Assédio moral nas instituições bancárias

Resumo: O presente artigo tem como objetivo fazer uma análise crítica sobre o assédio moral que sofrem os trabalhadores nas instituições bancárias e seus desdobramentos, tanto na seara trabalhista como no âmbito social, suas inquietudes e todos os processos psicossomáticos decorrentes desses atos lesivos ao trabalhador. [1]

Palavras-chave: Assédio Moral. Instituições Bancárias. Moléstia Ocupacional. Efeitos psicossomáticos.

Resumen: Este artículo pretende hacer un análisis crítico sobre la intimidación que sufren los trabajadores en los bancos y sus consecuencias, cosecha, tanto en trabajo como en el ámbito social, sus preocupaciones y todos los procesos psicosomáticos como resultado de estas acciones perjudiciales para el trabajador.

Palabras clave: Acoso Moral. Instituciones bancarias. Enfermedad ocupacional. Efectos psicosomáticos.

Sumário: Introdução. 1.Esboço histórico-evolutivo do Assédio Moral  nas relações signatárias (Trabalhistas). 2.Discrepância entre Assédio Moral e o Assédio Sexual. 3.Tipos de Assédio Moral e Perfil dos Agressores. 4. Assédio Moral nas Instituições Bancárias. 5. Legislação Pertinente. Considerações Finais.

INTRODUÇÃO

Tendo em vista uma análise crítica e uma nova acepção nos preceitos acerca dos fatores que caracterizam o assédio moral[2], sobretudo nas instituições bancárias, o presente artigo busca identificar as diversas maneiras de assédio moral dentro das instituições bancárias com vistas a exemplificar, propor e demandar novos debates sobre o tema.

Tal tema eleva a discussão a diversas áreas do conhecimento, social, psicológica e econômica tendo respaldo na histórica relação de subordinação que o homem tende a propor a seus semelhantes, devido a distinções de ordem social que procuram hierarquizar as relações e definir parâmetros para a sobrepujação do status quo na sociedade alcançando as relações de trabalho.

Relações estas que em sua totalidade encontram-se desgastadas e muitas vezes corrompidas, trazendo a tona os abusos de poder do chefe em relação ao subordinado que admite tais situações devido a dependência no tocante a manutenção do seu emprego e pelo incipiente risco de demissão e outras formas de retaliação por parte do empregador.

1. ESBOÇO HISTÓRICO-EVOLUTIVO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES SIGNATÁRIAS (TRABALHISTAS)

O assédio moral caracteriza-se pela exposição do trabalhador a situações opressoras e humilhantes, pelo seu superior que usa do poder que lhe é atribuído (poder de direção[3]) para a degradação do seu subordinado. Além das características citadas tem que haver uma prática reiterada por parte do superior em relação ao subordinado, consoante pesquisa de Heinz Leymann apud TARCITANO; GUIMARÃES (2004;6),

“…em 1984 efetuou o primeiro estudo sobre o assunto, quando identificou o fenômeno e o nominou  “mobbing”, o descreve da seguinte maneira: assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que  se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.

Fazendo um recorte temporal, vemos desde a pré-história a existência do trabalho agrícola e das relações de trabalho, ainda que sobre a égide do trabalho subsistente, evidenciando o início das relações trabalhistas até então propedêuticas.

Dependendo estritamente de fatores externos como clima, relevo alguns grupos desenvolviam-se em melhores condições que outros, surgindo assim às desigualdades comunitárias. Dessa forma a existência de territórios ricos em detrimento de territórios pobres fazia com que os que possuíam maior poder aquisitivo impusessem aos desprovidos de riquezas o trabalho escravo em prol de sobrevivência.

Com o decorrer dos anos, a servidão[4] substitui a escravidão, onde o trabalhador possuía a proteção do seu servo no âmbito político-social sem direitos trabalhistas de nenhuma espécie.

Com a eclosão do Iluminismo e uma maior conscientização dos trabalhadores acerca dos seus direitos, eis que surgem as oficinas de trabalho mais conhecidas como Corporações de Oficio[5] que eram compostas por aprendizes de até 12 anos com jornada de trabalho diária de até 18 horas. Era entrelinhas um estágio, mas nos moldes da época, os mestres tinham total liberdade de abusar fisicamente dos aprendizes, os mesmos eram ludibriados com a idéia de que um dia seriam mestres, coisa que em regra não acontecia, o que acontecia era o aprendiz ser alçado a condição de companheiro do mestre e receber remuneração.

Eis que surge a Revolução Francesa que propagou os ideais de igualdade, liberdade e fraternidade, as corporações de ofício foram extintas havendo assim a emersão dos primeiros institutos jurídicos que versavam sobre os trabalhadores.

Com a crescente busca por seus direitos trabalhistas, surge a Revolução Industrial que impulsiona a luta do proletariado por melhores condições de trabalho e de proteção no que tange a redução de jornada de trabalho, além de proteção aos menores e as mulheres.

Com todo o aporte histórico abordado acerca das relações trabalhistas, podíamos perceber a ausência de matéria competente no que tange às condições do ambiente de trabalho, a preocupação com a saúde mental dos trabalhadores e normas que protejam os mesmos, sabendo-se que desde tempos longínquos o assédio moral é praticado muitas vezes de maneira indiscriminada, o estudo do assédio moral é recente, mas é notório que a prática do mesmo é datada de muito tempo.

O etnólogo Konrad[6] Loren foi um dos pioneiros em pesquisas sobre o comportamento animal e os desdobramentos do mesmo nas relações humanas, o mesmo estudava o comportamento agressivo de grupos de animais de pequeno porte que tentavam repelir um intruso de maior porte, posteriormente em 1972 o médico Peter-Paul Heinemann[7] lançou um livro sobre mobbing apartir de experiências no ambiente escolar e a reação agressiva das crianças nas escolas, que nos anos 80 foi denominou-se de mobbing, assertiva de HIRIGOYEN apud Silvane Botelho(2005;77)[8]: “Nos anos 80, surgiu um novo conceito chamado mobbing, termo que vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar”.

Na década de 90 o debate de idéias sobre o tema retornou as discussões através de estudos detalhados tendo como embasamento casos reais. Mobilizando a sociedade internacional a exemplo de países como França, Suécia, Noruega e Itália, segundo consta da pesquisa da psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen apud ALARCON;TERRIBILI[9]:

“Em 1992, Andrea Adams escreve o livro “Bulling at Work”, levando o conceito de bulling ao ambiente de trabalho. Em 1996, o sueco Heinz Leymann fez uma vasta pesquisa sobre o comportamento violento, chamado por ele de “psicoterror”, no ambiente de trabalho. Em 1998, a psiquiatra e psicanalista Marie-France Hirigoyen lança o best-seller Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien que inaugurou o debate em vários países e inspirou a realização de muitas pesquisas com a temática. Foi também em 1996 que a Organização Mundial do Trabalho publicou um relatório analisando diversas formas de violência no trabalho”. (pg21).

2 DISCREPÂNCIA ENTRE ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL

O assédio moral distingue-se do assédio sexual, apesar de os dois tipos de cerco serem crime de abuso de poder. No assédio sexual[10] o chefe usa da sua posição funcional a fim de obter vantagens de cunho sexual sobre o subordinado, já o assédio moral[11] é caracterizado pela vontade do agente em submeter o subordinado à situação degradate em nível social e profissional usando a sua autoridade.

O que caracteriza e diferencia as duas modalidades de assédio é o objeto de abuso, enquanto que no assédio sexual o autor visa única e exclusivamente a moléstia sexual do subordinado, no assédio moral o autor busca tanto a degradação física quanto psicológica, o conceito de moral está intrinsecamente relacionado com a conduta do homem perante a sociedade. Na visão de Hans Kelsen[12] as normas morais podem ser entendidas como:

“O caráter social da Moral é por vezes posto em questão apontando-se que, além das normas morais que estatuem sobre a conduta de um homem em face de outro, há ainda normas morais que prescrevem uma conduta do homem em face de si mesmo, como a norma que proíbe o suicídio ou as normas que prescrevem a coragem ou a castidade […]” (pg. 42).

3. TIPOS DE ASSÉDIO MORAL E PERFIL DOS AGRESSORES

Existem várias modalidades de assédio moral, dentre as quais podemos destacar o Assédio Descendente que é o mais comum, onde o chefe persegue o subordinado, objetivando o descontrole emocional do empregado, expondo o mesmo a situações humilhantes.

O Assédio Ascendente é mais incomum de se encontrar, pois o assédio é praticado dos subordinados em relação ao chefe, normalmente em grupos e tendem a boicotar o trabalho do chefe, ora pela insatisfação no ambiente do trabalho, ora por objetivos pessoais.

Há ainda a existência de uma terceira modalidade, que é o Assédio horizontal ou paritário em que um grupo isola um membro, acontece de colega para colega que estão na mesma escala hierárquica, em regra acontece pela inveja existente no ambiente de trabalho em relação ao colega que está tendo destaque na empresa, de forma uníssono HIRIGOYEN apud TARCITANO (2004;19)[13], “A forma horizontal, de colega para colega, é observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado”.

As modalidades de assédio moral evidenciam a constante busca do homem por afirmação no seu ambiente de trabalho, e as diversas formas de conseguir destaque dentro da empresa. Dentre as modalidades ora apresentadas o assédio descendente é o que tem maior destaque, até mesmo pela histórica relação chefe, subordinado, sendo assim o objeto do presente artigo.

O desgaste nas relações hierárquicas e o reconhecimento dos empregados dos seus direitos fazem crescer a busca dos trabalhadores aos seus direitos no que tange a um melhor ambiente de trabalho, impulsionando tanto o Estado a legislar sobre a matéria, quanto os estudiosos na discussão da matéria. Tendo em vista tais estudos e o desenvolvimento de novos conceitos e modalidades acerca do assédio moral e seus principais sujeitos (agressor, agredido, nexo causal, ambiente de trabalho) dentre outros fatores inerentes ao assédio moral e seus desdobramentos na empresa, foi feito um estudo com vistas a classificar e expor novos conceitos e perspectivas acerca do tema.

Em sua obra, O assédio moral no Direito do Trabalho, Marta H.F.M. Schimdt apud  SILVA (2002; 8-9)[14] enumera as características que definem o perfil do assediador, segundo um site em português (baseado em observações de trabalhadores):

“1 – Profeta – Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível.

2 – Pit-bull – Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.

3 – Troglodita – É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar.

4 – Tigrão – quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para conferí-las, sentindo-se assim respeitado. […]”

4 ASSÉDIO MORAL NAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS

O advento da tecnologia e a conseqüente informatização dos serviços bancários fizeram com que os serviços que antes eram manuais passassem a ser feitos digitalmente, necessitando assim de pessoal qualificado que atendesse as novas demandas do setor. Fazendo com que houvesse uma desconfiguração da carreira bancária, tendo em vista a concepção de novos e modernos processos no que diz respeito às operações bancárias, suprindo a necessidade de especialistas nas áreas e acarretando uma constante qualificação dos que já trabalham no banco, esses trabalhadores muitas vezes com uma metodologia de trabalho defasada e muitas vezes não acompanhando as novas tecnologias, ora, se a informatização já atinge parte majoritária da população não é difícil encontrar profissionais mais novos e mais qualificados que possam cumprir as metas em tempo hábil, além de suportar jornadas de trabalho mais longas. Essa rotatividade no que tange as relações de trabalho faz com que o assédio moral seja ainda mais insidioso nas relações bancárias, partindo da mesma premissa, Nertz e Mendes apud Márcia Reis e Rubens Teixeira et al. (2010; 3-4)[15]:

“…pontuam que as pressões para o cumprimento de metas, o excesso de atividades, as agências lotadas, o barulho, o clima de tensão, as reclamações das chefias e dos clientes, o medo de assaltos e, principalmente, o medo do desemprego, são situações que agora fazem parte do cotidiano do trabalhador bancário. Essas situações, segundo as autoras, costumam vir acompanhadas de aumento de horas extras, dobras de turno e mais e mais pressão. As metas, em sua maioria, são descritas como inatingíveis, muito além dos limites físicos e psicológicos do trabalhador. Há ainda, um estímulo exagerado à Competitividade entre os colegas e grandes exigências quanto à qualificação profissional.

Além dos perigos que circundam a profissão de bancário, a ganância por lucros acrescentada da concorrência inerente as atividades bancárias deixam ainda mais penosas a execução de tal atividade profissional.”

O uso de informatização nas agências bancárias trouxe várias conseqüências, como a redução de custo a celeridade na execução das operações, além da extinção de milhares de postos de trabalhos, dessa forma, a pressão por cumprimento pontual de metas, o aumento tanto da jornada de trabalho e de horas extras cominaram na existência de um assédio ainda mais latente nas relações bancárias, assim afirma REIS E TEXEIRA (2010;4)[16]:

“[…] a categoria bancária passou, nas últimas décadas, por um conjunto de transformações que alteraram expressivamente a organização do trabalho e aumentaram as exigências sobre o trabalhador. Na visão de Larangeira (1997, p. 118), uma das repercussões dessas exigências diz respeito ao novo perfil do profissional bancário. Segundo a autora, “o perfil do novo bancário é, portanto, traçado a partir da ênfase na capacidade de lidar com tarefas não prescritas e com limites pouco definidos, contrariando a exigência anterior, quando as atividades eram claramente delimitadas pelo manual”.”

Além da exigência de qualificação técnica ao trabalhador, associada as constantes formas de desestabilização no desempenho de suas funções personificada pelo assédio moral, os padrões de socialização com os clientes é exigida caracterizando um esforço ímpar nas atividade de cunho bancário, conforme argumenta Jacques e Amazarray apud REIS E TEIXEIRA (2006;4-6)[17],

“…que esta nova flexibilização do trabalho bancário implica não somente na qualificação técnica, mas exige do profissional certos padrões de comportamento, como estar sempre disposto a vender, ser amável, comunicativo, equilibrado, fidelizar os clientes, ser capaz de adaptar-se as rápidas mudanças e ao intenso ritmo de trabalho e tolerar a pressão e o estresse da profissão.”

Em conformidade com as diversas formas de deteriorização da capacidade de produção do trabalhador, entra em cena a possibilidade de ganho salarial através de abonos e vantagens que seriam ganhos com treinamentos, cursos qualificadores que são indispensáveis para a manutenção do cargo dando ao que seria um estímulo extra para a execução da jornada de trabalha um efeito contrário, tendo em vista que os treinamentos em sua maioria são feitos no fim de semana, tempo esse que seria de lazer do empregado, além de que tais qualificações são condições necessárias e fundamentais para o crescimento do empregado dentro da empresa. O que seria uma tentativa da empresa em alçar os seus ganhos e em tese qualificar os funcionários em troca de adicionais nas remunerações dos mesmos acaba configurando assim atmosfera hostil no ambiente de trabalho.

Dentre os prejudicados com tal situação estão os clientes que recebem um atendimento desqualificado, logo em seguida o próprio banco que tem a sua produtividade comprometida com baixos rendimentos, evidenciando assim um cansaço tanto na seara física quanto na seara mental, desencadeando assim efeitos psicossomáticos[18].

Os efeitos psicossomáticos trazem influência na saúde mental e física do agente que sofre assédio moral, a mente influencia o corpo e o mesmo exterioza todos os fluídos negativos (stress, pressão, assédio moral) através de doenças, algumas delas como úlcera, asma, problemas de circulação todas essas doenças causadas pela pressão que sofrem no ambiente de trabalho e que causa desdobramentos no âmbito medicinal.

Os efeitos psicossomáticos mais graves situam-se no seu estado mais grave com a síndrome de Burnout[19]. Nessa perspectiva há um esgotamento físico e mental do funcionário em relação ao longo período em que sofreu estresse profissional tendo conseqüências graves evidenciando a maçante jornada de trabalho dos bancários, conforme MASI (2000;72)[20]:

“Para os trabalhadores de muitos países permanecem válidas as observações feitas por Schulz há um século e meio: “Milhões de homens conseguem obter os meios de subsistência estritamente necessários somente por meio de um trabalho cansativo, fisicamente desgastante, moral e espiritualmente deturpante. Eles são obrigados até a considerar como uma sorte a desgraça de ter achado um tal trabalho.”

5. LEGISLAÇÃO PERTINENTE

As relações trabalhistas[21] no ambiente bancário, e as diversas formas de agravo no que concerne à realização do labor trouxeram mazelas de caráter funcional, necessitando de legislação que assegurasse defesa a tutela de direitos (bom ambiente de trabalho, tratamento respeitoso, possibilidade de diálogo).

A Constituição de 1988 traz no seu Título II Dos Direitos e Garantias Fundamentais matéria competente no que se refere à prioridade do homem em razão do Estado, em razão das relações signatárias. Sob a quimera de DELGADO (2011;121),

“Do ponto de vista da criação de condições favoráveis a mais ampla participação dos grupos sociais na geração de normas jurídicas a comporem o universo normativo do país, democratizando o sistema de gestão trabalhista vigorante, parece claro que a nova Carta teve flagrante intenção de colocar a sociedade brasileira nesse caminho…”

Vale ressaltar o rol taxativo do art 1º da CF/88, onde está inserido o Princípio da Dignidade da pessoa humana, que foi soerguido a principio constitucional, consoante escólio de Alice Monteiro de Barros apud SILVA[22], “a dignidade humana é um valor superior que deverá presidir as relações humanas, entre as quais as relações jurídico-trabalhistas.”

Ressaltando a importância que adquiriu na sociedade tal princípio, diversas constituições anteriores a Constituição pátria de 1988 elucidava a dignidade da pessoa humana como relevante nas discussões acerca de um melhor ambiente de trabalho para os funcionários, a exemplia gratia, SILVA[23], “a Constituição Weimar de 1919, a Constituição Portuguesa de 1933 e a Constituição da Irlanda de 1937, as quais já previam em seus textos o princípio da dignidade da pessoa humana.”

Todas essas tentativas em assegurar ao homem a proteção de direitos fundamentais para o enfrentamento do mesmo perante a sociedade e as relações trabalhistas encontrou amparo na Declaração Universal dos Direitos Humanos elaborada pela ONU datada de 1948, sob a ótica BOBBIO (2004; 26),

“A Declaração Universal dos Direitos Humanos representa a manifestação da única prova através da qual um sistema de valores pode ser considerado humanamente fundado e, portanto, reconhecido: e essa prova é o consenso geral acerca da validade. Os jusnaturalistas teriam falado de consensus omnium gentium ou humani generis”.

Salienta-se a existência do art 7º, XXII da CF[24], que expõe os direitos dos trabalhadores, aduzindo a necessidade da criação e manutenção de um ambiente de trabalho que traga todas as condições necessárias para a  excelência na prestação do serviço, privilegiando assim a questão da saúde psicossomática do empregado.

As proveniências de normas que regulamentam o tratamento filantrópico em relação ao trabalhador fizeram com que fosse criada a CLT em maio de 1943 e que visa proteger e resguardar os direitos inerentes aos trabalhos que são regidos por relações contratuais.

Na perspectiva de MARTINS (2009;78), “A CLT disciplina a relação de empregados. A Justiça do Trabalho, de modo geral, julga questões de empregados.” A CLT também normatiza a qualificação do ambiente do trabalho, dispositivos esses que estão expostos nos arts. 155, 157 e 169[25]. Deixando a lume a preocupação do legislador em normatizar as regras no tocante ao ambiente do trabalho.  Analogamente a esses preceitos legais, os arts 224 à 226, 910 e 919[26] da CLT, traz normas que regulam a categoria bancária evidenciando um liame existente entre as normas de proteção do ambiente de trabalho e os bancários.

Em brocardos hodiernos a Justiça do Trabalho e todos os órgãos que se submetem a mesma têm decidido a favor dos funcionários que impetram ação requerendo indenização por assédio moral por parte da empresa, conforme ementa da decisão da 1ª Vara da JT de Erechim:

“Dano moral. Assédio moral. Rigor excessivo adotado pelo empregador. Cobranças exacerbadas sobre a produtividade do empregado. Constante vigilância. Violência psicológica, de forma sistemática. Limitação e controle da freqüência de idas ao banheiro. Violação aos direitos de intimidade e privacidade. Indenização devida. 2. Despedida indireta. Reconhecimento apenas por decisão judicial. Expressa manifestação da vontade do reclamante de resilir o contrato de trabalho. Ausência de vício de CONSENTIMENTO. Contrato extinto. Impossibilidade de desconstituição e conversão em outra modalidade de despedida. Inocorrência de despedida indireta. Art. 483 da CLT”. (Exmo. Juiz Leandro Krebs Gonçalves. Processo nº 00639-2008-521-04-00-0. 1ª Vara do Trabalho de ERECHIM. Publicação em 06.04.2009.)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Depreendendo que a busca por melhores condições de trabalho é uma luta oriunda da classe proletária desde tempos remotos, o assédio moral é característico de uma nova maneira de se pensar no trabalho, onde a busca insaciável pelo lucro define e modela os meios que os trabalhadores deverão alcançar suas metas e alçar ao patamar mais alto o lucro das empresas.

O assédio moral muitas vezes se confunde com o próprio trabalho, tendo em vista a prática de assédio antes mesmo da origem do labor, constatando que além de um problema na seara trabalhista que desencadeia fatores psicossomáticos no trabalhador, é um embuste de ordem histórica.

De todas as tentativas de impor duras regras de trabalho com uma subordinação exacerbada do funcionário o assédio moral é o que se agrava de forma mais célere, e ignota por diversos segmentos da sociedade e do próprio trabalhador.

Destarte a legislação brasileira e a sociedade internacional perceberam a necessidade de criação de normas que obstruísse a crescente no que tange ao assédio moral nas relações de âmbito trabalhista.

A defesa a um melhor ambiente de trabalho foi transgredido em diversas categorias profissionais, colidindo nas instituições bancárias, onde a prática de sitiar o funcionário através de humilhações e denegrir a imagem do mesmo perante seus colegas é trivial.

Em síntese é notória a presença de assédio moral nas relações trabalhistas que datam de muito tempo, nas instituições bancárias tal prática aduz o conseqüente prejuízo na saúde física e mental do trabalhador, além de danos sociais e econômicos para a empresa.

Com o objetivo de intensificar a discussão acerca do tema assédio moral nas instituições bancárias o presente artigo elaborado com embasamento em obras de notório valimento busca pormenorizar os casos de assédio na seara trabalhista e propor alternativas no que reputa ao sítio nas instituições bancárias.