MORAL ASSISTANCE IN THE LABORAL ENVIRONMENT: The Role of the Brazilian State in the face of the moral harassment practiced in the work environment of private organizations in Brazil in light of the dignity of the human person
Patrícia Leite de Sousa[1]
Francisco Reginaldo Paiva dos Santos[2]
Maria do Socorro Moura Costa[3]
Centro Universitário Santo Agostinho-UNIFSA
Resumo: Esse artigo tem por tema “assédio moral no ambiente laboral, o Papel do Estado Brasileiro diante do assédio moral praticado no ambiente laboral das organizações privadas no Brasil à luz da dignidade da pessoa humana”. A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica, para o levantamento de dados, em livros, revistas e sites especializados nessa temática. O objetivo geral é analisar o papel do Estado Brasileiro diante do assédio moral praticado no ambiente laboral das organizações privadas no Brasil à luz da Dignidade da Pessoa Humana. Descrevendo a origem, o conceito e as características do assédio moral, especificando as espécies, consequências e sujeitos do assédio moral, buscou-se demonstrar suas normas tipificadoras. A problemática da pesquisa pautou-se em saber qual o papel do Estado Brasileiro diante do assédio moral praticado nas organizações privadas. E pode ser responsabilizado pelo assédio moral praticado no âmbito das organizações privadas no Brasil, à luz da dignidade da pessoa humana? O estudo realizado demonstra que o papel do Estado Brasileiro frente à ocorrência de assédio moral nas organizações privadas é de garantir os direitos dos cidadãos, de aplicabilidade do princípio constitucional da Dignidade da Pessoa Humana e da reparação do dano moral ocorrido pela judicialização da lide. O assédio moral é um atentado à dignidade do trabalhador, princípio fundamental de natureza constitucional e universal, que atinge os direitos de personalidade do empregado, com consequências individuais e sociais, sugere-se que seja criada Lei Federal que conceitue e criminalize essa conduta.
Palavras-chave: Assédio Moral, Estado Brasileiro, Dignidade da Pessoa Humana, Empresas Privadas.
Abstract: This article has as its theme “moral harassment in the work environment, the Role of the Brazilian State in face of the moral harassment practiced in the work environment of private organizations in Brazil in light of human dignity”. The methodology used was bibliographic research, for the survey of data, in books, magazines and sites specialized in this theme. The general objective is to analyze the role of the Brazilian State in face of the moral harassment practiced in the work environment of private organizations in Brazil in light of the Dignity of the Human Person. Describing the origin, the concept and the characteristics of the moral harassment, specifying the species, consequences and subjects of the moral harassment, we sought to demonstrate its typifying rules. The problem of the research was based on knowing the role of the Brazilian State in face of the moral harassment practiced in private organizations. And can it be held responsible for the moral harassment practiced in private organizations in Brazil, in light of the dignity of the human person? The study shows that the role of the Brazilian State in the face of moral harassment in private organizations is to guarantee the rights of citizens, the applicability of the constitutional principle of the Dignity of the Human Person and the reparation of the moral damage occurred by the judicialization of the case. The moral harassment is an attack to the dignity of the worker, a fundamental principle of constitutional and universal nature, which affects the rights of personality of the employee, with individual and social consequences, it is suggested that a Federal Law be created that conceptualizes and criminalizes such conduct.
Keywords: Moral Harassment, Brazilian State, Dignity of the Human Person, Private Companies
Sumário: Introdução. 1. Assédio Moral: Origem, Conceito e Características. 1.1 Contextualizando o Assédio Moral. 2. Espécies, Consequencias e Sujeitos do Assédio Moral. 2.1 Perfil do Agressor. 2.2 Perfil da Vítima. 3. Normas Tipificadoras do Assédio Moral. 3.1 Normas que Tipificam o Assédio Moral no Brasil. 4. O Papel do Estado Brasileiro e sua Possível Responsabilização frente ao Assédio Moral no Âmbito das Empresas Privadas no Brasil. Conclusão. Referências.
INTRODUÇÃO
A temática da pesquisa pautou-se em concepções que tratam de esclarecer qual o papel exercido pelo Estado, diante do assédio moral no trabalho praticado em ambiente laboral das empresas privadas, à luz da Dignidade da Pessoa Humana.
A Dignidade da Pessoa Humana impõe limites à atuação estatal, além disso, o Estado deverá ter como meta permanente proteção, promoção e realização concreta de uma vida com dignidade para todos. Significa dizer que o Estado tem a obrigação de promover as condições que viabilizem e removam toda sorte de obstáculos que estejam a impedir as pessoas de viverem com dignidade (PIOVESAN, 2017).
A ocorrência de assédio moral provoca ofensa à dignidade do trabalhador, interferindo em seus direitos de personalidade, em seu psicológico e ainda, em dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em quevive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho (BITTAR, 2015).
A justificativa desse estudo pautou-se em compreender o papel do Estado frente ao assédio moral, em especial nos ambientes de trabalho nas empresas privadas. A importância deste trabalho está em tratar de um tema onde a vítima deveria estar amparada pela legislação, baseada no princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Assim, a relevância da pesquisa não fica só ao nível acadêmico, pois, esta poderá contribuir para futuros trabalhos outros discentes a aprimorarem seus conhecimentos sobre este assunto, mas também ao nível social, pois é preciso entender a importância do papel do Estado frente ao assédio moral no ambiente laboral.
A problemática da pesquisa buscou saber qual o papel do Estado Brasileiro diante do assédio moral praticado nas organizações privadas. O Estado pode ser responsabilizado pelo assédio moral praticado no âmbito das organizações privadas no Brasil, à luz da dignidade da pessoa humana?
Estas questões norteadoras do estudo refletem a intenção do estudo em analisar e compreender os aspectos que permeiam o assédio moral no ambiente de trabalho em empresas privadas, tendo em vista ser tal conduta depreciativa do caráter humano e, mais grave, por vezes, provocando danos maiores que a própria lesão física, pois se dão ao nível da subjetividade, do espírito.
O estudo teve como metodologia a pesquisa bibliográfica, com levantamento de dados em livros, revistas e sites especializados na temática, e por objetivo geral, buscou analisar e compreender o papel que o Estado Brasileiro desempenha frente ao assédio moral praticado no ambiente laboral das organizações privadas no Brasil, tendo por princípio a Dignidade da Pessoa Humana. Para tanto, apresentam-se a origem, o conceito e as características do assédio moral, especificando as espécies, as consequências e sujeitos do assédio moral, bem como apresentando as normas que legalmente o tipificam, bem como, a ocorrência do fenômeno no Brasil.
Espera-se que o presente estudo provoque entendimento no quanto é essencial a conscientização da população acerca de tal problemática, posto que o assédio moral sempre existiu, mas sua existência de modo formal vem sendo considerada a poucas décadas.
1 ASSÉDIO MORAL: ORIGEM, CONCEITO E CARACTERÍSTICAS
O assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual, configurando-se um dos males da modernidade. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbrada somente na produção e no lucro e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça (BOBROFF, MARTINS, 2013).
Ao longo da história, o assédio moral tem sido discutido sob a ótica de vários campos da ciência, sendo objeto de estudo dos juristas apenas nas últimas décadas, ganhando destaque na doutrina e servindo de objeto de pesquisa para advogados e magistrados. A conjuntura atual da sociedade com seu dinamismo e competitividade, tornou o assédio moral cada vez mais evidente na sociedade, o que acabou tornando necessária a busca de meios de coibir essa agressão (ALKIMIN, 2013).
Importante destacar quanto à saúde do trabalhador, o advento da Revolução Industrial trouxe a elevação dos acidentes de trabalho, as mortes, as lesões corporais e os transtornos mentais. Contudo, esta revolução não trouxe apenas inúmeros malefícios, no final do século XXI começou a surgir a preocupação com a proteção da integridade física da força de trabalho (BOBROFF, MARTINS, 2013).
No que pese saber a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador, essa iniciou-se no final dos anos de 1960, abrangendo a saúde mental do trabalhador, e o foco passou a ser da saúde ocupacional. Já nos anos de 1970, com a continuidade do trabalho árduo e exaustivo proporcionado por largas escalas de trabalho, horas excessivas de atividades desenvolvidas de forma subhumana, trazendo consequências culturais, físicas e sobretudo, psicológicas (PFEIFER, 2019).
A crise supracitada e as transformações advindas da divisão internacional do trabalho nos anos 1990 acentuaram a exploração da força de trabalho: baixos salários, diminuição da proteção trabalhista, intensificação do trabalho, jornadas extensas e exaustivas, novas formas de organização das atividades produtivas, aumento da informalidade, a lei trabalhista sofreu alterações, tornando-se cada vez mais flexível e precarizando o trabalho e modo de viver dos (as) trabalhadores (as) (BOBROFF, MARTINS, 2013).
Por meio desses dados é possível perceber que há uma pressão sobre o trabalhador, advinda das condições de produção e de direitos ligados à posição que ele nela ocupa. Contudo, verifica-se que outras formas de pressão, não propriamente resultantes da natureza da atividade laboral, se dão, expressas sob ataques verbais à pessoa do trabalhador, a título de “motivação” (às avessas) para a produtividade, levando, dentre outras consequências deletérias, a diminuição da autoestima do empregado. O conflito consequente da pressão versus condições desumanas versus trabalhador desencadeia o que hoje se denomina como assédio moral, que dentro de uma visão da psicológica criminológica de Hirigoyen (2008) é:
toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2008, p. 65).
Apesar dos primeiros conceitos terem sido resultados de pesquisas na área da psicologia, é possível retirar subsídios para a construção de um conceito jurídico, constituindo-o a partir de informações objetivas gerais para uma definição jurídica do assédio moral. Nesse sentido, Guedes (2004) conceitua juridicamente o assédio moral como:
Todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2004, p. 32).
Com esse conceito, destacamos inicialmente que, para a identificação do assédio moral nas relações de trabalho, há necessidade de identificar se há a violação da dignidade do trabalhador pelas condutas abusivas desenvolvidas dentro do contexto profissional. Isso decorre da humilhação e degradação das condições de trabalho do indivíduo se assemelharem à prática da tortura, desestruturando e desestabilizando o trabalhador progressivamente. Nesse sentido entende Ferreira (2004) que:
“o assédio moral não se restringe ao ambiente físico de trabalho. Envolve o espaço físico no qual a atividade laboral é desenvolvida, mas todo o clima psicológico que possa surgir em razão dessa atividade do empregado assediado. Todavia, é imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o exercício do trabalho, não se confundindo com questões pessoais que possam aparecer dentro do ambiente de trabalho (FERREIRA, 2004, p. 43).”
Destaca-se ainda que a prática de assédio moral através de comportamentos, palavras, gestos e escritos, degrada o ambiente de trabalho e desestabiliza a vítima, gerando desgaste emocional que evolui causando prejuízo à saúde mental e física do trabalhador, marginalizando-o progressivamente, do processo produtivo e da organização do trabalho (FERREIRA, 2004). Outro aspecto a ser observado, é segundo Zimmerman, Santos & Lima (2002, p. 04) o fato do assédio moral caracterizar-se “especialmente pela frequência e a intencionalidade da conduta, não se confundindo com desavença isolada ou esporádica no ambiente do trabalho”, a continuidade da ação que a caracterizará como assédio.
Isso significa que pela repetição da prática assediadora é possível caracterizar e tipificar juridicamente o assédio moral, para fins de denúncia.
Embora no Brasil não existam leis específicas que tratem do tema, os tribunais do trabalho já reconhecem o assédio moral e têm sancionado as condutas abusivas. No ano de 2015, foram registrados no Supremo Tribunal Federal cerca de aproximadamente 2.400 (dois mil) processos referentes ao assédio moral no ambiente laboral[4].
A título de exemplificação, podemos destacar o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que reconheceu a prática de assédio moral por uma empresa pelo que chamou de “contrato de inação”.
ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade o empregado. Recurso improvido (TRT – 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. 2276/2001 – Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio – 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).
Votou a Juíza dizendo que o ato praticado pelo chefe da empresa tem nome: chama-se assédio moral, o qual, segundo especialistas, é materializado pela tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando apressar sua dispensa ou forçar a sua demissão através do contrato de inação, que isolou o empregado, deixando-o sem sala de trabalho, sem material e sem serviço (REVISTA LTr, 2002).
Convém observar que os efeitos da prática do assédio moral são capazes de provocar adoecimento no trabalhador, afastando de si a dignidade da pessoa humana, bem como o fato do assédio moral não ser um fenômeno recente, dado que desde os tempos pretéritos é possível identificá-lo nas relações laborais. Em tempos hodiernos esta situação não apenas perdura, mas muitas vezes é camuflada em virtude do medo que o trabalhador possui de perder, em alguns casos, sua única garantia de sustento (PFEIFER, 2019). Além do que fora exposto, convém ressaltar a contextualização do assédio moral em nossa sociedade, descrito no próximo subitem.
1.1 Contextualizando o Assédio Moral
O assédio moral pode ser traduzido em atitudes violentas que provocam repercussões negativas na identidade da pessoa assediada, infringindo seus direitos fundamentais e deixando-as em estado de abalo psíquico e psicológico, desacreditando de seu potencial para desenvolver as atividades laborais, que até então seriam atividades simples para quaisquer indivíduos que dispusessem de um mínimo de compreensão sobre o assunto ali abordado. Diante desse cenário, o trabalhador começa a se sentir desestimulado e passa a acreditar que, em alguns casos, as dificuldades que enfrentam são oriundas de problemas pessoais (FERREIRA, 2004).
Assim, tendo em vista que o assédio moral caracteriza-se pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos, pode ser também considerado violência, baseada em humilhações, agressões, terror psicológico e abusos de poder, que interferem na saúde dos trabalhadores e em suas trajetórias profissionais (SOUZA, 2016).
Como já dito anteriormente, o assédio moral é evidenciado mediante uma série de condutas, sempre abusivas e agressivas, de forma mais ou menos explícita, sempre originária do abuso nas relações de poder próprias da hierarquia das organizações. Daí Ferreira (2004, p. 62) afirmar que “o desenvolvimento do assédio moral dentro de uma empresa, muitas vezes, ocorre pela própria imposição da política empresarial”. Porém, mesmo que isso não ocorra, a empresa ainda carrega o ônus de eleger seus superiores, o que permite levar à interpretação de uma assunção do risco de aquele superior hierárquico vir a ser, ou não, um agente assediador.
A questão do poder, que é sempre confirmada pela posição de hierarquia de quem o exerce e pela submissão vivida pelo empregado, revelando e caracterizando uma relação de poder, donde se infere segundo Foucault (2002, p. 175) ser o “poder essencialmente repressivo. O poder é o que reprime a natureza, os indivíduos, os instintos, uma classe”.
Como forma de expressar a percepção de que o assédio como imposição da vontade ou abuso de poder do empregador, juridicamente, segundo Schmidt (2001), esse:
Pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não – sexual e não racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos , intimidação, descrédito e isolamento […] o assédio pode ser visto também pelo ângulo do abuso do direito do empregador de exercer seu poder diretivo e disciplinar (SCHMIDT , 2001, p. 142).
Para Ferreira (2004, p. 63), cabe acrescentar como característica do assédio moral, o seu uso como meio para atingir números positivos de produtividade, através do “estímulo à rivalidade entre os empregados, promovido pela própria empresa mediante seus propósitos”. Desse modo, a própria empresa fomenta disputas entre jovens e mais velhos, inexperientes e experientes, instruídos e autodidatas.
O alcance das agressões se amplia, não são apenas às doenças psíquicas ou físicas, mas atinge também a condição do próprio ser, que não sendo disponível, no cenário do assédio moral, encontra-se uma maneira de diminuí-lo, a ponto de escamoteá-lo e fazer com que o trabalhador resolva “aguentar mais um pouco”, mesmo que as esperanças sejam diminutas (BOBROFF, MARTINS, 2013).
É este “pouco” que desestimula o trabalhador a procurar novas oportunidades, afinal de contas, sua autoestima fica seriamente comprometida, ou seja, “o pouco” lhe custa sessões e mais sessões em terapia, “o pouco”, com o acúmulo de tantas transgressões, torna-se, como um paradoxo, enorme frente às doenças até ali acumuladas (BOBROFF, MARTINS, 2013).
Frente a todos esses elementos, é cada vez mais comum o assédio moral no ambiente de trabalho. Já vimos que tal comportamento expõe os trabalhadores a sofrimentos constantes e perseguições, maus tratos e humilhações, e as consequências são danos provocados tanto à sua saúde física quanto mental. Por isso, é preciso vê-lo como sendo ato atentatório à dignidade da pessoa humana, previsto, também, na Carta das Nações Unidas.
O reconhecimento da dignidade inerente e dos direitos iguais e inalienáveis de todos os membros da família humana é considerado como a base da liberdade, da justiça e da paz no mundo. Como bem salienta as considerações da Declaração Universal dos Direitos Humanos, a saber: “Considerando que o reconhecimento da dignidade inerente a todos os membros da família humana e de seus direitos iguais e inalienáveis é o fundamento da liberdade, da justiça e da paz no mundo” (DIREITOS HUMANOS, 2013, p. 20).
Ora, pode o ser humano sentir-se digno enquanto está sob desmoralização de suas qualidades profissionais, ou debaixo de constantes massacres psicológicos que se caracterizam na diminuição do profissional através de palavras depreciativas? Certamente não. De quem é o dever de assegurar aos cidadãos os direitos fundamentais elencados na Constituição Federal de 1988, de assegurar o cumprimento de direitos, dentre eles, os fundamentais a uma existência digna, onde quer que o cidadão esteja inserido?
Esta violação transcende o indivíduo e atinge a sociedade como um todo, pois não se trata de uma agressão cujos efeitos giram em torno do trabalhador, ela extrapola a órbita do indivíduo e vai de encontro com o princípio da Dignidade da Pessoa.
2 ESPÉCIES, CONSEQUÊNCIAS E SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
No âmbito empregatício, o assédio moral tende a ocorrer de duas formas, sendo, primeiramente, de maneira vertical ou no sentido descendente. Este é o tipo mais comum de assédio, das chefias em direção a chefiado(s), cujo intuito é desestabilizar o trabalhador, para que este produza mais por menos, e mesmo assim persista acreditando ser incapaz de atingir as metas da empresa. A segunda forma é o tipo mais raro de assédio, dos chefiados em direção à chefia, tendo como causa a ambição excessiva, como por exemplo, alguns chefiados que influenciam os demais, almejando o lugar do chefe (DELGADO, 2014).
Seguindo esse raciocínio, Alkimin (2013) entende que, no campo do assédio moral, podem ser destacados três tipos, a saber: vertical descendente, horizontal simples ou coletivo e vertical ascendente. O assédio moral vertical descendente é proveniente do empregador, compreendido na expressão necessariamente empregador, bem como, qualquer outro superior hierárquico que receba a delegação do poder de comando.
Nesse caso, quando o empregador pratica o assédio moral, desrespeitando a dignidade do trabalhador, afasta a função social da empresa, atrofia o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador, evitando a manifestação da cooperação e, em contrapartida evita que o empregado tenha o devido reconhecimento e consideração, impedindo um ambiente de trabalho harmônico e com qualidade (DELGADO, 2014).
É nesse sentido, que segundo Alkimin (2013, p. 63) “o assédio moral cometido pelo empregador ou superior hierárquico implica descumprimento da obrigação contratual e geral que é o respeito à dignidade da pessoa do trabalhador”.
Já o assédio moral horizontal é cometido por colega de trabalho, manifestando-se por meio de brincadeiras maliciosas, piadas, inconveniências, gestos obscenos, desprezo, dentre outras ações. Alkimin (2013, p. 63-64), enumera alguns fatores dessa espécie de assédio moral: “conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer motivo pessoal; competitividade / rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção”.
O colega de serviço assediante, como autor material do assédio moral, afeta a dignidade e honra do assediado, devendo responder por perdas e danos por sua conduta antissocial e ilícita, além de se sujeitar ao poder de disciplina do empregador, que poderá aplicar a sanção mais grave que é a demissão por justa causa, estabelecida pelo art. 485, “b”, “j” da CLT (BRASIL, 1943).
Entretanto, a demissão por justa causa do empregado que comete assédio não faz com que o empregador possa vir a responder por perdas e danos morais, mesmo que desconheça a agressão psicológica contra seu subordinado, pois o vigente código adotou a teoria da responsabilidade objetiva para responsabilização do empregador (ALKIMIN, 2013).
O Código Civil brasileiro também considera como agente de ato ilícito em seu art. 186: “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL, 2002).
Recorrendo aos dois artigos supracitados o da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT e o do Código Civil Brasileiro, pode-se inferir que o empregador também é responsável pelas práticas abusivas de seus empregados, pois ignorar a conduta “violenta” de seus empregados configura omissão, portanto crime punível por lei.
Por último, existe o assédio moral vertical ascendente que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico. Ocasionalmente, esse tipo de assédio pode ser praticado contra o superior que se excede nos poderes do mando e que adota posturas autoritárias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou até mesmo por cometer atos de ingerência pelo uso abusivo do poder de mando (ALKIMIN, 2013).
Ressalte-se que o assédio moral é utilizado de forma estratégica para manipulação dos trabalhadores. Vale dizer que estas estratégias são naturalmente mais comuns nas relações hierárquicas, podendo ser de um ou mais chefes, os quais se dirigem a um ou mais determinados grupos de subordinados, desequilibrando as vítimas em relação ao ambiente de trabalho e a organização a que este pertence (BERNARDO, 2018).
Entretanto, há entendimentos que determinam que o acontecimento deste não é limitado somente à chefia em face do subordinado, podendo, ainda, ocorrer o assédio de forma horizontal (entre colegas de trabalho da mesma hierarquia), ou misto (um subordinado ou grupo de subordinados se unem a um superior hierárquico para assediarem um colega de trabalho) (BERNARDO, 2018).
Em estudo realizado por Hirigoyen (2002), detectou-se que entre os assediadores, 58% dos casos vêm da hierarquia; 29% vêm da chefia e colegas; e 1% ocorre por parte dos subordinados. Como consequência do assédio moral tem-se a supressão da vítima, fazendo com que ela peça demissão ou aposentadoria, inicie tratamentos psicólogicos e psiquiátricos, ou até mesmo a simples desistência do trabalho, deixando de comparecer, inventando desculpas para se ausentar do trabalho (HIRIGOYEN, 2008).
Vale lembrar que as consequências do assédio moral não afetam somente a uma pessoa determinada, mas também as empresas em relação aos custos e despesas, podendo ainda se refletir no Estado. As ausências decorrentes de doenças no emprego ou trabalho podem gerar custos extras às empresas, como contratação temporária de outro empregado para substituir o adoecido, e até mesmo despesas judiciais através de processos em que possa ser condenado ao pagamento de indenizações, com isto, além da redução na capacidade de produção do trabalhador, há a ineficiência deste que poderá ter um rendimento inferior a 60% (sessenta por cento) do que produzia. Estes danos não se limitam apenas às empresas, alcançando assim, o Estado, que detém de alto custo de remédios, tratamentos psicológicos e até mesmo de aposentadorias precoces, tornando-se um assunto de saúde pública (HIRIGOYEN, 2002).
As causas, comportamentos e consequências apresentadas pelo autor demonstram fatos e atos que geram o assédio moral. As causas podem advir da organização, de um grupo social ou de um único indivíduo, desde que assumam comportamentos degradantes, humilhantes e outros, a fim de que a vítima se afaste da empresa como consequência da prática reiterada desses atos.
O assédio moral, de forma geral, faz com que o trabalhador perca a vontade de frequentar o local e trabalho, ou até mesmo o interesse pela função, simplesmente porque o agressor tem como objetivo desestabilizar a vítima.
Nesse contexto, para melhor compreensão do assunto analisado e das características individuais do agressor e da vítima, é importante que sejam descritos seus perfis, o que será demonstrado nos próximos subitens.
2.1 Perfil do Agressor no Assédio Moral
No assédio moral, o assediador é movido por variados fatores, diversificando-se da simples inveja até a busca acentuada de poder. A realidade é que, independentemente de sua motivação, há um rompimento na personalidade do agressor, o qual deixa de praticar ações éticas e morais, para agir de forma mesquinha e sem nobreza, pela qual se satisfaz ao ver a vítima ceder diante suas práticas perversas (BERNARDO, 2018).
Freitas (2001) entende que o abuso de poder é um antecessor, um “pontapé” inicial para o assédio moral, onde o indivíduo tira proveito de sua posição para se utilizar de mecanismos perversos.
A prática dos atos assediadores acontece de forma alheia, única e exclusivamente a fim que o agressor consiga seu intento, como por exemplo, ser reconhecido como profissional totalmente eficiente e merecedor de admiração, mesmo que trate a outros de forma arrogante e depreciativa. É possível afirmar que os agressores possuem de certa forma, personalidades narcisistas e traços meramente destrutivos, tendo sua autoestima estimulada e fortalecida pela situação gerada (BERNARDO, 2018).
O agressor, na relação de assédio, é o sujeito ativo que tem como objetivo afastar a vítima do ambiente de trabalho, causando-lhe situações constrangedoras, a fim de provocar a destruição de sua moral. Os motivos que levam o agressor a praticar tais atos, apresentam como características típicas descritas por Martins (2019) como sendo:
Inveja do assediado por ser este uma pessoa querida e bem aceita pelos demais colegas da empresa, portanto, age dessa maneira por não aceitar que outra pessoa seja melhor que ele na empresa;
Manipulador nato de pessoas, a todo o momento comandando as ações e atitudes dos demais empregados;
Crítico contumaz de tudo e de todos; Insegurança pode ser a sua fragilidade, e para acobertá- la, frustra as ações e atitudes daquele que representa ameaça profissional;
É uma pessoa de mau humor, tende a ser sádico em suas colocações, pressionando a sua vítima, visando destruí-la moralmente;
É um tirano, agindo com maldade, humilhando a sua vítima, como forma de se impor diante dela;
Não possui remorso, pois acredita que suas ações “são para o bem”, e que não tem culpa da reação de cada um;
Assediador carreirista, que almeja ascensão profissional a qualquer custo. (MARTINS, 2019, p. 36-37)
Disso tem-se o entendimento que a vítima sofre por frustrações advindas de inveja e/ou ciúmes, ou ainda, de situações passadas da vida do agressor, como, por exemplo, resultado do processo das condições de socialização a que foi submetido, ou seja, o modo pelo qual foi criado e educado. O agressor é visto como sádico, malvado, perverso, que sente prazer em exterminar a moral da vítima, sem qualquer tipo de remorso, pode até mesmo acreditar ardentemente que está agindo de forma correta, por isso, não sente qualquer culpa, exatamente por não ter noção de seus atos (MARTINS, 2019).
Como exposto, o agressor não é somente o empregador, podendo ser outro empregado, gerente, supervisor, preposto, colega de trabalho ou ainda determinado grupo de pessoas no interior da empresa.
Compreendido o perfil do agressor, convém apresentar o perfil da vítima, o que será descrito no próximo subitem.
2.2 O Perfil da Vítima de Assédio Moral
O empregado é a vítima de assédio moral, aquele que sofre a hostilização ou degradação que, segundo Bernardo (2018, p. 33) “tanto de forma individual como coletiva, entretanto, a vítima poderá ser até mesmo o superior hierárquico quando o assédio advier de diversos de seus subordinados”. Assim, as principais vítimas são aqueles funcionários com grande senso de responsabilidade patológica, que agem de forma ingênua, confiando facilmente nas pessoas, tanto no que dizem quanto no que fazem. Normalmente são bem educadas e detentores de preciosas qualidades morais e profissionais, competentes, comprometidas, e são tais qualidades que o agressor tende a buscar, pois sabe que não as possui.
Segundo estudo realizado por Hirigoyen (2002) existem pessoas com perfis pré- determinados para sofrer tal agressão e são elas:
Pessoas atípicas: Diferenciam-se do grupo em algum aspecto, por exemplo, sexo, etnia, religião, maneira de falar, de se vestir.
Pessoas excessivamente competentes: Dedicadas, ambiciosas, podendo fazer sombra a um superior ou colega.
Pessoas que não têm a rede de comunicação certa no trabalho: São aquelas isoladas ou que, quando têm aliados, não podem contar com sua solidariedade, sendo rejeitadas.
Funcionários protegidos: São exemplos às mulheres grávidas, funcionários públicos e representantes dos funcionários.
Pessoas menos “produtivas”: Aquelas que, nem sempre conseguem acompanhar o ritmo da produção ou que demoram a se adaptar às mudanças. São mais propícias ao assédio dos colegas, que podem querer se livrar delas, já que atrapalham o desempenho coletivo.
Pessoas temporariamente fragilizadas: São aquelas que, por estarem com alguma dificuldade pessoal, necessitam se ausentar e/ou diminuir a produtividade. Chefias podem aproveitar-se deste motivo para justificar uma demissão e, assim, diminuir o quadro de funcionários. Já os colegas rejeitam-nas por estarem disputando uma promoção.
Funcionários que resistem à padronização: São aqueles extremamente honestos, éticos ou dinâmicos demais. Têm dificuldade de adaptação ao grupo ou à estrutura. São tidos como perturbadores, pois apontam e denunciam os problemas e, muitas vezes, acabam por serem responsabilizados pelos mesmos. (HIRIGOYEN, 2002, p. 113)
Ressalte-se que é preciso ter clara noção de quando realmente está caracterizado o assédio moral. Nem todas as pessoas que se dizem assediadas o são de fato. Por isso é preciso ter cautela. Neste prisma, a fim de identificar o que de fato é assédio moral, é imprescindível diferenciá-lo do conflito (BERNARDO, 2018). Desta forma, abaixo seguem as principais diferenças entre esses dois conceitos. Assim, é mais que necessário diferenciar o assédio moral de um mero conflito:
Diante da análise do quadro, é possível diferenciar e compreender quando ocorre um conflito ou assédio moral, não se confundindo as duas modalidades de sofrimento da vítima. No próximo item serão analisadas as normas que tipificam o assédio moral no mundo e no Brasil, contidas nos respectivos códigos legais.
3 NORMAS TIPIFICADORAS DO ASSÉDIO MORAL
No Brasil, não se pode falar em assédio moral sem referir-se ao princípio da Dignidade da Pessoa Humana, previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que constitui um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito, inerente à República Federativa do Brasil. Sua finalidade, na qualidade de princípio fundamental, é assegurar ao homem um mínimo de direitos que devem ser respeitados pela sociedade e pelo poder público, de forma a preservar a valorização do ser humano.
O princípio da Dignidade da Pessoa Humana parte do pressuposto que o ser humano é um ser gregário e que cresce em uma determinada sociedade, e seus pensamentos, ações, comportamentos, imagem ou intimidade, bem como os demais elementos que compõem a sua dignidade deverão ser respeitados por todos (PIOVESAN, 2017).
O intelecto do ser humano e o exercício de sua liberdade fazem com que o indivíduo se torne um ser único, e nisso assentam-se as “as raízes da sua dignidade humana, o que não admite qualquer discriminação, seja em razão da sua raça, crença, sexo ou qualquer outra discriminação” (NUNES, 2010, p. 63).
Para Piovesan (2017, p 365) “a positivação da Dignidade da Pessoa Humana, como característica inerente ao ser humano e à sua racionalidade ocorreu com a promulgação da Lei Fundamental da República Federal da Alemanha (GrundGeset) de 1949”. A Constituição da República Federal da Alemanha inaugurou o estabelecimento do princípio em comento como direito fundamental expressamente previsto, ao declarar, em seu artigo 1º, que “a dignidade da pessoa humana é inviolável e que todos os Poderes estatais têm a obrigação de respeitá-la e protegê-la” (SILVA, 2012, p. 39).
No Brasil, a Constituição Federal de 1988, ao estabelecer sobre a dignidade da pessoa humana e os direitos e garantias individuais, como fundamento do Estado Democrático de Direito, reconheceu que é o Estado que vive segundo a pessoa humana, e não o inverso, por ter o escopo principal da atividade estatal o ser humano, não sendo o ser humano um meio da atividade estatal. Cabe notar ainda, que a Constituição Federal estabeleceu a dignidade de maneira particular e real, ou seja, não levou em consideração quando normatizou a dignidade como um ser não real ou abstrato. Vale ressaltar a lição de Sarlet (2011):
Consagrando expressamente, no título dos princípios fundamentais, a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do nosso Estado democrático (e social) de Direito (art. 1º, inc. III, da CF), nosso constituinte de 1988, além de ter tomado uma decisão fundamental a respeito do sentido, da finalidade e da justificação do poder estatal e do próprio Estado, reconheceu categoricamente que é o Estado que existe em função da pessoa humana, e não o contrário, já que o ser humano constitui a finalidade precípua, e não meio da atividade estatal (SARLET, 2011, p. 65).
Ainda no mesmo contexto Barzotto (2003, p. 193) diz que:
Desenvolvendo notadamente a partir de uma perspectiva políticofilosófica, a noção da dignidade da pessoa humana como fundamento e o objetivo do Estado constitucional e democrático consagrado pela constituição de 1988, no sentido de que é função precípua da ordem estatal a proteção e promoção da dignidade individual e de uma vida digna – ou ‘vida boa’ para todas as pessoas.
Assim, é que ao normatizar a dignidade como preceito fundamental, o legislador estava imbuído de garantir não só uma forma ético-moral, mas necessariamente atribuindo a esta norma uma caracterização de importância jurídica fundamental.
A legislação internacional a que o Brasil aderiu, dispõe com suficiência sobre a dignidade da pessoa humana, pois, além da Constituição Federal Brasileira em seu Título I consagrá-la como um de seus princípios fundamentais, em seguida, dentre os princípios que regem as relações internacionais do País está a prevalência dos Direitos Humanos (art. 40, II, CF), o artigo 5º desse diploma estabelece a respeito dos direitos e garantias fundamentais da pessoa humana regulando decisões direcionadas ao Estado no sentido de garantir-lhes proteção (SILVA, 2012).
Tal conceito entrelaça-se perfeitamente com a legislação penal que tipifica o assédio moral, tornando-o neste viés, inseparável à ideia de combate ao assédio moral e a preservação da dignidade da pessoa humana.
O Código Penal Brasileiro, em seu artigo 203, conceitua como “Frustração de direito assegurado por lei trabalhista” o ato de “Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurada pela legislação do trabalho”, tendo relação com assédio moral empregado no presente trabalho, sendo penalizado em “detenção de um ano a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência” (BRASIL, 1940).
Levando-se em conta o “Artigo 5º” da Declaração Universal de Direitos Humanos e o “Artigo 7º” do Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos, que proclamam que ninguém será submetido à tortura nem a tratamentos ou penas cruéis, desumanos ou degradantes, como é o caso do assédio moral no trabalho (DIREITOS HUMANOS, 2013), os danos físicos e psicológicos provocados pelo assédio moral no ambiente de trabalho, geram, desta forma, um problema de cunho social e não meramente do indivíduo que sofre diretamente os abusos.
A discriminação ocorre porque a finalidade do assédio moral é a exclusão da pessoa do ambiente de trabalho, expondo a vítima a situações de desigualdade propositadamente e sem justo motivo. De outra sorte, pode-se classificar o assédio como uma espécie do gênero “dano moral”, caracterizando este como o resultado de uma conduta que viola os direitos da personalidade do indivíduo (PIOVESAN, 2017).
Muitas vezes, observa-se certa dificuldade em identificar a prática do assédio moral, já que a pessoa é envolvida num contexto social em que é levada a pensar que é merecedora ou até mesmo causadora das situações constrangedoras a que é submetida, passando a acreditar que causa prejuízos à empresa ou danos ao ambiente de trabalho e às tarefas desenvolvidas.
Percebe-se que o assédio moral está ligado a uma forma de violência no trabalho, o qual se pode configurar de diversos modos, como, isolamento intencional para forçar o trabalhador a deixar o emprego, atos de desprezo pelo chefe sobre todas as tarefas que realiza, humilhação perante os demais colegas de trabalho, o colocando em posição de extremo constrangimento moral à atribuição de tarefas que demandam aptidão diversa a que possui, ou cuja realização seja, absolutamente impossível, cuja finalidade é deixar a vítima em situação desigual à dos demais colegas de trabalho.
3.1 Normas que Tipificam o Assédio Moral no Brasil
Como abordado no início, o assédio moral é tão antigo quanto o próprio trabalho, existindo desde séculos atrás, e sendo descoberto através de estudiosos por meio de determinado padrão de comportamentos e consequências impostas aos trabalhadores no ambiente de trabalho, em exploração de forma física e psicológica.
Ressalta-se que a primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido, foi Iracemápolis (SP), que regulamentou a Lei nº 1.163, de 24 de abril de 2000, dispondo sobre a aplicação de penalidades a pratica de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta, praticada por servidores públicos municipais (MARTINS, 2019).
Merece destaque também o Estado de São Paulo, com a edição da Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002, dispondo sobre a aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” nas dependências da administração pública municipal direta e indireta por servidores públicos municipais (MARTINS, 2019).
Alguns estados brasileiros já possuem normas que regulamentam o assédio moral, punindo sua prática, entretanto, a nível federal ainda não há qualquer norma ou leis que regulamentem, especificamente, o assédio moral.
Nesse sentido, o que existe é um projeto de Lei nº 4.742/2001, de âmbito Federal, que penaliza a conduta do assédio moral, especificamente, no ambiente de trabalho, iniciativa do pelo deputado federal Marcos de Jesus, acrescendo o artigo 146-A ao Código Penal e aguardando votação no Senado Federal.
Além destas leis citadas, pode-se tratar da Constituição Federal, que tendo como princípio lógico a Dignidade da Pessoa Humana, traz em seu Artigo 1º, como visto anteriormente, juntamente com os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. No Artigo 170 prevê a ordem econômica, advinda da valorização do exercício da atividade humana, e no Artigo 193 preza pela ordem social, tendo como base o trabalho e justiça social. Subentende-se, então, que o trabalhador vem sendo protegido pela Constituição, mesmo que de forma indireta, salvaguardando sua dignidade, evitando que este seja exposto a situações abusivas, vexatórias, humilhantes ou degradantes.
4 O PAPEL DO ESTADO BRASILEIRO E SUA POSSÍVEL RESPONSABILIZAÇÃO FRENTE AO ASSÉDIO MORAL NO ÂMBITO DAS EMPRESAS PRIVADAS
Inicialmente, deve-se reforçar o papel de legislador que cabe ao Estado, cuja normatização visa à proteção, à garantia, aos deveres dos indivíduos/sociedade como um todo. No que se refere ao assédio moral, estatui a Constituição Federal em seu art. 5º, inciso X que: “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas assegurada a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação” (BRASIL, 1988). Pelo exposto, observa-se que a Constituição Federal estipula o que pode ser protegido por indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação. E, ainda tem-se, conforme o Código Civil, em seu Art. 186: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligencia ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL, 2002).
Assim, Dano Moral, segundo Venosa (2016, p. 410), diz-se “por ofensa ou violação que não vem ferir os bens patrimoniais, propriamente ditos, de uma pessoa, mas os seus bens de ordem moral, tais sejam os que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua pessoa ou à sua família”.
Na doutrina de Bittar (2015, p. 45), “danos morais são aqueles suportados na esfera dos valores da moralidade pessoal ou social, e, como tais, reparáveis, em sua integralidade no âmbito jurídico”.
No mesmo sentido, ainda segundo Venosa (2016, p. 39), “dano moral é prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima”. Vê-se que não há, portanto, como estabelecer regras de valores exatos nessa área, uma vez que as sensações experimentadas pela vítima, em decorrência de dano, não diferem substancialmente entre as pessoas, afinal, todas são suscetíveis de experimentarem angústias e aflições.
Dessa forma, o Estado tem o dever de assegurar o cumprimento dos direitos do ser humano, elencados na Constituição Federal Brasileira, que por sua vez, guarda em seu bojo o princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
Com isso, tem-se que os Direitos Humanos segundo Ramos (2014, p. 24): “consistem em um conjunto de direitos considerados indispensáveis para uma vida humana pautada na liberdade, igualdade e dignidade. Os direitos humanos são os direitos essenciais e indispensáveis à vida digna”. Foi pensando na dignidade da pessoa humana que se chegou a esse pensamento, pois todas as pessoas são sujeitos de direitos e merecem dignidade, liberdade, igualdade e dignidade onde quer que se encontrem.
Atualmente, em relação aos Direitos Humanos, a CF/88, em seu Título II denomina Direitos e Garantias Fundamentais e divide-os em cinco categorias, como explana Ramos (2014):
A Constituição de 1988 dividiu os direitos humanos, com base no seu Título II (denominado, sugestivamente, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”), em cinco categorias, a saber: a) direitos e deveres individuais e coletivos; b) direitos sociais; c) direitos de nacionalidade; d) direitos políticos; e e) partidos políticos. Essa enumeração não é exaustiva, uma vez que o art. 5º, § 2º, da Constituição prevê o princípio da não exaustividade dos direitos fundamentais, também denominado abertura da Constituição aos direitos humanos, dispondo que os direitos previstos não excluem outros decorrentes do regime e princípios da Constituição, além dos que estão mencionados no restante do texto da Constituição e em tratados de direitos humanos celebrados pelo Brasil (RAMOS, 2014, p. 58).
Ou seja, os Direitos Humanos resguardam os direitos individuais que se delimitam na proteção do indivíduo, os direitos sociais, os coletivos e os difusos que são ratificados no ordenamento jurídico brasileiro.
A Constituição Federal, em seu Artigo 1°, resguarda também que a Dignidade da Pessoa Humana fosse preservada, sem distinção, pelo fato de que assegurou esse fundamento como princípio. Neste viés, O Estado pode ser responsabilizado pelo assédio moral praticado no âmbito das organizações privadas?
Percebe-se, que mesmo estando sob a responsabilidade do empregador, não deixa de ser o trabalhador que sofre com o assédio moral, o mesmo ser humano que deu ao ente estatal o poder de lhe garantir direitos, como, por exemplo, proteção à sua dignidade onde quer que ele esteja, bem como penalizar aqueles que descumprem os deveres. Com isso, é dever do Estado garantir que os direitos elencados na Constituição Federal sejam cumpridos quanto aos fatores externos, independentemente de quem seja o cidadão e do local onde ele se encontra, seja na organização privada ou pública (BERNARDO, 2018).
Reconhecer a existência da Dignidade da Pessoa Humana como princípio fundamental amparado pela Constituição Federal do Brasil é entender o dever do Estado em garantir que esse direito, assim como os demais previstos na Carta Magna, seja efetivado, trazido para o plano real, sem romantismo, apenas cumprindo tal como se exige a confiança que a sociedade deposita no Estado e que fora positivada por meio do contrato social (DELGADO, 2014).
O Estado em relação aos direitos fundamentais deve garantir a defesa e proteção estatal contra agressões de terceiros. Com isso, os direitos fundamentais obrigam o Estado a respeitar os direitos de qualquer pessoa em face de investiduras do próprio Poder Público, atuando como direitos de defesa, bem como, o Estado deve se obrigar a garantir os direitos de qualquer indivíduo contra agressões executadas por terceiros, quando chamado o seu dever de proteção (BERNARDO, 2018).
Assim, ao Estado compete garantir o respeito à dignidade humana do trabalhador e protegê-lo quando essa estiver em risco de ser anulada pelo uso abusivo do poder que o empregador possui no ambiente de trabalho, podendo ser responsabilizado pela inobservância ou inaplicabilidade dos preceitos constitucionais fundamentais.
Nesse sentido, destaca Delgado (2014, p. 62) que o trabalhador como pessoa humana tem direito a saúde integral (física e mental) no ambiente de trabalho: “tanto a higidez física, como a mental, inclusive emocional, do ser humano são bens fundamentais de sua vida, privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nesta medida, também de sua honra”.
Compete ainda ao Estado, pela atuação do Poder Judiciário, garantir ao cidadão que teve seu direito lesado de poder ingressar numa lide para tê-lo garantido. Em especial, quanto ao assédio moral, que compete a Justiça do Trabalho examinar o pedido de dano moral, haja visto que o Art. 114, da CF, inciso VI, estatui ser da competência da Justiça do Trabalho “as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho”. Nesse sentido, Martins (2019) esclarece que:
Essa competência decorreria do fato de, apesar do dano ser civil, de responsabilidade civil prevista no Código Civil, a questão é oriunda do contrato de trabalho. Estaria, portanto, incluída essa competência no art. 114 da Constituição, que prevê que controvérsias entre empregado e empregador ou controvérsias decorrentes da relação de trabalho são de competência da Justiça do Trabalho (MARTINS, 2019, p. 118).
Assim, ao observar o que dispõe o Art. 114, da CF, o qual estatui competência da Justiça do Trabalho conciliar e julgar os conflitos de trabalho entre empregado e empregador, bem como as controvérsias decorrentes da relação de trabalho, não deixando nenhuma dúvida de que a Justiça do Trabalho é competente para conciliar e julgar todas as questões decorrentes de conflitos entre o capital e o trabalho, mesmo os decorrentes do dano moral como também do acidentário.
Além disso, o Estado também é responsável quando o empregado busca a solução de sua lide no Judiciário, diante do assédio moral devidamente configurado e provado, se vier o Judiciário a cometer erro. Nesse sentido, entende Di Pietro (2019) que:
O ato jurisdicional, como espécie do ato jurídico de direito administrativo, comporta os que se destinam a solução coercitiva conflitos e a atividade destinada a prover interesses em geral, como se dá com os atos de jurisdição voluntária, e têm os mesmos pressupostos e elementos que os da espécie, dependendo de requisitos para sua validade, sendo passíveis, outrossim, dos vícios de vontade que atacam os atos jurídicos em geral (DI PIETRO, 2019, p. 592).
O erro pode ser entendido como a não existência de concordância entre a vontade declarada e a vontade real. Nesse caso, há uma falta de observação do dever de cautela (imprudência), atuar com desídia (negligência) e não cumprir o dever profissional em circunstância determinada (imperícia). Em relação à objetividade da responsabilidade civil do causador do ato ilícito, Di Pietro (2019) entende que:
Impõe-se-lhe, no plano jurídico, que responda (do latim “spondeo” = “responder a”, “comprometer-se”; “corresponder a compromisso ou a obrigação anterior”) pelos impulsos (ou ausência de impulsos) dados no mundo exterior, sempre que estes atinjam a esfera jurídica de outrem. Isso significa que, em suas interações na sociedade, ao alcançar direito de terceiro, ou ferir valores básicos da coletividade, o agente deve arcar com as consequências, sem o que impossível seria a própria vida em sociedade (DI PIETRO, 2019, p. 592).
Esta responsabilidade condiz com aquela descrita no Código Civil, em seu Art. 159, em que “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência, ou imprudência, violar direito ou causar prejuízo a outrem. fica obrigado a reparar o dano”. Nesse caso, a responsabilidade é considerada objetiva pelo fato do Judiciário ser considerado serviço público do Estado, em função da integração da Justiça à esfera estatal.
CONCLUSÃO
É o assédio moral um atentado à dignidade do trabalhador, portanto, pela capacidade de feir o princípio fundamental de natureza constitucional e universal, além de atingir os direitos de personalidade do empregado, pelas graves consequências individuais e sociais que provoca, além de se constituir em fenômeno nocivo não apenas à saúde do empregado, mas também ao ambiente laboral, posto que neste se reflete maleficamente.
Nas empresas privadas, o assédio moral como conduta abusiva, perturba todos os âmbitos da vida da pessoa, pois no convívio do dia-a-dia, as pessoas tendem a manifestar as intenções cujo intuito é assediar ao outro, seja por expresso abuso de poder, seja movida pela subjetivdade ou espírito de maldade e competitividade, revelando-se prática antiética e desumana.
Em termos brasileiros falta legislação ao nível federal que puna de forma exemplar e contundente as práticas que se configurem em assédio moral. No entanto, constatou-se a presença de legislações locais, mais especificamente no ambiente público, em órgãos municipais, deixando-se o espaço da atividade produtiva privada sem uma legislação específica.
Cabe ainda refletir a importância da discussão em torno do assédio moral, dado que compreende- se que esse fira de forma inquestionável o príncípio da Dignidade da Pessoa Humana, não apenas como instittuto da Constituição Federal Brasileira, mas da própria Declaração Universal dos Direitos do Homem.
Assim, conclui-se que o papel do Estado Brasileiro frente à ocorrência de assédio moral nas organizações privadas, é de garantir os direitos dos cidadãos, de aplicabilidade do princípio constitucional da Dignidade da Pessoa Humana e da reparação do dano moral ocorrido. Essa garantia é realizada pela atuação do Judiciário, dentro de sua competência, e pela criação de leis que proíbam essa conduta, como fator inibidor e repreensivo desse ato.
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[1] Acadêmico do Curso de Direito do Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA. E-mail: [email protected].
[2] Acadêmico do Curso de Direito do Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA. E-mail: [email protected].
[3] Orientadora Professora do Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA, Mestre em Educação (UFPI). E-mail: [email protected].
[4] http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=296125,
