familiar, a frequência das ausências e o impacto nas atividades da empresa. A empresa pode solicitar uma justificativa mais detalhada e até mesmo o atestado ou declaração do profissional de saúde.
• Exemplo: Uma empresa pode não ter uma CCT que preveja o atestado de acompanhamento para todos os familiares, mas seu regulamento interno pode permitir que o empregado solicite e justifique até 3 dias de ausência por ano para acompanhar familiares de primeiro grau em situações de emergência médica, mediante apresentação de comprovante. Ou, ainda, o gestor direto pode, em comum acordo com o empregado, permitir que ele compense as horas não trabalhadas em outros dias.

É importante que o empregado converse com seu gestor direto e/ou o departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa para entender a política interna e as possibilidades de abono de falta nesses casos.

Quem Pode Ser Acompanhado?

A pessoa que pode ser acompanhada para fins de obtenção do atestado varia conforme a legislação, o acordo/convenção coletiva ou a política interna da empresa.

Pessoas Abrangidas pela CLT

• Esposa ou companheira grávida: Para consultas e exames relacionados à gravidez (até dois dias no total).
• Filho de até seis anos de idade: Para consultas médicas (um dia por ano).

Pessoas Abrangidas por Acordos/Convenções Coletivas

As CCTs podem ampliar significativamente o rol de pessoas que podem ser acompanhadas, incluindo:

• Filhos (sem limite de idade ou com limite maior): Incluindo filhos adolescentes ou adultos, especialmente se tiverem necessidades especiais ou doenças crônicas.
• Cônjuge ou companheiro(a): Para consultas, exames ou internações.
• Pais e/ou avós: Especialmente se forem idosos ou dependentes do empregado.
• Irmãos: Em algumas situações específicas, como irmãos menores ou com deficiência.
• Outros dependentes legais: Pessoas que estejam sob a guarda ou tutela do empregado.

Critérios para Reconhecimento do Acompanhamento

Geralmente, para que o atestado de acompanhamento seja aceito, o vínculo de parentesco (ou dependência legal) deve ser comprovado, e a necessidade do acompanhamento deve ser justificada pelo profissional de saúde. Em alguns casos, a presença do acompanhante pode ser considerada indispensável devido à condição do paciente (ex: incapacidade de locomoção, necessidade de auxílio na comunicação, criança pequena, paciente com deficiência).

O Que é Necessário para Obter e Apresentar o Atestado de Acompanhamento?

Para que o atestado de acompanhamento seja válido e a falta seja abonada (nas situações em que há previsão para isso), alguns requisitos são geralmente exigidos:

1. Solicitação ao Profissional de Saúde

O atestado deve ser solicitado ao médico, dentista ou outro profissional de saúde que atendeu o familiar. É importante informar ao profissional que o objetivo é justificar a ausência do acompanhante no trabalho.

2. Conteúdo do Atestado

O atestado de acompanhamento, para ser considerado válido, deve conter:

• Identificação do profissional de saúde: Nome completo, CRM/CRO (Conselho Regional de Medicina/Odontologia) ou registro profissional correspondente, carimbo e assinatura.
• Identificação do paciente: Nome completo e, se possível, data de nascimento.
• Identificação do acompanhante: Nome completo do empregado que acompanhou o paciente.
• Período de afastamento: Data e horário do atendimento, ou período em que o acompanhamento foi necessário.
• Cid (Classificação Internacional de Doenças): Embora o CID não seja obrigatório em atestados médicos que justificam a própria doença do empregado (conforme resolução do CFM), para atestados de acompanhamento, a inclusão do CID da doença do familiar pode ser solicitada pela empresa para fins de comprovação da necessidade do acompanhamento, especialmente em situações não abrangidas pela CLT. Contudo, é uma informação sensível e deve ser tratada com cautela e privacidade.
• Declaração de Acompanhamento: Indicação clara de que a presença do empregado foi necessária para o acompanhamento do paciente.
• Exemplo de Conteúdo: “Atesto para os devidos fins que o(a) Sr(a). [Nome do Empregado Acompanhante], portador(a) do RG [número do RG], acompanhou o(a) paciente [Nome do Paciente], portador(a) do RG [número do RG], em consulta médica/exame/internação nesta unidade de saúde em [data], das [hora inicial] às [hora final]. A presença do acompanhante foi indispensável para [breve justificativa, se pertinente, como ‘auxílio na locomoção’, ‘necessidade de informações’, ‘menor de idade’]. [Local], [Data]. [Assinatura e Carimbo do Profissional de Saúde].”

3. Prazo para Apresentação

O atestado deve ser entregue à empresa (geralmente ao RH ou ao gestor direto) o mais rápido possível, preferencialmente logo no retorno ao trabalho. Algumas empresas podem ter prazos específicos estabelecidos em regulamento interno ou CCT para a apresentação de atestados.

4. Guarda do Atestado

É aconselhável que o empregado guarde uma cópia do atestado para seus próprios registros.

Implicações da Ausência Não Justificada por Atestado de Acompanhamento

Quando a ausência do empregado para acompanhamento de um familiar não se enquadra nas hipóteses legais, convencionais ou internas da empresa que permitem o abono de falta, a ausência será considerada uma falta injustificada.

Consequências da Falta Injustificada

• Desconto no Salário: A falta injustificada implica o desconto do dia não trabalhado no salário do empregado.
• Perda do Descanso Semanal Remunerado (DSR): Se a falta injustificada ocorrer durante a semana e o empregado não tiver cumprido sua jornada integral na semana, ele poderá perder o direito ao DSR daquela semana.
• Sanções Disciplinares: Faltas injustificadas repetidas podem levar a sanções disciplinares por parte do empregador, como advertências, suspensões e, em casos extremos, até mesmo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (por desídia, ou seja, falta de zelo e empenho no trabalho).
• Prejuízo para Férias: O número de faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo de férias pode influenciar a quantidade de dias de férias a que o empregado terá direito, conforme a tabela do artigo 130 da CLT.

Diante da ausência de um direito legal amplo, a comunicação prévia com o empregador sobre a necessidade de se ausentar para acompanhar um familiar é fundamental. Em muitos casos, uma conversa franca e a busca por alternativas (como compensação de horas, uso de banco de horas ou até mesmo a concessão de uma licença não remunerada) podem evitar problemas e preservar o relacionamento empregado-empregador.

O Papel da Negociação e da Boa-Fé

Considerando as limitações da legislação, a negociação individual entre empregado e empregador, bem como a aplicação dos princípios da boa-fé e da solidariedade, desempenham um papel crucial na gestão das ausências para acompanhamento.

Negociação Individual

• Transparência: O empregado deve ser transparente com seu empregador sobre a necessidade de se ausentar e, se possível, apresentar a documentação que comprove a necessidade do acompanhamento.
• Proposta de Soluções: O empregado pode propor soluções para minimizar o impacto de sua ausência, como a compensação das horas não trabalhadas, a utilização de banco de horas (se houver), ou a organização prévia de suas tarefas para que sua ausência cause o menor transtorno possível.
• Flexibilidade do Empregador: Um empregador que valoriza seus funcionários e entende as dificuldades da vida pessoal pode ser mais flexível em conceder o abono de falta ou encontrar alternativas, mesmo que não haja uma previsão legal ou convencional expressa. Essa flexibilidade pode contribuir para a retenção de talentos e para um ambiente de trabalho mais humano e produtivo.

Princípio da Boa-Fé

Tanto empregado quanto empregador devem agir de boa-fé. O empregado não deve se valer de subterfúgios para se ausentar sem justificativa, e o empregador não deve negar o direito ao abono de falta quando há previsão legal ou convencional, ou quando a situação do empregado realmente exige o acompanhamento e há meios de conciliar os interesses.

Solidariedade e Bem-Estar

Empresas com uma cultura organizacional focada no bem-estar de seus colaboradores tendem a ser mais compreensivas em relação às necessidades de acompanhamento familiar. O reconhecimento de que a saúde e o bem-estar dos familiares impactam diretamente a vida do empregado e, consequentemente, sua produtividade, pode levar a políticas mais flexíveis e humanas.

Diferenças entre Atestado de Acompanhamento e Atestado Médico Próprio

É fundamental diferenciar o atestado de acompanhamento do atestado médico que justifica a própria doença do empregado.

Atestado Médico Próprio

• Finalidade: Justifica a ausência do empregado devido à sua própria doença ou condição de saúde que o impede de trabalhar.
• Abono de Falta: Atestados médicos próprios, quando emitidos por profissionais habilitados e contendo as informações necessárias, são legalmente aceitos para justificar a ausência do empregado, abonando as faltas. O empregado tem o direito de se afastar para tratamento de saúde sem prejuízo de seu salário e, se o afastamento for superior a 15 dias, pode ser encaminhado ao INSS para recebimento de benefício previdenciário.
• Confidencialidade: O CID da doença do próprio empregado, embora possa constar no atestado, é uma informação sigilosa e o empregador não pode exigir essa informação.

Atestado de Acompanhamento

• Finalidade: Justifica a ausência do empregado para acompanhar um terceiro (familiar) em atendimento de saúde.
• Abono de Falta: O abono da falta não é um direito universal. Depende das previsões legais específicas (CLT), acordos/convenções coletivas ou da política interna da empresa.
• Necessidade de Informações: Geralmente, o atestado de acompanhamento precisa identificar claramente o acompanhante e o paciente, e a necessidade do acompanhamento deve ser inferida ou declarada. A inclusão do CID do paciente (se solicitado pela empresa e acordado com o médico) é mais comum neste tipo de atestado, embora ainda seja uma informação sensível.

A confusão entre os dois tipos de atestado pode gerar problemas para o empregado, que pode ter sua falta não abonada se apresentar um atestado de acompanhamento quando a legislação ou o acordo coletivo não preveem tal direito para a situação específica.

Perguntas e Respostas

P1: O atestado de acompanhamento é um direito garantido por lei para qualquer familiar?

R: Não. A CLT prevê o direito a atestado de acompanhamento apenas para esposa/companheira grávida (até dois dias no total) e para filho de até seis anos de idade em consulta médica (um dia por ano). Para outros familiares e situações, o direito depende de acordos ou convenções coletivas de trabalho ou da política interna da empresa.

P2: Se meu filho tiver 7 anos, tenho direito a atestado de acompanhamento pela CLT?

R: Não, a CLT estabelece o limite de idade de seis anos para o atestado de acompanhamento de filho em consulta médica. Se o seu filho tiver 7 anos, a concessão do atestado dependerá do que estiver previsto em seu acordo/convenção coletiva de trabalho ou da liberalidade da sua empresa.

P3: Minha mãe está internada. Posso conseguir um atestado de acompanhamento para justificar minha ausência no trabalho?

R: Pela CLT, não há previsão expressa para abono de falta para acompanhamento de mãe internada. Para ter esse direito, você precisaria verificar se sua categoria profissional possui um acordo ou convenção coletiva que contemple essa situação ou se sua empresa tem uma política interna que permita o abono de faltas para esse fim. Caso contrário, a ausência pode ser considerada injustificada.

P4: O que acontece se eu não conseguir um atestado de acompanhamento para justificar minha falta?

R: Se a sua falta para acompanhamento de familiar não for justificada por um atestado válido (dentro das previsões legais, convencionais ou da empresa), ela será considerada uma falta injustificada. Isso pode resultar em desconto do dia no seu salário, perda do Descanso Semanal Remunerado (DSR) e, em casos de reincidência, pode gerar sanções disciplinares como advertências ou suspensões.

P5: Como sei se minha categoria profissional tem um acordo ou convenção coletiva que me garante o atestado de acompanhamento?

R: Você pode entrar em contato com o sindicato da sua categoria profissional. Eles são a melhor fonte para informar sobre os acordos e convenções coletivas em vigor e quais direitos estão previstos, incluindo as regras para atestados de acompanhamento. Alternativamente, o departamento de Recursos Humanos (RH) da sua empresa também deve ter acesso a essas informações.

Conclusão

O direito ao atestado de acompanhamento no Brasil é um tema que gera muitas dúvidas e, frequentemente, conflitos nas relações de trabalho, principalmente devido à sua natureza restrita na legislação trabalhista. Enquanto a CLT garante direitos específicos e limitados para o acompanhamento de gestantes e crianças pequenas, a amplitude do benefício para outros membros da família e em outras situações de saúde depende, em grande parte, da negociação coletiva por meio de acordos e convenções de trabalho, ou da política interna de cada empresa.

Para o empregado, é essencial estar ciente de seus direitos e deveres. Isso inclui conhecer as disposições da CLT, consultar o acordo ou convenção coletiva de sua categoria profissional e se informar sobre os regulamentos internos da empresa. A comunicação proativa e transparente com o empregador sobre a necessidade de ausência é fundamental para buscar soluções, como a compensação de horas, o uso de banco de horas ou até mesmo a negociação de licenças não remuneradas, quando o abono de falta não é uma opção.

Para o empregador, a flexibilidade e a compreensão das necessidades dos colaboradores, aliadas a uma política clara e justa de gestão de ausências, contribuem para um ambiente de trabalho mais humano e para o engajamento da equipe. Reconhecer a importância do apoio familiar e buscar soluções que conciliem os interesses da empresa e do empregado é um passo importante para a construção de relações trabalhistas mais equilibradas e produtivas. Em última análise, o atestado de acompanhamento, quando bem compreendido e aplicado, reflete a busca por um equilíbrio entre as obrigações profissionais e as responsabilidades familiares e sociais.