A Origem do Direito do Trabalho e a Reforma Trabalhista Sob o Foco do Contrato Individual de Trabalho em Relação ao Teletrabalho e à Jornada Intermitente

Luiz Cláudio Defensor Moreira

Resumo – O presente trabalho acadêmico é o resultado da análise das alterações especificamente relacionadas ao contrato de trabalho e às suas jornadas, ocorridas nos dispositivos da Consolidação das Leis Trabalho – CLT, por força da edição da Lei n.º 13.467/2017, que passou a vigorar, transcorrido o vacacio legis, em 14 de novembro do mesmo ano. Nesse contexto, perquiriu-se de maneira aspectos doutrinários, como forma de trazer ao estudo entendimentos quanto as repercussões da nova ordem normativa trabalhista, com espeque nos novos modelos de contratos individuais de trabalho, que passaram a formalizar o Teletrabalho e o Trabalho Intermitente. Portanto, ao passo que se pôde verificar insurgências acerca de uma potencial mitigação de direitos dos empregados, observou-se também posicionamentos que pontuaram benefícios experimentados pelos trabalhadores com a consecução da reforma. Em síntese, diante do preâmbulo ora apresentado, o presente Artigo pretende trazer à lume as questões que permeiam a discussão sobre a real abrangência da Reforma Trabalhista e se os paradigmas por ela, em tese, “quebrados”, de fato atenderam aos anseios dos sujeitos e à natureza dinâmica das relações de trabalho.

Palavras-Chave: Trabalho. Contrato. Teletrabalho. Intermitente.

 

Abstract – The present academic work is the result of the analysis of the changes specifically related to the work contract and to its journeys, which occurred in the provisions of the Consolidation of Work Laws – CLT, due to the publication of Law no. 13467/2017, to be in force, after the vacacio legis, on November 14 of the same year. In this context, doctrinal aspects were searched as a way to bring to the understanding understandings as to the repercussions of the new labor normative order, with special emphasis on the new models of individual contracts of work, which formalized Telework and Work Intermittent. Therefore, while insurgencies could be detected regarding potential mitigation of employees’ rights, there were also positions that scored benefits experienced by the workers with the achievement of the reform. In summary, the present article seeks to bring to the fore the questions that permeate the discussion about the real scope of the Labor Reform and whether the paradigms that have been thwarted in fact have met the subjects’ longings and the dynamic nature of labor relations.

Keywords: Work. Contract. Telecommuting. Intermittent.

 

Sumário: Introdução. 1. Desenvolvimento. 1.1. Etiologia da palavra trabalho e as bases históricas do Direito Trabalhista. 1.2. O Direito do Trabalho no Brasil. 1.3. Reforma Trabalhista: Breves considerações. 1.4. Teletrabalho (Home Office). 1.5. Trabalho Intermitente. Conclusão. Referências.

 

INTRODUÇÃO

Nesse momento introdutório, se mostra de salutar importância para o alcance dos objetivos colimados neste ensaio, que seja feita uma breve abordagem etimológica sobre o termo “trabalho”, bem como, dos aspectos relacionados  à origem do Direito do Trabalho e das relações que dele decorrem. Assim, entender o conceito de “trabalho”, suas origens e o contexto social de seu surgimento, contribuirá sobremaneira para o processo cognitivo do leitor, no sentido de tornar inteligível a pesquisa ora desenvolvida, possibilitando a percepção de sua abrangência e pertinência para o conhecimento. Noutro cerne, no que tangencia as questões vertentes ao cenário que originou o Direito Trabalhista, o esmero teórico preambular aquilatado viabilizará o processo interpretativo teleológico da Lei n.º 13.467/2017, delimitado pelos aspectos descritos no resumo.

 

1  DESENVOLVIMENTO

1.1  Etiologia da palavra trabalho e as bases históricas do Direito Trabalhista

A palavra trabalho remonta a sua origem no termo tripalium, do latim. Seria a junção de duas palavras, sendo a primeira, tri, fazendo alusão ao numeral “três”, e palum, significando “paus”. Originalmente o tripalium, era um instrumento de madeira composto por três fincas laminadas criado pelos camponeses europeus na Baixa Idade Média para ser utilizado nas lavouras. Ocorre que, nos áureos tempos do Império Romano, os milicianos do exército da Corte encontraram uma nova destinação para tal instrumento. De forma desumana passaram a utilizá-lo como uma eficiente e cruel ferramenta de tortura, principalmente para o castigo de escravos e de libertos inadimplentes com os impostos devidos ao Imperador.

Nesse sentido, aqueles indivíduos que se encontravam na condição de sujeição às insanas e insalubres formas de labor, com aferição ou não (escravos) de alguma renda, eram os considerados pobres, ou seja, não tinham posses, e isto os impossibilitava de cumprir a obrigação tributária imposta, estando expostos assim, à tripaliare, que seria a derivação adjetiva do termo em voga.

As flexões do tripalium passaram a ocorrer com a sensível interação entre os dialetos de raízes romanas. Logo, como resultado deste intercâmbio linguístico começaram a surgir as variações do termo em concordância com os idiomas dos seus respectivos países. Na Itália – travaglio , na França – travail, na Espanha – trabajo e no Brasil – trabalho.

Abstrai-se, portanto, do exposto até agora, que o trabalho significava tão somente, um mecanismo de tortura daqueles menos afortunados. E com o passar do tempo a expressão foi agregando novas significações, todas remontando sujeição à dor, atividades exaustivas, a castigos e a tarefas penosas e extenuantes.

A partir do Século XVIII, com o advento da Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra e posteriormente propagada pelos demais países europeus, o trabalho passou a extravasar os limites das atividades eminentemente braçais, de manufatura ferramental e do labor no campo, sendo paulatinamente substituído pela atividade assalariada. Isto porque, este marco histórico trouxe como mote a mecanização da produção em diversos níveis.

Desse cenário, redundou o fenômeno do êxodo rural, determinado pela migração dos trabalhadores do campo para as cidades, que eram os locais de estabelecimento das fábricas, onde a demanda por empregados para operarem os maquinários se tornava cada vez maior, contexto este, que resultou em grandes e desordenadas concentrações urbanas, expondo os operários a condições de extrema precariedade.

A despeito de essa nova ordem capitalista ter forjado uma suposta quebra de paradigma em relação à significação originária do trabalho, à medida que dela erigiu o trabalho assalariado, em verdade, a Revolução Industrial se traduziu como uma polarização diametral entre os donos das máquinas e a classe operária, fazendo com que aqueles cada vez mais detivessem as riquezas que resultavam da intensa exploração da força de trabalho destes.

Com efeito, a inexistência absoluta de proteção legal dos trabalhadores contribuía sensivelmente para a aventada precariedade. Assim, diante desta lacuna normativa a classe operária era explorada de maneira vil pelos empregadores, sendo obrigada a cumprir jornadas penosas em troca de salários pífios.

E é no contexto da pós Revolução Industrial, que, frente à realidade de abusos, de superexploração da força de trabalho e, principalmente, da ausência de garantias legais, os empregados, sob o ímpeto reivindicatório, começaram a se organizar em grupos com a finalidade de exigir dos empregadores melhores condições de trabalho.

Em linhas gerais, esta organização operária figurou como o marco inicial do para o surgimento do Direito do Trabalho, ramo do direito que exsurgiu para disciplinar as relações trabalhistas e, mormente, proteger a classe trabalhadora.

 

1.2  O Direito do Trabalho no Brasil

Como já esposado, o Direito do Trabalho surgiu no contexto histórico da Revolução Industrial, atendendo a uma demanda premente dos operários que, diante da inexistência de garantias legais e regulamentações trabalhistas, eram explorados pelos empregadores.

Logo, esse novo ramo do Direito trouxe à sociedade todo um arcabouço legal que passou então a disciplinar as relações de trabalho, impondo direitos e deveres recíprocos entre empregados e empregadores. Assim, como liame jurídico garantista e sinalagmático que veio a aperfeiçoar tais vínculos empregatícios, erigiu o Contrato de Trabalho, sendo mister pontuar que, a despeito de existirem outros gêneros contratuais de natureza trabalhista, o estudo ora em desenvolvimento, cingir-se-á ao Contrato de Trabalho Individual .

O Direito do Trabalho ultrapassou as fronteiras europeias. No Brasil, as regulamentações trabalhistas sempre estiveram insertas nos Textos Constitucionais desde a Carta Política de 1824. Ao longo do tempo as garantias laborais acompanharam a evolução da sociedade, estando intrinsecamente ligadas aos contextos históricos de cada período.

Nessa senda, em relação ao Direito do Trabalho na Constituição Federal de 1988, Nascimento e Nascimento (2014, p. 59) ensinam que “não é possível recusar o marco que representa no desenvolvimento do nosso direito do trabalho, como decorrência do processo político favorável à democratização do País”.[1]

Nesse diapasão, importa asseverar que no ordenamento jurídico pátrio inexiste um Código Trabalhista nos mesmos moldes dos códex de outros ramos do direito. Contudo, o Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de janeiro de 1943, que instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT [2], embora tenha apresentado algum grau de inovação legislativa, teve como mote precípuo reunir de maneira sistematizada a legislação esparsa atinente ao tema, que já vigorava.

Salutar salientar que, a despeito deste Diploma ser anterior à ordem constitucional atual, ele é o compêndio normativo trabalhista que ainda vigora, com exceção dos dispositivos não recepcionados pela CF88 [3], os quais, portanto, encontram-se revogados.

Note-se que, a CLT foi editada em 1943, logo, em um contexto totalmente diferente do atual. Destarte, com fulcro na dinamicidade das relações humanas, em específico, das relações de trabalho, dada a sua natureza eminentemente evolutiva, exsurgiu a necessidade de se adaptar a legislação a esta reverberada evolução dos vínculos empregatícios à nova ordem relacional e jurídica.

Em síntese, como materialização do clamor laboral e da sensibilização política, em que pese a observância aos avanços socioeconômicos, tecnológicos e à evolução das relações trabalhistas e, buscando-se com esmero, contudo, sem exaurir o tema, a adequação da norma à contemporaneidade, foi editada a Lei Federal n.º 13.467/2017 que, alinhando-se com o disciplinamento constitucional, alterou diversos dispositivos da CLT e legislação correlata, ficando assim conhecida como a Reforma Trabalhista [4].

 

1.3  Reforma Trabalhista: Breves considerações

Conforme já mencionado, a Reforma Trabalhista operada pela entrada em vigor da Lei n.º 13.467/2017, buscou atender a uma demanda premente no sentido de aperfeiçoar e adaptar os preceitos da legislação trabalhista aos avanços da sociedade. Não se mostrava razoável, diante da própria evolução do Estado Democrático de Direito, que as relações de emprego se mantivessem sob a égide de uma legislação claramente defasada.

Nas palavras de Chahad (2017), “de fato, não era mais possível conviver com uma legislação datada de 1943. O Brasil daquela época era rural e iniciante em sua industrialização, condições nada assemelhadas ao Brasil de 2017”. [5]

Desse modo, após decorridos vários anos de infindáveis debates, discussões, acordos e demais composições, a Reforma Trabalhista foi alçada ao grau de norma coativa, devidamente positivada no ordenamento, sendo mister consignar que, a demora para a materialização da reforma não redundou no exaurimento acerca da matéria.

Noutro sentido, sob o foco doutrinário, a Lei n.º 13.467/2017 não alcançou a unanimidade. Para muitos a Reforma Trabalhista não se traduziu como um avanço da legislação. Conforme entende Teixeira et. col. (2017, p. 7), a aprovação desta lei representou, em verdade, um retrocesso de 150 anos nas relações de trabalho. [6]

Nessa mesma linha de crítica à nova ordem trabalhista, Neto (2017), afirma que a Reforma Trabalhista, sob o pretexto de modernizar a legislação, acabou por vilipendiar a proteção jurídica das relações de emprego, tornando-as a tal ponto precárias, que o fomento imiscuído na Lei n.º 13.467/2017, é o da busca pelo trabalho, ainda que este seja indecente. [7]

Por certo, a despeito da Reforma Trabalhista ter alterado mais de 100 dispositivos da CLT, ela não exauriu toda a temática trabalhista. Contudo, embora existam correntes doutrinárias que propagam a sua impertinência, muitos aspetos disciplinados na Lei n.º 13.467/2017 demonstraram, pelo menos em princípio, alguns avanços que merecem reconhecimento.

Nesse contexto, cite-se, a prevalência das disposições dos Contratos e Acordos Coletivos de Trabalho em relação à lei, nos termos do art. 611 – CLT; possibilidade de acordo entre empregado e empregador nos casos de rescisão do contrato de trabalho; o parcelamento das férias; a isonomia garantista em relação aos trabalhadores terceirizados e; a regulamentação do Teletrabalho e do Trabalho Intermitente.

 

1.4   Teletrabalho (Home Office)

De plano, importa trazer à inteligência que a relação de emprego se caracteriza pelo vínculo entre empregado e empregador consubstanciado, nos termos do Art. 3º da CLT, pela prestação de serviço não eventual por parte do trabalhador, sendo a este devida uma contrapartida monetária pelo labor em favor do empregador, desde que presente o aspecto de subordinação entre as partes.

No que concerne ao Teletrabalho, antes mesmo da Reforma Trabalhista, o Art. 6º da CLT, alterado pela Lei n.ª 12.551/2011, já tratava genericamente sobre o tema dispondo que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. [8]

A rigor, sobre o dispositivo acima transcrito, Maurício Godinho Delgado leciona que:

“[..] essa novel redação apenas explicitava a compreensão de certa corrente interpretativa sobre o assunto; não instituiu, de fato, a partir de dezembro de 2011, conceito jurídico novo ou direito social novo, insista-se, mas apenas corroborou linha de interpretação que, por intermédio da teoria de subordinação estrutural, enxergava, sim, a presença de subordinação jurídica em distintas situações de teletrabalho. (DELGADO, 2017, p. 137)” [9]

A Lei n.º 13.467/2017, que alterou vários dispositivos da CLT, incluiu um capítulo específico para tratar da regulamentação do Teletrabalho. Assim, conceitualmente, na literalidade do Art. 75-B, do códex trabalhista “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Seguindo esta linha normativa, os demais dispositivos do citado novel capítulo, em síntese, apontam para a necessidade de esta modalidade estar formalmente consignada no contrato individual de trabalho, devendo ainda estar definidas contratualmente as questões relacionadas à aquisição dos meios auxiliares para o desempenho das atividades.

Frise-se, portanto, que esse novo modal da relação empregatícia, cada vez mais utilizado no decorrer dos anos, se caracteriza pelo trabalho realizado à distância, ou seja, fora dos limites físicos da empresa, tendo como pressuposto a evolução tecnológica, em especial, dos sistemas de informação e das telecomunicações.

Na definição de Romar (2017, p. 135), o Teletrabalho consiste na “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. [10]

Insta frisar, que a necessária caracterização do Teletrabalho estará sempre adstrita à existência da subordinação jurídica do empregado. Como já demonstrado, a relação de emprego ser aperfeiçoa com a verificação de todos os seus pressupostos, nos termos dos Arts. 2º e 3º da CLT. Logo, na falta de um deles, o vínculo empregatício inexistirá para fins de tutela do Direito do Trabalho, se traduzindo, tão somente, numa relação de trabalho, alcançada pelo Direito Civil.

Para corroborar, Nascimento (2017, p. 754) afirma que “a subordinação decorre do modo como a empresa se posiciona sobre os meios telemáticos e informatizados. Se essa posição configurar um comando sobre a atividade do prestador, poderá, sob esse aspecto, configurar-se a relação de emprego”. [11]

Dessa forma, para que a atividade laboral seja considerada Teletrabalho é de preambular importância que haja um vínculo de subordinação, sob o qual o empregador exerce o papel de fiscalização, controle e o poder de decisão em relação ao empregado, sob pena deste liame trabalhista vir a ser confundido com o trabalho autônomo, o qual não pressupõe labor subordinado.

O regime de Teletrabalho trouxe sensíveis vantagens tanto para o empregador quanto para o empregado. As demandas geradas pelo intenso processo de globalização mundial resultaram em determinantes avanços para sociedade. A tecnologia passou a dominar todo e qualquer ramo de negócio, forçando, por consequência, a adaptação dos nichos de mercado aos novos paradigmas de efetividade.

Para conceituar, efetividade consiste em fazer o que tem que ser feito, atingindo os objetivos traçados e utilizando os recursos da melhor forma possível. Portanto, este é um conceito que se refere à capacidade de ser eficiente e eficaz ao mesmo tempo[1]

Segundo Chiavenato (2003, p. 155), “eficácia é uma medida do alcance de resultados, enquanto a eficiência é uma medida da utilização dos recursos nesse processo.” Significa dizer que, a Eficiência refere-se a “como fazer as coisas”, tem a ver com o uso racional de recursos e insumos. [12]

Assim sendo, buscando o não perecimento, o mercado se viu obrigado a adequar seus mecanismos ao cenário mercadológico que despontava na economia internacional, determinantemente voltado à implementação massiva das tecnologias. Isto acabou por redundar na necessidade de se diminuir os limites edilícios das empresas, e por consequência, o número de funcionários, pois, justamente sob a égide da matriz de efetividade, o dispêndio de esforços para o alcance dos objetivos traçados reduziu sobremaneira, isto é, a operacionalização das tecnologias contribuíram para o fomento de processos mais eficientes e eficazes.

E é nesta seara que se inserta o Teletrabalho. Atividades que antes necessitavam ser desenvolvidas nos espaços físicos da empresa, passaram a ser flexibilizadas com a possibilidade de serem desempenhadas satisfatoriamente em ambientes alheios aos organizacionais, por meios virtuais e telemáticos.

Com a regulamentação operada pela Reforma Trabalhista, o teletrabalhador, uma vez equiparado ao empregado normal, passou a fazer jus às garantias legais, e isso se traduziu em um ponto positivo, pois, na carência de disciplina normativa, encontrava-se imiscuído em um limbo lacunoso que ora perpassava a ilegitimidade.

Ainda sob o aspecto de vantagens ao empregado, o regime de Teletrabalho pode proporcionar a diminuição do stress, aumento do bem-estar, maior convívio familiar, diminuição de despesas, além da possibilidade de organização de horário sem a interferência do empregador.

De outra banda, há que se sopesar o fato de a Reforma Trabalhista ter incluído o inciso III ao Art.º 62 da CLT, o qual exclui o teletrabalhador das jornadas de trabalho disciplinadas no capítulo específico. Por inferência, significa dizer, portanto, que, uma vez não estando abarcado por essas disposições, o teletrabalhador poderá, em tese, ser exposto a jornadas extenuantes e não assistido pelo direito de exigir o pagamento de horas extras.

Outras situações relacionadas ao regime de Teletrabalho também podem se traduzir como pontos negativos. Embora não seja requisito para este regime o desempenho laboral na residência do empregado, tais atividades acabam massivamente sendo realizadas no ambiente familiar. Assim, as interferências na jornada podem contribuir para a diminuição da produtividade.

No mesmo cerne, este regime exige do teletrabalhador um efetivo planejamento de sua jornada, o que nem sempre é tarefa fácil. Submetido ao Teletrabalho, o empregado labora de maneira isolada, arcando com o ônus pelo consumo da energia de sua própria residência na utilização dos meios, e também, sem o acolhimento objetivo e claro das garantias atinentes à salubridade e segurança no trabalho.

Nessa esteira, o que se pode de fato observar, é que apesar da Reforma Trabalhista ter trazido avanços significativos no sentido de abordar e disciplinar o então lacunoso regime de Teletrabalho, ela não foi tão assertiva ao definir de maneira clara os parâmetros sinalagmáticos decorrentes desse vínculo empregatício.

Diante desse cenário, se torna pertinente asseverar que recaiu sobre o esmero interpretativo do Contrato Individual de Trabalho a tarefa de alinhar tais parâmetros, o que, por conseguinte, pode redundar na insegurança jurídica.

 

1.5   Trabalho Intermitente

Uma das grandes inovações trazidas pela Reforma trabalhista foi a regulamentação do Contrato de Trabalho Intermitente, dando nova redação ao Art. 443 da CLT e incluindo no dispositivo o § 3^o.

Não obstante, mesmo antes da edição da Lei n.º 13.467/2017, o próprio compêndio trabalhista já trazia ab ovo uma tímida disposição na Seção V sobre esse regime de trabalho, voltada unicamente para os trabalhadores do serviço ferroviário. Assim, sem a abrangência colimada pelas relações de emprego de demais naturezas, a disposição já existente não se prestava como mecanismos de integração do Direito.

Conforme a definição legal, no regime intermitente o trabalhador é convocado tempestiva e esporadicamente pelo empregador para desempenhar determinada tarefa, e apenas fará jus, conforme a inteligência do § 5^o  do Art. 452-A da CLT, à remuneração pelas horas efetivamente trabalhadas e aos direitos a ela adstritos, não lhe sendo devida pecúnia por contagem do tempo em que não estiver à disposição do serviço. No entanto, durante a lacuna laboral vinculada, o empregado poderá prestar serviços a outros empregadores, nos termos do § 5^o  do Art. 452-A, da CLT.

Sobre o assunto, o Ministro do TST Aloysio Correa da Veiga afirma que:

“A remuneração em trabalho intermitente é devida apenas quando o trabalhador for efetivamente chamado para trabalhar. Como não há exclusividade na prestação laboral, durante o período de inatividade, o trabalhador poderá ou não prestar serviços autônomos, ou para outros empregadores, dependendo das condições previstas no seu contrato de trabalho. (VEIGA, 2019)”. [13]

Essa nova modalidade de relação de emprego surgiu, em grande parte, por exigência do mundo empresarial moderno, como forma de validar contratos de trabalho firmados atipicamente para atividades descontínuas. Se tornou pressurosa a  necessidade de se adequar o cenário mercadológico aos impactos das recorrentes crises econômicas ocorridas em nível global, o que demandou que os vínculos entre empregador e empregado tomassem formas alternativas, traduzidas, principalmente, na flexibilização de jornadas com a finalidade de minimização dos custos.

De certa forma, a flexibilidade do regime intermitente operou vantagens para ambos os polos da relação jurídica trabalhista. A uma, para o empregador, que na medida que o ônus pela remuneração do trabalhador cingir-se-ia somente ao período por ele trabalhado, pôde direcionar os esforços visando a redução dos custos operacionais do processo produtivo. De outro lado, o empregado, que com a regulamentação passou a gozar de direitos e garantias e, com lastro no permissivo legal de não exclusividade, poderia prestar, quando em inatividade, serviços a outros empregadores, sem com isso, descaracterizar o vínculo de emprego originário.

Cumpre observar que o Contrato de Trabalho Intermitente é considerado uma relação de emprego. Porém, o Art. 3º da CLT traz como uma das condições sine qua non para a configuração deste vínculo a não eventualidade. Ocorre que, como se vê, este novel regime traz justamente como pressuposto a descontinuidade.

Sendo assim, é possível verificar que a caracterização do trabalho intermitente nem sempre se mostra como matéria assente. Então, para fins de mera informação, já que este não é o objeto do presente artigo, existe grande celeuma a cerca desse assunto, a qual perpassa o viés analítico da doutrina e da jurisprudência, sem a iminência de pacificação.

Sob outro prisma, importante consignar que os vínculos empregatícios, por essência, denotam a previsibilidade de ganhos por parte do empregado, pois a contrapartida pecuniária é o mote para que o trabalhador provenha sua subsistência.

Destarte, o regime intermitente, por sua natureza eminentemente descontínua, não fornece ao prestador do serviço a segurança necessária quanto ao recebimento da remuneração e, mesmo que lhe seja permitido trabalhar para empregadores diversos, as incertezas e as instabilidades se farão presentes a todo o momento, já que os índices de desemprego no Brasil alcançam níveis altíssimos, demonstrando assim, pelo menos em teoria, a dificuldade que encontrará o empregado em inatividade em conseguir outros postos de prestação de serviço.

Para além destas desvantagens, o regime de trabalho intermitente é duramente criticado. No entendimento de Teixeira et. col. (2017, p. 65/66), o trabalho intermitente promove a instabilidade e a redução da remuneração do empregado, pois, este só receberá pelas horas efetivamente trabalhadas, e por isso, os valores podem não corresponder ao salário mínimo estabelecido, evidenciando uma séria violação aos direitos trabalhistas. [14]

Ao contextualizar a inclusão do contrato de trabalho intermitente ao códex trabalhista,  Mariana Correia D’Amorim, ponderou:

“[…] a chamada Reforma Trabalhista, que trouxe em seu bojo o modelo do contrato intermitente, foi construída às pressas, sem que houvesse a criação de um projeto de desenvolvimento econômico para o país. Justificada, assim, por argumentos que tentam nos levar a acreditar que basta simplesmente reduzir o custo da exploração do trabalho, para que se amplie o nível de emprego. (D’AMORIN, 2017, p. 46)” [15]

Assim sendo, em virtude das controvérsias apresentadas e como resultado de toda a reverberação crítica ao instituto da intermitência, a Segunda Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho aprovou o Enunciado n.º 73, definindo ser “inconstitucional o regime de trabalho intermitente previsto na CLT, por violação do art.7º, I e VII da Constituição da República e por afrontar o direito fundamental do trabalhador aos limites de duração do trabalho, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas”. [15]

 

2 Conclusão

Com a realização do estudo etiológico do termo trabalho foi possível constatar que este, originando-se na Europa Imperial, remontava a atividades de extrema exploração dos indivíduos menos abastados. Significava dizer que, Escravos e Camponeses eram submetidos a situações laborais caracterizadas pela tortura e insalubridade no processo produtivo, havendo uma segregação latente entre Senhorios e a Proles. Era, portanto, o viés mais nefasto da subordinação patronal da época.

No contexto da Revolução Industrial, ocorreu uma migração destes trabalhadores do campo para os grandes centros em busca de emprego nas fábricas e, na mesma medida, continuaram a ser explorados pelos empregadores, motivo este que acabou por ensejar o surgimento de movimentos  reivindicatórios organizados pela classe operária que passaram a se insurgir contra desmandos dos patrões, dando origem ao Direito do Trabalho.

Este ramo jurídico ultrapassou as fronteiras do Atlântico, e no Brasil a tutela trabalhista foi tratada em todos os textos constitucionais desde 1824, aperfeiçoando-se com o passar do tempo, conforme a própria evolução das relações humanas, adequando-se tanto quanto possível aos contextos históricos de cada época.

No Brasil, em vigor desde 1943, o Compêndio Normativo Trabalhista, a CLT, há muito necessitava de aperfeiçoamento, até porque o Texto Constitucional de 1988, ao recepcionar a Consolidação, não exauriu o tema. Assim, como fruto de um extenso período de discussões em todos os níveis políticos, foi editada a Lei n.º 13.467/2017, conhecida como a Reforma Trabalhista.

Comemorada por alguns e criticada ferozmente por muitos, a Reforma Trabalhista, embora não alcançando a totalidade dos anseios da força de trabalho, trouxe alterações importantes à legislação, valendo frisar as regulamentações do Teletrabalho e do Trabalho Intermitente.

Tais institutos, antes operados nas relações de emprego de forma precária, pois, carentes de disciplina específica, ficavam sujeitos à liberalidade em grande parte do empregador, o que conspurcava não raras vezes a figura do empregado, foram então abarcados pela tutela do Direito.

Com o novo texto trabalhista, estes regimes, caracterizados pela flexibilidade, ao passo que alçaram os trabalhadores a indivíduos de direito e deveres agora positivados, revelaram, de forma geral, impropriedades acerca, principalmente, da inexistência de garantias quanto ao controle da jornada de trabalho e da insegurança e instabilidade que recai sobre trabalhador submetido ao contrato intermitente diante da remuneração notadamente incerta.

Em linhas gerais, o trabalho que antes era uma ferramenta de tortura ganhou o status de protagonismo no bojo da sociedade, pois, é por meio dele que a economia de qualquer Nação se desenvolve. Corolário a isso, o Direito do Trabalho veio garantir que as relações empregatícias fossem tuteladas pelo manto da norma legal.

Em resumo, à medida que os vínculos evoluíram e que as transformações sócio-econômicas foram ocorrendo, as novas formas de organização do trabalho acompanharam tal demanda, exigindo em alguns casos, a flexibilização de jornadas, como ocorre no Teletrabalho e no Trabalho Intermitente. Porém, a despeito das celeumas erigidas pela matéria, a Reforma Trabalhista ainda se encontra em fase de amadurecimento, tendo em vista que suas disposições estão em vigor há pouco mais de 18 meses, ou seja, prazo insuficiente para que todas as suas repercussões estejam efetivamente assentadas em todos os aspectos analíticos.

 

REFERÊNCIAS

1- DELGADO, M. G. A Reforma Trabalhista no Brasil. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 137.

2- NASCIMENTO, A. M. / NASCIMENTO, S. M. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 29ª ed. São Paulo: Saraiva, 2014. p. 754

3- CHAHAD, J. P. Z. Temas de Economia Aplicada – Reforma Trabalhista de: Principais Alterações no Contrato de Trabalho. 2017. Disponível em: <www.fipe.org.br>. Acesso em: 21 de maio de 2019.

4- TEIXEIRA, M. O et. al. Contribuição Crítica à Reforma Trabalhista. Campinas-SP:  UNICAMP/IE/CESIT, 2017. págs. 7/65/66.

5- ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018. p. 135

6- CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003. p. 155.

7- VEIGA, Aloysio Correa da. Reforma Trabalhista e Trabalho Intermitente. 2019. Artigo disponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/150672/2019_veiga_aloysio_reforma_trabalhista.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 15 de junho de 2019.

8- D’AMORIM, Mariana Correia. O Contrato de Trabalho Intermitente. Salvador: UFBA, 2018. Disponível em: <http://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/26304>  . Acesso em: 24 de maio de 2019.

9- Enunciado 73 da Segunda Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Disponível em: <http://www.jornadanacional.com.br/listagem-enunciados-aprovados-vis1.asp>. Acesso em: 25 jun. 2019.

10- BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988. Planalto, 2019. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Último acesso em: 26 jun. 2019.

11- BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Planalto, 2019. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Último acesso em: 26 jun. 2019.

12- BRASIL. Lei n.º 13.467, de 14 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Planalto, 2019. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 26 jun. 2019.

13- BRASIL. Lei n.º 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.. Planalto, 2019. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm>. Acesso em: 26 jun. 2019.

14- 2 Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/como-entender-e-aplicar-o-conceito-de-eficiencia-eficacia-e-efetividade-na-minha-empresa/>. Acesso em 20 de maio de 2019.

 

[1] Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/como-entender-e-aplicar-o-conceito-de-eficiencia-eficacia-e-efetividade-na-minha-empresa/>. Acesso em 20 de maio de 2019.