A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e a ineficácia da aplicação da lei de cotas nas empresas privadas

Resumo:  Este artigo trata do atendimento de cota mínima de pessoas com deficiência estabelecida em lei. Várias empresas têm vivenciado enormes dificuldades para encontrar pessoas com deficiência para serem inseridos em seus quadros de funcionários, vez que a atividade que desenvolvem pode colocá-las em risco. A lei tem sua importância social, vez que propicia o acesso destas pessoas ao mercado de trabalho, entretanto requer alguns ajustes, imprescindíveis a seu efetivo cumprimento.[1]

Palavras-chave: Pessoas com deficiência. Mercado de trabalho. Inserção. Lei de cotas. Ineficácia.

Abstract: This article talks about a subject that is a real torment for several companies: the fulfillment of the minimum quota of people with special needs established in law by the companies. Several companies have experienced great difficulty in finding people with special needs to be inserted in their staffs, because the activity developed by these companies can put these people in danger. The law has social importance of providing people access to the labor market, however, need to have some adjustments that will be extremely valuable to effective compliance.

Keywords: People with special needs. Labor market. Insert. Quota law. Ineffective.

Sumario: 1. Introdução. 2. Inviabilidade da aplicação da lei de cotas diante da escassez de mão de obra qualificada. 3. Considerações finais. Referências.

1 INTRODUÇÃO

Supera-se hoje o viés assistencialista e caridosamente excludente para possibilitar a indivíduos com deficiência a inclusão efetiva. Estes passarão a ser sujeitos do próprio destino, e não mais meros beneficiários de políticas de assistência social. O direito de ir e vir, o de trabalhar e o de estudar são a mola-mestra da inclusão de qualquer cidadão.

A contratação de pessoas com deficiência deve ser vista como qualquer outra contratação, eis que se esperam do trabalhador, em quaisquer condições, profissionalismo, dedicação e assiduidade; enfim, atributos ínsitos a qualquer empregado. Não se quer assistencialismo, e sim oportunidades e acessos.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos deixa claro que todas as pessoas devem ser tratadas igualmente, independente de qualquer deficiência que possam ter. A mesma Declaração também assegura que pessoas deficientes devem ter todos os tipos de necessidades especiais levadas em consideração no desenvolvimento econômico e social.

No caso específico do Brasil, a Constituição Federal define como meta a busca do bem-estar de todos, sem qualquer tipo de discriminação. Da mesma maneira, o Código Penal brasileiro determina como passível de punição os atos criminosos e de desrespeito.

O objetivo maior que o Estado e a população devem ter em relação ao tratamento de pessoas com deficiência é o de assegurar-lhes, no maior grau possível, o gozo dos direitos comuns a todos os cidadãos. A deficiência não pode ser, em hipótese alguma, motivo para discriminação, ofensa e tratamento degradante. 

A Lei Federal 8.213/91, que dispõe sobre planos de benefícios da Previdência Social e dá outras providências, estabelece, em seu art. 93, uma cota de pessoas deficientes e/ou reabilitadas que a empresa deverá manter em seu quadro de funcionários. Tal cota depende do número total de seus empregados. A quantificação segue a seguinte proporção: de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000, 4%; e acima de 1.001 empregados, 5%.

 Dispõem ainda sobre a temática as leis 7.853/89, referente à política nacional voltada para o portador de deficiência, e o Decreto 3.298/99, que regulamenta, dentre outras questões, a forma de acesso às relações de trabalho. 

Existem também duas normas internacionais: a Convenção 159/83, da OIT e convenção da Guatemala, ambas ratificadas pelo Brasil, o que lhes confere status de leis nacionais. Estes instrumentos fornecem o conceito de deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla que incapacita a pessoa para o exercício de atividades normais da vida, comprometendo sua inserção social.

É necessário, antes de discorrer sobre o problema das cotas, esclarecer o que é deficiência, pois uma pessoa com deficiência não é inválida para o trabalho, e o que são os reabilitados.

Pode-se dizer que deficiência é todo e qualquer comprometimento que afeta a integridade da pessoa e traz prejuízos para sua locomoção, coordenação de movimento, fala, compreensão de informações, orientação espacial ou percepção e contato com as outras pessoas. Ela gera dificuldades ou impossibilidades de execução de atividades comuns às outras pessoas e, inclusive, resulta na dificuldade de manter seu emprego. Por isso, muitas vezes, é necessária a utilização de equipamentos diversos que permitam melhor convívio entre as pessoas, dadas as barreiras impostas pelo ambiente social. Diante disso, a Constituição Federal de 1998 dispensou tratamento diferenciado às pessoas com necessidades especiais.

A pessoa com deficiência, para fins de proteção legal, tem algum tipo de limitação, física, mental, sensorial ou múltipla, que a incapacita para o exercício de atividades normais da vida e que compromete sua inserção social.

Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido ou deficiência mental leve ou física que não implique a impossibilidade de execução normal das atividades do corpo não são consideradas deficientes para fins de reserva legal de cargos.

Os reabilitados são pessoas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral perdida em decorrência de infortúnio. Há que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exerçam função por ele delegada.

2 INVIABILIDADE DA APLICAÇÃO DA LEI DE COTAS DIANTE ESCASSEZ DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA

Alguns segmentos empresariais encontram enormes dificuldades para cumprir a determinação legal sobre pessoas portadoras de deficiência, pois em nenhum momento são levados em consideração a atividade exercida pela empresa e os riscos a que os deficientes ficarão expostos no exercício de determinadas funções, posto que a maioria deles não tem qualificação e preparo para a inserção no mercado de trabalho.

As empresas encontram enorme dificuldade para promover a inserção do deficiente no mercado de trabalho, vez que a mão de obra não é qualificada e a própria legislação dispõe que não se pode exigir dele experiência anterior e muito menos qualificação profissional.

Outro entrave imposto pela legislação quanto contratação de pessoa com deficiência prende-se à previsão, no art. 93 da Lei Federal 8.213/91, de que a dispensa só pode ocorrer, nos contratos com prazo indeterminado, quando outro empregado deficiente for contratado no lugar do dispensado. Logo, se tal substituição não ocorrer, cabe até pedido judicial de reintegração do empregado, com os consectários legais.

Corrobora neste sentido acórdão proferido pelo TRT- 3ª região, TRT/01798-2010-139-03-00-8-Recorrentes-1-Casas Bahia Comercial LTDA; Adeilson Magno de Almeida; Recorrido – Os mesmos.

“DEFICIÊNCIA OU REABILITADO[2] – ART. 93, PARÁGRAFO 1º, DA LEI 8.213/91. Comprovado que a empregadora contratou empregado não deficiente para ocupar o lugar do reclamante na empresa quando de sua dispensa, é devida a sua reintegração no emprego, tendo em vista que não foram observados os requisitos constantes do art. 93, §1º da Lei 8.21- Relata que o art. 93, §1º da Lei 8.213/91 visa a manter o percentual de vagas para deficientes e reabilitados ao condicionar a dispensa de um empregado nessas condições à contratação de outro em condições semelhantes, desde que preenchido o percentual mínimo de cargos, criando assim uma garantia não individual, mas social, o que limita o direito potestativo do empregador de dispensar o deficiente físico ou reabilitado profissionalmente, pois condicionado à contratação de outro empregado em condições semelhantes. Alega que se trata de estabilidade provisória sem prazo certo, pois terá duração até a admissão de outro trabalhador em condição semelhante, mesmo assim quando a cota mínima estiver preenchida. Pretendem que seja reformada a sentença para sanar a contradição apontada entre a fundamentação, conclusão e dispositivo da sentença a fim de se declarar que a reclamada somente poderá dispensar imotivadamente se preencher ambos os requisitos legais acima apontados (art. 93 da Lei 8.213/91 e art. 36, §§1º, 2º e 3º do Decreto 3.298/99. De acordo com o art. 93, §1º da Lei 8.213/91 “A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Por tal motivo não há que se cogitar de contradição da sentença ao reputar nula a dispensa, determinando a reintegração do autor no mesmo cargo e condições anteriores, sem prazo determinado, até que esteja toda a cota legal mínima destinada a deficientes físicos preenchida ou que seja substituído por outro deficiente. Assim, independentemente da cota estar preenchida, o deficiente dispensado deverá ser substituído por outro em condições semelhantes, não havendo base legal, neste caso, para se declarar que a reclamada somente poderá dispensar imotivadamente se preencher ambos os requisitos contidos no art. 93, §1º da Lei 8.213/91. Nego provimento- julgado em 06 de setembro de 2011 – Juiz Relator Luiz Ronan Neves Koury.”

Conclui-se que, mesmo que a prestação de serviço não esteja sendo realizada de maneira satisfatória, a empresa deverá manter este funcionário em seu quadro até encontrar outro com deficiência para substituí-lo. Isso onera sobremodo a empresa, posto que, além de não ter a efetiva prestação de serviço daquele funcionário, deverá disponibilizar um terceiro empregado para complementar à execução daquela função. Mais ainda, deverá encontrar outro deficiente para substituir aquele que será dispensado. A nova contratação irá exigir novas procuras, novas entrevistas, novos treinamentos e, inclusive, capacitação e treinamento deste novo funcionário.

Vislumbra-se outra questão que não estimula as pessoas com deficiência a se inserirem no mercado de trabalho: o percebimento do LOAS, beneficio concedido pela Previdência Social, que se torna um obstáculo para as empresas no preenchimento das cotas, vez que muitos deles não querem abrir mão deste benefício, que geralmente gira em torno de uma salário mínimo. Para ter direito a receber este beneficio, a pessoa com deficiência deverá comprovar que a renda mensal de seu grupo familiar per capita é inferior a um quarto do salário mínimo. Para a concessão, ela é avaliada também pelo Serviço Social e pela Perícia Médica do INSS, para comprovar se a deficiência a incapacita para a vida independente e para o trabalho.

Muitos deficientes, por ausência de informações ou por mero desconhecimento da lei, acreditam que se começarem a trabalhar irão perder o direito de receber o LOAS. Contudo, isso não procede, segundo alguns doutrinadores, visto que a legislação previdenciária estabelece que o recebimento do benefício está condicionado à incapacidade para o trabalho. O fato é que tal dispositivo, Lei 8742/93, afronta os direitos fundamentais da pessoa com necessidades especiais, na medida em que a Constituição Federal, em seu art. 203, não faz qualquer restrição nesse sentido. Pelo contrário, assegura o direito de receber o benefício em razão da sua condição de deficiente. Convém destacar que para determinados doutrinadores, o que traz divergências nos julgados, o exercício do trabalho pela pessoa com deficiência não implica a perda do LOAS.

 E outra não poderia ser a interpretação, uma vez que a própria Constituição Federal assegura aos deficientes o direito à inclusão social, no qual se insere o direito ao trabalho.

Percebe-se que o Estado apenas cria a lei para ser cumprida, impondo sanções para casos de descumprimento. Contudo, não fornece instrumentos para viabilizá-la e muito menos cria mecanismos de acesso para as pessoas com necessidades especiais às informações corretas sobre o benefício de se inserirem no mercado de trabalho.

Verificam-se poucos investimentos por parte do Estado na criação de centros de reabilitação e readaptação capazes de promover a capacitação destes trabalhadores para inseri-los no mercado de trabalho.

A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego é responsável pela fiscalização das empresas quanto à adequação das cotas de deficientes. Destarte, caso não cumpram o previsto em lei, são severamente penalizadas com multas, calculadas com base no número de trabalhadores deficientes não contratados.

A lei é bem clara quanto ao número de deficientes que uma empresa deve ter em seu quadro de empregados. Entretanto, não apresenta meios para viabilizar a contratação destas pessoas.

As empresas estão encontrando enormes dificuldades para inserir os deficientes, vez que a contratação não é tão simples quanto parece. Elas não podem exigir experiência. Contudo, quando esta for efetivamente necessária ao desempenho da função, deverá oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos. Além disso, não podem determinar um setor específico para atuação das pessoas com deficiência, pois esta posição seria interpretada como uma atitude discriminatória. Essa postura seria entendida como segregacionista, vez que não permitiria a integração social deste segmento e eliminaria as possibilidades de progresso no emprego. É recomendável que as empresas coloquem os deficientes em diversos setores, distribuídos proporcionalmente nos diversos setores.

As empresas devem atender tal recomendação dentro do possível, certas de que em determinados setores não poderão alocar empregados deficientes. Essa postura empresarial deve ser entendida como protecionista e não discriminatória, posto que visa ao bem-estar e à integridade física e psíquica do deficiente.

A avaliação do desempenho do deficiente pela empresa deve ser feita de forma especial, levando-se em consideração as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT, art. 461, §4º, parte do pressuposto de que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como paradigma para fins salariais. Caso usados os mesmos critérios de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência. Dessa forma, a avaliação especial também não pode ser entendida como ato discriminatório por parte da empresa, pois objetiva proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa, de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos.

O que se percebe é que as empresas devem facilitar ao máximo a contratação dos deficientes, pois o que o Estado fiscaliza é o cumprimento da cota estabelecida em lei, apesar de não fornecer meios para tal cumprimento pleno.

O legislador, ao estabelecer genericamente a exigência de cotas, não avaliou os riscos a que estas pessoas estarão expostas em determinados tipos de empresa, já que o critério “atividades exercidas pela empresa” não é levado em apreço.

Empresas classificadas com grau de riscos de acidente de trabalho 3 e 4 encontram vários obstáculos para cumprir a cota estabelecida em lei, vez que o ambiente não é propício para os deficientes, já que estes estariam constantemente expostos a acidentes de trabalho, muitas vezes, fatais. De outro lado, se estas empresas determinam as vagas em setores específicos, tal prática é considerada conduta discriminatória.

Os legisladores deveriam levar em consideração o tipo de atividade exercida pela empresa para determinar o número de deficientes a ser contratado. Para determinados segmentos empresariais, este cumprimento está se tornando um grave transtorno, pois, além de não conseguirem candidatos para preencher a cota estabelecida em lei, não podem colocar os empregados deficientes em determinados setores, além de serem penalizados com multas exorbitantes[3] pelo não preenchimento da cota estabelecida, que podem variar de R$1.195,13 a R$ 119.512,33.

Para ROMITA (1991, p. 5), o grande entrave da inserção e manutenção do deficiente no mercado de trabalho está: na carência de qualidade dos candidatos e dos sistemas de habitação e reabilitação, bem como na falta de estímulos econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O que adianta o Estado criar uma lei que visa inserir os deficientes no mercado de trabalho se não proporciona instrumentos hábeis e eficazes para viabilizar tal inserção?

Não há nenhuma preparação destes trabalhadores para atuarem no mercado de trabalho. Eles são simplesmente captados e lançados nas empresas para realizar as atividades. O ônus de capacitar estes novos trabalhadores é da iniciativa privada, que tem de despender valores e tempo para preparar essas pessoas para exercerem efetivamente suas funções.

Não obstante seu caráter protetivo e inclusivo, a referida previsão de cotas vem gerando grandes dificuldades para os empregadores, posto que o art. 93 da Lei 213/91 não distingue os critérios para a contratação e tampouco analisa a coerência entre o tipo de atividade da empresa e a possibilidade de inserção dos portadores de necessidades especiais.

Pode-se entender a criação de cotas como um mecanismo de inclusão dos deficientes no mercado de trabalho e, consequentemente, na sociedade, como uma ação afirmativa eficaz. Contudo, a norma não pode conferir o mesmo tratamento a empregadores que possuem características, objetivos e atividades diferenciados.

A grande maioria das jurisprudências entende que não existe a possibilidade de as empresas se escusarem de cumprir a supracitada lei, pela simples alegação de dificuldade de encontrar mão-de-obra adequada. Contudo, algumas poucas têm entendimento diverso.

O legislador e os Tribunais do País devem se pautar na realidade vivida pelas empresas. Estas reconhecem a importância da inserção destes cidadãos no mercado de trabalho, mas, ao mesmo tempo, sentem-se temerosas em contratar trabalhadores não qualificados para exercerem determinadas funções, uma vez que estes estarão expostos a riscos decorrentes das atividades exercidas pela empresa.

A empresa não pode contratar deficientes para trabalharem em determinados setores, pois seria discriminação, mas podem expô-los a condições que potencializam acidentes de trabalho, os quais, muitas vezes, poderão ser fatais. Entretanto, as empresa estarão cumprindo a lei e realizando seu papel social, pois atingiram a cota prevista em lei, independentemente das consequências que este trabalho poderá acarretar a estas pessoas.

Caso ocorra algum acidente, a família será indenizada, mas a empresa terá cumprido a lei. Este é o pensamento da maioria dos aplicadores do direto, pois o que realmente importa é cumprir o dispositivo legal. As consequências ficarão por conta da iniciativa privada, que realizou a contratação.

A título de sugestão, pode-se aplicar analogicamente a Convenção 182 da OIT, que regula as condições de trabalho dos menores de 18 anos aos portadores de necessidades especiais. Para ocorrer um reequilíbrio social, faz-se necessário desigualar para igualar, visto que tratando desigualmente os desiguais concretiza-se o princípio da igualdade. Corrobora neste sentido, o disposto no art. 3º, III, da Carta Magna, que coloca como objetivo fundamental da República reduzir as desigualdades.

Aplicando por analogia esta Convenção da OIT, estar-se-á preservando a integridade física e psíquica das pessoas com necessidades especiais, pois elas teriam uma área reduzida da empresa para percorrer. Destaca-se, ainda, que, para aplicar esta Convenção, os Tribunais deverão levar em consideração a atividade empresarial desenvolvida e o nível de riscos em que ela estaria encaixada, uma vez que, dependendo de sua atividade, não seria necessário aplicar as restrições previstas em tal Convenção.

A questão da inclusão dos deficientes no mercado de trabalho precisa ser revista. É indispensável que as arestas da legislação sejam aparadas, para aproximá-la da realidade vivenciada por grande parte das empresas, pois presencia-se uma ineficiência legislativa. Somente desta maneira o País assistirá ao cumprimento pleno da legislação de inclusão laboral das pessoas com necessidades especiais.

Não obstante o objetivo da Lei 8213/91 ser o de promover a oportunidade de trabalho para os deficientes físicos e reabilitados, ela trata de forma simplista e superficial um problema bastante complexo, qual seja a falta de qualificação dos trabalhadores no mercado e, consequentemente, a impossibilidade de cumprir as cotas pelas empresas.

Além do problema da qualificação dos deficientes, as empresas encontram vários obstáculos para fazerem cumprir o determinado na referida lei. Cita-se, por exemplo, a adequação do candidato ao perfil da empresa, pois, dependendo de sua área de atuação, seja ela indústria, comércio ou prestação de serviços, os candidatos não podem ser aproveitados em todos os tipos de tarefa.

É imprescindível adotar medidas para transformar a Lei 8.213/91 em uma via de mão dupla, a partir da criação de benefícios para as pessoas com necessidades especiais, mas, ao mesmo tempo, não penalizando financeiramente as empresas. A imposição de multas não soluciona o problema de fundo, qual seja, a integração da pessoa com necessidades especiais e dos reabilitados ao mercado de trabalho. Torna-se premente a necessidade de promover um debate em nível nacional entre todas as partes envolvidas, para que a lei seja flexibilizada, buscando a solução do problema de forma ampla.