Resumo: Esta produção tem como objetivo discorrer sobre elementos do fenômeno do assédio moral no ambiente laboral. Para melhor compreensão sobre o tema, serão abordados nesse estudo conceitos, características, modalidades do psicoterror, além do perfil dos envolvidos, agressor e vítima, e as consequências, que, como veremos, não se limitam à figura da vítima e do assediador. O assédio moral atinge o trabalhador na sua dignidade, na sua intimidade, ferindo direitos fundamentais do cidadão e gerando inúmeros transtornos, daí a necessidade do estudo sobre o tema. Apenas conhecendo todas as características elementares do “acoso moral” é que poderemos combatê-lo de forma eficaz.
Palavras-chave: Assédio Moral. Elementos. Direitos Fundamentais
Abstract: This production aims to discuss elements of the phenomenon of bullying in the workplace. For a better understanding of the topic will be addressed in this study concepts, features, modes psicoterror and the profile of those involved, aggressor and victim, and the consequences which, as we shall see, are not limited to the figure of the victim and the harasser. Bullying affects the worker in their dignity, their privacy, infringing the fundamental rights of citizens and generating numerous disorders, hence the need to study on the subject. Just knowing all the basic features of the “moral acoso” can we combat it effectively.
Keywords: Moral harassment. Elements. Fundamental Rights
Sumário: 1 Introdução; 2 Estudo do Assédio Moral no Trabalho; 2.1 Conceito e terminologias adotadas em outros países; 2.2 Características; 2.3 Modalidades; 2.4 Perfil do agressor; 2.5 Perfil da vítima; 2.6 Consequências; Conclusão; Referencias.
INTRODUÇÃO
Apesar da expressão “Assédio Moral” ser recente no âmbito do trabalho, humilhações e maus-tratos através de palavras, gestos e demais condutas antiéticas que expõem o empregado a situações constrangedoras estão presentes nas mais antigas relações de trabalho.
Nesse trabalho, busca-se analisar o impacto que o assédio moral no ambiente de trabalho pode causar no empregado através de um detalhamento de como ele ocorre, qual o perfil dos indivíduos envolvidos e quais as consequências. As repercussões jurídicas do assédio moral poderão ser melhor entendidas após esse breve estudo.
Entende-se que o empregado, mesmo quando envolvido por uma subordinação jurídica derivada de um contrato de trabalho, tem garantido constitucionalmente o seu direito à intimidade, sendo indenizável o dano moral ou material decorrente da sua violação, conforme o art. 5º, X, da Constituição Federal de 1988. É nesse âmbito que o assédio moral ganha importância, ao atingir direitos dos trabalhadores garantidos constitucionalmente.
2 ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
De uma forma bem elementar, o assédio moral se traduz em uma perseguição, a qual pode ocorrer nos mais diversos ambientes. Segundo Prata (2008), qualquer atmosfera em que haja hierarquização excessiva e obrigatoriedade de convivência se torna propício ao surgimento do assédio moral. Assim, já é de se esperar a repetição desse fenômeno no ambiente de trabalho, onde ele pode se manifestar a partir do superior hierárquico, modalidade mais comum, pode partir de colegas do mesmo nível ou, mais raramente, partir dos subordinados em relação ao chefe.
Embora o assédio moral esteja presente nas mais antigas relações de trabalho, o seu estudo como fato social é relativamente novo[1]. A partir de estudos feitos por psicólogos, que passaram a abordar os sérios danos à saúde dos seus envolvidos, os operadores dos direito começaram a dedicar mais atenção ao fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho.
Justamente essa demora em determinar os efeitos jurídicos do assédio moral tem prejudicado o combate ao fenômeno. Em uma sociedade autoritária como a nossa, infelizmente essa demora em regular o assédio moral acabou por facilitar a inserção dessa “perseguição” na cultura organizacional de diversas empresas, o que tem causado, ano após ano, danos à saúde de milhares de trabalhadores brasileiros.
Ainda em que pese a demora em dar atenção ao tema, hoje o assédio moral no trabalho é motivo de preocupação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e também da Organização Mundial de Saúde (OMS), principalmente porque constitui um fenômeno mundial. Segundo estatísticas contidas no site www.assediomoral.org[2], a OIT estima que 9% dos trabalhadores da União Européia, número que corresponde a treze milhões de pessoas, convivem com o assédio moral no ambiente laborativo. Em alguns países esse percentual de trabalhadores afetados pelo assédio moral ultrapassam os 9% da média: na França chega a 9,9%, na Suécia chega a 10,2% e no Reino Unido chega à preocupante marca de 16,3%.
Nas palavras de Barreto (2007, p. 49) nós podemos ver a importância e gravidade do tema:
“Apesar de invisível, é concreto o risco à integridade, à saúde e até mesmo à vida do trabalhador, porque a humilhação prolongada pode decorrer desde o comprometimento da sua dignidade e seu relacionamento afetivo e social, como evoluir para a sua perturbação mental, incapacidade laborativa, depressão e até mesmo a morte.”
Em um ordenamento jurídico pautado pelo respeito a direitos fundamentais do homem, como a dignidade e os chamados direitos de personalidade, o assédio moral no trabalho é um fato social que deve ser arduamente combatido pelo Estado, de forma que os trabalhadores brasileiros possam desenvolver suas atividades laborais sem ter sua dignidade, sua moral, feridas por condutas abusivas. Qualquer comportamento no ambiente de trabalho[3] que supere deliberadamente os limites do respeito infringe os direitos fundamentais, o que a nossa Constituição Democrática veda e, inclusive, diz ser reparável por indenização[4].
2.1 Conceito e terminologias adotadas em outros países
Por ser um fenômeno estudado primeiramente pela Psicologia, mais especificamente pela Psicologia do Trabalho, nada mais natural do que buscar o conceito de assédio moral nesse estudo. Devido a isso, diversos autores[5] citam o conceito da psicóloga francesa Marie – France Hirigoyen (2011, p. 65):
“Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.”
Desse conceito elaborado por Hirigoyen (2011) devemos observar o uso dos termos “repetição” e “sistematização”, os quais se referem a pequenos atos ofensivos que com o passar do tempo vão deteriorando o clima do ambiente de trabalho. Hirigoyen (2011) ainda justificou o uso do termo “moral” pela perspectiva ética, ou seja, de acordo com as regras que regulam a conduta na sociedade, o ser e o dever-ser. Ao passo que o vocábulo assédio traduz “perseguir, importunar”, o termo moral serve para identificar que as vítimas se sentem invadidas, humilhadas. Ao detalhar o conceito de assédio moral, Felker (2007) faz uma importante diferenciação do assédio moral para desentendimentos ou conflitos individuais pontuais. No caso do assédio, segundo Felker (2007), a conduta é deliberada, tem o objetivo de agredir a vítima na sua auto-estima, humilhando-a.
Stadler (2008, p. 69) define da seguinte maneira o assédio moral, mais uma vez dando ênfase na sistematização da conduta:
“O assédio moral constitui-se em fenômeno que consiste na exposição dos trabalhadores e trabalhadoras (quando o assédio ocorre no ambiente de trabalho) a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Ele é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinados, atitudes essas que desestabilizam a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.”
Já Prata (2008, p. 57) ao dissertar sobre o assunto apresenta um conceito bem abrangente do que seria assédio moral no trabalho:
“O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual e coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos, ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira.”
Bastante interessante este conceito trazido por Prata (2008), pois ele não cometeu o equívoco de alguns doutrinadores[6] que limitam a incidência do assédio moral às relações entre superiores hierárquicos e seus subalternos. É certo que essas situações representam a maior parte dos casos de assédio moral no trabalho, porém existem sim casos como o autor cita em que o assediador é do mesmo nível hierárquico, ou é subalterno ou pode ser até mesmo um terceiro relacionado com a empresa, geralmente alguém do qual o empregador dependa economicamente (um importante cliente ou fornecedor).
Assim, podemos concluir que o assédio moral no trabalho se traduz em comportamentos intencionais e reiterados que, utilizando da sutileza, aos poucos destroem a auto-estima da vítima, provocando sérios danos à saúde do mesmo. O assediado é atacado na sua essência, na sua honra e dignidade humana. O assédio moral não fere apenas a vítima, fere também a nossa Constituição Federal ao atacar os direitos de personalidade do trabalhador, que vê seus direitos constitucionalmente garantidos serem desrespeitados dentro do ambiente laborativo.
Devido à abrangência internacional do assédio moral, alcançando as mais diversas culturas e países, o assédio moral recebe diferentes terminologias. Em 1961, o etnólogo Lorenz usou o termo mobbing, que deriva do vocábulo inglês to mob (maltratar, perseguir) para indicar uma agressão a um animal praticada por outro membro do grupo. Após, conforme Prata (2008) assinala, a expressão foi utilizada pelo médico sueco Paul Heinemann para descrever a violência de um grupo de alunos em relação a um aluno isolado.
Somente após os trabalhos do alemão Heinz Leymann, a partir de 1984, a área jurídica passou a utilizar a palavra “mobbing” para indicar a violência no ambiente de trabalho. Para Leymann (2011), mobbing, uma forma particularmente grave de estresse psicossocial, provém de um conflito que degenera, identificando como doença profissional enfermidades de natureza psicossomáticas dele derivadas.
Na Itália o uso da expressão mobbing é comum, embora também utilizem o termo bossing para ações de empresas que, visando a diminuição de despesas, coagem seus empregados de forma a provocar pedidos de demissão.
Na Inglaterra, Canadá e Estados Unidos o assédio moral recebe a terminologia bullying at work, uma vez que bully identifica o uso da força ou do poder para coagir os mais fracos.
Stadler (2008) traz também o termo harassment, usado nos Estados Unidos, para ataques repetitivos e voluntários de uma pessoa a outra, com atenção aos efeitos nocivos à saúde.
A expressão espanhola que equivale a assédio moral é acoso moral, onde acosar significa perseguir a um animal ou pessoa. Na França temos harcelement moral ou travail, enquanto que em Portugal é utilizada, além de “assédio moral”, a expressão “terrorismo psicológico”. Enfim, podemos notar que em todas as expressões citadas os vocábulos remetem a perseguir, importunar, coagir.
No Brasil a maior parte dos doutrinadores[7] preferiu adotar a expressão assédio moral cunhada por Hirigoyen (2005) durante seus estudos sobre o tema. Para Hirigoyen (2005), inclusive há notáveis diferenças entre as expressões mobbing, bullying e assédio moral. Para ela, mobbing se relaciona mais a perseguições coletivas ou à violência ligada à organização. Já bullying é mais amplo que o termo mobbing, mas refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional, enquanto que o assédio moral diz respeito a agressões mais sutis que ocorrem dentro de um ambiente de trabalho.
Nesse mesmo sentido Barros (2006, p. 887) também faz uma crítica ao conceito de mobbing elaborado por Leymann (2011):
“Critica-se […], já que o assédio moral corresponde a um fenômeno que ocorre não somente entre chefes e subordinados, mas entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles o de provocar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, licença para tratamento de saúde ou, então, uma transferência.”
Portanto, seguindo o termo adotado pela maior parte dos doutrinadores brasileiros este trabalho adota “assédio moral” para o que Pamplona Filho (2006, p. 1079) define como “[…] conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a exclusão desse indivíduo do ambiente e do convívio social”.
2.2 Características
As relações humanas são muito dinâmicas e apresentam muitas variáveis, sendo que essa dinamicidade acentua-se nas relações que ocorrem no ambiente de trabalho, dentro das organizações.
Situações de conflitos não são raras nesse ambiente, daí a importância, ou melhor, necessidade, de uma clara caracterização de quais condutas podem ser consideradas assédio moral.
Obviamente o assédio moral é um fenômeno que apresenta peculiaridades que o distingue das discussões cotidianas no contexto organizacional. Para uma maior segurança jurídica, é importante que não só o operador do direito conheça as características do assédio moral, mas também empregados e empregadores tenham capacidade de eventualmente identificar esse fenômeno dentro da empresa a qual está ligado.
Pois bem, uma primeira característica que podemos destacar é a existência de uma comunicação assimétrica, o que faz inclusive que Hirigoyen (2005) estabeleça uma diferença entre o assédio e um conflito normal. Para ela, o conflito, ainda que em clima de hostilidade, estabelece uma relação de comunicação simétrica onde os dois interlocutores possuem fala. Já o assédio moral apresenta uma relação assimétrica onde o assediado não tem voz. A vítima não tem o que falar porque não há discussão, todas as ofensas ocorrem envolvidas de sutileza e perversidade. Enquanto em um conflito as partes antagônicas se encontram em um mesmo patamar, no assédio moral o agressor tenta dominar a vítima, através de ofensas e humilhações que atingem os direitos de personalidade do assediado, fazendo com que ele perca aos poucos sua identidade.
Aguiar (2005, p. 27) também assinala essa importante diferença entre assédio moral e um conflito:
“É necessário, portanto, distinguir a comunicação verdadeira e simétrica, mesmo que gerada na esfera de um conflito, daquela comunicação perversa, subliminar, sub-reptícia, composta de subterfúgios, porque esta é uma das armas usadas pelo agressor para atingir sua vítima.”
Esse terrorismo psicológico[8] visa impor sujeição mediante uma verdadeira perseguição psicológica feita com uma sutileza que mascara a violência, como bem destacou Barreto (2007, p. 51):
“Em geral, o assédio moral consubstancia uma violência psicológica em pequenas doses, iniciada sem qualquer aviso, prosseguida de forma subversiva, e extremamente destrutiva por via do efeito cumulativo de microtraumatismos freqüentes e repetidos.”
Como podemos ver, Barreto (2007) chamou a atenção para o fato de que essas “pequenas” ofensas que se acumulam com o tempo e geram graves danos, o que nos leva a mais uma característica do assédio moral, que é a sistematização da conduta. As condutas abusivas, apesar de sutis, geram um desgaste progressivo que mina a saúde psíquica e física da vítima.
Discussões esporádicas e demais situações de conflito que não ocorram reiteradamente não configuram o assédio moral, posto que nesse fenômeno o agente alia sutileza à repetição com intenções perversas de rebaixar, menosprezar a vítima.
A despeito desse entendimento, alguns autores defendem que a repetição da conduta pode ser substituída pela gravidade da ofensa para a caracterização do assédio moral. Vejamos o que Prata (2008, p. 57) pensa sobre o assunto: “São considerados relevantes ao conceito de assédio moral no trabalho os atos ou o comportamento, que por sua gravidade ou repetição continuada, sejam hábeis a desestruturar o laborista.”
Guedes (2003, p. 84) também faz menção à intensidade da agressão em detrimento da sua sistematização:
“O assédio moral no trabalho pode ser regular, sistemático e de longa duração. A lesão moral, entretanto, não está diretamente relacionada ao fator tempo e sim à intensidade da agressão: o fato de a vítima sofrer a violência em um único momento não diminui em absoluto o dano psicológico […].”
No entanto, a maioria dos doutrinadores, como, por exemplo, Pamplona Filho (2006) e Barros (2006), entendem que um único ato ofensivo, apesar de reparável, não configura o assédio moral. Nesse sentido, a diferença residiria justamente na reiteração ou não da conduta.
Enfim, ainda que essa discussão doutrinária possua argumentos bastante interessantes a serem discutidos, é importante saber que a maioria da doutrina e da jurisprudência pátria encara o assédio moral como um processo que ocorre mediante a reiteração de condutas abusivas. Além disso, o resultado jurídico tanto do assédio moral quanto de uma agressão moral gravíssima é o mesmo, qual seja o desrespeito à dignidade do trabalhador, sendo assim os dois casos passíveis de reparação pelo dano moral proporcionado.
Desta forma, superada a discussão doutrinária acerca da necessidade de sistematização das ofensas para caracterização do assédio moral, partimos para a análise de mais uma peculiaridade deste fenômeno, que é a consciência do agente.
No assédio moral uma característica marcante é a intenção perversa do assediador de dominar o outro, de impor sujeição. Diferente de conflitos comuns nas organizações, no assédio o agente é consciente, age intencionalmente ou pelo menos é previsível o efeito danoso de seu comportamento. O assediador não estabelece mais uma comunicação conflituosa com a vítima, o que se firma é uma fria manipulação, com agressões sutis, no estilo pé-de-ouvido, que vão minando a saúde psíquica da vítima com a intenção de excluí-la do ambiente de trabalho.
Assim como todas as outras características do terrorismo psicológico, o ânimo de excluir o outro pode não ser facilmente percebido. Por vezes a intenção está apenas implícita nas condutas abusivas, o que pode dificultar sua verificação. Sobre essa questão, Stadler (2008, p. 76) identifica muito bem a intenção do agente:
“O que se pretende é a desestabilização emocional da vítima, levando-a a desistir do seu posto de trabalho diante das dificuldades enfrentadas. Isso se torna mais grave, considerando a dificuldade de obter a recolocação no mercado de trabalho, pois os índices de desemprego revelam que “para cada um que sai, há cinqüenta esperando”.
A partir dessas características podemos citar alguns exemplos que Rufino (2007, p. 62) traz do que configuraria assédio moral no trabalho:
“Algumas condutas explicitam-se com maior freqüência, como ocorrência de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhações repetidas, como inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou ridicularizar. Risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do/a outro/a, estigmatizar, fazendo adoecer pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver, ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, das tarefas sem sentido, ou que jamais serão utilizadas, ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas por meio de terceiros, ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar a causa da perseguição.”
Nesses exemplos nós podemos perceber o quanto o agressor se aproveita da sutileza e da linguagem do “não-dito”, aliadas a subterfúgios como, por exemplo, a ironia, para degenerar a integridade psíquica da vítima sem fazer tanto alarde. São atos de violência em pequenas doses que vão se acumulando até degradar por completo o ambiente de trabalho da vítima e atingir sua saúde.
Temos a contribuição de Alkimin (2005, p. 71) com mais exemplos freqüentes de assédio moral:
“Há várias formas de manifestação do assédio moral com o objetivo de vexar, constranger, inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamentos e atitudes concretas como, por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas inúteis, degradantes ou superiores à capacidade intelectual ou física do empregado, rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgando questões pessoais ou sujeitando o empregado a revistas e controles exagerados, injúrias, calúnias, críticas, ironias, humilhações e discriminações reiteradas em público, inatividade forçada, agressão verbal ou física etc., até falta de comunicação (conduta omissiva) no intuito de isolar a vítima e afastá-la da organização do trabalho, ou comunicação não-verbal e gestos (suspiros, olhar e ignorar a presença da vítima, erguer de ombros, mímicas, risinhos etc.).”
Ainda que esses comportamentos sejam os mais corriqueiros no assédio moral, obviamente não se trata de um rol taxativo, posto que o agressor possui as mais variadas opções, contando até mesmo com condutas lícitas quando consideradas isoladamente, para desestabilizar emocionalmente a vítima, atingindo sua honra. Qualquer ato que tenha a capacidade de atingir negativamente o assediado e que seja utilizado intencionalmente pelo agressor para atingir esse fim, pode caracterizar o assédio moral.
2.3 Modalidades
Didaticamente falando, alguns autores[9] ainda definem algumas modalidades de assédio moral no trabalho levando em consideração a posição hierárquica da vítima e do agressor. Nesse âmbito, teríamos a modalidade vertical, que pode ser ascendente ou descendente como veremos mais adiante, e a modalidade horizontal.
A forma mais comum do assédio moral é aquela que ocorre na linha vertical dos relacionamentos e parte do superior hierárquico em direção aos seus subordinados. Sobre essa modalidade Alkimin (2005, p. 62) aponta uma justificativa:
“[…] deveremos admitir que o assédio cometido pelo empregador é o mais corriqueiro, justamente devido à moderna organização do trabalho, pois, sob a influência do neoliberalismo, cresceu a corrida pela competitividade e lucratividade a baixo custo, exigindo-se da força de trabalho humano uma parcela de responsabilidade pelos prejuízos e manutenção do emprego, devendo o moderno trabalhador se ajustar às políticas de reestruturação e flexibilização, além de ter uma performance polivalente para se ajustar ao mercado globalizado e de escassez de emprego.”
Barreto (2007) diz que essa modalidade pode ocorrer, por exemplo, por abuso do poder diretivo do empregador ou do superior hierárquico que receba a delegação desse poder de mando. Nesse caso o superior extrapola os limites do poder de dirigir a atividade dos seus subordinados, atingindo os seus direitos de personalidade por meio de comportamentos ofensivos.
Cabe ao empregador (ou superior hierárquico), no exercício do seu poder de comando, dirigir a atividade dos seus empregados a até mesmo fiscalizar e aplicar sanções disciplinares, tendo em vista o bem da organização. Nesse prisma, é legítimo ao empregador o estabelecimento, por exemplo, de metas realizáveis e demais ações que visem a boa atividade da empresa, mas limitadas pelos princípios da razoabilidade e proporcionalidade e que respeitem as disposições contratuais e, principalmente, os direitos garantidos constitucionalmente a todos os trabalhadores.
O poder diretivo, portanto, deve visar apenas o bem da organização, sempre respeitando a dignidade do empregado, sob pena de configuração do assédio moral. Segundo Romita (2000, p. 177) o poder disciplinar do empregador deve: “[…] ser exercido com intuito funcional, a fim de satisfazer às exigências da organização do trabalho, e com o respeito devido à dignidade do empregado e de seus direitos patrimoniais, repelida qualquer forma de abuso de direito”.
Além do abuso do poder diretivo na busca por melhores resultados para a organização, a modalidade vertical descendente de assédio moral (do superior em direção aos subordinados) ocorre também nos casos em que o chefe “força” o empregado a pedir demissão. A vítima é desestabilizada de tal forma que passa a duvidar da sua própria capacidade até chegar ao ponto de pedir demissão.
Dessa maneira, podemos concluir que a forma mais comum de assédio moral, que é a vertical descendente, pode ocorrer tanto quando o superior hierárquico se sente ameaçado pelo desempenho do subordinado como também quando o subordinado apresenta dificuldades de adaptação à organização e por isso não apresenta o desempenho desejado pelo empregador.
Outra modalidade do assédio moral é a horizontal, que acontece entre colegas de serviço que se situam no mesmo nível hierárquico dentro da empresa. Nesses casos o assédio pode surgir a partir de conflitos estabelecidos e que evoluem para a perseguição, ou podem surgir também devido ao clima de rivalidade que na maioria das vezes a própria cultura organizacional ajuda a disseminar. O estímulo a essa competitividade perversa degrada o ambiente de trabalho, gerando graves conseqüências a todos os seus coadjuvantes, como poderemos observar no tópico em que serão tratados os efeitos do assédio moral.
Barreto (2007, p. 53) cita um exemplo de como pode ocorrer esse assédio entre colegas de serviço:
“E na linha de relacionamento horizontal, nada impede que um colega pratique assédio contra outro. Em um grupo já formado, a chegada de um novo integrante pode desencadear a insatisfação daquele que, até então, dominava o ambiente e alimentava ambições de ser o escolhido para assumir a chefia tão logo vagasse. Se esse novo integrante começa a mostrar capacidade, dinamismo, valores suficientes para colocá-lo em situação de destaque, possivelmente provocará reações, inclusive de inveja e competitividade. E essa competição pode dar-se com armas escusas, como, por exemplo, o assédio moral como forma de anular esse novo concorrente.”
Existe ainda uma forma rara, mas não menos ofensiva, de assédio moral denominada vertical ascendente e que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico. Pode ocorrer quando há um subordinado que almeja o cargo do seu superior e para conseguir o que deseja exerce uma liderança sobre os outros empregados de forma a boicotar o trabalho do chefe.
Alkimin (2005) ainda alerta que essa modalidade pode acontecer também em resposta a um superior que se excede nos poderes de mando, o que, claramente, degenera ainda mais as relações no ambiente de trabalho.
Em suma, podemos notar que o assédio moral é um fenômeno complexo e que não decorre apenas da relação hierárquica entre superiores e subordinados, podendo inclusive partir do empregado em direção ao chefe. O problema todo passa principalmente pela cultura organizacional, pelo tipo relação que a empresa estimula entre os seus colaboradores. O assédio moral vai além da relação entre o chefe e o seu subordinado, ele acontece no âmbito da relação entre dois seres humanos, onde um tenta dominar o outro, infligindo humilhações silenciosas que atingem diretamente a honra.
2.4 Perfil do agressor
Embora não haja um perfil fixo da figura do assediador, algumas características revelam-se comuns nesse tipo de agressor. Segundo Barreto (2007, p. 56) normalmente são pessoas “[…] vaidosas, ferinas, hipócritas, levianas, narcisistas e, para completar, fracas e medrosas”. Entretanto, apesar de possuir essas características, o assediador não aparenta tais desvios de caráter e se esconde sob máscaras, por isso se utiliza de subterfúgios como, por exemplo, armar tramas e espalhar boatos sorrateiramente para alcançar seus objetivos perversos.
Movido pela inveja, o agressor se empenha em ofuscar aquele que se destaca pelo bom desempenho funcional para tentar tirar algum proveito. É no cenário de uma competitividade exacerbada entre colegas de serviço, muitas vezes estimulada pela própria empresa, que o assediador desenvolve suas atividades.
Hirigoyen (2011, p. 144) fala sobre o perfil dos agressores:
“Apresentam total falta de interesse e de empatia para com os outros, mas desejam que os outros se interessem por eles. Tudo lhes é devido. Criticam todo mundo, mas não admitem o menor questionamento ou a menor censura. Diante deste mundo tão poderoso a vítima está forçosamente em um mundo cheio de falhas. Mostrar as dos outros é uma maneira de não ver as próprias falhas, de defender-se contra uma angústia de cunho psicótico.”
Carvalho (2009, p. 72), ao citar o empregador como principal agente causador do assédio moral, faz uma relação com denominado poder de direção:
“Decorrência direta da subordinação jurídica a que está submetido o empregado (por força do contrato empregatício), este tem a obrigação de cumprir suas tarefas com zelo, diligência e boa-fé, submetendo-se assim ao poder de direção, devendo obedecer às ordens que lhe são destinadas pelo empregador diretamente ou por aqueles que exercem poderes delegados (superiores hierárquicos).
Não obstante a subordinação jurídica do empregado perante o empregador, essa condição não permite que este trate o trabalhador de modo desrespeitoso, humilhante, degradante, violando assim sua dignidade e condição de ser humano”.
Desta forma, o empregador ou aquele que exerce o poder de direção de forma delegada, não pode exagerar no exercício desse poder, sob pena de atingir a dignidade do seu empregado e caracterizar o assédio moral. Infelizmente, na realidade o que existe são muitos empregadores e superiores hierárquicos maus profissionais e que utilizam exacerbadamente os poderes inerentes à direção da atividade laboral para atingir empregados que, de alguma forma, perturbam os seus interesses.
2.5 Perfil da vítima
Em relação à vítima do assédio moral, Aguiar (2005) afirma que nem todos os empregados se tornam vítimas do assédio moral. Para ele os alvos são pessoas “atípicas”, seja por sua competência excessiva, por sua diferença dos padrões, por seu desempenho abaixo do esperado etc. É comum também a perseguição a pessoas com proteção das leis trabalhistas, como a mulher grávida, por exemplo, ou que estejam fragilizadas por conta de licenças de saúde.
Para Ramirez (2011, p. 1)
“[…] a pessoa assediada é escolhida porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulte inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo […].”
Carvalho (2009) faz uma importante observação ao destacar que ao contrário do que muitos pensam, a vítima do assédio moral normalmente não é o empregado preguiçoso, mas sim aquele que possui grande qualidade profissional e moral e por isso incomoda o agressor.
Para Hirigoyen (2005), diferentemente do pensamento de Aguiar (2005), qualquer um pode ser vítima de agressão moral, no entanto existem contextos profissionais mais propícios ao assédio moral.
Já para Guedes (2003) existem alguns tipos ideais de vítima, como, por exemplo, o sujeito “camarada” (se relaciona bem com as pessoas e por isso pode despertar inveja), o “introvertido” (possui dificuldade em se relacionar e em decorrência disso por ser visto como arrogante) e o “prisioneiro” (aquele que não consegue se livrar do terror psicológico). Carvalho (2009) dá uma dimensão do alcance do assédio moral ao afirmar quem pode ser vítima desse fenômeno: “Cumpre notar que a vítima do assédio moral pode ser tanto o homem como a mulher, desde o empregado que ocupa o posto mais simples ao executivo que se encontra no posto mais elevado da escala hierárquica da organização empresarial.”
2.6 Consequências
Como poderemos constatar, o assédio moral gera graves conseqüências a toda a sociedade, e não só à vítima. São prejudicados todos os envolvidos, desde a vítima até o agressor, a empresa onde acontece o assédio e o próprio Estado. Como bem adverte Alkimin (2005, p. 83), o assédio moral:
“Sem dúvida, constitui um fenômeno anti-social e antijurídico relevante para o direito e, como tal, implica violação ao dever jurídico traçado pela norma jurídica que visa delimitar o agir humano para que as relações na sociedade sejam pacíficas e assentadas no bem comum.”
Embora não possuamos ainda uma legislação federal específica para tratar do assédio moral, a Constituição Federal protege a dignidade e os direitos de personalidade do trabalhador. Por isso Alkimin (2005) destaca a relevância desse fenômeno para o direito, principalmente no que diz respeito aos seus efeitos.
2.6.1 Consequências para a vítima
A vítima, quem sofre as conseqüências diretas do assédio, tem atingida sua dignidade, sua honra, pelos comportamentos do agressor que degradam o ambiente de trabalho, acarretando em danos à integridade físico-psíquica do trabalhador.
De acordo com Rufino (2007), as condutas agressivas e vexatórias fazem com que a vítima passe a sentir diversas emoções negativas, como medo, angústia, ansiedade, vergonha etc., culminando em um complexo de inferioridade que é reforçado pela atitude dos demais trabalhadores que passam a tolerar o assédio num fenômeno que os psicólogos chamam de holística. O agressor é tão ardil que ele tenta influenciar outras pessoas em busca de apoio, agravando a sensação de impotência da vítima.
Como bem identifica Stadler (2008), o assédio moral traz danos para o campo emocional, tendo em vista que atinge a integridade existencial do ser humano. De fato, o assédio moral aos poucos faz com que a vítima tenha problemas de identidade e passe a duvidar da sua própria capacidade.
Tendo em vista a imensa dificuldade em identificar os danos à estrutura psíquica de uma pessoa causados pelo assédio moral, Pamplona Filho (2006, p. 7082) destaca os critérios que devem ser usados na análise do fato:
“Sendo o assédio moral a conduta lesiva, o dano psíquico-emocional deve ser entendido como a conseqüência natural da violação aos direitos da personalidade da vítima […] De fato, a doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é relevante, na caracterização do mobbing, é a violação do direito da personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto.”
Alkimin (2005) destaca, além dos prejuízos à saúde psíquica e física da vítima, prejuízos no convívio familiar e social, além de baixa auto-estima pessoal e profissional. A autora frisa que a insatisfação no trabalho é extremamente nociva também ao convívio familiar e social. A vítima acaba por levar a sensação de fracasso e inutilidade para o ambiente familiar, minando a sua relação com o cônjuge e com os filhos. Isso tudo acontece porque esses sentimentos de inutilidade e desqualificação refletem em uma baixa auto-estima tanto pessoal quanto profissional.
Hirigoyen (2011) divide as conseqüências para as vítimas em duas etapas. Para ela, existem os efeitos da fase de enredamento, como, por exemplo, a renúncia, o estresse e o medo, e existem os efeitos a longo prazo, tais como o choque e a descompensação.
Na fase de enredamento, segundo a psicóloga francesa, a vítima passa pela fase da renúncia do que está acontecendo, para depois ficar confusa e com dúvida sobre o motivo da violência. Dessa situação de confusão decorrem o estresse, o medo e o conseqüente isolamento. Hirigoyen (2011, p. 173) explica como o organismo reage à violência moral:
“Os primeiros sinais de estresse são, segundo a suscetibilidade do indivíduo, palpitações, sensações de opressão, de falta de ar, de fadiga, perturbações do sono, nervosismo, irritabilidade, dores de cabeça, perturbações digestivas, dores abdominais, bem como manifestações psíquicas, como ansiedade.”
Após esse estado de estresse crônico, as vítimas passam a ter medo das ações do agressor e, por isso, passam a fugir dessa violência se isolando das outras pessoas.
A longo prazo o assédio moral gera outros prejuízos. Segundo Hirigoyen (2011) primeiro vem o choque quando as vítimas tomam consciência da agressão, elas se sentem lesadas e com vergonha de terem sofrido aquela fria manipulação.
Em seguida a esse choque emocional, a vítima ultrapassa seu limite de estresse e passa a apresentar perturbações mais duradouras. Hirigoyen (2011, p. 178) define esse estágio como descompensação:
“É em geral no estágio da descompensação que nós, psiquiatras, encontramos essas vítimas. Elas apresentam um estado ansioso generalizado, perturbações psicossomáticas, ou um estado depressivo. Nos sujeitos mais impulsivos, a descompensação pode se dar com a passagem a atos violentos, que levam ao hospital psiquiátrico. Aos olhos dos agressores, não é raro que essas perturbações sirvam como justificativa para sua perseguição.”
Posteriormente à descompensação algumas vítimas continuam a aceitar a dominação enquanto outras buscam cessar a violência através de um processo de libertação que se dá com dor e angústia, segundo Hirigoyen (2011). Ainda segundo a psicóloga francesa, no último estágio, denominado “evolução”, a vítima perde o contato com o agressor e tenta retomar suas atividades normais, no entanto seqüelas não são raras, posto que a experiência vivida não é esquecida, de forma que a vítima sempre se lembrará do trauma sofrido.
Carvalho (2009) ressalta que o assédio, além de agredir a integridade psícofísica, chega a produzir efeitos negativos também na esfera patrimonial da vítima por conta do custeamento de tratamento médico das seqüelas do assédio, bem como em virtude de eventual desemprego.
Além dessas inúmeras conseqüências para a vítima, diversos autores destacam também os efeitos sentidos pela empresa onde ocorre o assédio, pelo empregado/empregador assediante e também pelo Estado. Salvador (2002, p. 7-8) frisa a dimensão dos prejuízos do assédio moral:
“A conseqüência provocada por esse processo destruidor e aniquilador do sentimento de utilidade da pessoa não serve a ninguém no seio da sociedade. É nefasto à própria empresa que o praticou por seus prepostos, como nefasto é a toda a sociedade no geral, ficando onerada com os custos das despesas previdenciárias decorrentes das incapacidades geradas para o trabalho, pela perda, quer da produção da vítima, quer do próprio emprego, que ocorre na maioria das vezes.”
2.6.2 Consequências para o empregado assediante
Em relação ao empregado assediante, a doutrina é pacífica no sentido de que o empregado que pratica o assédio moral contra o colega de serviço, ou até mesmo contra o superior hierárquico, preenche os requisitos para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, ou seja, decorrente de conduta ilícita do empregado.
Segundo Alkimin (2005), os elementos caracterizadores da justa causa são: tipificação legal (no caso do empregado as condutas estão descritas no art. 482 da CLT[10], (grifo nosso), reação imediata para não caracterizar um perdão tácito e a gravidade da conduta tornar insustentável a manutenção da relação de emprego.
Como já vimos, o agressor pode praticar o assédio moral por meio de diversos comportamentos e, embora a CLT não trate especificamente do assédio moral, ela define condutas que ensejam a rescisão por justa causa. Dessa forma, podemos concluir que as práticas do assédio moral se encontram inseridas nesse contexto de vedação e, portanto, a tipificação legal desses comportamentos alcança o agressor, que deve ter o seu contrato rescindido.
2.6.3 Consequências para o empregador assediante
Já o empregador, enquanto sujeito ativo na prática do assédio moral viola as normas de proteção ao trabalhador inseridas na CLT, além de violar garantias fundamentais do trabalhador constantes na Constituição Federal.
Dessa forma, entende-se que a má conduta do empregador também repercute no contrato de trabalho, podendo caracterizar o fenômeno conhecido no direito do trabalho como rescisão indireta do contrato de trabalho. Alkimin (2005, p. 92) relaciona muito bem o assédio moral com a rescisão indireta:
“Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador.”
De fato, ao analisarmos as alíneas do art. 483 da CLT[11], fica fácil a identificação das condutas dos empregadores que assediam moralmente seus empregados.
2.6.4 Consequências para a empresa
Carvalho (2009) adverte que o assédio moral traz repercussões negativas também para a empresa onde ele acontece. Na verdade, muitas empresas acabam sendo vítimas da sua própria cultura de incentivo a um ambiente de trabalho demasiadamente competitivo. Dessa forma, quando ocorre o assédio moral, a empresa tem prejuízos com a queda de produtividade do trabalhador insatisfeito e desmotivado. De fato, o assédio moral na maioria das vezes degrada o ambiente de trabalho de tal forma que os trabalhadores passam a não confiarem nos colegas de serviço e/ou superiores hierárquicos, chegando a omitir informações e prejudicando diretamente a produção da empresa.
2.6.5 Consequências para o estado
Com uma análise mais ampla do fenômeno, podemos constatar que o Estado também tem prejuízos com o assédio moral[12]. Segundo Carvalho (2009) assinala, é o Estado que custeia o tratamento médico da vítima do assédio moral, além de outras conseqüências previdenciárias, como, por exemplo, pagamento de seguro-desemprego e eventuais aposentadorias precoces. Além disso, é comum também a prática do assédio moral no seio da Administração Pública, caso em que o Estado também sofre os prejuízos como a empresa onde ocorre assédio, pois tem gastos com indenizações e, além disso, ainda sofre uma queda de qualidade na prestação do serviço público.
CONCLUSÃO
O assédio moral é um fenômeno global, que atinge trabalhadores do mundo todo, e caracteriza-se por condutas abusivas praticadas reiteradamente no ambiente de trabalho com o fito de atingir a personalidade e a dignidade da vítima, gerando danos à integridade física e psíquica do mesmo. É um tipo de agressão silenciosa, que deixa poucos rastros mas traz graves consequências.
Ao contrário do senso comum, o assédio moral não decorre somente da subordinação jurídica, podendo ocorrer entre colegas de trabalho e até mesmo partir dos subordinados em direção ao superior hierárquico, embora essa última modalidade seja pouco comum.
As consequências do psicoterror não se limitam à figura da vítima e do agressor. Além de gerar graves transtornos físicos e psíquicos à vítima e ensejar rescisão do contrato de trabalho por justa causa para o assediante, também atinge a empresa, que arca com despesas relativas à indenizações, bem como acaba atingindo o Estado, que precisa gastar para recuperar a saúde do trabalhador, sobrecarregando a Previdência Social.
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Felipe Fonseca de Carvalho Nina
