Avanços nas relações de trabalho: lei da conciliação prévia

O Brasil é o campeão mundial de muitas coisas ruins. Uma delas é a maneira de lidar com os conflitos trabalhistas. Nós conseguimos remeter para a Justiça do Trabalho nada menos que 2 milhões de reclamações individuais por ano. Como o tamanho do mercado de trabalho regido pela CLT é de cerca de 20 milhões de trabalhadores, podemos concluir que 1 de cada 10 trabalhadores celetistas brasileiros bate às portas do judiciário trabalhista, todos os anos! É muita coisa. Se os Estados Unidos tivessem um modelo de relações de trabalho como o nosso, com uma Justiça de Trabalho parecida com a nossa, eles teriam algo como 12 milhões de reclamações trabalhista por ano! Como lá não existe Justiça do Trabalho, fica a pergunta: como os Estados Unidos e muitos outros países que não possuem cortes trabalhistas fazem para resolver os conflitos entre empregados e suas empresas? A resposta é simples: negociação. O sistema de relações de trabalho destes países dá primazia à negociação, concedendo base legal para o acordo ao qual as partes chegam. Aqui no Brasil, ao contrário, para que uma reclamação se encerre, é preciso o “carimbo” de um juiz. A Justiça do Trabalho tem que homologar todos os acordos, para que eles sejam legalmente válidos e finais. Mesmo que os dois lados estejam de acordo, eles precisam “simular” um impasse, levar o caso à Justiça, e lá, na presença do juiz, formalizar o acordo e obter a benção togada.

Nos dez anos ente 1990 e 1999, as Juntas de Conciliação e Julgamento (a primeira instância da Justiça do Trabalho) receberam cerca de 16,8 milhões de reclamações. Nesse mesmo período, foram solucionadas nada menos que 16 milhões, equivalentes a 95% do total (Tabela 1 e Gráfico 1). Estes números indicam duas coisas. Primeiro, derrubam o mito de que a Justiça do Trabalho é lenta. Ao contrário, é muito rápida. Ela consegue se desincumbir da monumental tarefa de solucionar estes milhões e milhões de casos, que chegam todos os anos. Apenas uma pequena parcela fica “represada” e se acumula. Ao final do período considerado, ficaram esperando apenas 5% dos casos. Convenhamos, diante do gigantismo dos números, não deixa de ser uma façanha. Segundo, os números indicam que, para resolver no mesmo ano cerca de 95% dos casos, as reclamações devem ser muito simples, muito parecidas, muito rotineiras. De fato, todos os que lidam com a Justiça do Trabalho, sabem que os casos são sempre os mesmos, rotineiros e banais. E as Juntas de Conciliação e Julgamento funcionam como verdadeiras “fábricas” de acordos, solucionando já na primeira audiência a quase totalidade das reclamações.

Fica a pergunta: se os casos são tão simples, não poderiam ser solucionados diretamente pelos interessados? Porque os outros países conseguem fazer isso e o Brasil precisa dessa estrutura gigantesca e irracional, que consome metade do orçamento do Poder Judiciário? Por quanto tempo ainda estamos condenados a conviver com essa incapacidade institucional, que impede que empresas e trabalhadores resolvam autonomamente seus conflitos diários?

Felizmente, há sinais de que as coisas estão evoluindo. Há duas experiências muito positivas, indicando que, apesar das dificuldades institucionais e culturais, algumas empresas e seus empregados começam a exercitar maneiras mais maduras de lidar com o conflito. A primeira delas é o já famoso caso do Banco Itaú. Este banco tem conseguido estabelecer com alguns sindicatos de bancários um acordo, baseado na boa fé, pelo qual todas as reclamações trabalhistas são objeto inicialmente de uma tentativa de negociação e de transação extrajudicial. Algumas empresas do setor de Asseio e Conservação de São Paulo, lideradas pelo SINDICON (o sindicato patronal dessa atividade) firmaram uma convenção coletiva semelhante. Os números da Tabela 2 mostram o sucesso alcançado nos dois casos.

No Banco Itaú, praticamente metade dos empregados apresentam uma reclamação no desligamento. Note-se que, se não houvesse o procedimento negociado com o sindicato dos trabalhadores, essas reclamações seriam apresentadas na Justiça do Trabalho. As comissões paritárias examinam essas reclamações e solucionam uma proporção bastante grande (94%). Apenas 6% dos casos não são solucionados, mas, mesmo esses casos, conseguem alcançar um acordo parcial, que delimita o litígio. Provavelmente, os trabalhadores reclamantes desses casos levarão suas reivindicações à Justiça do Trabalho, mas com um rol de reclamações bem menor.

Nas empresas de asseio e conservação, a proporção de desligamentos com reclamação é bem menor, chegando a apenas 19%. No entanto, a taxa de sucesso é um pouco menor que no Banco Itaú, alcançando 89%. Os trabalhadores nas atividades de asseio e conservação parecem reclamar menos, mas, quando reclamam, a probabilidade de acordo é menor que no caso dos bancários.

De qualquer forma, nos dois casos, a taxa de sucesso é bastante elevada. Todas essas reclamações seriam levadas à Justiça do Trabalho. Graças ao procedimento estabelecido entre empresas e sindicatos de trabalhadores, a negociação e a transação extrajudicial prevaleceram e centenas de reclamações foram resolvidas diretamente, sem a intervenção da Justiça.

Os acordos alcançados tinham apenas força moral. Na verdade, nada impediria um trabalhador que tivesse feito um acordo nas comissões paritárias de levar sua reclamação à Justiça do Trabalho, reabrindo o caso. Mesmo assim estas empresas e estes sindicatos acharam que a força moral do mecanismo criado, com base na boa fé, seria suficiente para impedir reclamações recorrentes. Agora, a lei da Conciliação Prévia (Lei 9958) veio reforçar definitivamente a negociação e a transação extrajudicial. Comissões formadas por empresários e sindicatos podem transacionar extrajudicialmente e o acordo produzido passa a ter validade plena, equivalendo a um título executável. E mais, existindo a comissão bipartite, a Justiça não poderá acolher reclamações que não tenham sido antes objeto de uma tentaiva de negociação.

A prática internacional e os dois casos aqui descritos demonstram que, muito provavelmente, estamos no limiar de um grande aperfeiçoamento institucional para as relações de trabalho.

Tabela 1: Reclamações nas Juntas de Conciliação e Julgamento – Brasil (1990/99)

Fonte: Site do TST na INTERNET (www.tst.gov.br)

Tabela 2: Movimento nas comissões de negociação de reclamações do Banco Itaú e do Setor de Asseio e Conservação de São Paulo.

Fonte: Banco Itaú cobrindo o período de 1997 a meados de 1999) e SIEMACO (Sindicato dos Trabalhadores em Asseio e Conservação), cobrindo o período de dezembro/99 a fevereiro/2000.

Novo conceito nas relações de trabalho: tudo para pegar

Dentre as leis trabalhistas recentemente sancionadas pelo Presidente da República, a mais importante é a que cria as Comissões de Conciliação Prévia. Esta lei inverte um dos conceitos mais anacrônicos que moldava o nosso sistema de relações de trabalho. Este sistema, criado no Estado Novo, se baseia na falsa idéia de que não há divergências entre trabalho e capital. Segundo a velha concepção, patrões e empregados vivem numa eterna lua-de-mel, pois têm, sempre, os mesmos interesses. Se, por acaso, ocorrer algum conflito, será uma anomalia, que deve ser extirpada e mandada para um local especializado para resolvê-lo: a Justiça do Trabalho. No velho modelo, patrões e empregados não podem e não devem se preocupar com o conflito. O Estado cuida disso. Esse é o sistema que existe desde os anos 30.

A quantidade enorme de processos trabalhistas que chegam à Justiça do Trabalho todos os anos, mostra que o modelo está basicamente errado. Se não existe divergência entre trabalho e capital, por que temos milhões e milhões de reclamações todos os anos? Na verdade, o conflito no local de trabalho é permanente. É improdutivo e atrasado não reconhecê-lo. Trabalho e capital têm, sim, divergências. Com a criação de Câmaras de Conciliação Prévia, o Brasil, finalmente, começa a reconhecer o conflito trabalhista e oferece às partes um instrumento para administrá-lo com autonomia. É um avanço qualitativo importantíssimo, que no longo prazo terá diversas implicações positivas, inclusive para o crescimento da produtividade.

A nova lei tem muitas qualidades, tanto do ponto de vista dos trabalhadores quanto dos empresários. A primeira, é o caráter voluntário. As Comissões somente serão formadas nos locais e nos setores onde os dois lados quiserem formá-las. O novo procedimento será usado por adoção e não por coerção. Mas nas empresas em que as Comissões forem criadas, o Estado somente interferirá se as partes não conseguirem resolver sozinhas o impasse. A segunda, é o desafogo da Justiça do Trabalho. A experiência internacional mostra que quando reclamações individuais são negociadas, quase sempre se alcança um acordo. Portanto, as Câmaras de Conciliação Prévia deverão reduzir o fluxo desnecessariamente grande de reclamações trabalhistas na Justiça do Trabalho. A terceira, é o combate à “indústria da reclamação”, pois o acordo na Comissão tem validade plena. Se não for cumprido, a parte prejudicada poderá executá-lo, como se fosse uma sentença judicial. Mas, uma vez feito o acordo, não caberá nova reclamação à Justiça do Trabalho, sobre os mesmos fatos. A quarta, é a rapidez no procedimento: a lei dá um prazo de 10 dias para que a Comissão examine a reclamação e inicie a solução da pendência. A quinta, é o novo espaço de negociação, para os empregados com vínculo. Como a lei não faz nenhuma diferença entre empregados com vínculo e empregados demitidos, as Comissões poderão examinar reivindicações de empregados que não foram demitidos. E, finalmente, a nova lei prevê que as Comissões somente poderão ser criadas com a participação dos sindicatos de trabalhadores, mediante negociação coletiva. Pelo menos em tese, a participação dos sindicatos deve impedir a criação de Comissões dóceis aos interesses patronais.

É verdade que muitos dos sindicatos brasileiros têm legitimidade e representatividade discutíveis. Sobrevivem porque dispõem de um mercado cativo, garantido pela unicidade sindical e pela contribuição sindical. Câmaras de Conciliação criadas com a participação desses sindicatos poderiam induzir os trabalhadores a fazer acordos desvantajosos. De fato, a existência de sindicatos de fachada é outro traço do velho sistema, que precisa ser corrigido com urgência. Mas isso não invalida a tentativa de aperfeiçoamento representada pela nova lei. Os sindicatos autênticos e as empresas dispostas a aprimorar as relações com seus empregados têm uma excelente oportunidade. Para os atores sociais com boa vontade, esta lei tem tudo para pegar.

O fim da Justiça do Trabalho: vamos resolver o dilema do “exit-voice”?

Recentemente, o Sindicato dos Bancários de Campinas e o Banco Itaú assinaram um acordo que criou uma comissão permanente de soluções de conflitos individuais1. O acordo estabelece que toda reclamação individual será examinada nessa comissão, na qual o empregado reclamante será representado pelo sindicato. Se uma solução não puder ser encontrada, a reclamação será então apresentada formalmente na Justiça do Trabalho. Na prática, os dois lados estão abrindo mão da interferência da Justiça do Trabalho na sua relação. A experiência internacional demostra exaustivamente que uma proporção muito grande (em geral, quase 100%) de reclamações são solucionadas pela negociação direta, quando se dá oportunidade para a negociação. Embora acordos semelhantes já tenham sido feitos, envolvendo outras categorias, este dos bancários de Campinas adquire uma importância muito grande, dado o tamanho desta categoria e a sua importância para o movimento sindical como um todo. Cabe a pergunta: o que teria levado a empresa e os trabalhadores a assinar um acordo tão inovador?

Freeman e Medoff2, dois importantes economistas americanos, propuseram há alguns anos atrás, o modelo do “exit -voice” para justificar a existência da representação sindical no local de trabalho. Sua idéia é simples: nas empresas em que não há sindicato (ou seja, em que não há alguma forma de representação dos interesses dos trabalhadores), os empregados não dispõem de canais para expressar seu descontentamento. Quando surge algum problema, o empregado tem apenas uma saída: sair, pedir demissão (exit). Todos perdem: a empresa (que se desfaz de uma parte do seu capital humano), o empregado (que procurar novo emprego e sofrerá uma redução na renda, por algum tempo), e a sociedade (pois terá que pagar seguro – desemprego). Por outro lado, se existe um sistema de representação dos trabalhadores na empresa, haverá, certamente, um sistema de tratamento das reclamações. A queixa de qualquer empregado pode ser apresentada, por meio do sistema de representação, e os dois lados negociarão algum tipo de solução. Dificilmente deixarão de encontrar uma solução. A manifestação do descontentamento (voice) é encarada com naturalidade. O empregado se sente seguro para reclamar e a empresa não vai retaliar.

Freeman e Medoff compararam empresas que têm mecanismos de exit com empresas com mecanismos de voice. Mostraram que nas empresas em que o descontentamento é tratado por meio de mecanismos de voice, os salários são mais elevados (por causa da ação sindical), mas a produtividade também é maior. Nessas empresas, a rotatividade e o absenteísmo são menores. Ou seja, as empresas em que os empregados vocalizam são mais eficientes do que as empresas em que os empregados saem. Ao vocalizar e constatar que as reclamações são consideradas e negociadas, os empregados se sentem mais comprometidos com a empresa. Tornam-se mais confiantes e mais dedicados. Por outro lado, nas empresas em que a única solução para o descontentamento é a saída, não há comprometimento, o empenho é menor, a produtividade pequena, o absenteísmo e a rotatividade grandes.

O Brasil foi, até hoje, um imenso canteiro de empresas que praticaram o exit. Desde Getúlio Vargas, nosso modelo de relações de trabalho nunca admitiu que a relação de trabalho é conflituosa. A divergência entre empregados e empresas nunca foi entendida como algo natural. Primeiro, o exit, depois, bem longe da empresa, o voice. As reclamações podem ser apresentadas, mas depois de terminado o vínculo de emprego. Para tratar o conflito, criamos um enorme aparato, fora da empresa, a Justiça do Trabalho. Isso deve explicar, em grande parte, o enorme distanciamento e a falta de compromisso entre empresas e empregados, no Brasil. Onde predomina o exit, a rotatividade é grande, o absenteísmo também, e a produtividade pequena.

A relação de trabalho baseada no exit e a Justiça do Trabalho foram funcionais ao estilo de desenvolvimento praticado no Brasil. Nossa estrutura industrial foi implantada sem grandes investimentos no capital humano e também sem grandes investimentos nas relações de trabalho. A tecnologia disponível, bem como o modelo de participação política eram compatíveis com uma relação de trabalho autoritária e distante. Mas, hoje, estamos provavelmente assistindo ao esgotamento do modelo do exit. A tecnologia baseada no computador necessita operadores qualificados, motivados e envolvidos. A globalização exige que as empresas sejam competitivas e a competitividade depende estrategicamente de uma nova relação com os empregados. Entre outros atributos, essa relação precisa se basear em compromissos, inclusive éticos. Nesse cenário, o modelo baseado no exit deve ser substituído pelo voice. Os empregados precisam ter vez e voz nesse novo contrato. As empresas brasileiras estão descobrindo que não se constrói compromissos remetendo o descontentamento para a Justiça do Trabalho. Elas percebem que o conflito precisa ser reconhecido e tratado dentro da empresa, para fortalecer o comprometimento, base da elevação da produtividade.

O modelo teórico proposto por Freeman e Medoff pode ajudar a entender porque o Banco Itaú e o Sindicato dos Bancários assinaram o acordo. Os bancos brasileiros empregavam, em 1989, cerca de 800 mil trabalhadores, número que se reduziu para 520 mil, em 1996. Apenas nos dois primeiros anos do Plano Real, foram demitidos cerca de 160 mil bancários. Essa enorme quantidade de demissões gerou uma torrente de reclamações na Justiça do Trabalho, pelos mais variados motivos. Para as empresas, criou-se um enorme passivo trabalhista, que reduz o valor de mercado de suas ações. Para os trabalhadores, uma grande incerteza quanto ao resultado dessas ações. Os sindicatos, por sua vez, precisam assistir esses trabalhadores, o que aumenta os custos dos seus Departamentos Jurídicos. Ou seja, o modelo do exit não é bom para ninguém mais, no setor bancário.

O acordo entre os bancários de Campinas e o Banco Itaú pode representar um passo importante na construção de um modelo do tipo voice. Para os empregados, na medida em que a demissão passa a ser negociada, o vínculo de emprego se fortalece e a relação com a empresa se torna mais previsível e segura. Para a empresa, é uma oportunidade de revigorar sua relação com o sindicato e com seus próprios empregados. Para o sindicato abre-se um campo novo e amplo de atuação, na defesa de interesses dos trabalhadores dentro da empresa. Cada demissão vai ensejar a discussão não apenas do valor das verbas rescisórias, mas também da própria oportunidade do ato. A empresa continuará com o poder de decisão sobre as demissões, mas terá que justificá-las e amparar os trabalhadores demitidos. Se não proceder assim, o sindicato não homologará as demissões. O sindicato, por sua vez, terá que entender o ponto de vista da empresa e admitir que ajustes têm que ser feitos, para mantê-la no mercado. Se empresa e sindicato não adotarem essa postura mais flexível, terão que voltar ao status quo anterior, o exit, que era pior para todos.

Portanto, há hoje incentivos econômicos concretos, perceptíveis para a construção de um novo modelo nas relações de trabalho. O exemplo de Campinas poderá, gradualmente, ser copiado por outras empresas e se espalhará pelo Brasil, reduzindo gradualmente a importância da Justiça do Trabalho e resolvendo de uma maneira mais civilizada e eficiente o dilema do “exit-voice”.

NOTAS

1 Gazeta Mercantil, 07/08/97, pg. A-10.

2 Freeman, Richard B. e James L. Medoff; What do Unions Do?; Basic Books, 1984.

Informações Sobre o Autor

Hélio Zylberstajn

professor da FEA/USP e pesquisador da FIPE