Sumário: Introdução, 1- O empregado, 1.1- Tipos de empregados, 1.1.1– O empregado doméstico, 1.1.2– O empregado rural, 1.1.3– O empregado público, 2 – O empregador, 2.1 – Tipos de empregadores, 2.1.1 – O empregador doméstico, 2.1.2– O empregador rural, 3– O contrato individual de trabalho, 4– Outras formas de prestações de serviços, 4.1– O trabalhador autônomo, 4.2– O trabalhador eventual, , 4.3– O trabalhador temporário, 4.4– O trabalhador avulso, Conclusão e Referências.
INTRODUÇÃO
No estudo do Direito do Trabalho é de suma importância que vejamos a relação entre o empregado e o empregador, pois ao conceituarmos o Direito do Trabalho, já constatamos ser ele um conjunto de normas, de nosso ordenamento jurídico, que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores.
Estas normas juridicas são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela Constituição Federal e por outras Leis específicas, sendo esta relação contratual a base do Direito Individual do Trabalho.
1 – O EMPREGADO
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT, deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício.
A pessoa física que exerce a atividade laboral não pode ser substituída durante seu contrato de trabalho nas atividades corriqueiras, pois na relação de emprego temos neste mesmo ponto a figura da pessoalidade, ou seja, deve ser a mesma pessoa física contratada exercendo suas atividades dentro da empresa. É lógico que eventualmente essa pessoa poderá ser substituída, por motivo de férias, algum tipo de licença, como por exemplo, para se afastar, em caso de tratamento de saúde.
Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual, falamos da “habitualidade”, pois o serviço não pode ser eventual, esporádico, devendo, portanto, ter uma relação de continuidade. Até mesmo quando contrata-se alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa, por exemplo, todas as terças e sextas-feiras, este fato também caracteriza uma relação de continuidade, pois não é eventual, incerto, casual.
No tocante à dependência, boa parte da doutrina chama-a de subordinação jurídica. Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas, dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado.
Estas ordens, geradas pela subordinação, podem ser de caráter geral, como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas, como por ordens individuais, dentro do limite contratual. Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral, chamamos de indisciplina e nas de caráter individual, chamamos de insubordinação, onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador, por justa causa, previsto no artigo 482, “h”, da CLT.
O quarto ponto importante é o salário. A origem da palavra salário vem do latim salarium, que significa sal. No Império Romano os soldados recebiam uma quantia periódica para compra de sal, que era uma mercadoria de grande importância e de alto valor, e que além melhorar o sabor dos alimentos, servia para conservá-los.
O salário hoje nada mais é do que o pagamento pelos esforços empreendidos pelo empregado no desempenho de suas atividades laborais. Quando vemos alguma relação de trabalho que não há pagamento, temos que descartar a relação de emprego. Como exemplo, podemos citar o caso de uma pessoa física que auxilia uma Entidade sem fins lucrativos, colaborando em uma determinada atividade junto a sociedade. Podemos dizer que neste caso, existe trabalho sem emprego.
Diante do exposto, podemos concluir que, para que haja a figura do empregado, deve estar presente à pessoalidade (pessoa física), habitualidade (não eventual), subordinação (dependência) e onerosidade (salário).
1.1 – TIPOS DE EMPREGADOS
Neste tópico iremos contemplar alguns tipos de empregados, previstos em nosso ordenamento jurídico, que aqui apresentaremos para esclarecer algumas de suas particularidades.
1.1.1 – O EMPREGADO DOMÉSTICO
O Empregado doméstico, regido pela da Lei 5.859/72, “é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”, conforme dispõe o artigo 1º da referida Lei.
Aqui vemos como primeiro ponto, a natureza contínua, ou seja, não eventual, habitual. Muitos acham que se contratar uma pessoa para limpar a casa duas ou três vezes por semana, estão contratando simplesmente um serviço de diarista e não uma empregada doméstica. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região já julgou favorável a causa de uma pessoa que exercia o serviço de forma continua apenas duas vezes na semana (Processo 2005.0674034 – RO 00367.2005.261.02.00-1). Se a pessoa escolhe os dias e os horários que irá trabalhar, de forma esporádica, não há relação de emprego, neste caso haverá a eventualidade, pois não há controle por parte daquele que contrata o serviço.
O segundo ponto, é que o resultado do trabalho a ser prestado tenha finalidade não lucrativa. Caso o empregador venha a contratar a(o) empregada(o) doméstico, por exemplo, para preparar doces e salgados, para venda, entre suas atribuições no lar, essa relação não será mais a prevista na Lei 5.859/72, mais um relação de emprego prevista na CLT, com todos os direitos previstos na referida Consolidação.
O terceiro ponto é que o trabalho deve ser dirigido à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. É importante ressaltar que uma empresa não pode contratar empregado doméstico, assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que ele seja filantrópica, pois a legislação é clara “finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial”.
Contudo, quando falamos em âmbito residencial, essa expressão não deve ser examinada com excessivo rigor. O sítio, a casa de campo, a casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer da família, é entendido como de âmbito residencial, assim como, a saída da empregada doméstica para ir à feirinha para comprar frutas ou ir ao mercado para comprar mantimentos para a família, bem como para o motorista que tenha a sua atividade voltada para a família. Portanto, nestes casos, continua havendo uma relação legal de emprego doméstico.
Cabe destacar alguns direitos do empregado doméstico: Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada, Salário-mínimo fixado em lei, gozar os Feriados civis e religiosos, Irredutibilidade salarial, 13º (décimo terceiro) salário, Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, Férias de 30 (trinta) dias, Férias proporcionais no término do contrato de trabalho, Estabilidade no emprego em razão da gravidez, Licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Licença-paternidade de 5 dias corridos, Auxílio-doença pago pelo INSS, Aviso-prévio de no mínimo 30 dias, Aposentadoria, Integração à Previdência Social, Vale-Transporte, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (opcional pelo empregador, que se pagar uma vez, deve manter o benefício) e Seguro-Desemprego.
1.1.2 – O EMPREGADO RURAL
É a Lei nº 5.889/73 que regula o contrato de trabalho rural. Em seu artigo 1º, ela estabelece que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta lei, e no que com ela não colidirem, serão utilizadas as disposições da CLT”.
O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, prédio destinado à exploração agrícola, extrativa ou agro-industrial. Este empregado deverá prestar serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário, conforme dispõe o artigo 2º da Lei nº 5.889/73.
De acordo com a Ordem de Serviço INSS/DAF nº 159 de 1997, subitem 1.1.2, entende-se por prédio rústico “o prédio ou a propriedade imobiliária, situado no campo ou na cidade, que se destine à exploração agro-silvo-pastoril de qualquer natureza. Caracteriza-se pela natureza de seu uso ou utilização, não importando o local de situação. É rústico o prédio ou terreno situado no perímetro urbano de uma cidade, vila ou povoação, desde que destinado à exploração da produção rural”.
1.1.3 – O EMPREGADO PÚBLICO
É o funcionário da União, dos Estados, Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações que exercem função pública por meio de um contrato de trabalho regido pela CLT, tendo todos os direitos do empregado comum, seguindo o entendimento do princípio da isonomia, ao contrário do servidor estatutário, que é regido pelo Estatuo dos Funcionários Públicos.
A Lei nº 8.112/90 é quem rege os servidores públicos no âmbito da União, as autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais, conforme dispõe o seu artigo 1º.
Segundo Sérgio Pinto Martins (2009, p. 142) “A contração de pessoal para empregado público deverá ser precedida de concurso público de provas ou de provas e de títulos (artigo 37, II, e Súmula 331, II, do TST), inclusive nas autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, conforme a natureza e a complexidade do emprego”.
Cabe destacar a Súmula 363 do TST que tem o seguinte teor: A contratação de servidor público, após a Constituição Federal de 988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Quanto aos funcionários públicos temporários, são definidos como aqueles contratados por tempo determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público, conforme o inciso IX, do artigo 37, da Carta Magna, prescindindo de concurso público.
2 – O EMPREGADOR
O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT, que “considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Sendo a atividade econômica, uma relação de finalidade lucrativa mediante produção, distribuição e consumo, seja de bens ou serviços, para satisfazer as necessidades humanas, não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral.
O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego.
Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário, cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo, contratando pessoas qualificadas para o serviço, as quais deverão ser remuneradas, no período laboral.
Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8.036/90, que dispõe sobre o FGST, “entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”.
O § 1º do artigo 2º da CLT, estabelece os equiparados ao empregador: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. São empregadores, portanto, os profissionais liberais, como engenheiros, advogados, médico, entre outros, além das instituições sem fim lucrativo e as associações recreativas, que admitirem trabalhadores como empregado.
2.1. – TIPOS DE EMPREGADORES
Assim como vimos no tópico relacionado aos tipos de empregados, veremos aqui a classificação de alguns tipos de empregadores, como empregador doméstico e empregador rural.
2.1.1 – O EMPREGADOR DOMÉSTICO
Empregador doméstico é a pessoa física, que sem finalidade lucrativa, admite o empregado doméstico, também pessoa física, a fim de que preste serviço de natureza contínua para sua própria residência, ou seja, no âmbito familiar.
O inciso II do artigo 15 da Lei nº 8.212/91, da seguridade social, define o empregador doméstico, como a pessoa ou família que admite a seu serviço, sem finalidade lucrativa, empregado doméstico.
A contribuição, na Previdência Social, do empregador doméstico é de 12% do salário-de-contribuição do empregado doméstico a seu serviço, nos termos do artigo 24 da Lei nº 8.212/91. Em relação à empregada doméstica, quando estiver gozando licença maternidade, o empregador deverá pagar à Previdência Social somente a quota patronal.
Convém ressaltar que ao empregador doméstico “é vedado efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, nos termos do artigo 2º-A da Lei nº 5.859/72.
De acordo com o § 1o do referido artigo, “poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. O § 2º menciona, que “as despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos”.
2.1.2 – O EMPREGADOR RURAL
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, que é proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados, conforme dispõe o art. 3º da Lei nº 5.889/73.
Este tipo de empregador não é obrigatoriamente uma pessoa que vive na área rural, mas exerce uma atividade voltada para a agricultura, pecuária ou agroeconomia.
Há também, a previsão legal, na equiparação desta categoria, conforme dispõe o artigo 4º da Lei º 5.889/76: “Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.
3 – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na relação empregado e empregador, não poderíamos deixar de falar sobre o contrato individual de trabalho, tecendo algumas de suas particularidades, não tendo a intenção de esgotar o referido assunto.
De acordo com o artigo 442 da CLT, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Portanto, é através do contrato de trabalho que nasce uma relação de natureza contratual, envolvendo empregado e empregador.
Conforme dispõe o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Em 2008, foi acrescentado o artigo 442-A, no Diploma Consolidado, pela Lei nº 11.644, com a seguinte redação: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. Portanto, a experiência que muitas vezes era visualizada em vários meios de comunicação, informando, por exemplo a exigência de experiência de 2 ou mais anos, agora não é mais possível. Infelizmente, mesmo com esta obrigatoriedade, é óbvio que várias empresas avaliam os currículos, observando aquilo que lhes convém, sem manifestar publicamente suas exigências para realizar seus contratos de trabalho.
Convém mencionar, que na realização do contrato de trabalho, não há forma específica para sua validade e eficácia, porém o empregador deverá em 48 horas, anotar a carteira de trabalho do empregado, registrando, portanto, essa relação contratual.
Na maioria dos casos, a relação contratual começa como contrato de experiência; que não poderá exceder a 90 dias, segundo o parágrafo único do artigo 445 da CLT.
Neste diapasão, apresentamos a figura do contrato por prazo determinado, que como o próprio nome diz, há uma data fim, determinada, para encerrar o contrato, porém, esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; e no contrato de experiência, conforme dispõe as alíneas do § 2º, do artigo 443 da CLT.
Apesar da brevidade do assunto apresentado aqui, não poderíamos deixar de apresentar as características do contrato de trabalho, as quais denominamos de: bilateral, consensual, oneroso, sucessivo e não solene.
Todo contrato de trabalho deve ser bilateral, pois há participação do sujeito ativo, empregador, seja ele pessoa física ou jurídica, podendo ser o empregador individual ou coletivo e do sujeito passivo, empregado, que deve ser obrigatoriamente pessoa física.
No tocante ao consensual, deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, seja ela escrita ou verbal. Não podendo, portanto, haver uma obrigação para uma das partes, forçando a relação contratual.
Em relação ao termo oneroso, não há como existir uma relação contratual entre empregador e empregado sem a figura da remuneração. Não sendo possível a existência da gratuidade, e sendo este o caso, não há o que se falar em contrato de trabalho.
O contrato também é sucessivo, pois deve haver continuidade na prestação de serviços, por isso podemos dizer que é de trato de duração, não se exaurindo na execução de uma determinada prestação.
Por fim, dizemos que o contrato de trabalho é “não solene”, pois não há formalidade para a sua formação, sendo observado a primazia da realidade, podendo ser verbal ou escrito.
4 – OUTRAS FORMAS DE PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS
Além das definições acima apresentadas, relacionadas aos tipos de empregados e empregadores, não poderíamos deixar de fora outras formas de prestações de serviços como o trabalhador autônomo, eventual, temporário e avulso.
4.1 – O TRABALHADOR AUTÔNOMO
Inicialmente cabe mencionar o conceito de trabalhador, no entendimento de Pedro Paulo Teixeira Manus (1995, p. 61): “Trabalhador é gênero que abrange tanto o trabalho subordinado do empregado, quanto ao trabalho livre do autônomo, que constituem espécies daquele”.
Caracteriza-se o trabalhador autônomo como um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação, assumindo os riscos de suas atividades. Portanto, não veremos a definição deste tipo de trabalhador na CLT.
Como o próprio nome diz, autônomo é sinônimo de independência, liberdade, porém envolvida por certos limites. É, portanto, a pessoa física que exerce, habitualmente e por sua conta, atividade remunerada, exercendo através de sua qualificação profissional, serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade.
Apesar de não haver previsão dos direitos do trabalhador autônomo na CLT, o artigo 12 da Lei nº 6.019/74, contempla esta categoria, assegurando os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.
4.2 – O TRABALHADOR EVENTUAL
A Lei nº 8.212/91 em sua alínea g, inciso V, do artigo 12 menciona que o trabalhador eventual é “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.
Este tipo de trabalhador é contratado para desempenhar suas funções apenas em determinadas ocasiões. Como exemplo, podemos citar o eletricista que realiza o reparo de uma instalação elétrica em um estabelecimento e o técnico em informática que é chamado apenas para instalar softwares em uma determinada empresa. Esses trabalhadores não são efetivos nos locais onde trabalham ou venham a trabalhar, pois são chamados para executar o serviço e podem não voltar mais àquele lugar. .
Portanto, o eventual, é o trabalhador que realiza determinado serviço, de vez em quando, ao contrário do empregado que tem a habitualidade do serviço em determinada empresa ou lugar.
4.3 – O TRABALHADOR TEMPORÁRIO
O trabalhador temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, que foi regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.
Não podemos confundir trabalho temporário com contrato de experiência. O contrato de experiência, como o próprio nome sugere, tem a finalidade de experimentar, avaliar um novo funcionário, verificando seus serviços por um lapso de tempo, analisando a sua aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, não podendo esse prazo ultrapassar a 90 dias.
O artigo 16 do Decreto nº 73.841/74 define o trabalhador temporário: “Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”. O que também podemos verificar no artigo 2º da Lei nº 6.019.74.
Portanto, o trabalhador temporário é uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que não tem todos os direitos assegurados pela CLT, com a finalidade de prestar determinado serviço de necessidade transitória, em um prazo máximo de três meses, assim prevê o artigo 27 do Decreto nº 73.841/74 e artigo 10 da Lei nº 6.019/74.
Esse tipo de trabalhador é um empregado especial, com direitos limitados à legislação especial. No caso de férias de um funcionário regular e permanente, por exemplo, o trabalhador temporário poderá substituí-lo no período devido.
4.4 – O TRABALHADOR AVULSO
Conforme dispõe o inciso VI do artigo 12 da Lei nº 8.212/91 é considerado trabalhador avulso “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento”.
Ressalta-se que o trabalhador avulso apesar de não ter vínculo empregatício, pode ser sindicalizado, devendo haver a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria. Este tipo de trabalhador presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação com o empregador nem com o sindicato, em virtude da curta duração de seus serviços.
Não devemos confundir o trabalhador avulso com o trabalhador eventual, pois o avulso tem todos os direitos previstos em nossa legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço combinado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, se for o caso. Como exemplo podemos citar o § 3º do artigo 586 da CLT que menciona sobre contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos que dever ser recolhida pelo empregador e pelo sindicato, respectivamente.
A Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXXIV, estabelece que deve haver igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Portanto, há uma equiparação em nossa Carta Magna do trabalhador avulso com o empregado, contratado por prazo indeterminado, previsto no Diploma Consolidado.
CONCLUSÃO
Face ao exposto, podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o empregador, esclarecendo este parâmetro da relação contratual, previsto em nosso ordenamento jurídico.
Ao analisarmos este assunto, verificamos que alguns conceitos perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade, acompanhando o progresso do direito do trabalho. A CLT vem realizando a manutenção da relação entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres a serem cumpridos, a fim de garantir o equilíbrio entre eles.
Por fim, cabe mencionar que o direito do trabalho, seja ao expor o conceito de empregado e empregador, sua evolução e demais institutos, vem apresentando o crescimento e conquistas, provenientes das lutas de vários trabalhadores. O nosso ordenamento jurídico deve ser colocado em prática, através da avaliação do poder judiciário e da fiscalização do Estado, avaliando com cautela os casos concretos, a fim de garantir a dignidade dos trabalhadores, independente de suas funções, qualificações, classe ou posição social.
Informações Sobre o Autor
Marcelo Muniz Baptista Viana
Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Ceará e Pos-Graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Gama Filho.
