O empregado celetista tem direito a licença remunerada de três dias consecutivos para casamento, contados a partir do primeiro dia útil subsequente ao ato civil ou religioso equiparado, conforme dispõe o artigo 473, II, da CLT. Durante esse período o contrato de trabalho fica suspenso quanto à prestação de serviços, mas a empresa deve manter o pagamento integral do salário e demais vantagens, sem descontar repouso semanal remunerado, FGTS ou INSS. O objetivo é assegurar ao recém-casado tempo mínimo para celebração e adaptação, integrando o rol de ausências justificadas de interesse social reconhecidas pelo legislador.
LICENCIAMENTO MATRIMONIAL NO CONTEXTO HISTÓRICO
O dispositivo foi incorporado ao texto original da CLT em 1943 para atender à lógica da proteção à família, posteriormente reforçada pelo artigo 226 da Constituição de 1988. O período de três dias permaneceu inalterado em todas as reformas, inclusive na Lei 13.467/2017, que apenas renumerou o inciso.
ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Abrange empregados urbanos, rurais e domésticos (Lei Complementar 150/2015, art. 12), aprendizes e terceirizados. Servidores estatutários, estagiários e trabalhadores intermitentes possuem regramento próprio; contudo, contratos intermitentes regidos pela CLT também asseguram o afastamento sem ônus para o trabalhador, pois o vínculo permanece ativo entre convocações.
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O período conta-se em dias corridos e consecutivos, ainda que haja sábados, domingos ou feriados no intervalo, iniciando no primeiro dia útil subsequente ao casamento. Se o ato ocorrer em sábado, a contagem começa na segunda-feira. O dia da cerimônia não é computado, salvo se coincidir com jornada habitual e o empregado não comparecer ao trabalho – hipótese em que este dia já entra no cômputo dos três.
NATUREZA REMUNERATÓRIA E REFLEXOS
A licença é remunerada: salário fixo, médias de variáveis, adicional de insalubridade, periculosidade, noturno, gratificações e comissões são pagos normalmente. Incidem FGTS e INSS; a licença conta como tempo de serviço para férias, 13.º e estabilidade provisória. Caso o empregador desconte esse período, poderá ser condenado em juízo a devolver a quantia com juros, correção e multa do art. 467 CLT.
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA
O empregado deve comprovar o casamento mediante certidão civil ou declaração de união estável lavrada em cartório. Casamento religioso com efeito civil é válido. É aconselhável comunicar o RH por escrito com antecedência mínima de 30 dias para facilitar escala de trabalho, embora a lei não fixe prazo de aviso.
CASAMENTO HOMOAFETIVO E UNIÃO ESTÁVEL
Após a Resolução 175/2013 do CNJ, casamentos homoafetivos produzem os mesmos efeitos civis; portanto, geram direito à licença. Declaração de união estável também autoriza o afastamento desde que a escritura pública seja registrada.
CASAMENTO FORA DO DOMICÍLIO OU NO EXTERIOR
Se a cerimônia acontecer em outra cidade ou país, a CLT ainda garante três dias. Qualquer período adicional para deslocamento depende de acordo com o empregador ou compensação em banco de horas.
COMPATIBILIDADE COM FÉRIAS OU OUTRAS LICENÇAS
A licença não pode ser deduzida das férias. Se o casamento ocorrer dentro do período de férias já marcado, não há prorrogação de férias nem novo direito. Se coincidir com licença-maternidade ou afastamento previdenciário, prevalece o benefício mais extenso sem acréscimo de dias.
FRACIONAMENTO OU PRORROGAÇÃO
A lei não prevê divisão. Contudo, a jurisprudência admite a postergação do início por conveniência do empregado e anuência da empresa, desde que seja um único bloco de três dias.
BINÔMIO EMPREGOS MÚLTIPLOS
Empregado com dois contratos simultâneos tem direito à licença em cada empregador, pois o benefício é vinculado ao contrato. Apresenta-se a mesma certidão a ambos os RHs.
DESCUMPRIMENTO E PENALIDADES
Descontar ou exigir compensação caracteriza infração e sujeita o empregador a:
– pagamento em dobro (entendimento analógico ao art. 137);
– multa administrativa de R$ 170,26 a R$ 1 702,65 (Portaria 671/2021).
O empregado deverá ajuizar reclamação em até dois anos após o término do vínculo.
JURISPRUDÊNCIA
TST, RR 100001-64.2021: casamento em sexta-feira, licença contada de segunda a quarta.
TRT-4, RO 0023456-28.2022: união estável registrada garante licença.
TRT-2, RO 0009876-19.2020: empresa condenada a pagar dia do casamento pois exigiu comparecimento.
CASOS PRÁTICOS
Ex. 1: cerimônia sábado às 16 h. Jornada do trabalhador encerra-se 13 h. Não comparece; dia é abonado. Licença conta segunda, terça, quarta.
Ex. 2: viagem para casar em Cartório de Recife. Cerimônia terça. Licença quarta a sexta. Deslocamento negociado como banco de horas.
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
– verificar certidão;
– ajustar escala;
– lançar código 019 no eSocial (Afastamento temporário);
– manter sigilo sobre dados pessoais (LGPD art. 11);
– arquivar cópia por cinco anos.
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OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO
– comunicar previamente;
– apresentar documento original ou digital autenticado;
– retornar no primeiro dia útil após a licença;
– caso haja adiamento da cerimônia, avisar empresa.
PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE LICENÇA CASAMENTO
A licença é de quantos dias?
Três dias consecutivos remunerados.
O dia do casamento entra na conta?
Não, salvo se coincidir com falta ao serviço.
Posso juntar com minhas férias?
Só se o empregador concordar; não reduz as férias.
União estável garante licença?
Sim, se houver registro em cartório.
Trabalho intermitente; tenho direito?
Sim, em contratos celetistas intermitentes.
Preciso casar no civil?
Casamento religioso com efeito civil basta.
Se casar no sábado, perco domingo?
Não; conta-se segunda a quarta.
Empresa pode descontar?
Não. Se descontar, deve restituir.
Casamento no exterior precisa tradução?
Sim, certidão consular traduzida juramentada.
Aprendiz também tem licença?
Sim, três dias, pois é empregado especial.
CONCLUSÃO
A licença-casamento prevista no artigo 473, II, da CLT materializa o compromisso estatal de proteger a família e conferir dignidade ao trabalhador em momento social relevante. Observar as regras de contagem, comprovação e remuneração evita litígios e fortalece o clima organizacional, preservando tanto o direito fundamental do empregado quanto a segurança jurídica do empregador.
