A Desestruturação do Direito Coletivo do Trabalho e da Representação Sindical com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2.017)

Autor: Erivelto Ghellere – Bacharel em Ciências Contábeis formado pela Cesufoz (Centro de Ensino Superior de Foz do Iguaçu) e Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Unip (Universidade Paulista) ([email protected])

Orientadora: Francielle de Camargo Ghellere – Doutoranda no Programa de Pós-graduação em Sociedade, Cultura e Fronteiras na UNIOESTE (Universidade Estadual do Oeste do Paraná). Pedagoga da rede estadual de educação do PR e professora no ensino superior ([email protected]).

Resumo: Este artigo, de caráter bibliográfico e documental, tem como objetivo analisar a importância dos sindicatos no Direito Coletivo do Trabalho, evidenciar as medidas que visam desestruturar e enfraquecer as organizações de representatividade coletiva de trabalhadores, pela entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, denominada de Reforma Trabalhista. Para atingir o objetivo proposto, a metodologia adotada é analisar artigos, incisos e parágrafos alterados pela lei em questão.  Há a necessidade de contextualizar como foram organizadas essas associações de trabalhadores no decorrer do processo histórico. No Brasil, o Direito Coletivo do Trabalho estrutura-se a partir da década de 1930, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, após as primeiras uniões e ligas de trabalhadores que se uniram para reivindicar melhores salários e condições de trabalho. Com a Constituição Federal de 1988, os trabalhadores tiveram garantidos e assegurados seus direitos trabalhistas, bem como, o direito de livre associação e de organização sindical. Constata-se que a Lei 13.467/2017, além de flexibilizar de forma unilateral a relação de trabalho, veio a enfraquecer as organizações e movimentos sindicais, a exemplo da exclusão da compulsoriedade da contribuição sindical e a alteração hierárquica entre o negociado sobre o legislado.

Palavras-chave: Sindicato, Direito, Coletivo, Contribuição Sindical.

Abstract: This article, of bibliographic and documentary character, aims to analyze the importance of unions in collective labor law, highlight the measures aimed at disrupting and weakening collective workers’ representation organizations, by the entry into force of Law No. 13,467 / 2017, called Labor Reform. To achieve the proposed objective, the methodology adopted is to analyze articles, items and paragraphs changed by the law in question. There is a need to contextualize how these workers’ associations were organized during the historical process. In Brazil, the collective labor law was structured in the 1930s, with the creation of the Ministry of Labor, Industry and Commerce, after the first unions and leagues of workers who joined together to claim better wages and working conditions. With the Federal Constitution of 1988, workers were guaranteed and guaranteed their labor rights, as well as the right of free association and union organization. It appears that Law 13.467 / 2017, in addition to making the labor relationship more flexible, has weakened union organizations and movements, such as the exclusion of the compulsory union contribution and the hierarchical change between the negotiated over the legislated.

Keywords: Union, Right, Collective, Union Contribution.

Sumário: Introdução.1 Surgimento do Direito Coletivo do Trabalho e o nascimento da liberdade sindical. 1.1 A organização e a liberdade sindical no Brasil nos séculos XX e XXI. 1.2 O Direito Coletivo do Trabalho e as organizações sindicais: estrutura, atribuições, receitas e objetivos. 1.3 A importância do sindicato no direito do trabalho para as garantias individuais e coletivas dos trabalhadores. 3 A Reforma Trabalhista – lei nº 13.467/2017 e as mudanças nos instrumentos de representação coletiva do trabalho. 3.1 Principais alterações e inclusões da lei 13.467/2017 que precarizam e ferem os direitos do trabalhador. 3.2 Lei 13.467/2017: precarização, enfraquecimento e a desestruturação sindical e do Direito Coletivo do Trabalho. Considerações finais.

Introdução

O objetivo geral deste artigo é analisar a importância dos sindicatos no Direito Coletivo do Trabalho e evidenciar as medidas que visam desestruturar e enfraquecer as organizações de representatividade coletiva de trabalhadores, que foram instituídas pela Lei nº 13.467/2017, denominada de Reforma Trabalhista.

Os objetivos específicos são: a) Compreender a importância do surgimento da representatividade e liberdade sindical; b) Analisar as organizações, estruturas, atribuições, objetivos e receitas necessárias para a manutenção destas associações no Brasil e c) Discutir artigos que foram alterados, inclusos e revogados pela Lei 13.467/2017, que proporcionaram a precarização de direitos, assim como o enfraquecimento e desestruturação sindical na luta pela manutenção e avanço dos direitos individuais e coletivos dos trabalhadores.

Segundo o professor Dr. Sergio Pinto Martins (2012), sindicato é uma associação entre pessoas físicas ou jurídicas, que possuem atividades econômicas ou profissionais e buscam defender interesses em comum. Já a unidade sindical corresponde a um sistema de formação ou distribuição de sindicatos que representam determinadas categorias profissionais ou econômicas. A Constituição Federal de 1988 (CF/88), em seu artigo 8º, inciso II, não permite a criação de mais de um sindicato, da mesma categoria, em um mesmo município, com uma estrutura corporativa[1] e de certa forma controlada pelo Estado, o que deixa limitada a liberdade sindical no Brasil.

Pode-se considerar, contudo, que no decorrer do processo histórico de desenvolvimento dos sindicatos no Brasil houve momentos de avanços e retrocessos, para que estas associações viessem a ser constituídas de forma autônoma e que atendessem aos direitos dos trabalhadores. Entre os momentos de avanços destaca-se a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, a criação da Justiça do Trabalho, bem como as políticas que propiciaram a sistematização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943 e o Decreto Legislativo nº 49, de 27 de agosto de 1952, o qual intensificou a proteção relativa à aplicação dos princípios do direito de organização e de negociação coletiva, no que se refere aos direitos trabalhistas e a CF/88 que garantiu a liberdade de associação sem interferência ou intervenção do Poder Executivo (Artigo 8º, Inciso I), porém mantendo o controle Estatal sobre as reinvindicações, ações e receitas.

Entre os momentos de retrocessos, considera-se o período da Ditadura Militar (1964-1985), em que estas associações de representação dos trabalhadores, perderam força de negociação, visto que houve restrição de liberdade e manifestação, prisões e torturas aos indivíduos que se associassem, pois no momento em que os movimentos sindicais começaram a ganhar força política e ter como pauta de negociação os direitos sociais[2] dos trabalhadores, passam a serem considerados movimentos contrários as políticas vigentes e visto como um perigo do “comunismo”. Nota-se com isso que o golpe militar de 1964 foi marcado por coações políticas aos trabalhadores contrários aos seus ideais, o que desarticulou os vários movimentos sociais surgidos no Brasil até então.

A Lei 13.467/2017, de forma propositiva, assegura a continuidade das políticas outrora iniciadas.  Entre as principais modificações estão às formas impositivas a qual excluiu incisivamente a obrigatoriedade da contribuição sindical, principal receita para manutenção dos sindicatos e a desregulamentação a proteção da prevalência do negociado sobre o legislado, que trás novamente o retrocesso às conquistas dos movimentos sindicais dos trabalhadores.

Com isso, o texto trás à luz as mudanças que a Lei 13.467/2017 causou na legislação trabalhista vigente, e questiona-se, como estas alterações desestruturaram a organização e proteção do Direito do Trabalho, tanto individual como coletivamente, atingindo as representações sindicais?

Para responder ao questionamento, busca-se contextualizar o surgimento do Direito Coletivo do Trabalho e a da liberdade sindical, evidenciando as lutas em busca da proteção aos trabalhadores, parte hipossuficiente e vulnerável na relação de emprego. Também se busca demonstrar a organização sindical no Brasil, a partir do século XX e a importância da participação dos sindicatos no Direito do Trabalho, para as garantias individuais e coletivas dos trabalhadores. Em seguida, tem-se por objetivo analisar as modificações efetuadas pela Lei 13.467/2017.

1 SURGIMENTO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E O NASCIMENTO DA LIBERDADE SINDICAL

O Direito do Trabalho é um ramo jurídico, constituído por conjuntos de leis[3], acordos nacionais e internacionais[4]. Surge da necessidade de proteção aos trabalhadores, que são parte hipossuficiente, ou seja, parte mais vulnerável na relação de emprego, entre empregados e empregadores.

O Direito do Trabalho divide-se em dois seguimentos: Individual e coletivo. O Direito do Trabalho Individual visa à proteção direta da relação de trabalho entre empregado e empregador. Já o Direito Coletivo do Trabalho visa à proteção dos interesses de toda uma categoria em uma relação de emprego, com o objetivo de normatização, ou seja, criar normas jurídicas de proteção aos grupos interessados, em defesa de uma coletividade.

Para que seja possível o exercício do Direito Coletivo do Trabalho, é necessária a formação de associações entre trabalhadores para que estes possam reivindicar suas necessidades, logo surge à ideia de movimento sindical unido ao próprio modo de gestão capitalista.

“A ideia do sindicalismo, tal como conhecemos, nasce no século XIX, e se desenvolve no século XX com um fenômeno persistente ao sistema de exploração social do capitalismo. Sua raiz esta na tendência a negativa coletiva, por parte do proletariado, a aceitar as condições de trabalho impostas pelos patrões através da contratação de sua força de trabalho supostamente livre[5] (ABELEDO, 2015, p. 247)”.

Enquanto medida de proteção ao trabalhador, o Direito do Trabalho surge na primeira metade do século XVIII, na Inglaterra. Pode-se considerar que o Direito do Trabalho nasce por força de organizações operárias, que tinham como objetivo reivindicar melhores condições de trabalho em prol de grupos de trabalhadores. Em um primeiro momento estas organizações que surgiram para reivindicar melhores condições de trabalho foram consideradas como criminosas, sendo punidas com penas severas, a exemplo da França em que as organizações e associações foram proibidas pela Lei de Chapelier (1791) no final do século XVIII e posteriormente na Inglaterra pelo Código de Napoleão (1810) no início do século XIX.

Pode-se constatar que as associações de trabalhadores[6] e os direitos trabalhistas começaram a surgir em meados do século XVIII e início do século XIX, na Europa, no auge do desenvolvimento do capitalismo e da Revolução Industrial. Com o surgimento da industrialização desenvolveram-se novas formas de exploração aos trabalhadores, que eram submetidos a cargas horárias abusivas e a trabalhos manuais em condições consideradas desumanas pelos trabalhadores, inclusive com a exploração do trabalho de mulheres em estado de gravidez e o trabalho infantil, pois tanto as mulheres como as crianças eram submetidas a riscos de acidentes e insalubridades, conforme considerou Karl Marx (2017, p. 320).

Diante da nova realidade social que se apresentava[7] na organização social capitalista, surgem as primeiras organizações coletivas de trabalhadores, que lutavam contra aos altos níveis de exploração e em busca por melhores condições de trabalho, salário, educação, saúde, moradia e qualidade de vida. Pode-se considerar, portanto, que as organizações coletivas de trabalhadores, no contexto do século XIX, começaram a serem organizadas em uma sociedade marcada por lutas de classes sociais[8].

Foi somente no final do século XIX e início do século XX que os trabalhadores conseguiram o reconhecimento e a liberdade de se associarem em organizações[9], como por exemplo, no inicio do século XX na Alemanha que foi criada a primeira constituição a inserir o direito e a liberdade de associações de trabalhadores, a Constituição de Weimar em 1919. A Constituição alemã abordou o direito trabalhista, pois previa constitucionalmente as convenções aprovadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em Genebra- Suíça também no ano de 1919.

O Direito Internacional do Trabalho está relacionado aos tratados e às convenções da OIT, que estabelecem declarações internacionais expedindo convenções e recomendações referentes a assuntos de trabalhistas e previdenciários, como normativa jurídica para servir de base a uma dada sociedade.

A Convenção nº 87 da OIT de 1948 contribui juridicamente para garantir que os trabalhadores (empregados e empregadores) viessem a ter o livre exercício do direito de sindicalização, sem nenhuma discriminação e sem necessidade de autorização prévia do Estado. Outra importante Convenção da OIT é a de nº 98 do ano de 1949, que foi aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 49, de 27 de agosto de 1952.

O Decreto Legislativo nº 49, de 27 de agosto de 1952, intensifica a proteção relativa à aplicação dos princípios do direito de organização e de negociação coletiva, proteção que está evidenciada nos artigos 1º e 2º (Brasil, 1952).

Os trabalhadores desde então são legalmente protegidos contra ações que possam ferir a liberdade de associação, seja por parte do Estado ou do Patronato. Pode-se considerar com isso, que os trabalhadores conquistaram, ainda que de forma tênue, aumento de força para poder negociar e reivindicar seus direitos, porém o que se observa é que os sindicatos ainda não gozam de uma liberdade plena, sendo estes controlados corporativamente pelo Estado, com, por exemplo, na imposição ou exclusão de compulsoriedade de contribuições ou alterações do nivelamento hierárquico nas negociações coletivas.

2.1 A ORGANIZAÇÃO E A LIBERDADE SINDICAL NO BRASIL NOS SÉCULOS XX E XXI

Os sindicatos no Brasil surgiram no inicio do século XX, impulsionado nas regiões onde o capitalismo estava mais desenvolvido, como por exemplo, os estados de São Paulo e Rio de Janeiro. Inicialmente os sindicatos atuavam como “associações operárias”, que eram as denominadas ligas, uniões, entre outras denominações. Tinham o objetivo de auxílio mútuo entre os trabalhadores, tais como centrais de informações para busca de empregos, preparação técnica e apoio profissional, e não, especificamente, ou de reivindicações junto ao patronato.

Posteriormente, estas associações operárias começaram a agrupar trabalhadores específicos de determinada qualificação, ou seja, grupos de pedreiros, de pintores, de marceneiros, de padeiros, etc. Logo com a chegada das grandes indústrias de transformação de matéria prima (alimentos, bebidas e tecidos) e posteriormente com a expansão dos setores de serviços (ferrovias e transporte urbano), as ligas e associações começaram a serem substituídas pelos sindicatos de operários, assim, os sindicatos eram um mecanismo de defesa dos direitos dos trabalhadores em busca de melhor qualidade de vida, condições de trabalho e justiça social.

Com o fortalecimento e crescimento dos sindicatos de operários, o Estado se organizou e criou leis e políticas que tiravam a autonomia dos sindicatos para evitar possíveis embates entre os empregados e empregadores, conforme demonstrado na Carta Constitucional do ano de 1937 em seus artigos 138 e 139, escrita com base no conteúdo corporativo-fascista instituída na Itália no ano de 1927, denominada Carta del Lavoro[10] e na Constituição Polonesa.

Deduz-se, a partir do entendimento da Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937 em seus artigos 138 e 139, que o objetivo do Estado em regular o sindicato seria um modo de proteger o patronato, por isso, a lei proibiu possíveis greves e lock-outs[11], considerado recurso antissociais, nocivos ao trabalho e aos interesses da nação. Com isso, a luta sindical deixa de ser unicamente contra as políticas de exploração do trabalho prestado junto ao patronato e se direciona, sobretudo, na luta contra o controle do Estado sobre os sindicatos e ganho de forças políticas.

Observa-se também que o artigo 140 da referida Carta Constitucional deixa evidente que o sindicato deveria estar vinculado ao Estado, e assim cria-se o sindicado único (Decreto nº 19.770 de 1931, reafirmado pela Constituição de 1937 e pela Lei Sindical de 1939). Nota-se que o Estado tinha como objetivo controlar e participar do produto da arrecadação dos sindicatos. Segundo Martins (2012, p. 4):

“[…] o próprio artigo 140 da referida Carta era clara no sentido de que a economia era organizada em corporações, consideradas órgãos do Estado, exercendo função delegada de poder público […]”.

Constata-se que, historicamente a autonomia sindical no Brasil sofreu vários ciclos de restrições jurídicas e políticas. Considera-se que uma das formas de intervenção do Estado e medida de restrição de autonomia na atuação dos sindicatos foi com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930. Pois, entre as funções deste Ministério, era o de controlar a questão social referente aos embates de interesses entre os trabalhadores e o patronato, que ocorrem com a luta de classes.

Com isto, analisa-se que o Estado tinha como interesse organizar e controlar as funções dos sindicatos, inclusive com o controle das receitas destes, e não de fiscalizar o cumprimento das leis trabalhistas pelas empresas. Portanto, o interesse do Estado era “amenizar” e controlar os conflitos coletivos provenientes da relação de emprego, uma vez que nas primeiras décadas do século XX, no Brasil, há uma expansão de indústrias e de comércios que gerou, consequentemente, a necessidade de mão de obra diversificada em uma mesma zona de trabalho.

A criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio aconteceu no inicio do período da chamada “Era Vargas”. Pode-se considerar que este governo mudou o posicionamento do poder público em relação ao modo de controlar os conflitos sociais, sendo uma das medidas adotadas a criação do próprio Ministério de Trabalho, Indústria e Comércio, onde o Estado aprofundou o interesse na direção de um sistema de intervenção nas questões trabalhistas.

Pode-se verificar que o poder executivo no período de 1930 a 1945 tinha como propósito assumir a elaboração e realização de uma política trabalhista, e com isso buscar “proteger” o empregado, organizar a estrutura sindical e definir os meios de intervenção e resolução de conflitos. Verifica-se com isso, que a política estatal de Getúlio Vargas conduziu o Brasil na criação e organização de leis trabalhistas, com o objetivo de solucionar conflitos entre empregados e empregadores, e assim criou-se a Justiça do Trabalho no ano de 1939. De 1930 a 1943 foi elaborada a estrutura da Justiça do Trabalho e a legislação do trabalho.

A Justiça do Trabalho foi instalada no Brasil em 1941, com o objetivo de intervir, julgar e conciliar os conflitos trabalhistas entre patrões e empregados. A Justiça do Trabalho foi regulamentada em três instâncias: as Juntas de Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho.

Dois anos antes de findar seu governo, em 1943, Getúlio Vargas promulgou a CLT, onde toda a legislação trabalhista vigente foi sistematicamente organizada em quatro bases fundamentais: a) Direitos e deveres de empregadores; b) Direitos e deveres de empregados; c) Funcionamento dos sindicatos (empregadores e empregados) e d) A Justiça do Trabalho para regular as demandas judiciais entre as partes.

O decreto – Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943 aprovou a CLT, não como um código, mas como forma de organizar as normas jurídicas já existentes de maneira sistematizada, centralizando e organizando a legislação trabalhista nacional a qual segue vigente até os dias atuais, mesmo após várias alterações e adequações.

Analise-se que com o decreto lei que aprovou a CLT (BRASIL, 1943) houve, ainda que de maneira sutil, a evidenciação dos direitos e deveres dos empregados e empregadores, logo, as organizações sindicais ganharam notoriedade junto à classe trabalhadora para o alcance de negociações coletivas.

Em meados do século XX, a liberdade sindical, instituída no direito dos empregadores e empregadores de filiarem-se e constituir livremente associações, sem qualquer interferência ou intervenção estatal, estava associada as normas jurídicas internacionais. A Convenção nº 98 da OIT de 1949 foi instituída no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 49 de 27 de agosto de 1952, que previa a proteção dos trabalhadores de filiar-se às organizações sindicais.

O artigo 2º, a, do Decreto nº 49 de 1952, proibiu que o empregador exigisse do empregado que este viesse ou não a filiar-se em sindicatos. O artigo 2º, b, do mesmo decreto considerou que o trabalhador não poderia ser dispensado ou prejudicado em razão de sua filiação. Bem como o artigo 2º, i, que assegurou às organizações de trabalhadores ou de empregadores a gozarem de proteção adequada contra quaisquer atos de ingerência ou intervenção em seu funcionamento e administração.

Compreende-se que, o decreto nº 49 de 1952 deu liberdade e autonomia aos sindicatos para que seus filiados reivindicassem e garantissem a devida proteção contra atos que discriminassem ou prejudicassem os trabalhadores, quanto à formação, funcionamento e gerenciamento das organizações sindicais, o que ficou definido nas regras gerais a respeito da intromissão recíproca entre trabalhadores e empregadores e a ingerência estatal.

Os sindicatos visando à manutenção desta liberdade articularam-se com partidos políticos de esquerda que tinham como pauta a negociação e defesa de direitos sociais dos trabalhadores, bem como as chamadas Reformas de Base que tentavam levar a cabo o desenvolvimento do país, tais como: Reforma Agrária, Reforma Urbana, Reforma Educacional, Reforma Fiscal, entre outras.

Nesse período, sindicalistas, partidos políticos de esquerda, intelectuais, entre outros, apoiavam as propostas de governo de João Goulart, propostas estas contrárias aos interesses do patronato. E, assim se considera que a liberdade de opinião, expressão e associação, bem como a liberdade sindical e os direitos trabalhistas que estavam em crescimento naquele momento foram cessados e prejudicados pelo golpe militar de 1964, golpe este apoiado pela classe média (SEIXAS, 2018).

O Golpe Militar de 1964, seguido por seu período ditatorial até 1985, combateu aos movimentos sindicais por considerar que estes movimentos estariam contrários as políticas vigentes no país e que seriam comparados como um movimento comunista. Os sindicatos nesse período perderam força de negociação ao sofrerem restrições de liberdade e de manifestação. Muitos sindicalistas que eram contrários à ditadura foram vítimas de ameaças, torturas, prisões e até mortos, no entanto, continuaram suas lutas clandestinamente.

No momento em que os movimentos sindicais começaram a ganhar força política e ter como pauta de negociação os direitos sociais dos trabalhadores, passaram a serem considerados movimentos contrários as políticas vigentes e visto como um perigo do “comunismo”. Com isso, o período da ditadura militar foi marcado por coações políticas aos trabalhadores contrários aos seus ideais, o que desarticulou vários movimentos sociais surgidos no Brasil até então, pois os indivíduos que foram perseguidos com medo de serem presos, torturados ou mortos, pediram asilo político ou viveram clandestinamente.

No final da década de 1970 e início da década de 1980 no Brasil, ganha força às manifestações e paralisações de trabalhadores na região do ABC Paulista[12] no estado de São Paulo. Neste mesmo período surgiram as manifestações de luta pela democracia e pela liberdade, uma delas denominada de “Diretas Já”[13]. Com o fim do período ditatorial em 1985, estes sindicalistas voltaram a unir-se a partidos políticos, visando formar um governo que atendesse as pautas trabalhistas. A redemocratização do Brasil, a partir de 1985 contribuiu no fortalecimento da liberdade de reunião, associação e manifestação dos sindicatos.        

As garantias previstas pela CF/88, de acordo com o inciso XVI que permite a reunião de pessoas em lugares públicos sem o risco de repressão, e o inciso XVII que concede a liberdade de associação, evidenciam a preocupação dos agentes públicos em manter a ordem social mediante a vedação de caráter militar e sem armas. Pode-se considerar, portanto, conforme argumentou o jornalista Ivan Seixas (2018), que a nova Constituição devolveu minimamente as liberdades democráticas ao país e garantiu uma série de direitos antes abolidos pela ditadura militar. Assim, com a redemocratização do país foi possível a reinstauração das atividades sindicais, ainda que de forma corporativa, similar ao período anterior a ditadura da década de 1960.

Nos últimos anos da década de 1970 e inicio da década de 1980, segundo Mauricio Godinho (2017), houve uma estruturação de nova hegemonia político-cultural, de matriz liberalista no Ocidente Europeu, sob o argumento de que o Direito do Trabalho criava obstáculos à liberdade e “inconvenientes” a gestão econômica e social, assim, fórmulas de flexibilização e desregulamentação trabalhista vieram à tona para o processo e mecanismos de gestão da força de trabalho às necessidades do sistema capitalista.

A flexibilização e a desregulamentação no contexto da Europa estava associada a um processo de desestabilização e reformas dos padrões trabalhistas, o que para Godinho (2017) a reestruturação apontou para maior concentração de renda e maior precarização das condições de trabalho nas economias e sociedades com estas orientações político-ideológicas. No caso do Brasil, a flexibilização e a desregulamentação das leis trabalhistas foram intensificadas a partir da década de 1990 com políticas de cunho neoliberal[14].

A flexibilização da lei trabalhista feita com a participação do sindicato propicia uma negociação entre as partes de forma homogênea e equilibrada, evitando assim, acordos de tendência unilateral e desta forma busca garantir a proteção aos direitos da classe trabalhadora, conforme instituído pela legislação trabalhista vigente. Porém, nota-se que a “flexibilização” por vezes está associada ao forte apelo às “inovações” ao mundo trabalhista, conforme ocorre nas reformas trabalhistas que estão associadas às crises econômicas.

De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2017), no ano de 2008 ocorreu a crise no sistema financeiro imobiliário que atingiu o sistema bancário nos Estados Unidos da América e também a crise econômica e financeira em países europeus. Diante disso, surgiram novamente às teses de necessidade de flexibilização das normas trabalhistas, principalmente na Europa justificando a diminuição dos direitos adquiridos pelos trabalhadores em prol da volta do crescimento da econômica.

Observa-se que as crises econômicas e financeiras são normalmente associadas à flexibilização de normas trabalhistas, cortes em gastos públicos, diminuição de benefícios sociais e aumento e criação de novos impostos. Nesse contexto não há uma reestruturação ou incentivo fiscal para produção, pois se entende que a causa da desaceleração econômica seria a diminuição de direitos trabalhistas, e não a falta de incentivos fiscais e econômicos à produção do país.

A partir de 2016 estas mesmas teses retornam com ênfase no Brasil, diante do contexto social, político e econômico do país naquele momento, com o impeachment da presidente Dilma Rousseff[15], assume o vice-presidente Michel Temer atendendo a pauta de governo imposta pela oposição ao que fora eleito. Oposição esta que visava aprovar uma série de reformas impositivas, sem a devida discussão junto às partes interessadas, tais como a reforma do Ensino do Ensino Médio, reforma trabalhista, reforma da previdência, entre outras. Assim, nos meses seguintes após ter assumido a presidência, Temer não demora em que seja posta em votação uma reforma trabalhista que viria a alterar, incluir e revogar mais de 200 artigos da CLT, o que veio a ser a Lei nº 13.467/2017.

Contudo, compreende-se que a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467 de 2017, visa, entre outros pontos, seguir a agenda neoliberal, enfraquecendo e desestruturando o poder de representatividade coletiva dos sindicatos frente aos trabalhadores, que deixarão de filiarem-se. Deste modo, estarão sujeitos a uma negociação individual e expostos à condição de hipossuficiência na relação, precarizando as condições de trabalho e aumentando a desigualdade social.

2.2 O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS: ESTRUTURA, ATRIBUIÇÕES, RECEITAS E OBJETIVOS

Não há como falar em Direito Coletivo do Trabalho sem citar os movimentos sindicais. O histórico das conquistas desta área do Direito do Trabalho surge a partir do nascimento destas organizações, onde as negociações coletivas ganharam força para reivindicar os direitos trabalhistas hoje existentes. Conforme afirma o professor Sergio Pinto Martins (2012, p. 151):

“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores”.

A estrutura sindical do Brasil ainda adota o modelo corporativo da década de 1930 instituída pelo Decreto nº 19.770 de 19 de março de 1931, que cria uma estrutura sindical baseada na unicidade territorial, modelo este que representa uma contradição ao pluralismo, pois está pautado na restrição de liberdade de organização sindical, uma vez que este modelo deixa os sindicatos em uma organização verticalizada, conforme pode ser verificado nos incisos II, IV e VI do artigo 8º da CF/88.

Considera-se que a primeira medida restritiva é a liberdade de “escolha” por parte do associado, isso significa que a lei estabelece que a unicidade sindical deixe limitado o trabalhador de associar-se ao um único sindicato da categoria em um determinado município.  A segunda medida restritiva, estabelecida em lei, refere-se à liberdade sindical[16] de organização na base territorial, o que significa que não pode haver mais de um sindicato no mesmo município voltado a uma mesma categoria ou ramo de atividade. A terceira restrição é a representação sindical por categoria, ou seja, o sindicato fica limitado a representar somente determinada categoria econômica sem poder ampliar sua representatividade para outras categorias que possam demonstrar interesse pelas atividades deste sindicato.

O Sindicato é concebido em lei como pessoa jurídica, de direito privado que visa à defesa de interesses coletivos ou individuais de uma determinada classe econômica de profissionais. De acordo com o artigo 8º Inciso III da CF/88, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas.  A função do sindicato é exercer representação negocial, econômica e assistencial, além de controlar as receitas e despesas financeiras da entidade para informação dos associados.

Segundo Martins (2012), categoria é o conjunto de pessoas que têm interesses profissionais ou econômicos em comum. Por categoria econômica se entende os grupos que se unem com atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social entre as pessoas. Por exemplo, categorias idênticas é o conjunto de pessoas que exercem a mesma profissão; categorias similares são o conjunto de pessoas que exercem atividades com alguma similitude na mesma atividade econômica, exemplo, engenheiros e arquitetos; as atividades conexas são as que se complementam em varias atividades existentes, exemplo, o comércio em geral, que não são do mesmo ramo, mas atividades semelhantes ou vinculadas.

O sindicato é composto por três órgãos: assembleia geral, diretoria e conselho fiscal. A assembleia geral é a convocação dos associados para definir assuntos referentes à eleição de associados para representar a categoria, diretores, e conselho fiscal, aprovação de contas, decisões sobre aplicação patrimonial do sindicato, deliberar sobre dissídios de cunho coletivo, julgar atos da diretoria e penalidades impostas a associados.

A diretoria do sindicato é composta de no mínimo três membros e o máximo de sete membros, dos quais é eleito um presidente, que são eleitos pelos associados e terão o poder executivo do sindicato, mediante autorizações em assembleia, conforme definido em estatuto. O conselho fiscal tem a competência da gestão financeira e fiscal do sindicato, tanto com relação a gastos da diretoria quanto a receitas advindas dos associados.

A união de sindicatos, também denominadas “entidades sindicais de grau superior”, são as federações e as confederações (Art. 533 da CLT). As federações formam-se por ramo de atividades (indústria, comércio, transporte, entre outros). Para existir uma federação é necessário haver um mínimo de cinco sindicatos que representem um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (Art. 534 da CLT).

As federações são constituídas por estados (Art. 534 da CLT) e organizadas internamente pelos seguintes órgãos: diretoria, conselho de representante e conselho fiscal. A diretoria deve ser constituída com o mínimo de três membros. O conselho fiscal tem a competência de fiscalizar a gestão financeira das federações. Devem ser constituídos por três membros, ambos os órgãos são eleitos pelo conselho de representante a um mandato de três anos. O conselho de representantes é formado por delegações de sindicatos ou federações filiadas, cada delegação é constituída por dois membros, com mandato de três anos, sendo válido um voto de cada delegação.

A central sindical, entidade associativa de direito privado e de representação geral dos trabalhadores, é constituída em âmbito nacional e composta por organizações sindicais, coordena a representação dos trabalhadores por meio de negociação em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo. Para o exercício das atribuições da central sindical é necessário: a) filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do país; b) filiação de pelo menos 3 (três) regiões do país de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; c) filiação dos sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e d) filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta lei (BRASIL, 2008).

O sistema sindical brasileiro é organizado de forma vertical, assim tem como órgão de base os Sindicatos, em segunda instância ficam as federações, em terceiro as confederações e em quarto a central sindical. O Estado com seu poder de legalidade controla a organização no todo.

Esta estrutura de sistema sindical é considerada de modelo corporativista, o que fica evidenciada pelo controle estatal. Considera-se, como isso, que esta estrutura limita a liberdade de criação de sindicatos pelo principio da unicidade presente em todo o território nacional, o que impossibilita a concorrência entre sindicatos da mesma categoria, pois, cada sindicato que atua em uma categoria, em determinado setor econômico dentro de um município, esta livre para atuar sem preocupar-se com a possibilidade de seu associado optar por outro sindicato que melhor o represente.

Para a manutenção desta estrutura sindical existe a necessidade de receitas para suprir os custos desta representação. Por este motivo foram criadas as Contribuições Sindicais, Confederativas, Assistenciais e Mensalidades Sindicais. A Contribuição Sindical é anual e corresponde a 01(um) dia de trabalho para os empregados, no caso dos empregadores o valor é calculado sobre o capital social da empresa registrado nas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, conforme tabela de alíquotas do Item III do artigo 580 da CLT, já para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais conforme cita o Item II deste mesmo artigo é utilizado uma porcentagem fixa de 30% (trinta por cento) do maior valor de referencia fixado pelo Poder Executivo vigente da época em que é devida.

O recolhimento desta contribuição por parte das empresas deve ser feito no mês de janeiro e ajustado caso tenha alguma alteração do capital social após este mês, da mesma forma em caso de início de atividades, logo de constituída recolherá esta contribuição. O recolhimento por parte dos empregados é efetuado no mês de março. A distribuição dos valores recolhidos com esta contribuição é dividida da seguinte maneira entre as entidades conforme especifica no Artigo 589 da CLT.

No caso de inexistência de confederação da categoria, o percentual previsto no artigo acima citado caberá à federação representativa do grupo. Não havendo sindicato e tampouco entidade sindical de grau superior ou central sindical, esta contribuição é creditada na “Conta Especial Emprego e Salário” de forma integral.

Esta contribuição, conforme especifica a CLT em seu Artigo 592, além das despesas vinculadas a sua arrecadação, recolhimento e controle será aplicada pelos sindicatos, a critério de cada entidade, dentro das peculiaridades da categoria representada e em conformidade com o respectivo estatuto.

A Contribuição Confederativa diferentemente da contribuição supracitada que esta prevista em lei, distingue-se por ser fixada em assembleia geral das bases sindicais, pois as confederações não contam com assembleia geral em sua organização. O valor a ser fixado depende do consenso dos participantes da assembleia geral e das pessoas que irão contribuir.

Esta contribuição tem o objetivo de custear o sistema confederativo da representação sindical, que abrange os sindicatos, federações e confederações que fazem parte da categoria profissional e econômica, conforme observa o Artigo 8º em seu inciso IV da Carta Magna vigente que determina que:

“A assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha[17], para o custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independente da contribuição prevista em lei” (BRASIL, 1988).

A Contribuição Assistencial tem por objetivo cobrir custos de participação das negociações do sindicato para conquistar novas ou melhores condições de trabalho para a categoria, visa uma compensação ao sindicato pelos custos de determinada negociação. A Contribuição Assistencial ao longo dos anos tem recebido várias outras denominações como: taxa assistencial, desconto assistencial, taxa de reversão e outras, por este motivo também se confunde até com a Contribuição Confederativa que está prevista na CF/88, já esta contribuição é definida em convenções coletivas, acordos coletivos e/ou sentenças normativas.

A Mensalidade Sindical é de caráter associativo, ou seja, somente será cobrada dos associados do sindicato e deve estar prevista no estatuto deste. Os associados em contrapartida serão beneficiados pelos serviços prestados ou oferecidos pelo sindicato.

O recolhimento destas contribuições junto aos sindicatos é de suma importância para o provimento dos objetivos estatuários das forças sindicais, uma vez que contribui para a manutenção dessas organizações e a constante busca nas melhorias da categoria representada e no equilíbrio nas negociações entre empregadores e empregados.

2.3 A IMPORTÂNCIA DO SINDICATO NO DIREITO DO TRABALHO PARA AS GARANTIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS DOS TRABALHADORES

Os conflitos no âmbito trabalhista podem ser de natureza econômica, social, jurídica, entre outras. Os conflitos são gerados tanto pelo empregado, quanto pelo empregador, uma vez que podem causar prejuízos para ambos, a exemplo dos empregadores que não remuneram seus empregados, conforme determina a lei, ou empregados que não cumprem com o estabelecido na responsabilidade de sua função. Diante disso, surgem as necessidades de criação de normas que protejam o empregado e o empregador de abusos, tanto de forma individual quanto de forma coletiva.

Entende-se, a partir da norma jurídica, que o trabalhador individual, diante do empregador, torna-se parte hipossuficiente da relação de trabalho, uma vez que sozinho não tem poder de negociação diante do empregador. Diante disso, há a necessidade de equilíbrio de negociação entre as partes, e assim, a importância das representações sindicais na negociação coletiva e na proteção individual. Os sindicatos, portanto, são organizações que representam coletivamente os empregados e/ou empregadores de determinada categoria, e buscam o equilíbrio na relação de emprego.

O Estado posiciona-se como mediador e protetor dos direitos adquiridos nestas negociações. No Brasil, estes direitos estão organizados na CF/88 e na CLT. Estes conjuntos de leis visam proteger as partes, e principalmente proteger os trabalhadores para que estes tenham assegurados e respeitados os direitos mínimos adquiridos durante as negociações coletivas, que são as garantias individuais e coletivas do direito do trabalho.

As garantias individuais dos trabalhadores, segundo Mauricio Godinho Delgado (2017) é regido por princípios especiais indicados pela doutrina normativa, dos quais formam o Núcleo Basilar de Princípios do Direito Individual do Trabalho, conforme demonstrados a seguir:

1. Princípio da Proteção (conhecido também como princípio tutelar ou protetivo e denominações congêneres): compreendido como uma “rede de proteção” ao trabalhador;
2. Princípio da Norma mais Favorável: impõe ao operador do direito do trabalho, ao confrontar-se com mais de uma regra legal, optar pela regra que seja mais benéfica ao empregado;
3. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: garante que prevaleça a regra jurídica obrigatória sobre qualquer regra dispositiva por contrato, a qual impede o afastamento de sua regência contratual por alguma manifestação de vontade das partes;
4. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas (conhecido ainda como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas): este princípio impede que o trabalhador possa dispensar ou recusar, por vontade própria (mesmo que por este manifestada), alguma vantagem ou proteção assegurada por lei ou contrato;
5. Princípio da Condição Mais Benéfica (ou da cláusula mais benéfica): visa garantir que em caso de retirada de algum benefício ou cláusula contratual, este somente poderá ser feito mediante a adição de algum outro que seja mais benéfico e favorável ao trabalhador;
6. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (ou princípio da inalterabilidade contratual): de matriz no Direito Civil, visa garantir que os contratos e convenções não possam ser alterados ou modificados de forma unilateral durante o prazo vigente, impondo cumprimento fiel pelos pactuantes, salvo se beneficie o empregado, ou em casos especiais permitidos em lei;
7. Princípio da Intangibilidade Salarial (ou Irredutibilidade Salarial): além de proteger a verba de natureza salarial, garante também a irredutibilidade dos valores pagos ao funcionário firmado em contrato de trabalho, salvo mediante negociação coletiva conforme cita o artigo 7º, inciso VI da CF/88.
8. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma: objetiva pesquisar ou levantar a prática real e concreta dos fatos, os hábitos que alteram o contrato de trabalho e possa gerar novos direitos ou obrigações às partes integrantes;
9. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: visa preservar a permanência do vínculo empregatício, criando correntes que propiciam favorecimento ao empregado.

Estes princípios formam a base da legislação trabalhista garantindo a proteção aos direitos dos trabalhadores rurais e urbanos. As garantias dos direitos estão evidenciadas no artigo 7º da Carta Magna, que visam assegurar a dignidade e a melhoria da condição social do trabalhador.

A não observância de qualquer destes princípios ou direitos ferem os direitos do trabalhador, tornando qualquer alteração na CLT inconstitucional. As garantias coletivas dos trabalhadores são regidas pelo mesmo núcleo basilar dos princípios citados.

As garantias coletivas dos trabalhadores são negociadas pelos sindicatos no âmbito do Direito Coletivo. O artigo 8º incisos III e VI (BRASIL, 1988) dispõem que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, e afirma ainda que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

Conforme cita o jurista Delgado (2017, p. 1459):

 “[…] são os princípios e normas reguladores dos sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídio coletivo, da mediação e arbitragem coletivas, ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e dissídios coletivos […]”.

Estas negociações incidem diretamente sobre o Direito Individual na produção de uma importante quantidade de regras jurídicas que visam proteger e beneficiar o trabalhador. Trata-se de equilibrar a relação de emprego no momento de negociação entre as partes (empregado e empregador).

O equilíbrio entre as relações trabalhistas possibilita a composição da estrutura normativa a ser negociada, dentre elas as Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos de Trabalho. Desta forma, pode-se alterar o conteúdo do Direito Individual do Trabalho em alguns casos como os de setores socioeconômicos específicos, desde que possibilitado pelo artigo 7º, VI da CF/88.

A importância dos sindicatos no Direito do Trabalho fica evidente nos artigos 513 e 514 da CLT. Nestes artigos fica evidente a importância dos sindicatos tanto nas questões representativas das categorias para as negociações coletivas e proteção dos trabalhadores, quanto nas prestações de serviços à comunidade na qual está inserida e as informações úteis aos poderes públicos no desenvolvimento social.

Dentre as atuações mais conhecidas dos sindicatos estão os seguintes contratos coletivos: Convenção Coletiva do Trabalho e o Acordo Coletivo do Trabalho. Primeiramente por serem atuações de interesse econômico e profissional dos trabalhadores, e logo pela frequência a qual ocorre anual ou bianual na maioria das vezes. Porém estes contratos por muitas vezes causam certa confusão pela forma em que são definidos.

A Convenção Coletiva do Trabalho conforme define o artigo 611 da CLT é:

 “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (BRASIL, 1943).

Este acordo, de caráter obrigatório, entre os sindicatos representantes de ambas as partes (sindicatos dos empregados e sindicatos dos empregadores), negociam as novas bases salariais, condições de trabalho, direitos e deveres de uma categoria para uma nova vigência. O Acordo Coletivo do Trabalho, por sua vez está definido no inciso 1º do artigo 611 da CLT.

“É facultado aos Sindicatos representativos de categorias celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho” (BRASIL, 1943).

Esta negociação, de caráter facultativo, não presume a necessidade de uma representação sindical pela parte patronal, desde que o equilíbrio da negociação entre as partes seja suficiente para uma justa negociação. Partindo destas informações, pode-se concluir que um sindicato, com forte representação de uma determinada categoria, será fundamental para que seja possível garantir uma melhor distribuição das riquezas geradas pela empresa, com negociações justas e condições dignas de trabalho.

3 A REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/2017 E AS MUDANÇAS NOS INSTRUMENTOS DE REPRESENTAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO

A Reforma Trabalhista instituída pela Lei nº 13.467/2017 é marcada por importantes e profundas alterações, inclusões e/ou revogações de mais de duzentos artigos, incisos e parágrafos da CLT. Dentre as alterações destacam-se as que atingem a importância da representação sindical junto ao Direito Individual e Coletivo do Trabalho e Processo do Trabalho. Lei esta votada e aprovada pelo congresso de forma impositiva e unilateral, sem a devida discussão e negociação entre os principais interessados das categorias envolvidas, o que representou um duro golpe contra a classe trabalhadora[18].

No ano de 2016, assume o vice-presidente Michel Temer com uma agenda oposta ao qual fora eleito, tratou de colocar em votação e em caráter emergencial, o projeto de Lei nº 6787/2016, passando por uma Comissão Especial da Câmara dos Deputados. Entre as providências a serem tomadas como essenciais para a recuperação econômica do país, sancionou uma série de medidas entre elas a Emenda Constitucional 95 no ano de 2016 a qual viria a congelar os gastos públicos para os próximos 20 anos, restringindo significativamente os investimentos em saúde, segurança e educação.

No ano de 2017, foi posta em votação e em seguida sancionada a Reforma Trabalhista com a Lei 13.467/2017, entrando em vigor no dia 11/11/2017. Tais alterações segundo o governo da época visava a “modernização” trabalhista para a retomada do crescimento do país, porém, como veremos adiante o que se fez presente foi a precarização e não a modernização das leis trabalhistas.

O que impactou, entre outras mudanças, no enfraquecimento da representatividade sindical nas relações entre empregados e empregadores. Com isso, entende-se, que as alterações ferem os princípios dos direitos dos trabalhadores instituídos no artigo 7º da Carta Magna, que se refere às condições protetivas mínimas para a dignidade e defesa dos direitos da classe trabalhadora.

Este enfraquecimento, contudo, pode ser verificado com as mudanças nos instrumentos que sustentam a representação coletiva, como nos artigos que excluem a compulsoriedade da contribuição sindical prevista anteriormente no artigo 579 da CLT e alterado na citada lei. Também fica evidente no artigo 620, inserido por esta lei a prevalência do negociado sobre o legislado, sobrepondo hierarquicamente o acordo individual ou coletivo do trabalho sobre a convenção coletiva do trabalho.

O que se observa é que as mudanças na reforma trabalhista no Brasil tratam de provocar um desregramento[19] para que seja cada vez menos necessária a intervenção sindical ou órgão estatal competente, o que vem associado a uma reforma que altera as leis trabalhistas e desregulamenta os direitos adquiridos pela classe trabalhadora. Ao retirar a obrigatoriedade da contribuição sindical pelos associados, há o enfraquecimento financeiro dos sindicatos na busca de maior representatividade junto à categoria que lhe corresponde.

Outro ponto que deixa a representação sindical enfraquecida é a prevalência do negociado sobre o legislado, que por sua vez pode vir a precarizar as convenções coletivas de trabalho em detrimento de acordos individuais ou coletivos, de forma direta entre empregados e empregadores. Dessa forma, diminui-se drasticamente a intermediação entre a representação da classe trabalhadora diante do patronato, voltando o trabalhador a vulnerabilidade econômica e social entre as partes.

“[…] Isto implica em alterações na legislação trabalhista, levando, principalmente nas economias periféricas, onde já são escassas as estruturas de proteção social por parte do Estado, à redução dos direitos dos trabalhadores e à crise do movimento sindical, através da elevação do número de contratações precárias (como as temporárias, por tempo parcial, etc), mudanças nas normas salariais (como vinculação dos salários ao faturamento das firmas), com heterogeneização entre os segmentos do mercado de trabalho” (PINTO, 2010, p. 79, grifos nossos).

Por um lado, um dos supostos objetivos da criação da reforma trabalhista, associado a “flexibilização” e a “desregulamentação”, é de reduzir as taxas de desemprego, e, portanto, aumentar os postos de trabalho. Segundo o professor Geraldo Augusto Pinto (2010), o desemprego serve como argumento para a aceitação de medidas de negociação, além de garantir a manutenção de baixos salários, viabiliza o intenso uso de trabalhadores contratados temporariamente, exaustivas jornadas de trabalho para atender a níveis altíssimos de produtividade, entre outros pontos.

3.1 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES E INCLUSÕES DA LEI 13.467/2017 QUE PRECARIZARAM E FEREM OS DIREITOS DO TRABALHADOR

Observa-se que a Reforma Trabalhista, apesar de ter sido apresentada à sociedade como forma de diminuir as altas taxas de desemprego e aumentar os índices de crescimento econômico do país, não se mostraram suficientemente efetivas para justificar as alterações efetuadas, pois, o que pode ser evidenciado é que as alterações, inclusões e revogações efetuadas contribuem na precarização do trabalho, conforme demonstra os artigos, incisos e parágrafos apresentados a seguir:

• Tempo à disposição do empregador.

A alteração efetuada no artigo 4º passa a considerar como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador. No mesmo artigo no inciso 2º estabelece que práticas religiosas, tempo de estudo, lazer, descanso, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme (quando não houver obrigatoriedade de realizar na empresa), não serão computadas como período extraordinário de trabalho, desde que seja por escolha própria do trabalhador.

• Horas In itinere.

Refere-se às horas em que o empregado necessita para deslocar-se de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. No artigo 58, inciso 2º, anteriormente a esta reforma trabalhista, previa que o tempo despendido pelo empregado no descolamento em trajetos a locais de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, computava-se como hora a disposição do empregado ao empregador o tempo gasto neste trajeto, mesmo que este dispusera ao empregado o transporte. Com a alteração efetuada, excluiu-se o cômputo da jornada de trabalho em que o trabalhador gasta até a efetiva ocupação do posto de trabalho.

• Trabalho em tempo parcial.

O trabalho em tempo parcial regulamentado pelo artigo 58–A passou de 25 para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou 26 horas podendo acrescentar até 6 horas extras semanais, o salário pago é proporcional às horas trabalhadas no inciso 1º deste mesmo artigo. Com isso, caso o trabalhador necessite submeter-se a duas jornadas de trabalho parcial, em empresas distintas, poderá ter que trabalhar até 60 horas semanais para receber o salário integral da categoria. O trabalhador após cumprir 12 meses trabalhados terá direito a férias de 30 dias, permitindo o abono pecuniário, conforme rege o artigo 130–A.

• Prorrogação de Jornada.

O Artigo 59 teve excluída a obrigatoriedade de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego sobre a duração diária de trabalho acrescida de até duas horas extras, simplificando esta condição para um simples acordo verbal entre empregado e empregador.

• Compensação de Jornada.

Ocorre quando o empregado trabalha mais horas num determinado dia, para trabalhar um numero menor de horas em outro dia, o inciso 6º adicionado no artigo 59, permite o acordo individual verbal entre empregado e empregador, sem necessidade de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego ou acordo coletivo com sindicatos para compensação no mesmo mês.

• Jornada 12×36.

Doze horas trabalhadas seguidas por trinta e seis horas de descanso ininterruptas, denominada jornada 12×36, passou a ser regulamentada pelo artigo 59–A, deixando facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho, exceto aos setores de saúde que poderá ser mediante acordo individual a estabelecer escala de jornada de 12×36.

A alteração feita no artigo 71 em seu inciso 4º estabelece que a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo de 1 hora, para jornadas superiores a 6 horas trabalhadas, para repouso e alimentação, implica somente no pagamento de natureza indenizatória de 50% a mais do valor do tempo suprimido (totalizando o custo equivalente de 45 minutos no caso de supressão de 30 minutos). E não mais conforme o entendimento de Tribunal Superior do Trabalho (TST) que o intervalo restante de 30 minutos gerasse uma condenação a empresa do pagamento do período correspondente ao tempo do intervalo de 1 hora mais 50% (totalizando o custo equivalente a 1 hora e 30 minutos), que teriam reflexos nos cálculos das férias, décimo terceiro salário e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Passou a ser regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E, onde se considera a prestação de serviços que possam ser exercidos fora das instalações do empregador, desde que não se constitua um trabalho externo, com utilização de tecnologias de informação e comunicação. O teletrabalho gera a dispersão dos trabalhadores para locais distintos e dificulta a consciência coletiva, deixando a cargo do empregador a responsabilidade de instrução expressa e ostensiva, dificultando possíveis fiscalizações sindicais e órgãos competentes. Além de que deste modo o empregado, mediante a assinatura de termo de responsabilidade, fica comprometido pelas precauções a serem tomadas para evitar, por exemplo, doenças e acidentes de trabalho.

• Férias.

As alterações feitas no artigo 134 e seus incisos, do qual trata da concessão de férias ao trabalhador que poderão ser divididas em até 3 períodos, sendo que 1 destes períodos não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser menores de 5 dias. Vedou o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou repouso semanal renumerado. Revogou a obrigatoriedade de que as férias para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos seja sempre concedidas em um só período de 30 dias.

• Trabalho insalubre e gestante.

O artigo 394 – A, alterou a condição da gestante de afastar-se em condições de trabalho insalubre de nível médio ou mínimo. Permitindo o afastamento, quando esta apresentar atestado médico que recomende o afastamento durante a gestação. Caso contrário, perderá o direito a receber o adicional de insalubridade ao ser feito o afastamento da função. No caso da lactante, quando ela apresentar atestado de saúde que recomende o afastamento durante a lactação poderá afastar-se das atividades consideradas insalubres em qualquer grau.

• Trabalhador autônomo.

Previsto no artigo 442-B, que trata sobre a contratação do trabalhador autônomo o qual determina que a contratação de forma contínua ou não, com ou sem exclusividade, afasta a qualidade de empregado. Conforme previsto no artigo 3º da própria CLT, o artigo 442-B trata de desregulamentar o que define o artigo 3º como empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

• Negociação direta com o empregador e o trabalhador “hipersuficiente”.

A reforma cria uma nova categoria de trabalhador no artigo 444, o trabalhador “hipersuficiente”, caracterizado por receber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS regulamentado pelo artigo 507-A, sendo portador de diploma de nível superior. O qual poderá sobrepor de forma individual sua negociação as condições de trabalho previstas no artigo 611–A.

• Trabalho intermitente.

Previsto no artigo 452, é uma forma de regulamentar o trabalho eventual prestado nas empresas, permitindo ao trabalhador estar registrado, recebendo somente pelos períodos de trabalho prestado e ativo, sem considerar períodos de inatividade que podem ser de horas, dias ou meses, em que mesmo sem receber, terá vínculo empregatício e o manterá de forma preferencial à disposição do empregador quando solicitado.

• Parcelas integrantes do salário.

Os incisos 1º e 2º do artigo 457, passaram a prever como partes integrantes do salário somente o valor fixo, as gratificações legais, gorjetas e comissões. Deixando as ajudas de custo, auxílio alimentação e diárias para viagens, prêmios (até duas vezes ao ano) e abonos, não integrantes a renumeração do empregado e não constituem base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Excluindo o limite de até 50% das ajudas de custo, sobre o valor do salário do empregado para as bases de encargos trabalhistas e previdenciários.

• Equiparação salarial.

Alteração feita no artigo 461 caput referente à localidade antes considerada na mesma cidade, passou a ser limitada ao mesmo estabelecimento empresarial. Diferença de tempo na empresa antes sem previsão, passou a ser limitado a não superior a 4 anos. O plano de cargos de salários deixou de ter homologação junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, podendo ser estabelecido por regulamento interno da empresa ou negociação coletiva. O paradigma[20] passou a ser obrigatoriamente contemporâneo ao paragonado[21], não sendo mais permitida a referência do paradigma remoto (situação a qual um paragonado que pede a primeira equiparação salarial e desencadeiam diversas outras ações, sendo possível desde então somente o paradigma contemporâneo (imediato)).

• Homologação de rescisão contratual.

Conforme alterações efetuadas no artigo 477 e incisos, deixa de ser obrigatória a  homologação da rescisão contratual com a assistência de sindicato ou MTE para empregados com tempo superior a um ano de trabalho. Cabendo ao empregador proceder às devidas anotações na carteira de trabalho do empregado, comunicar a dispensa aos órgãos competentes, realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias.

• Rescisão por acordo.

Considerada uma das mais importantes inclusões desta reforma trabalhista, a inclusão do artigo 484–A e incisos, torna possível a rescisão por acordo, quando ambas as partes em comum acordo decidem por rescindir o contrato de trabalho. Com isso, as verbas devidas serão as seguintes: aviso prévio se trabalhado paga-se integral, caso não, deverá ser indenizado por metade; metade da indenização prevista do FGTS, integralidade das verbas trabalhistas (13º salário, férias, salário, etc.). Mediante este acordo o empregado, somente terá direito ao saque de 80% dos valores correspondentes ao FGTS e não terá direito ao seguro desemprego.

• Quitação anual de débitos trabalhistas.

A inclusão do artigo 507–B deixa facultada aos empregados e empregadores, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, estando na vigência ou não do contrato de trabalho, perante a assistência do sindicato dos empregados da categoria.

• Terceirização.

A reforma trabalhista permite desde sua entrada em vigência conforme alteração exposta no artigo 4–A, 4–C, 5-A e 5-D da Lei 6.019/1974, a possibilidade da terceirização de qualquer de suas atividades, inclusive as atividades fins, antes não permitida em lei. Assegura que, aos empregados de prestadores de serviços terceirizados tenham as mesmas condições relativas aos empregados nas dependências da empresa tomadora. Estipula que não poderá contratar pessoa física ou jurídica nas condições de terceiro, caso esta tenha trabalhado para a contratante nos últimos 18 meses a partir de sua dispensa (exceto se já aposentado).

• Ativismo judicial.

Esta alteração efetuada no artigo 8º em seu paragrafo único e inclusão do inciso 2º deixa de ser o Direito Comum subsidiário compatível ao Direito do Trabalho. Não permitindo ao Tribunal Superior do Trabalho ou Tribunais Regionais do Trabalho a restringir direitos legalmente previstos, nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Os artigos e incisos inclusos, alterados e revogados confirmam em cada ponto, a intensão unilateral de se eliminar proteções do direito trabalhista, ferindo princípios destes direitos previstos na CF/88 e trazendo insegurança ao trabalhador. Uma vez que, ao ampliar as liberdades do empregador em algumas modalidades de contratação e possibilitando acordos verbais que não garantem a devida proteção ao trabalhador, incentiva à individualização, descentralizando os processos de regulamentação de regras para o interior da empresa, sem necessidade de autorização das autoridades competentes ou acordo com representação sindical.

Considerações Finais

A Lei 13.467/2017 é marcada por um momento histórico de grande efervescência política e desequilíbrio econômico no Brasil. Com o impeachment da presidente Dilma Rousseff, acusada de crime de responsabilidade fiscal, assume seu vice, Michel Temer, que por sua vez é acusado de corrupção, delitos contra a administração pública, crimes eleitorais e inclusive chegou a ser preso na segunda quinzena de março de 2019.

Temer, com pauta oposta ao que fora eleito, apoiado pelo Congresso Nacional e Senado Federal, desencadeou uma série de reformas, que não favorecem a população mais carente, a que mais necessita de serviços públicos de educação, saúde e segurança. E também atingiu especificamente a classe trabalhadora, a que mais necessita de políticas protetivas do Estado. O que se constatou nesta pesquisa é que o então governante tratou de acelerar os processos de tramitação de reformas, entre elas a Emenda Constitucional 95/2016 e a Lei 13.467/2017, as quais foram citadas neste trabalho monográfico.

A Emenda Constitucional 95/2016 permite congelar por vinte anos os investimentos públicos em serviços fundamentais da população como educação, saúde e segurança, além de ter sido aprovada de modo a não ser devidamente discutida ou referendada pela população que, como a parte mais interessada, paga seus impostos justamente com o objetivo de contar com estes serviços públicos e de qualidade.

A Lei 13.467/2017 integra uma continuidade de um projeto neoliberal, que visa constantemente enfraquecer os movimentos coletivos de luta da classe trabalhadora, desta vez de forma sutil, mas não diferente a atuação imposta pela ditadura do período de 1964 a 1985, pois não persegue de forma incisiva, mas sim, de forma velada, desarticulando e enfraquecendo as formas de organização que estimulam a consciência coletiva, como as organizações e movimentos sindicais de trabalhadores.

Embora não citada as alterações na área de processo do trabalho efetuadas pela Lei 13.467/2017, considera-se que houve alterações significativas nas competências das Varas do Trabalho, além de modificações de entendimentos do TST, mudanças quanto ao mérito das reclamações trabalhistas, nas audiências trabalhistas, na defesa trabalhista, entre outras que também foram modificadas.

Diante das exposições, espera-se, que as organizações sindicais e coletivas dos trabalhadores, alcancem meios para que possam novamente fortalecer-se, articulando junto aos trabalhadores, mediante um trabalho de base contundente, diretamente nas organizações onde estão inseridos os trabalhadores, explicando e incentivando a importância da representação coletiva para as negociações e embates junto ao patronato. Embora o cenário político atual não favoreça a articulação coletiva sindical, a união entre sindicatos de pequeno porte a sindicatos de grande representatividade de trabalhadores, poderá ser uma forma de força política e de aproximação junto à massa trabalhadora. O trabalho de base é fundamental para a conscientização coletiva na luta de classes.

Referências

ABELEDO, Diego Fernando Cañizares. Derecho Laboral. La Habana: Editorial de Ciencias Sociales, 2015.

BRASIL. Decreto – Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943.

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[1] Estrutura corporativista sindical é um modelo de organização realizado de forma vertical, e tem como órgão de base os sindicatos, em nível superior ficam as federações, mais acima em um terceiro as confederações e em quarto nível a central sindical. O Estado com seu poder de legalidade controla e limita a organização no todo.

[2] Direitos sociais são direitos à educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência, a proteção à maternidade e a infância, a assistência aos desamparados, atualmente amparados pelo artigo 7º da CF/88.

[3] Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Constituição Federal de 1988 (CF/88).

[4] Organização Internacional do Trabalho (OIT); Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH).

[5] Citação traduzida livremente pelo autor do idioma espanhol para o idioma português.

[6] Posteriormente denominadas “associações sindicais”.

[7] Essa consideração refere-se às mudanças no mundo do trabalho na sociedade capitalista, em relação ao sistema escravagista e feudal.

[8] Segundo Karl Marx e Engels (2008), a sociedade capitalista é marcada pela luta de classes, entre a burguesia e o proletariado.

[9] As organizações sindicais não ocorreram somente na Europa, mas também nos Estados Unidos da América, por volta de 1886 onde foi constituída a “Federação Americana do Trabalho”.

[10] Constata-se que na década de 1930 instaurou-se no Brasil, um sistema de controle político e administrativo do Estado, baseado no modelo fascista italiano da época. Nota-se que no sistema fascista fala-se em princípio de autonomia sindical, porém, na prática isso não ocorre, uma vez que o controle dos sindicatos estava sob o domínio do Estado representado pelo do Ministério do Trabalho, com poderes de criação, extinção e intervenção de tais entidades. Uma constatação desse modelo é a proibição de greves, considerado pelo Estado como antissociais e prejudicais aos interesses da produção nacional.

[11] Lockout é a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de exercer pressão sobre os trabalhadores.

[12] Cidades paulistanas: Santo André, São Bernardo e São Caetano.

[13] Diretas Já foi um grande movimento da população pela liberdade democrática por eleições diretas e pelo direito de votar em presidente da república, governador, prefeitos, entre outros.

[14] As políticas neoliberais, associadas à desregulamentação das leis trabalhistas, estão pautadas na ampliação de liberdade das relações de trabalho para o crescimento da economia, admitindo a possibilidade de alteração e diminuição dos direitos adquiridos pelos trabalhadores em prol deste crescimento, em razão da competitividade e da busca de melhores negociações entre as grandes corporações.

[15] A Presidente Dilma Rousseff foi eleita no ano de 2014, democraticamente, por voto popular para a gestão do período de 2015 a 2018, porém foi julgada por crime de responsabilidade por um parlamento com maioria de oposição ao seu governo.

[16] Liberdade Sindical é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente as associações que desejarem, sem que sofram interferência ou intervenção do Estado.

[17] No dia 01 de março de 2019, o presidente Jair Messias Bolsonaro assinou a Medida Provisória nº 873, onde altera o artigo 582 da CLT, excluindo o desconto em folha de pagamento do trabalhador na contribuição a sindicatos.

[18] A lei proporciona em alguns pontos a possibilidade de negociações direta entre empregado e empregador, sem a devida assistência de representação coletiva (sindicato) ou autorização de órgãos competentes, deixando o trabalhador já hipossuficiente, em situação de vulnerabilidade, sem o devido amparo e proteção do Estado. O que se observa é que a lei desregulamenta e flexibiliza os direitos trabalhista conquistados pela classe trabalhadora sem oferecer uma contrapartida.

[19] O desregramento refere-se ao desrespeito hierárquico das leis que protegem a classe trabalhadora, sobrepondo as alterações efetuadas na CLT às leis já previstas e protegidas pela Constituição Federal de 1988.

[20] Paradigma trata-se do empregado que está sendo referencia para a equiparação salarial.

[21] Paragonado trata-se do empregado que pretende a equiparação salarial.