Aspectos de Direito Coletivo do Trabalho

Sumário: 1. Aspectos históricos. 1.1. No Brasil. 2. Conceito. 3. Princípios. 3.1. Liberdade sindical. 3.2. Autonomia coletiva dos particulares. 3.3. Adequação setorial negociada. 4. Liberdade sindical. 4.1. Liberdade sindical no Brasil. 4.1.1. Unicidade sindical. 4.1.2. Representação por categoria profissional/econômica. 4.1.3. Contribuição sindical obrigatória. 4.1.4. Competência normativa da Justiça do Trabalho. 4.1.5. Representação classista na Justiça do Trabalho. 4.2. Convenção 87 da OIT. 5. Estrutura sindical brasileira. 5.1. Enquadramento sindical. 5.2. Base territorial. 5.3. Sindicatos. 5.4. Federações. 5.5. Confederações. 5.6. Centrais sindicais. 5.7. Receitas dos sindicatos. 5.7.1. Contribuição sindical. 5.7.2. Contribuição confederativa. 5.7.3. Contribuição assistencial. 5.7.4. Mensalidade. 6. Formas de solução dos conflitos coletivos. 6.1. Auto-defesa. 6.1.1. Greve. 6.1.2. Lock out. 6.2. Auto-composição. 6.2.1. Negociação coletiva – Convenções, acordos coletivos e mediação. 6.2.2. Contrato de trabalho x Instrumento normativo. 6.2.3. Aderência das normas coletivas de contrato de trabalho. 6.3. Heterocomposição – arbitragem e jurisdição. 6.4. Dissídio coletivo.

1. Aspectos históricos

Deve-se considerar que o sindicato e o movimento social que lhe é próprio, o sindicalismo, são produtos da sociedade capitalista. Assim, mesmo que se investigue a existência de associações entre seres humanos ao longo da história sempre existirão diferenças fundamentais perante os atuais sindicatos.  Pois jamais houve na história sistema econômico e social em que a relação de emprego ocupa papel central na produção, como vem ocorrendo nos últimos dois ou três séculos.

Na Idade Média existiam as corporações de ofício que eram associações de pessoas do mesmo ofício. Nelas havia uma divisão hierárquica entre mestres, companheiros e aprendizes.

Os mestres eram quem determinavam tudo e havia um monopólio de fabricação, venda e regulamentação dos produtos.

Há certa semelhança com os sindicatos modernos, pois há um interesse do grupo, mas dirigiam-se contra o consumidor e não contra a outra parte do contrato como ocorre hoje.

Houve em certo momento revolta dos companheiros descontentes com o que era imposto pelos mestres. Mas eram movimentos esporádicos, protestos de pequenos grupos, não constituíam um movimento de massa de protesto entre capital e trabalho.

Na Revolução Industrial com o agrupamento de homens em massa em torno da máquina é que se começou a despertar a consciência dos operários da comunhão de seus interesses, surgindo assim o movimento operário moderno do sindicalismo.

Diz-se que o início do sindicalismo deu-se na Inglaterra em 1720, quando se formaram as primeiras associações de trabalhadores para reivindicar melhores condições de trabalho. E não poderia ser diferente, pois a Inglaterra é o berço do capitalismo.

Mas não havia ambiente propício a vida associacionista, pois dominava a filosofia do individualismo e do liberalismo econômico.

 A Revolução Francesa, por exemplo, ao mesmo tempo em que suprimia as corporações de ofício não reconhecia o direito de associação (coalizão).

O direito de associação propriamente dito foi conquistado na Inglaterra em 1871 e na França em 1884, assinalando o início da liberdade sindical.

Mas os sindicatos independentes em face do Estado encontram resistência nos governos autoritários e nas chamadas democracias populares.

Algumas décadas após em 1919 com o Tratado de Versalhes, com a criação da Organização Internacional do Trabalho em 1919 e suas Convenções 87 de 1948 e 98 de 1949, a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948, os direitos de livre associação e sindicalização tornam-se sedimentados na cultura jurídica ocidental.

1.1. No Brasil

Enquanto na Europa existiam as corporações de ofício, as imensas áreas brasileiras eram descobertas com o aprisionamento dos índios e com a busca de escravos negros na África.

Com a outorga da Constituição Imperial (1824), dois anos após a independência lia-se no seu texto : “Ficam abolidas as corporações de ofício, seus juízes e mestres.” Corporações essas que nunca existiram no Brasil diante do regime de trabalho escravagista.

Com a Lei do Ventre Livre (1871) e com a abolição (1888) é que surgiram condições para a formação do Direito Coletivo no Brasil, enquanto na Europa já se reconhecia a liberdade sindical.

A economia no Brasil, nesta época, era essencialmente agrícola. A nossa Revolução Econômica marcou o seu início com o progresso industrial verificado no primeiro triênio da 1ª Guerra Mundial. Tal como na Europa e em toda a parte a criação das primeiras associações profissionais decorre do industrialismo moderno.

As primeiras Confederações de Trabalhadores surgiram em 1920, a Confederação Geral dos Trabalhadores e posteriormente, se opondo, a Confederação Nacional do Trabalho.

Após a Revolução Liberal de 1930 começa a surgir no Brasil uma filosofia de Estado intervencionista, sujeitando o Sindicato ao Estado, suprimindo-lhe a autonomia.

Seguiu-se então sindicato único, com funções públicas delegadas pelo Estado, representando os interesses da categoria de produção. Estipulava contratos coletivos de trabalho obrigatório para todos os associados. Impunha contribuições por lei e não só aos associados, mas a todos os membros da profissão representada.

No final dos anos 70 os sindicatos começaram a desafiar as leis existentes, realizando-se greve em São Bernardo do Campo por reajustes salariais. O regime militar ainda vigente na época responde ao movimento com dureza.

Em 1988 após 20 anos de ditadura militar veio a declaração da liberdade de associação profissional, não podendo a lei exigir autorização do Estado para seu funcionamento, ressalvando o registro no órgão competente. Estabelece a regra da unicidade sindical entre outras disposições que serão estudadas posteriormente.

2. Conceito

São empregadas diversas denominações a esta parte do Direito do Trabalho que estudaremos : Direito Coletivo do Trabalho, Direito Sindical e Direito Corporativo.

O direito coletivo do trabalho não tem autonomia é um segmento do direito do trabalho. O direito do trabalho está dividido em dois segmentos : O direito individual do trabalho, que trata das relações entre trabalhadores e empregadores individualmente considerados e o direito coletivo do trabalho que trata das organizações coletivas de trabalhadores e empregadores.

Gustavo Garcia assim o conceitua: “Segmento do direito do trabalho que regula a organização sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores na empresa e a greve.”

Amauri Mascaro Nascimento entende o Direito Coletivo do Trabalho como: “Ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical.”

Por fim, Maurício Godinho Delgado tem como conceito: “Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua atuação coletiva realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.”

3. Princípios

Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios próprios.

3.1. Liberdade sindical

Deriva de um princípio mais amplo que é o da liberdade de associação.Art. 5º XVII e XX[1] e 8º V[2] ambos da Constituição Federal.

Tem várias dimensões : em relação ao indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado. Tendo em vista a importância do tema para o Direito Coletivo do Trabalho, o aprofundaremos posteriormente no capítulo 4.

3..2. Autonomia Coletiva dos Particulares

Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado.

Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios interesses.

A autonomia não é o mesmo que soberania, que pertence somente ao Estado.

Corresponde :

Autonomia organizativa – resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus próprios estatutos.

A autonomia administrativa – direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração.

A autonomia negocial – poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas a serem aplicadas as relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes formais de direito do trabalho)

Autotutela – o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.

3.3. Adequação setorial negociada

É o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador. (princípio de direito individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).

Somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderão estabelecer normas desfavoráveis.

4. Liberdade sindical

Diversos autores conceituam liberdade sindical, não só por ser princípio de Direito Coletivo do Trabalho, como por ser considerado direito fundamental.

Luiz Alberto Matos dos Santos, em sua obra A liberdade sindical como direito fundamental, cita que Octavio Magano enfatiza a tradição de nosso direito que é conceber a liberdade sindical em três dimensões : sindicalização livre, autonomia e pluralidade sindical e a define como sendo “o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrerem interferência nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem, bem  como de promoverem interesses próprios ou de grupos que pertençam.”

Russomano afirma que a liberdade sindical é uma figura triangular, cujas partes distintas, sindicalização, autonomia sindical e pluralidade sindical, ao se tocarem nas extremidades, formam um triângulo jurídico. 

Normalmente os autores entendem a liberdade sobre três enfoques, Orlando Gomes e Elson Gottschalk a entendem sobre três aspectos : em relação ao indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado.

Liberdade sindical em relação ao indivíduo :

– Liberdade de filiar-se a um sindicato;

É considerada o aspecto positivo da liberdade de associação. A liberdade de filiar-se sem nenhuma condição, senão de cumprir os estatutos. Não pode haver despedida ou recusa de admissão em razão do indivíduo ser filiado a um sindicato. Também não pode haver cláusula no contrato de trabalho em que o empregado se obrigue a não se filiar (este último nos Estados Unidos chamado de Yellow dog contract).

– Liberdade de não se filiar a um sindicato;

É chamada de aspecto negativo da liberdade sindical. Não pode haver a exigência de filiação a um sindicato para contratação ou manutenção do contrato.  Práticas freqüentes nos Estados Unidos e na Inglaterra, assim denominadas :

Closed shop exigência de filiação como condição de emprego.

Union shop filiação ao sindicato como condição à continuidade no emprego.

– Liberdade de retirar-se de um sindicato;

É o complemento lógico das duas primeiras em regime de sindicalismo livre.

 Liberdade sindical em relação ao grupo :

– Liberdade de fundar um sindicato;

Deve-se entender sob esse aspecto que se devem minimizar as formalidades para a constituição de um sindicato. Não pode haver formalidades que impliquem, de fato, a negação da liberdade.

A publicidade é o máximo exigido. Não pode haver “autorização” para funcionamento.

– Liberdade de determinar o quadro sindical na ordem profissional e territorial;

O quadro territorial e profissional em que o sindicato é constituído é determinado pelos próprios interessados.

Pode se constituído dentro de uma só profissão ou profissões similares. É permitida a constituição de vários sindicatos dentro de uma profissão ou categoria.

Voltaremos a esse aspecto quando estudarmos a pluralidade sindical.

– Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupações mais amplas;

Liberdade de constituir federações e confederações, assim como a elas filiar-se. E de as organizações filiarem-se a organizações internacionais;

– Liberdade de fixar regras internas para regular a vida sindical;

A liberdade de criarem seus estatutos e para elegerem seus administradores.

– Liberdade na relação entre o sindicalizado e o grupo profissional;

O sindicato é obrigado a aceitar o pedido de filiação de um membro da profissão?

A matéria é controvertida.

O sindicato poderá recusar se a decisão for tomada de acordo com os estatutos. Não poderá se a decisão for por discriminação quanto à raça, religião, ideologia, filiação político-partidária.

– Liberdade nas relações entre os sindicatos de empregados e de empregadores;

Deve haver o reconhecimento e a independência dos sindicatos de empregados em relação aos sindicatos de empregadores.

–Liberdade sindical em relação ao Estado :

– A independência do sindicato em relação ao Estado, o conflito entre a autoridade do Estado e a ação sindical e a integração do Sindicato no Estado são problemas que se relacionam com o mono ou plurisindicalismo, com o sindicato obrigatório, sua representação em face da categoria ou profissão que estudaremos adiante.

4.1. Liberdade sindical no Brasil

A autonomia dos Sindicatos perante o Estado, conforme já dito, sempre sofreu restrições no Brasil.

A Constituição de 1988 eliminou o controle político administrativo do Estado sobre os sindicatos quer quanto à sua criação, quer quanto a sua gestão e alargou as prerrogativas de atuação dos sindicatos.

Porém manteve: unicidade sindical; representação por categoria profissional/econômica; financiamento genérico e compulsório de toda a sua estrutura; poder normativo dos tribunais trabalhistas; representação classista na justiça do trabalho.

4.1.1. Unicidade sindical

Pluralidade sindical – quando é permitido e efetivamente existe mais de um sindicato de determinada profissão. Na França  funciona a pluralidade.

Unidade sindical – quando a lei permite a criação de mais de um sindicato por base por profissão, mas efetivamente só existe um.

Na unidade não há contrariedade ao princípio da liberdade sindical, já que são os interessados que voluntariamente decidem pela sua adoção. Alemanha e Suécia são exemplos onde o sistema é o da unidade.

A Organização Internacional do Trabalho não tomou partido, seja da unidade, seja da pluralidade sindical. 

No Brasil vigora a unicidade sindical.

Unicidade sindical – quando a lei obriga a existência de somente um sindicato de determinada profissão.

Predomina o intervencionismo estatal, onde os sindicatos são constituídos conforme regras estabelecidas pelo poder público, negando o princípio da liberdade de organizarem-se.

Ou seja, Sindicato obrigatoriamente único por categoria profissional ou diferenciada em se tratando de trabalhadores e por categoria econômica, em se tratando de empregadores. A base territorial mínima dos sindicatos é o município. Base territorial é a abrangência de representatividade dos trabalhadores ou empregadores.

A personalidade sindical depende de registro junto ao Ministério do Trabalho. Esse registro visa conferir se não existe outro Sindicato representativo da mesma categoria em certo espaço territorial (base territorial).[3]

Entende-se que a exigência do registro por si só não fere a liberdade sindical.

4.1.2. Representação por categoria profissional/econômica

Representação e filiação são distintas. [4]

Pertencer a determinada categoria profissional ou econômica independe da vontade. A representação legal da categoria pelo Sindicato é automática e incondicional. A filiação é opcional e espontânea.

Empregador faz parte da categoria econômica de sua atividade preponderante, em determinada área territorial.

Empregado faz parte da categoria profissional correspondente à categoria econômica de seu empregador.

Empregado pode exercer profissão diferenciada (§3º 511). Nesta hipótese, independente da atividade desenvolvida pelo empregador, pertencerá o empregado, sempre, à sua própria categoria. Quanto a aplicação das normas coletivas, dependerá de o empregador ter participado da negociação coletiva.[5]

4.1.3. Contribuição sindical obrigatória

Anteriormente conhecida como imposto sindical está prevista no art. 579 da CLT que ainda está em vigor. É compulsória, devida independentemente de filiação, manifestação de vontade ou concordância do trabalhador ou empregador. É devida pelo simples fato de fazer parte de uma determinada categoria profissional ou econômica.

4.1.4. Competência normativa da Justiça do Trabalho

Possibilidade dos Tribunais Trabalhistas criarem normas para determinada categoria, através do julgamento dos dissídios coletivos (sentenças normativas).

Existente somente no Brasil é criticada pela doutrina internacional e atualmente pela nacional.

Solução do regime fascista que inibe greve e não condiz com a moderna doutrina neoliberal de autocomposição das disputas coletivas.

Desestimula o desenvolvimento de um sindicato autêntico, porque atribui ao Estado a solução dos conflitos que poderia ser realizado somente pelas partes ou com a intervenção de mediadores e árbitros.

Estudaremos mais aprofundadamente o tema no último capítulo.

4.1.5. Representação classista na justiça do trabalho

Foi eliminada com a Emenda Constitucional nº 24/99.

Também era vista como resquício do velho sistema corporativista, pois mantinha a representação corporativa no seio do Estado.

4.2. Convenção 87 da OIT

Versando sobre liberdade sindical, a Convenção 87 da OIT faz diversas previsões, como segue.

Direito de constituir, sem autorização prévia do Estado organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar seus estatutos.

Empregadores e trabalhadores poderão escolher entre a unidade ou a pluralidade sindical.

O direito de filiar-se e o de retirar-se do sindicato.

Liberdade das organizações de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, sem qualquer interferência do Estado

As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou entravar seu exercício legal

As organizações não estão sujeitas à dissolução ou suspensão por via administrativa

As organizações terão o direito de constituir federações e confederações, bem como filiar-se a essas e às organizações internacionais.

As organizações para aquisição da personalidade jurídica não poderão estar sujeitas a condições que possam restringir o direito de associação.

5. Estrutura sindical brasileira

A estrutura sindical está estabelecida no art. 8º IV da CF e art. 511 e seguintes da CLT. É chamado sistema confederativo. Não é um sistema hierarquizado, mas de coordenação.

O artigos 534 e 535 da CLT definem, respectivamente as Federações e as Confederações. O artigo 511 da CLT define os Sindicatos.

As centrais sindicais não integram o sistema confederativo e foram regulamentadas e definidas pela Lei n° 11.648/2008.

5.1. Enquadramento sindical

Como dito anteriormente, no Brasil há o enquadramento sindical por categorias distintas e paralelas. A determinada categoria econômica corresponde determinada categoria profissional.

Luciano Martinez, em sua obra Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, coletivas e sindicais do trabalho, cita Ronaldo Mancuso, que esclarece que sob o ponto de vista sociológico e político “Categoria é o conjunto de pessoas que gozam, pela condição comum em que se encontram, da mesma posição com relação aos direitos e deveres políticos.” São integrantes da mesma categoria, por exemplo, industriários, comerciários e bancários no segmento dos trabalhadores e os donos da indústria, os comerciantes e os banqueiros, no segmento dos empregadores.

É importante frisar que o enquadramento dos Sindicatos gira, portanto, em torno do princípio que em função da categoria econômica se cria a categoria profissional.

Se a empresa possui mais de uma atividade econômica seu enquadramento se dá pela atividade predominante.

5.2. Base territorial

Base territorial, como já dito,  é a extensão do território brasileiro sobre a qual o sindicato exerce o poder de representação. A base territorial mínima dos sindicatos é o município.

5.3. Sindicatos

 Definido no art. 511 da CLT, os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado. Associações formadas pelos sujeitos das relações de trabalho (empregados ou empregadores) para o estudo, a defesa e a coordenação de interesses econômicos e profissionais daqueles que exerçam a mesma atividade ou profissão.

Formam-se a partir da inscrição dos seus atos constitutivos no Cartório de Registro Civil e, posteriormente, no Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de controle da unicidade sindical.

Possuem três órgãos, a diretoria, o conselho fiscal e a assembléia geral.

A administração dos sindicatos é exercida pela diretoria e o conselho fiscal, cujos membros são eleitos pela assembléia geral.

A assembléia geral é órgão deliberativo. Responsável pela criação da própria entidade sindical e que delibera sobre as mais importantes matérias do sindicato. Elege a diretoria e o conselho fiscal.  A assembléia geral submete-se, é claro, às previsões do estatuto.

Os sindicatos têm diversas funções, como veremos a seguir.

Função de representação – É a mais importante, pois por conta dela, falam em nome da categoria, com o propósito de defender e coordenar seus interesses. Em dois campos de atuação, o extrajudicial e o judicial.

Atuam extrajudicialmente perante autoridades administrativas. E judicialmente através da representação e substituição processual,

 Função negocial – É a segunda mais relevante função sindical. Visa a produção de direitos suplementares, mais vantajosos, aos previstos em lei. Podem por isso, celebrar acordos e convenções coletivas.

Função econômica – É vedada atividade econômica, segundo o art. 564 CLT.

Função política – A CLT vedava atividade política, como se verifica do art. 521, porém entende-se que quando atua politicamente está representando os interesses da categoria e também de que a política faz parte da vida social. A própria institucionalização das centrais sindicais evidenciou o papel políticos das entidades sindicais.

Função assistencial – Diversas previsões na legislação.

5.4. Federações

As Federações são consideradas entidades sindicais de segundo grau.

A base territorial equivale ao do estado federado.

É a associação de cinco ou mais sindicatos que tem como atividade maior coordenar as atividades dos sindicatos a ela filiados.

As Federações além de coordenar as atividades os sindicatos associados têm como atribuição celebrar acordos e negociações coletivas quando inexistir sindicato em determinada base territorial.

5.5. Confederações

Também são consideradas entidades sindicais de segundo grau.

São associações de âmbito nacional de no mínimo três federações tendo como objetivo organizá-las. Têm sede em Brasília.

Outro importante papel destas entidades é opinar sobre o registro de sindicatos e federações.

5.6. Centrais sindicais

São entidades associativas compostas por organizações sindicais de trabalhadores e têm o objetivo de coordenar a representação operária e participar de negociações em fóruns e colegiados nos quais estejam em discussão interesses dos trabalhadores.

Exercem importante papel na sociedade, buscando melhores condições de trabalho. Existem diversas centrais sindicais, de âmbito nacional abrangendo várias categorias e profissões. Embora existam de fato desde o início dos anos 80, a efetiva regulamentação das centrais sindicais ocorreu tão somente em 2008, através da Lei 11.648.[6]

5.7. Receitas dos sindicatos

Luciano Martinez faz um esclarecedor quadro das receitas sindicais :

5.7.1.Contribuição sindical

Era chamada imposto sindical. Compulsória para todos que pertencem à categoria, tem natureza tributária.

Prevista no art. 578/610 da CLT e confirmada pela parte final do art. 8º, IV da Constituição Federal.

Das importâncias da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal :

I – para os empregadores

5% para a confederação

15% para a federação

60% para o sindicato

20% para a “conta especial emprego e salário”

II – para os empregados

5% para a confederação

10% para a central sindical

15% para a federação

60% para o sindicato

10% para a “conta especial emprego e salário”

5.7.2. Contribuição confederativa

Prevista no art. 8º, IV da Constituição Federal. É fixada em assembléia geral, destinada a custear o sistema confederativo. Em se tratando de categoria profissional deve ser descontada em folha de pagamento.

Não pode ser exigida de não associado. [7]

5.7.3. Contribuição assistencial

Tem previsão legal no art. 513 “e” da CLT.

Não pode ser exigida de não associado.

É prevista em sentenças normativas, acordos e convenções coletivas. Tem como finalidade custear as atividades assistenciais do sindicato e compensar os custos das negociações coletivas.

5.7.4. Mensalidade

A previsão legal está no art. 548 “b” da CLT.

Será instituída pelos estatutos do sindicato e indiscutivelmente será devida apenas pelos filiados.

6. Forma de Solução dos Conflitos Coletivos

6.1.Autodefesa

As partes procedem à defesa de seus interesses, sendo que uma delas impõe sua vontade a outra.

Greve e lockout são formas de autodefesa

6.1.1. Greve

Justamente em função da paralisação dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho que surgiu o direito do trabalho.

Mais que um direito é o mecanismo máximo de autodefesa dos trabalhadores.

Pode ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não-cumprimento de disposições legais ou convencionais (não são admitidas greves por solidariedade ou políticas).

Previsão legal – Lei 7.783/89.

Conceito – Art. 2º – Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Tratando-se de suspensão, não há pagamento de salário, salvo acordo em sentido contrário.

É garantido ao empregado o retorno ao posto de serviço ocupado antes da causa suspensiva.

Ainda por tratar-se de suspensão, o empregado não pode ser despedido sem justa causa. Nada impede que o próprio empregado se demita ou seja despedido por prática de falta grave durante essa suspensão.[8]

O empregador não poderá contratar trabalhadores durante a greve. Salvo nas seguintes hipóteses :

– quando o empregador não conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a comissão de negociação no sentido de ver assegurada a prestação dos serviços capazes de evitar prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos ou ainda, pela ausência de ajuste capaz de dar manutenção aos serviços essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento grevista.

– quando a greve for considerada abusiva pelo judiciário.

Coletiva – Deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com força de promover a ruptura da normalidade da produção. Pode não englobar todos os trabalhadores, caso em que será parcial. Quando alcançar todos os trabalhadores será total.

Indispensável que essa paralisação seja de trabalhadores.

Pacífica – as armas da greve são unicamente a paralisação coletiva do trabalho com propósito de turbar a normalidade produtiva e o diálogo, a proposta para restabelecimento da normalidade. Fora desse limite a greve será considerada abusiva.

Temporária – Mesmo que se diga que é por tempo indeterminado, tem que ter uma finalidade, deve ser provisória. Essa indeterminação sinaliza a paralisação das atividades até que alguma proposta seja oferecida.

Formalidades

A lei estabelece alguns requisitos para a validade do movimento grevista que não se chocam com a garantia do exercício de greve, apenas o regulamentam, devido ao impacto social que causa.

– Real tentativa de negociação coletiva – fase  antecedente e necessária da greve.

Não é admitida greve quando houver acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor sendo cumpridos. Excepcionalmente é admitida quando houver substancial modificação nas condições de fato.

– Convocação pelo sindicato de empregados de assembléia geral que deverá definir as reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação. O estatuto do sindicato deverá tratar das formalidades de convocação, quorum para deliberação e etc.

– Aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de quarenta e oito horas e setenta e duas horas em serviços e atividades essenciais.

O aviso prévio não prejudica a liberdade sindical, pois cumpre um aspecto de comunicação da existência da greve. Tem como objetivo evitar que a greve seja deflagrada de surpresa, sem que o empregador possa tomar as medidas de prevenção necessárias.

– Atendimento às necessidades inadiáveis quando tratar-se de greve em serviços ou atividades essenciais.

Consideram-se atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários;  transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.

Lockin é o movimento grevista com ocupação dos locais de trabalho

A atual lei não faz qualquer referência. Não há proibição, mas não pode provocar dano ao patrimônio da empresa

Outro tema polêmico em relação a greve é a greve no serviço público.

Aos militares é expressamente vedado pelo art. 143 parágrafo 3º, inciso IV da Constituição Federal.

Aos empregados públicos das sociedades de economia mista e subsidiárias que exerçam atividade econômica aplica-se a Lei de Greve.

Os servidores públicos da administração pública direta, fundacional e autárquica, estão sujeitos ao art. 37 VII da CF, que exige lei regulamentando. O STF em diversas decisões entendeu ser incabível o exercício do direito de greve pelos servidores públicos pela ausência de lei que o regulamentasse.

Em julgamento dos mandados de injunção n° 670, 708 e 712, em 2007 o STF, finalmente, entendeu pela aplicabilidade da Lei de Greve aos Servidores Públicos. Aplicando-se aos mesmos a Lei de Greve naquilo que não colide com a natureza estatutária de seus vínculos.

Ao resumir o tema, o ministro Celso de Mello salientou que :

 “…não mais se pode tolerar, sob pena de fraudar-se a vontade da Constituição, esse estado de continuada, inaceitável, irrazoável e abusiva inércia do Congresso Nacional, cuja omissão, além de lesiva ao direito dos servidores públicos civis – a quem se vem negando, arbitrariamente, o exercício do direito de greve, já assegurado pelo texto constitucional -, traduz um incompreensível sentimento de desapreço pela autoridade, pelo valor e pelo alto significado de que se reveste a Constituição da República”.

6.1.2 Lockout

Greve patronal, quando o empregador paralisa as atividades visando frustrar a negociação coletiva ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores.

É vedada. Caso ocorra é considerado interrupção do contrato, assegurando aos trabalhadores a remuneração do período.

Pode acarretar a rescisão indireta do contrato de trabalho.[9]

6.2. Autocomposição

É a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros.

É a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho.

A solução dos conflitos coletivos por autocomposição se dá através dos acordos coletivos e convenções coletivas.

Pode ocorrer a mediação, quando há proposta de terceiro, mas as partes não estão obrigadas a aceitar. Entende-se que a mediação é forma de autocomposição.

 6.2.1. Negociação coletiva

Para chegar-se a solução dos conflitos pela autocomposição é imprescindível a negociação prévia, a chamada negociação coletiva. É um procedimento pelo qual empresas ou sindicatos econômicos e sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização, alcançam como resultado uma convenção ou acordo coletivo.

A negociação coletiva tem como função gerar normas jurídicas, pacificando os conflitos coletivos de trabalho. Tem importante função política e social, fomentando o diálogo na sociedade e harmonizando o ambiente de trabalho. E ainda, cumpre função econômica, estabelecendo normas específicas, de acordo com as características regionais.

Na negociação coletiva é obrigatória a atuação sindical na representação da classe profissional. Os sindicatos têm legitimidade privativa, as associações sindicais de segundo grau (federações ou confederações) somente podem realizar a negociação  coletiva quando inexistente sindicato. Assim, as negociações coletivas produzem efeitos meramente locais. Essa previsão legislativa brasileira contraria a Recomendação 163 da OIT, que sugere a diversidade de organizações sindicais com capacidade de negociar coletivamente.

Importante frisar que, em não ocorrendo a atuação sindical representando a classe trabalhadora, não se trata de negociação coletiva, e se dessa negociação resultar algum instrumento este não terá caráter normativo e sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT.

Presume-se que na negociação coletiva exista simetria entre as partes, ou seja, que não exista mais a hipossuficiência tão presente nas relações individuais.

Deve haver boa-fé na negociação coletiva, que se caracteriza pela lealdade e transparência na negociação coletiva, vedando-se por isso a greve quando estiver vigendo norma coletiva. A boa-fé é um dos elementos necessários à formação de todo negócio jurídico de qualquer natureza e também é um princípio da negociação coletiva trabalhista.

 Como dito anteriormente as convenções e acordos coletivos são os instrumentos que resultam da negociação coletiva.[10]

Os referidos instrumentos têm natureza jurídica contratual e normativa (contrato social normativo).   Contratual por decorrer da autonomia coletiva dos particulares, e normativa, por constituir fonte formal de direito, fixando normas a serem aplicadas nas relações de trabalho.

Os acordos e convenções coletivas estipulam cláusulas obrigacionais e normativas. As obrigacionais fixam direitos e deveres entre os próprios pactuantes. Não se referem aos contratos individuais de trabalho. As cláusulas normativas estabelecem normas jurídicas que serão aplicadas nos contratos individuais de trabalho. São consideradas de maior importância, o núcleo dos acordos, sua parte principal, sua verdadeira razão de ser.

As convenções coletivas aplicam-se aos sócios e não sócios dos sindicatos acordantes, ou seja, a todos os membros da categoria, quer empregadores, quer empregados, observada a delimitação da base territorial dos sindicatos.[11]

Devem ser cumpridas as formalidades previstas no art. 612 da CLT.[12]

Os acordos coletivos são aplicáveis a todos os empregados da empresa signatária representados pelo sindicato acordante, sócio ou não sócio dele.

Outra diferença em relação aos acordos e convenções coletivas, como se vê do art. 612 é que à assembléia de autorização para a negociação coletiva, para a convenção coletiva participam apenas os sócios do sindicato. Os não associados não têm direito de voto. Para as assembléias para fins de negociação de acordos coletivos participam os interessados.

As normas coletivas devem ser formalizadas por escrito, sem emendas, nem rasuras e devem ser submetidas à divulgação pública.

Devem ser levadas a registro nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho (atuais Superintendências Regionais do Trabalho), após oito dias da assinatura. A vigência inicia três dias após o registro.

O prazo máximo de vigência das normas coletivas é de 2 anos.

Podem ocorrer a prorrogação, a revisão, a denúncia e a revogação da norma coletiva. Todas as hipóteses subordinadas à aprovação de assembléia geral.

Prorrogação – O prazo de vigência da norma coletiva é estendido, mantendo-se as mesmas condições fixadas na norma coletiva cuja vigência está encerrando. Podem ocorrer tantas prorrogações quantas os interessados pactuarem.

Revisão – Quando as partes pactuam a alteração parcial ou total das condições já fixadas no instrumento normativo vigente.

Denúncia – É ato unilateral em que uma das partes notifica a outra da sua decisão de não mais cumprir uma ou mais cláusulas do instrumento em vigor.

 Revogação – É o ato bilateral em que as partes resolvem desfazer total ou parcialmente o instrumento pactuado.

6.2.2. Contrato de trabalho x Instrumento normativo

Na teoria geral da hierarquia das normas existe a chamada “pirâmide de hierarquia normativa”, onde no vértice está a Constituição Federal e suas emendas. Em seguida leis complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias. E, por fim decretos (regulamentos normativos).

No direito do trabalho a hierarquia das normas tem especificidades, com duas importantes distinções nesse critério.

Primeiro fala-se em hierarquia de regras jurídicas, considerando-se as normas heterônomas (advindas do Estado) e as autônomas (pactuadas pelas partes, os acordos e convenções coletivas ora em estudo).

Em segundo lugar a pirâmide hierárquica não é rígida e inflexível como no Direito comum. Pois se baseia no princípio de direito do trabalho de aplicação da norma mais favorável (desdobramento do princípio da proteção).

A análise de aplicação da norma será realizada no caso concreto e a norma hierarquicamente superior será aquela mais favorável ao trabalhador. Logo, o vértice da pirâmide normativa é variável e mutável.

No que se referem aos instrumentos normativos, na dúvida entre a aplicação do acordo coletivo ou convenção coletiva, prevalece a regra do art. 620 da CLT.[13]

Entretanto, é válido que a convenção coletiva autorize a celebração em separado de acordo coletivo, prevalecendo nesse caso o acordo coletivo, mesmo que menos favorável.

Existem três teorias sobre a aplicação da norma mais favorável.

Teoria da cumulação

 Podem ser extraídas de diversas normas, ainda que de origem diferentes, as disposições mais favoráveis ao trabalhador.

Teoria do conglobamento 

Para aplicação da norma mais favorável as normas devem ser analisadas em seu conjunto.

Teoria do conglobamento mitigado

A norma mais favorável deve ser buscada por meio de comparação de diversas regras sobre cada instituto.

6.2.3. Aderência das normas coletivas ao contrato de trabalho

Questão bastante polêmica é se os direitos estabelecidos em norma coletiva, quando finda a sua vigência, desaparecem ou ficam incorporados ao contrato individual de trabalho. Há aderência, ou seja, incorporação, ao contrato individual de trabalho? Existem três teorias a respeito.

Aderência irrestrita (ultratividade plena)

Os dispositivos de acordos e convenções coletivas ingressam para sempre no contrato de trabalho, não podendo dele serem suprimidos. Tal como no contrato individual (art. 468).

As normas coletivas neste entendimento funcionam como fonte de cláusulas que subsistem, mesmo depois de desaparecerem.

Fundamenta-se no direito adquirido e na inalterabilidade das condições individuais de trabalho.

Aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade)

Os dispositivos dos diplomas negociados vigoram tão somente no prazo assinado a tais diplomas. Baseia-se na natureza contratual dos instrumentos coletivos.[14]

A súmula 277 do TST que se refere tão somente às sentenças normativas é aplicada analogicamente em relação aos acordos e convenções coletivas.

Veja-se o entendimento de Sergio Pinto Martins :

 “A incorporação das condições de trabalho previstas em normas coletivas implica inibir novas negociações e fazer com que o empregador dispense trabalhadores que têm cláusulas incorporadas em seis contratos de trabalho, visando admitir novos trabalhadores com benefícios inferiores”.

Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa)

É uma posição intermediária. Os dispositivos dos diplomas negociados vigoram até que novo diploma negocial o revogue. Isso pode se dar de modo expresso ou tácito. Ou seja, expressamente a norma coletiva o revoga ou a nova norma ao tratar da matéria omite os preceitos da anterior.

6.3. Heterocomposição

É a solução dos conflitos por terceiros, independente da aceitação das partes.

Arbitragem e jurisdição são as formas de heterocomposição .

Arbitragem

    É quando é escolhido um terceiro pelas partes, que vai decidir o conflito, que obrigatoriamente será acatado pelas partes.

Jurisdição

Poder normativo da justiça do trabalho

É quando o conflito é levado ao judiciário trabalhista, através do ajuizamento de dissídio coletivo, sendo resolvido pela sentença normativa.

Verifica-se a necessidade de as partes concordarem com a intervenção estatal, o que aproxima o instituto com a arbitragem oficial ou pública.

6.4.Dissídio coletivo

Forma de heterocomposição. Como dito anteriormente, é uma demanda que dá solução aos conflitos através do poder normativo, o qual consiste na possibilidade conferida aos Tribunais do Trabalho para estabelecerem normas e condições de trabalho.

Existem os dissídios coletivos de natureza econômica, que têm natureza jurídica de ação constitutiva, visando criar normas para a categoria e os dissídios coletivos jurídicos ou de interpretação, que têm natureza jurídica de ação declaratória, objetivando a interpretação de uma norma coletiva já existente ou a legalidade de uma greve.

Os dissídios coletivos têm competência originária nos Tribunais Regionais do Trabalho. Ou, se a base territorial do sindicato exceder a jurisdição de um TRT, a competência originária será do Tribunal Superior do Trabalho. (art. 678 I, “a” e art. 702, I “b” da CLT).

O poder normativo opera no espaço em branco deixado pela lei, não podendo contrariar a legislação em vigor. Porém, conforme esclarece Amauri Nascimento, existem duas teorias acerca do espaço do poder normativo, enquanto a restritiva entende que se determinado direito é disciplinado em lei, a sentença normativa não poderá apreciar cláusula que amplie essa garantia (pois reduzir, por óbvio não é possível), salvo nos casos em que a própria lei estabeleça estar disciplinando o mínimo. A tese ampliativa defende que não há limitação na atuação dos Tribunais quando suscitados em dissídio coletivo, ainda que cumulativamente com outros dispositivos legais e desde que não os contrariando.

Conforme já referido no item 4.1.4., o poder normativo dos Tribunais fere a liberdade sindical, razão pela qual  a doutrina vem se posicionando pela extinção do poder normativo. Defendem que com a garantia do direito de greve, deve-se deixar a cargo dos atores sociais a negociação coletiva e a conseqüente criação de convenções e acordos coletivos. A interferência do Estado nessas relações sociais desestimula a autocomposição.

Com a emenda constitucional 45, alterou-se a redação parágrafo 2º do art. 114 da Constituição Federal para constar a propositura de comum acordo.[15]

 Muito se discutiu de início, se a redação do parágrafo transcrito seria o fim do poder normativo, e ainda, se a exigência de propositura de comum acordo, violaria o inciso XXXV do art. 5º da própria Constituição, violando a possibilidade de acesso ao poder judiciário.

Hoje as discussões arrefeceram, embora se aguarde julgamento de ADIN junto ao STF. O entendimento de Wagner Giglio é de que na propositura de dissídio coletivo não há lesão de direito a ser apreciada pelo poder judiciário, mas se invoca interesses e proposta de criação de normas. Conclui: “Vedar a atividade legiferante da Corte Judicial, em certas circunstâncias, não é o mesmo que impedir a discussão judicial de direitos lesados.”

Os dissídios subscritos por apenas uma das categorias não tem sido rejeitados de plano, aguardando-se a manifestação da parte contrária, que caso não se oponha expressamente, entende-se como concordância. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região vem entendendo que a recusa em negociar é indevida e que se houve empenho da outra parte neste sentido, deve-se receber o dissídio coletivo não ajuizado em comum acordo.

Têm-se como pressupostos processuais específicos para o ajuizamento do dissídio coletivo: tentativa de negociação prévia, autorização da assembléia, inexistência de norma coletiva em vigor e observância de época própria para o ajuizamento (sessenta dias anteriores ao termo final da norma coletiva vigente).

Os sindicatos são os legitimados ativos por excelência. Na ausência de sindicato, a federação poderá suscitar o dissídio e, na falta desta, a confederação. Poderão ser legitimadas ativas as empresas envolvidas num conflito a elas limitado ou quando da ausência de entidade sindical que as represente. No caso de paralisação do trabalho o dissídio poderá ser instaurado pelo Ministério Público do Trabalho.

Todas as entidades que tem legitimação ativa, com exceção do Ministério Público, podem figurar no pólo passivo. No dissídio interposto pelo Ministério Público do Trabalho, ambas as partes conflitantes figurarão no pólo passivo.

A petição inicial do dissídio coletivo tem que obedecer as seguintes exigências: deve ser obrigatoriamente escrita, necessária a juntada da cópia autêntica da ata da assembléia que autorizou o sindicato a propor a ação coletiva, juntamente com a lista de comparecimento, deve indicar a delimitação territorial da representação das entidades sindicais, do quórum para a deliberação da assembléia, a exposição das causas motivadoras do conflito coletivo ou da greve, a comprovação da tentativa de negociação. E, por último, a apresentação em forma clausulada de cada um dos pedidos, acompanhados de uma síntese dos fundamentos a justificá-los.

A contestação não é obrigatória. Não gera a confissão. Também não há instrução, a Consolidação das Leis do Trabalho, refere tão somente “diligências”.

O dissídio coletivo comporta ação rescisória, pois transita em julgado.

Informações Sobre o Autor

Renata Martins da Rosa

Advogada. Especializada em Direito e Processo do Trabalho pela UNISINOS. Professora de Direito do Trabalho da Faculdade Anhanguera Educacional S.A. – Unidade Rio Grande.