A Mediação como meio alternativo de solução de conflitos trabalhistas no âmbito do TRT22

Autor: Thiago Edirsandro Albuquerque Normando[1]

Orientadora: Mª. Deborah Christina Moreira Santos Jaime[2]

 

RESUMO: O Presente trabalho destina-se a investigar a utilização da mediação no âmbito das relações trabalhistas dentro das varas de trabalho em Teresina e como um meio alternativo de solução de conflitos trabalhistas e ainda para analisar se está sendo um meio eficaz em relação à diminuição das demandas que chegam ao judiciário trabalhistas e garantido os direitos dos empregados ou se está servindo apenas como um meio de diminuir direitos desta classe mais vulnerável. Para tanto, foi estudado os critérios históricos para a evolução dos documentos legais relacionados às matérias trabalhistas bem como a evolução dos meios alternativos de solução de litígios e ao final, a realização da análise de dados obtidos junto ao TRT da 22ª região. A pesquisa realizada foi a do tipo qualitativa tendo em vista que houve coleta de dados referente aos anos de 2016 a 2019, descrição e contextualização deles. Com relação à metodologia utilizada durante a pesquisa, foi a dedutiva, já que foi observado argumentos e estudos de autores diversos acerca do tema, para que se pudesse chegar às considerações finais do presente trabalho.

Palavras-chave: direito do trabalho; extrajudicial; irrenunciável; justiça; mediação;

 

ABSTRACT: The present work is intended to investigate the use of mediation within the framework of labor relations within the labor courts in Teresina and as an alternative means of resolving labor disputes and to analyze whether it is being an effective means of reducing the demands that reach the labor court and ensuring employee rights or is only serving as a means of diminishing rights of this most vulnerable class. To this end, the historical criteria for the evolution of legal documents related to labor matters were studied, as well as the evolution of alternative means of dispute resolution and, at the end, the analysis of data obtained from the TRT of the 22nd region. The research was of the qualitative type considering that there was data collection for the years 2016 to 2019, description and contextualization of them. With respect to the methodology used during the research, it was the deductive one, since it was observed arguments and studies of diverse authors about the theme, so that the final considerations of the present work could be reached.

Keywords: labor law; extrajudicial; unenforceable; justice; Mediation

 

Sumário: Introdução. 1.Meios extrajudiciais de solução de conflitos. 1.1 Arbitragem. 1.1.1 Arbitragem trabalhista. 1.2 Conciliação. 1.2.1 Conciliação trabalhista. 1.2.2 Comissão de conciliação prévia – CCP. 2 Mediação. 2.1 Modelos de escola de mediação. 2.2 Evolução histórica da mediação. 2.3 A Lei da mediação. 3 A Mediação na justiça do trabalho. Dados da Justiça do Trabalho no âmbito do TRT nº 22. Conclusão. Referencias.

 

INTRODUÇÃO

A mediação como um meio consensual de resolução de conflitos, por vezes foi e ainda é rejeitado por muitos, ocorrendo este fato exatamente pelo desconhecimento dos benefícios desta técnica cada vez mais utilizada mundo a fora e que engatinha no Brasil, mas que demostra-se de uma eficácia extrema em um de seus objetivos que é reduzir a superlotação do judiciário comum, seja ele estadual ou federal.

O direito do trabalho gera muitas dúvidas quanto à aplicação do instituto da mediação, por se tratar, em sua maioria, de direitos indisponíveis porem, serão demonstrados que vários aspectos da relação trabalhista podem ser objeto de acordo e numa eventual controvérsia, a mediação pode e deve ser utilizada como forma de solucionar o combate, evitando gastos desnecessários para o empregador que geraria impacto financeiro no âmbito econômico da empresa, gerando um desgaste na relação pessoal de trabalho, afinal, mesmo em se tratando de um conflito de uma pessoa física (trabalhador) com a pessoa jurídica (empresa) as relações é entre seres humanos de um lado representando um interesse pessoal, e do outro lado representando um interesse de uma instituição.

No âmbito da justiça do trabalho, analisando os dados recentes especificamente do TRT22[3], foram recebidos 36.854 novos casos no ano de 2017 e em 2018 esse número caiu para 31.625, uma queda de aproximadamente 14,18% o que mostra uma grande diminuição de novas demandas que chegaram ao primeiro grau da justiça do trabalho após a vigência da reforma trabalhista.

Analisando estes fatos, surge a pergunta que norteia o trabalho: A mediação, prevista no ordenamento jurídico brasileiro através da lei 13.140/15 está sendo um instrumento eficaz no âmbito trabalhista ou está servindo apenas como meio de diminuir direitos de uma classe mais vulnerável?

A mediação é um meio eficaz na solução de conflitos trabalhistas e vem sendo utilizada como uma das ferramentas dentro da justiça do trabalho, especialmente nos Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Nupemec) no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho, como ocorre na esfera do TRT22. Estes núcleos foram criados dentro do objetivo de cumprir as metas estabelecidas através da resolução nº 125/2010 do CNJ, que  trata sobre a Política Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesses no âmbito do Poder Judiciário, sendo, portanto a mediação um instituto dos mais econômicos e ágeis quanto à solução de conflitos, que existe atualmente em nosso ordenamento, independente da área que seja incluindo a trabalhista.

A mediação é um dos instrumentos mais céleres e eficazes para a solução de litígios trabalhistas, pois é utilizada como forma de agilizar a solução de um conflito bem como auxilia na redução das demandas dentro do judiciário, que é uma das metas estabelecidas no pacto republicano, feito entre os três poderes, executivo, legislativo e judiciário.

Pode ainda ser utilizada dentro do ambiente da empresa, para solucionar pequenos problemas internos, entre dois colaboradores, por exemplo, bem como ser utilizada em ambientes externos da empresa, como em centros especializados em solução de conflitos, em varas do trabalho, na Superintendia do Trabalho, no Ministério Público, nos sindicatos, OAB, ou mesmo em conjunto com o processo judicial que ocorre, podendo o acordo firmado entre as partes, ser homologado, ganhando força de título extrajudicial que poderá ser executado num eventual descumprimento de uma das partes.

O objetivo geral deste trabalho é analisar o instituto da mediação e sua utilização dentro do direito do trabalho, tendo como objetivos específicos analisar os critérios históricos para a elaboração da lei da mediação, destacar as especificidades de aplicação de meios alternativos de solução de conflitos dentro da justiça do trabalho e analisar o impacto atual desta aplicação no judiciário trabalhista em Teresina.

Para a realização de tais objetivos, os capítulos do presente artigo serão destinados em um primeiro momento a analisar os meios alternativos de solução de conflitos, destacando a arbitragem e conciliação e suas aplicações no âmbito trabalhista, passando pela comissão de conciliação prévia no âmbito das empresas e sindicatos.

Num segundo momento, será aprofundado o estudo sobre a mediação falando sobre o conceito, evolução histórica da mediação na legislação nacional e internacional e especificando a lei nº 13.140/2015, chamada lei da mediação.

No terceiro momento será abordado a aplicação da mediação dentro da justiça do trabalho e suas especificidades especialmente na questão da (in)disponibilidade de direitos trabalhistas, analisando sob a ótica da doutrina e da jurisprudência dos tribunais e por fim,  no quarto capítulo será feita uma análise em relação ao instituto da mediação aplicada nas varas do trabalho no TRT 22ª Região, especificamente nas Varas Trabalhistas de Teresina.

Conhecer mais profundamente este tema, através deste trabalho, tanto a parte teórica da mediação e sua prática, possibilitara ao profissional operador do direito bem como ao estudante, uma vantagem competitiva no mercado profissional, diante da realidade trazida pela legislação com a reforma trabalhista, especificamente no que se refere ao que preceitua o art. 611-A da lei nº 5.452/43 (CLT) que fala que a convenção coletiva ou o acordo coletivo tem prevalência sobre o legislado em determinados casos. Sendo assim, o direito ganhou um novo ditado muito usado no dia-a-dia na pratica trabalhistas, “O acordado prevalece sobre o legislado” e aquele profissional do direito que souber se utilizar de tal instrumento terá uma vantagem competitiva perante os demais, trazendo melhores resultados para aqueles clientes que lhe procuram, além de auxiliar no aprimoramento do judiciário brasileiro, especialmente o trabalhista.

 

1 MEIOS EXTRAJUDICIAIS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Meios extrajudiciais de solução de conflitos ou simplesmente MESC, é um termo que para algumas pessoas, soa como algo novo, porém, não é novidade com relação a maneiras de se dirimir conflitos e de forma efetiva resolvê-los.

Outrora chamados de métodos alternativos de solução de conflitos, já permeiam pelo ordenamento jurídico de diversos países, incluindo o Brasil, a séculos atrás. No século XV, mais precisamente no ano de 1494, a arbitragem foi o método utilizado para dirimir o conflito existente à época entre Portugal e Espanha, em relação às terras do “novo mundo” recém-descoberto através das grandes navegações. O Arbitro neste caso em específico foi o Papa Alexandre VI e, a partir da decisão, chegou-se à efetivação do que se conhece como o Tratado de Tordesilhas.

Em outro momento, observou-se no Brasil ainda colônia, o regimento das ordenações Filipinas (1603 a 1824), que previa a arbitragem no título XVI, Livro II, que falava sobre os Juízes Árbitros e suas competências.

Na constituição de 1824, o artigo 160 previa expressamente: “Nas causas cíveis e penais civilmente intentadas, poderão as Partes nomear Árbitros. Suas sentenças serão executadas sem recurso, se assim o convencionarem as mesmas Partes”. (BRASIL, 1824)

Na constituição de 1891 a arbitragem foi mencionada, mas apenas como uma forma de evitar guerras e questões relacionadas às fronteiras, ou seja, suprimiu-se a arbitragem entre particulares no Brasil durante este período, que veio a reaparecer com força no Código Civil de 1916, que passou a prever em dois artigos que possibilitavam às partes solucionar seus conflitos através de árbitros.

Existe ainda o protocolo de Genebra que foi durante muitos anos, o único ato internacional em que o Brasil foi signatário em matéria comercial, que previa a possibilidade de utilização da arbitragem entre particulares. O protocolo foi inserido no ordenamento brasileiro através do Decreto n° 21.187 de 1932.

As constituições brasileiras de 1967 e 1969 não mencionaram em seu texto nada sobre meios alternativos de solução de conflitos porém, o STF à época teve o entendimento de que seria possível se utilizar de arbitragem, até mesmo o próprio Estado poderia se submeter a uma decisão arbitral, desde que não afetasse a soberania da nação.

Daí em diante houve uma grande evolução com as legislações infraconstitucionais em destaque para o código de processo civil que de forma expressa, diz em seu Art. 3º §3º que “A conciliação, a mediação e outros métodos de solução consensual de conflitos deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial”. Ou seja, de forma clara, o ordenamento jurídico passou a obrigar a todos os operadores do direito a se adaptarem aos novos tempos e procurarem a melhor forma de solucionar um litígio, de forma rápida e justa, trazendo benefícios às partes. Ante este cenário, é necessário utilizar os conceitos de cada meio extrajudicial de solução de conflitos.

 

  • ARBITRAGEM

Dos MESCs a arbitragem é uma das mais antigas se não a mais antiga. Existem relatos da utilização de métodos que se assemelham a arbitragem, na civilização babilônica, 3 mil anos antes de Cristo, já que neste período e nesta região, quando havia algum conflito entre partes, as resoluções eram no meio privado, não se levava a questão para uma espécie de órgão jurídico, ao contrário, o líder de uma região é quem, procurado pelas partes, decidia por elas a melhor solução para o caso concreto. (GUILHERME, 2016)

René David apresenta um conceito muito oportuno:

A arbitragem é uma técnica que visa a dar a solução de uma questão, que interessa às relações entre duas pessoas, por uma ou mais pessoas – o arbitro ou árbitros – que detêm os seus poderes de uma convenção privada e julgam com base nessa convenção, sem serem investidos desta missão pelo Estado (DAVID, 1982, p.9).

Platão, mais adiante na região de Grécia abordou também sobre um instituto que tem características conceituais muito próximas ao atual instituto da arbitragem onde ele falava sobre pessoas investidas no posto de julgadores, dizendo: “que os primeiros juízes sejam aqueles que o demandante e o demandado tenham eleito, a que o nome de árbitros contém mais do que o criado e eleito de comum acordo”.

Trazendo já para o Brasil, ainda que império, a Constituição Imperial de 1824 dizia em seu art. 160 que “nas cíveis e nas penas civilmente intentadas, poderão as partes nomear juízes árbitros. Suas sentenças serão executadas sem recursos, se assim convencionarem as mesmas partes’ (BRASIL, 1824). Mais adiante, o Código Comercial de 1850 determinava a arbitragem de forma compulsória em certas questões mercantis.

Durante muitos anos este instituto foi se desenvolvendo e amadurecendo até a chegada no final do século XX, da Lei da Arbitragem (LEI nº9.307/96) que teve algumas alterações em 2015, com a Lei 13.129/15 onde se buscou ampliar a aplicação da arbitragem, falando ainda sobre a escolha dos árbitros quando as partes recorrem a algum órgão arbitral, sobre a interrupção da prescrição pela instituição da arbitragem, sobre a concessão de tutelas cautelares e de urgência nos casos de arbitragem e ainda fala sobre a carta arbitral e a sentença arbitral.

Carlos Alberto Carmona, Professor Doutor da USP, escritor de diversos livros na área de Direito Processual Civil e sobre arbitragem, define este instituto como sendo um meio heterocompositivo de solução de conflitos, diferente da conciliação e mediação pois este são meios de autocomposição. Define como “um mecanismo privado de solução de litígios, através do qual um terceiro, escolhido pelos litigantes, impões a sua decisão, que deverá ser cumprida pelas partes” (CARMONA, 2009, p.31)

 

1.1.1 ARBITRAGEM TRABALHISTA

A lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, responsável pela reforma trabalhista, trouxe diversas inovações para o texto da CLT, dentre elas, destaca-se no âmbito da arbitragem a previsão expressa de permitir a arbitragem em casos em que o empregado perceba uma remuneração superior a duas vezes o limite estabelecido para os beneficiários do RGPS.

Assim dispõe o art. Art. 507-A:

Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (BRASIL, 1943).

Fica claro que esta opção deve ser escolhida de forma expressa pelo empregado por sua iniciativa ou através de sua concordância nos termos da lei, buscando assim garantir a liberdade de escolha por parte do empregado em submeter seu contrato de trabalho a arbitragem ou não.

Isto ocorre por o legislador ter chegado à conclusão de que funcionários que atendem ao perfil descrito no artigo supracitado, tem uma capacidade de negociação mais equiparada ao empregador, em relação aos demais empregados que não são abrangidos por este perfil, tendo amplas condições de negociações em relação aos termos de seu contrato de trabalho.

Destaca-se sobre isso o que preceitua o art. 444 da CLT em seu parágrafo único que diz que:

Art. 444 – CLT. Parágrafo único:  “A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (BRASIL, 1943)

Quer dizer que para a aplicação legal do artigo 611-A, deve o funcionário preencher cumulativamente os requisitos previstos no parágrafo único do artigo 444, ou seja, deve ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (que em 2019 está em R$5.839,45[4]), ou seja a remuneração deve ser de, no mínimo R$11.678,90

A arbitragem no âmbito trabalhista, tem diversos benefícios, dentre eles a celeridade na solução do litigio, já que é notório o abarrotamento de processos no âmbito do judiciário e em tendo um instrumento específico, como é a arbitragem que pode decidir uma questão trabalhista nos moldes legais, o tempo para a solução ser apresentada é bem menor que o que se teria no judiciário.

Os direitos trabalhistas que podem ainda ser objeto de solução de litígio através da arbitragem, são os previstos no art. 611-A da CLT, que surgiu também com a lei da reforma trabalhista. O Caput do artigo diz que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuser sobre os direitos elencados nos seus incisos. Já o art. 611-B traz o rol de direitos que não podem ser objeto de redução ou supressão em acordo ou convenção coletiva. Sendo assim observa-se que os direitos previstos no art. 611-A podem ser submetidos a arbitragem, já que foram objeto de acordo entre a partes envolvidas.

 

  • CONCILIAÇÃO

A conciliação possui objetivos e procedimentos muito semelhantes à mediação, que é o principal foco deste trabalho, sendo rotineiramente utilizada nos processos judiciais, inclusive, no âmbito trabalhista, mateira pela qual permeia este trabalho de conclusão de curso, a conciliação é obrigatoriamente proposta em dissídios individuais e coletivos.

Maria Lúcia Ribeiro de Castro Pizzotti Mendes, atual desembargadora do TJ-SP, conceitua conciliação da seguinte forma:

Conciliação é uma forma nova, ágil e extremamente diferenciada de prestar-se a jurisdição, trazendo as partes para uma audiência. Na presença do conciliador, conversarão entre si e farão a proposta. Se aceita, a proposta é homologada no mesmo dia pelo juiz, pondo fim ao processo, sem que haja recurso ou qualquer tipo de burocracia (PIZZOTTI apud ERDELYI, 2005).

A referida autora foi muito feliz em seu conceito e de forma resumida abordou praticamente todos os pontos do instituto da conciliação. Deste modo é importante destacar que a conciliação é um ato que tem o foco no objetivo das partes em resolverem um litígio. A conciliação tem o foco nas partes, no ato de conciliar de chegar num acordo. Já a transação diz respeito ao conteúdo abordado da conciliação, ou seja, sobre aquilo que foi acordado, transacionado, ou seja o processo de conciliação conclui-se com uma transação, acordo entre as partes.

Mesclando características de mediação e arbitragem, a conciliação tem forte atuação na via judicial e extrajudicial. O conciliador não pode definir o conflito, sob hipótese alguma, mas ele possui um papel muito mais ativo na solução do conflito do que o mediador, porem de atividade bem menor que o arbitro. Deve o conciliador atuar de uma maneira mais incisiva na questão, porem a decisão fica a cargo das partes, sendo o conciliador um facilitador que irá encaminhar as partes para que estas, cheguem a um acordo

O CNJ ao abordar o tema conciliação, define como:

Um meio alternativo de resolução de conflitos em que as partes confiam a uma terceira pessoa (neutra), o conciliador, a função de aproximá-las e orientá-las na construção de acordo. O conciliador é uma pessoa da sociedade que atua de forma voluntária e após treinamento específico, como facilitador do acordo entre os envolvidos, criando um contexto propício ao entendimento mútuo, à aproximação de interesses e à harmonização das relações (CNJ, 2010).

Um importante ponto que se deve considerar ao estudar o instituto da conciliação é a distinção entre conciliação judicial e extrajudicial.[5]

A judicial ocorre durante o decorrer de um processo e se dá para aquele processo em específico. É uma tentativa do judiciário, numa atividade conflituosa, de obter um acordo de vontade das partes sobre o objeto em litígio e o referido acordo é homologado pelo juiz. Ocorre ainda quando as partes apresentam uma proposta de acordo para pleitear a homologação pelo juiz. Em ambas as situações, haverá uma decisão homologatória da conciliação apresentada, que servirá como título executivo judicial que poderá ser utilizado por ambas as partes para garantir seu cumprimento.

A extrajudicial é a que ocorre por meio de um contrato, fora do âmbito judicial, que a lei denomina como transação. Neste contrato as partes se conciliam sobre determinada matéria mediante concessões mútuas. Tal acordo tem a formalidade escrita e conta com o acordo de ambas as partes além de testemunhas, formando um título executivo extrajudicial.

Assim, percebe-se que a conciliação em ambos os casos, tem o objetivo de pôr fim ao litigio, sendo que no caso da judicial o processo já se iniciou e ocorre como uma das fazes do processo e na extrajudicial o processo não teve início e as partes podem chegar a um acordo mais rápido e, caso não cheguem a este acordo, ai sim terão a possibilidade de ingressar no judiciário.

 

  • CONCILIAÇÃO TRABALHISTA

Na justiça do trabalho, o juiz é obrigado a empregar todos os meios necessários para que as partes cheguem uma solução através de uma conciliação, desde que o acordo não venha a ferir direitos e garantias indisponíveis.

A CLT, traz em seu texto legal, no art. 764 a seguinte disposição:

Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação. § 1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos. § 2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título. § 3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório (BRASIL, 1943).

As soluções em conflitos trabalhistas devem surgir de acordo entre as partes, por meio de concessões mútuas. É neste sentido que o juiz atua durante a audiência, inclusive é com o foco na celeridade do processo que se tem a chamada “audiência una” baseada no princípio da concentração dos atos. (RODRIGUES, 2019).

Isso quer dizer que o legislador definiu que todos os atos de uma audiência trabalhista devem ocorrer em um único momento processual, devendo a conciliação, instrução e encerramento ocorrer dentro do mesmo dia. Porém, por uma questão de organização em decorrência da grande demanda no judiciário, costuma-se marcar primeiro uma audiência de conciliação e, não se obtendo acordo, marca-se para outro momento a audiência de instrução.

A conciliação vem tornando-se um dos MESCs mais utilizados na justiça do trabalho, sendo objeto principal de um dos maiores eventos realizados pelo judiciário brasileiro que é a Semana Nacional da Conciliação Trabalhista. No primeiro semestre de 2019, o TRT22, que é o responsável pela Justiça do Trabalho no âmbito do Piauí, realizou a 5ª edição do evento e segundo dados[6] do TRT22, foram realizados durante os 5 dias da ação, 1.371 atendimentos, dos quais foi possível chegar a acordo em 461 deles, o que representou um montante de R$ 6,04 milhões de reais arrecadados, sendo o maior volume de acordo firmados, realizados pela 4ª Vara do Trabalho em Teresina, que realizou 128 acordos com um montante de R$3,88 milhões de reais arrecadados.

 

  • COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – CCP

A lei nº 9.958 de 12 de janeiro de 2000, trouxe uma inovação ao texto legal da CLT, quando inseriu o Título VI-A que dispões sobre a criação, competência e funcionamento das Comissões de Conciliação Prévia (CCPs).

A Comissão de Conciliação Previa pode ser conceituada como “um organismo jurídico, de natureza heterocompositiva, em que as partes respectivas, através de atos não jurisdicionais, buscam, mediante comum acordo, solucionar conflitos individuais trabalhistas, existentes ou na iminência de existir” (PASSOS, 2003, p.37)

Entre os artigos 625-A ao 625-H da CLT, estão definidas as orientações com relação as atividades e competências relacionadas às Comissões. As CCPs, segundo o texto legal da CLT, podem ser instituídas dentro das empresas (empresarial), grupo de empresas (interempresarial) ou instituída por sindicato, sendo que as CCPs neste último caso, terão suas normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo, conforme preceitua o art. 625-C da CLT.

Destaca-se que a criação das CCPs foi uma inovação para os direitos trabalhistas, já na tentativa de desafogar o judiciário especializado do trabalho, com o objetivo de se evitar que casos teoricamente mais simples poderiam ser solucionados sem a necessidade da intervenção do poder judiciário.

A Comissão de Conciliação Previa Trabalhista exerce nobre função social na conviviologia jurídica e na harmonia social entre os sujeitos da relação de emprego (…) É necessário que os interlocutores sociais da relação de emprego se harmonizem pelo mesmo diapasão da orquestra da conviviologia e harmonia de seus interesses, prevenindo-se conflitos perante o órgão jurisdicional, reservando este para questões de fato e de direito de maior complexidade ou alta indagação técnica, jurídica ou científica (SANTOS, 2001, p. 176-177).

Com a criação das CCPs, surgiu uma dúvida com relação à obrigatoriedade da utilização desta. A interpretação inicial que se tinha do texto legal contido no art. 625-D da CLT era de que no caso de existir uma CCP instalada era obrigatório utilizar desta, antes de se ingressar na justiça. Tal interpretação levou alguns partidos políticos a ajuizarem três Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) de números 2139, 2160 e 2237, e no dia 1º de agosto de 2018 o plenário do STF decidiu que é inconstitucional restringir o acesso à justiça, não sendo o empregado ou empregador obrigado a procurar a CCP antes de ingressar na justiça, o que fere o art. XXXV art. 5º da CFRB/88.

Segundo a Ministra Carmem Lucia, então presidente do STF, “Contraria a Constituição a interpretação do art. 625-D da CLT se reconhecesse a submissão da pretensão da Comissão de Conciliação Prévia como requisito obrigatório para ajuizamento de reclamação trabalhista, a revelar óbice ao imediato acesso ao Poder Judiciário por escolha do próprio cidadão”[7]

Tal entendimento fez com que o STF divulgasse em 8 de agosto de 2018 o informativo n° 909, que, dentre outros assuntos, assentou de forma definitiva o entendimento com relação à não necessidade de se utilizar primeiro da CCP para posteriormente ingressar na justiça.

Com isso, tem-se que as CCPs, quando instituídas, servem como uma ferramenta que pode auxiliar as partes a chegarem a um acordo, de forma extrajudicial e o que for acordado, terá força de título executivo extrajudicial, conforme preceitua o Parágrafo Único do art. 625-E, sendo que para este, o  STF no mesmo julgamento acima mencionado, deu a interpretação de que a “eficácia liberatória geral” que se diz no texto legal é a respeito do que for objeto da conciliação, dizendo a respeito dos valores lá discutidos e não se transfere tal efeito em quitação geral e indiscriminada de verbas trabalhistas, conforme consta no informativo nº 909 acima transcrito.

 

2 MEDIAÇÃO

A mediação é uma técnica de autocomposição, em que particulares escolhem um terceiro, que atuara no caso como mediador, um facilitador da interação e diálogo entre as partes, que são levadas a uma compreensão mais abrangente à cerca da situação e interesse da outra parte.

Nesta técnica, as partes atuam de forma ativa, são os atores da situação, sendo proibido o mediador propor solução ao caso. O que o mediador deve fazer é fazer com que as partes entendam a situação de cada uma e juntas possam chegar a um acordo.

Juan Carlos Vezzula, psicólogo, especialista em mediação de conflitos pela Universidad de Buenos Aires e mestre em Serviço Social pela universidade de Santa Catarina, em sua obra Psicanálise no Direito: Mediação, diz que:

Mediação é a técnica privada de solução de conflitos que vem demonstrando, no mundo, sai grande eficiência nos conflitos interpessoais, pois com ela, são as próprias partes que acham as soluções. O mediador somente as ajuda a procurá-las, introduzindo, com suas técnicas, os critérios e os raciocínios que lhes permitirão um entendimento melhor (VEZZULLA, 1998, P.15-6)

O mediador busca o resgate na comunicação entre as partes, até se chegar a uma solução, utilizando um conjunto de técnicas, habilidades que são desenvolvidas em centros que oferecem curso de formação em mediação, além de práticas supervisionadas, onde se aprende técnicas, abordagens, modelos e escolas de mediação. Em Teresina, existem diversos curso de formação em mediação, como exemplo o curso oferecido pela ESA-OAB-PI.

 

2.1 MODELOS DE ESCOLA DE MEDIAÇÃO

Analisando a doutrina sobre o tema da mediação, observa-se diversas escolas que abordam o tema e disseminam técnicas diferentes. As mais comuns e exatamente as que são abordadas no livro de Luiz Fernando Guilherme, são as escolas da mediação facilitativa, mediação avaliativa, mediação transformativa e mediação circular-narrativa.

A escolha de qual seguir, depende diretamente do tipo de caso em conflito, da realidade econômica e social dos litigantes e diversos outros fatores, sendo que o modo de atuação do mediador, pode e deve variar de acordo com o andamento da mediação, caso perceba-se que a forma como se está atuando, não está dando resultado.

Na mediação facilitativa, a atuação do mediador durante o andamento das sessões é no sentido de buscar facilitar o diálogo entre as partes, para que todos alcancem seus objetivos e tenham a sensação real de que o que for acordado, será bom para todos, solido, duradouro.

Na mediação avaliativa, o mediador tem uma postura mais incisiva, mas sem deixar perceber as partes, que ele os está influenciando para isso o mediador necessita desenvolver técnicas em que ele não se deixe influenciar pelo meio e pelo comportamento das partes. O mediador faz mais sugestões, por isso este tipo de escola de mediação, por vezes é confundida com a conciliação. Comummente o mediador nesta situação se utiliza de uma expectativa de como o caso seria resolvido se estivesse sendo discutido dentro do âmbito judicial e expõe isto às partes, para que elas saibam as questões jurídicas envolvidas.

A mediação transformativa tem como foco buscar a solução mais ideal para a solução do conflito entre as partes, direcionando-se para a origem do problema acreditando-se ser a única forma de se evitar que novos imbróglios surjam no decorrer da relação entre as partes. Nesta escola, o mediador não impõe regras as partes, deixam-nas livres para o desenvolvimento do processo a cada passo.

Por último, a mediação circular-narrativa tem o foco na história que cada parte conta durante as sessões de mediação. Com estas informações, o mediador descontrói, ou seja, leva para o início de todo o conflito existente entre as partes e durante este percurso vai “desatando os nós” que surgiram na relação passando a reconstruir o caminho, sob uma nova linguagem, mostrando os passos que as partes deram durante este percurso que levaram aos problemas, deixando isso de forma evidente às partes e sempre destacando que o alvo é o problema em questão e não a outra parte, de modo que ambas tirem o foco do problema da pessoa do outro lado.

Sobre as formas de condução de uma mediação, Carlos Eduardo Vasconcelos, Advogado e Mestre em Direito pela Universidade Católica de São Paulo, diz:

A escuta das narrativas alterna-se com as perguntas, com as conotações positivas e as reformulações. Desde a primeira reunião conjunta, logo após os esclarecimentos e recomendações iniciais, o mediador solicita a apresentação de alternativas, já trabalhando a circularidade e a interdependência, pois conota negativamente o problema; qual seja, o problema deve transformar-se na ameaça a ser enfrentada pelas partes. Os dois ou mais mediandos devem enfrentar o problema e não se enfrentar entre eles” (VASCONCELOS, 2014)

Fica claro então que as escolas de mediação, dizem respeito à forma de conduzir uma sessão de mediação, por parte do terceiro imparcial que auxiliará as partes envolvidas a chegarem a um acordo, podendo ainda mudar de atuação (escola) a depender do andamento das sessões, daí a necessidade de um aprofundamento sobre o conhecimento de técnicas de mediação para poder entender as características que se apresentam durante a sessão e assim transformar uma situação difícil em algo fácil de entender e solucionar.

 

2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA MEDIAÇÃO

Meios alternativos de solução de conflitos é um termo que para algumas pessoas, soa como algo novo, porém, não é novidade com relação a maneiras de se dirimir conflitos e de forma efetiva resolvê-los, já permeiam pelo ordenamento jurídico de diversos países, incluindo o Brasil, a séculos atrás. Como já mencionado anteriormente neste trabalho, no século XV, mais precisamente no ano de 1494, a arbitragem foi o método utilizado para dirimir o conflito existente à época entre Portugal e Espanha, em relação às terras do “novo mundo” recém-descoberto através das grandes navegações. O Arbitro neste caso em específico foi o Papa Alexandre VI e, a partir da decisão, chegou-se à efetivação do que se conhece como o Tratado de Tordesilhas.

Em outro momento, tivemos no Brasil ainda colônia, o regimento das ordenações Filipinas (1603 a 1824), que previa a arbitragem no título XVI, Livro II, que falava sobre os Juízes Árbitros e suas competências.[8]

Somente em meados do século XX é que a mediação teve sua prática mais definida e passou a ser utilizada de maneira mais assertiva, juntamente com outros meios extrajudiciais de conflitos.

Segundo o que consta no artigo supracitado, métodos pacíficos e não oficiais de resolução de conflitos foram “descobertos” em regiões subdesenvolvidas, como as áreas da África Oriental, África Central / Austral e Sudão. Esta constatação foi destacada por sociólogos, após a realização de estudos nos finais da década de 50, até inícios da década de 60, em que se verificou a utilização de padrões de vida jurídica e de Direito que se moldavam de maneira completamente diversa daqueles adotados pelas civilizações ditas como “civilizadas” (SANTOS, 1997).

Nestes cenários puderam ser observados: direitos com baixo grau de abstração, discerníveis apenas na solução concreta de litígios particulares; direitos com pouca ou nula especialização em relação as restantes atividades sociais; mecanismos de resolução de litígios caracterizados pela informalidade, rapidez, participação activa da comunidade, conciliação ou mediação entre as partes através de um discurso retórico, persuasivo, assente na linguagem comum. Acima de tudo estes estudos revelam a existência na mesma sociedade de uma pluralidade de direitos vivendo e interagindo de diferentes formas. (SANTOS, 1997, p. 175).

Retornando para a análise dos meios extrajudiciais no Brasil, as constituições brasileiras de 1967 e 1969 não mencionaram em seu texto nada sobre meios alternativos de solução de conflitos porém, o STF à época teve o entendimento de que seria possível se utilizar de arbitragem, até mesmo o próprio Estado poderia se submeter a uma decisão arbitral, desde que não afetasse a soberania da nação.

Daí em diante tivemos uma grande evolução com as legislações infraconstitucionais em destaque para o Código de Processo Civil que de forma expressa, diz em seu art. 3º §3º que:

A conciliação, a mediação e outros métodos de solução consensual de conflitos deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial (BRASIL, 2015).

Ou seja, de forma clara, o ordenamento jurídico passou a obrigar a todos os operadores do direito a se adaptarem aos novos tempos e procurarem a melhor forma de solucionar um litígio, de forma rápida, justa, trazendo benefícios às partes.

A rigidez do judiciário brasileiro, com a sua formalidade, juntou-se com o abarrotamento de ações transitando em vias judiciais. Cada vez mais, decisões de cunho legislativo e executivo acabam por vir ao judiciário como “último poder” para solucionar conflitos além de demanda crescente pela judicialização de questões simples. Nem mesmo o surgimento de juizados especiais através da LEI 9.099/95, conseguiu frear a superlotação do judiciário e atualmente até os juizados estão com audiências sendo marcadas para meses à frente.

A própria estrutura suntuosa dos prédios do Poder Judiciário, a ausência de conhecimento por parte da população sobre os processos burocráticos, a linguagem formal rebuscada utilizada, os altos custos de mitigação, a lentidão dos processos judiciais representam, também, outros fatores relevantes que implicam na ausência de efetividade do direito ao acesso ao Poder Judiciário (e, por consequência, ineficácia no atendimento do acesso à justiça). (CAPPELLETTI; BRYANT, 2002).

Neste contexto de desenvolvimento social e jurídico pelo que o Brasil passou e vem passando, iniciou-se a discussão para a criação da chamada lei da mediação, Lei nº 13.140/15. Que será objeto de estudo do próximo tópico.

 

2.3 A LEI DA MEDIAÇÃO

O marco, onde observou-se uma quebra de paradigmas com relação a inovações legislativas brasileiras no âmbito de soluções de conflitos, foi com a Resolução do CNJ de número 125, de 29 de novembro de 2010 (Res. CNJ125/2010). De uma forma singular, houve uma preocupação com a criação de políticas públicas onde se deveria realizar programas e ações que incentivassem todos os braços do poder judiciário a realizar a estimular a autocomposição de conflitos, criação de CEJUSCS, incentivar o diálogo das partes.[9]

Na sua parte de considerações, a Res. CNJ 125/2010 fala sobre a observância a eficiência operacional, acesso ao sistema de justiça como direitos de todo cidadão, cabendo ao judiciário estabelecer políticas públicas de tratamento adequando a soluções de conflitos de interesses, organizando no âmbito nacional, os serviços prestados pelo judiciário, através de mecanismos de solução de conflitos, em especial os consensuais, como a mediação.

A resolução, sendo de 2010, teve algumas alterações em seu texto legal, baseado na vigência do CPC/2015 bem como na Lei da Mediação, com o parágrafo único do art. 1º que diz que:

Aos órgãos judiciários incumbe, nos termos do art. 334 do Novo Código de Processo Civil combinado com o art. 27 da Lei de Mediação, antes da solução adjudicada mediante sentença, oferecer outros mecanismos de soluções de controvérsias, em especial os chamados meios consensuais, como a mediação e a conciliação, bem assim prestar atendimento e orientação ao cidadão. (CNJ, 2010)

Analisando a já referida resolução, observa-se a importância que ela teve para a elaboração da Lei da Mediação. Em seu texto, a resolução trás sessenta e seis vezes a palavra “mediação”. O que mostra que este meio consensual de resolução de conflitos deveria e está sendo instrumento para o aprimoramento de soluções de conflitos e melhoria do sistema judiciário.

O CPC de 2015, aprovado em 16 de março daquele ano, tem ao longo de seu texto, trinta e nove vezes a palavra “mediação”, o que mostra que também este instituto deveria ser observado pelos órgãos do poder judiciário. Tanto o é que o art. 3º, §3º do supracitado código diz: “A conciliação, a mediação e outros métodos de solução de consensual de conflitos deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial”.

Em junho de 2015, mesmo ano de aprovação do CPC em vigor na legislação pátria, foi aprovada a Lei 13.140, chamada lei da Mediação. A referida lei específica sobre a mediação como meio de solução de controvérsias e sobre autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública.

É esta lei que define o conceito legal do que é a mediação. Assim dispõe o Parágrafo Único do artigo 1º: “Considera-se mediação a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia.”

Indo para o âmbito trabalhista a lei determina em seu art. 42, Parágrafo único que a mediação nas relações trabalhistas será regulada por lei própria. Sob este aspecto, o poder legislativo instituiu a Lei 13.467 de 13 de Julho de 2017, chamada Lei da reforma trabalhista que trouxe grandes inovações dentro da CLT, com por exemplo, a inclusão do art. 611-A, que deixou claro que o convencionado, o acordado, tem prevalência sobre o legislado em determinados casos, podendo então, estes direitos serem objeto de solução através de meios extrajudiciais de solução de conflitos.

 

3 A MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Os direitos trabalhistas nem sempre foram tratados no Brasil como indisponíveis, isto ocorre por ser uma república recente em comparação com outras nações mais evoluídas nesta questão, além de um passado recente, onde muito direitos foram suprimidos, e com o advento da constituição cidadã, como é chamada a CRFB/88, buscou-se garantir direitos ao povo brasileiro, dentre eles, ampliar os direitos trabalhistas. A CLT surgiu em 1943 na chamada Era Vargas, com o decreto lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. A intenção era regulamentar das relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

Com o passar dos anos, diversas alterações foram feitas no texto legal e com o nascimento da CRFB/88, um artigo da carta magna surgiu para garantir os direitos dos trabalhadores de forma expressa, que é o art. 7º[10], além de existir várias outras normas infraconstitucionais que tratam sobre questões trabalhistas.

A Lei da Mediação, traz as formalidades legais que deve-se utilizadas e em seu artigo 42, parágrafo único, diz que “A mediação nas relações de trabalho será regulada por lei própria” trata-se de uma norma de eficácia limitada, já que deixou para uma legislação especifica tratar sobre o tema da mediação em âmbito trabalhista, conforme já mencionado no capítulo anterior.

No ano de 2016 a corte suprema do trabalho, TST, editou uma Instrução Normativa de nº 39, que diz em seu art. 2º, IV que não se aplica ao processo do trabalho o constante no art. 334 do CPC/15 (audiência de mediação e conciliação) e ainda diz no seu art. 14º que não se aplica ao Processo do Trabalho o art. 165 do CPC, salvo nos conflitos coletivos de natureza econômica (Constituição Federal, art. 114, §§ 1º e 2º).

Estes dois fatos geram muita dúvida com relação a aplicabilidade de mediação nas esferas trabalhistas. Mas com a chegada da lei 13.467/17, que alterou a CLT, a função da justiça do trabalho ficou clara quando determinou que, em seu art. 652, “f”, as Varas de Trabalho são competentes para homologar acordos extrajudiciais em matérias de competência da justiça do trabalho, criando ainda o capítulo III-A na CLT, que trata do processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial, dando a segurança jurídica necessária para as partes.

Tem-se através do exposto que a regra prevista na instrução normativa de caráter negativo e restritivo ao uso da mediação em matéria trabalhista é relacionada a câmaras de mediação privadas, não se aplicando aos núcleos de solução de conflitos no âmbito dos tribunais, algo que atualmente está se tornando constante, incluindo ai, como exemplo, a chamada “Semana Nacional da Conciliação”, como já mencionado anteriormente, realizadas inclusive pelo TRT22 em Teresina desde 2015, bem como a implantação de um CEJUSC no âmbito do TRT22, e ainda a implantação dos núcleos de conciliação onde empresas interessadas em propor acordo porem procurar o Tribunal a fim de solucionar um litigio, e o que for acordado, será homologado, sem a necessidade de se judicializar a questão.

A reforma trabalhista em 2017 que trouxe o art. 611-A ao texto da CLT, trouxe também, o art. 611-B, e observa-se que o primeiro tem caráter positivo, ou seja, o que pode ser objeto de negociação, acordo, entre empregado e empregador, mediante convenção ou acordo coletivo, já o art. 611-B tem caráter negativo, ou seja, o que não pode ser objeto de negociação ou acordo coletivo entre as partes. Sendo assim a própria CLT, trouxe aspectos que mostram o que pode ou não ser objeto de acordo ou convenção coletivo, prevalecendo para determinadas situações o que for acordado e para outras o que está legislado. O art. 3º da lei 13.140/15 (Lei da mediação) diz: “Pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação”. Ou seja, a lei permite, mesmo o direito sendo indisponível, ser objeto de mediação caso este seja ferido. O que não se permite é que o resultado de tal mediação, venha a retirar direitos garantidos. Para que seja aceito, o acordo extrajudicial não pode ter qualquer tipo de coerção de natureza econômica, moral ou física que comprometa o consenso e a validade desse negócio jurídico”, afirma, em entrevista ao blog da Mediação Online (MOL), Guilherme Feliciano, juiz do trabalho da 15ª Região (Campinas) e presidente da ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho).

Em Abril de 2016, O TST instituiu por meio do Ato 168/TST a utilização da mediação e da conciliação no âmbito da justiça do trabalho em fase pré-processual em dissídios coletivos, ou seja, como uma forma extrajudicial, neste caso, o resultado da mediação realizada extrajudicialmente, deve ser formalizada através dos advogados das partes que formulam uma petição em conjunto, onde o pedido será a homologação do acordo firmado extrajudicialmente. O pedido será apreciado em até 15 dias pelo juízo competente que decidirá ainda, se quer ou não ouvir as partes envolvidas em uma audiência de conciliação, antes de entrar no mérito do acordo. Em sendo homologado o acordo, esta passa a ter força de título executivo judicial, permitindo que a parte que não cumprir o acordo, seja executado de maneira bem mais rápida.[11]

Ainda em 2016, o CSJT, instituiu através da resolução n°174/2016[12] a implantação dos Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – NUPEMEC-JT e estes deveriam ser implantados pelos TRT’s que ficaram responsáveis pela realização da mediação e conciliação realizadas no âmbito de suas competências, além de serem responsáveis para homologar os acordos realizados.

Por este aspecto, observa-se que a mediação em conflitos trabalhistas prevista no ordenamento jurídico brasileiro relacionada a matéria trabalhista, para ter a eficácia plena entre as partes, deve passar por uma homologação na Justiça do Trabalho, onde o Juiz competente avaliará se o que foi mediado não está ferindo direitos indisponíveis e se pode ser objeto de acordo.

 

4 DADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO NO AMBITO DO TRT Nº22

Após a reforma trabalhista ocorrida em 2017 com a entrada em vigor da lei nº 13.467/2017, muitas questões surgiram sobre a efetividade de mesma e um dos principais quesitos é se os direitos e garantias do trabalhador seriam suprimidos ou se realmente a reforma traria uma maior equidade entre empregado e empregador.

Passados dois anos da entrada em vigor da lei, pelos dados analisados disponibilizados pelo sistema de estatística do TST, percebe-se que houve uma queda considerável entre 2016 (ano anterior ao da reforma) e 2019 (dados consolidados até outubro/19).

Com relação ao número de processos recebidos e processos julgados no âmbito das varas do trabalho (1º grau) do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª região, observa-se os seguintes dados:

Quadro 1 – Quantidade de processos recebidos e processos julgados, nas Varas do Trabalho (1º grau) no âmbito do TRT22.

RECEBIDOS E JULGADOS – VARAS DO TRABALHO – TRT22
ANO Processos recebidos Processos Julgados
2016 28.113 28.397
2017 26.759 28.397
2018 20.215 25.338
2019* 15.650 17.810

* Dados de 2019 consolidados até setembro de 2019

Fonte: Quadro elaborado pelo autor através de dados disponibilizados em: http://www.tst.jus.br/web/estatistica/vt/recebidos-e-julgados/22regiao

Observando o quadro 1 acima, verifica-se que entre 2016 e 2017 ouve uma queda de 4,8% em relação ao número de novas ações em 1º grau nas varas do trabalho. Entre 2017 e 2018 o percentual caiu novamente, desta feita uma redução de 24,5%. Já entre 2018 e 2019 os dados apontam uma redução de 22,6%, com dados consolidados até setembro deste ano, sendo que a projeção de encerramento do ano é também com queda considerável em relação ao ano anterior.

Se compararmos 2016 com 2019 os números saem de 28.113 para 15.650, o que representa uma queda de 44,3% de novas ações na Justiça do Trabalho em 1º grau.

Essa queda, dentre outros motivos, deve-se principalmente às inovações trazidas pela reforma, como por exemplo o trabalho intermitente, a possibilidade de acordo entre as partes na hora da rescisão, o encarecimento das custas para o trabalhador em caso de perda da ação proposta e a possibilidade de o acordado entre as partes, prevalecer sobre o legislado, o que limita o ingresso na JT tendo em vista uma norma coletiva existente, desde que esta não venha a ferir direitos e garantias do empregado.

Com a queda no número de novas ações propostas nas varas do trabalho no TRT22, o mesmo deveria ocorrer com o resultado das conciliações em fase de ações, e é exatamente o que os dados obtidos mostram, ou seja existe uma equivalência e relação percentual entre o número de novas ações e o número de conciliações realizadas ao longo do mesmo período avaliado, conforme é possível observar nos dados obtido e informados na tabela abaixo:

Quadro 2 – Número de conciliações realizadas no âmbito das Varas do Trabalho de Teresina (1ª a 6ª Vara do Trabalho), TRT22.

NÚMERO DE CONCILIAÇÕES REALIZADAS NAS VT DE TERESINA
ANO Conciliações
2016 3.580
2017 3.430
2018 2.984
2019* 1.755

* Dados de 2019 consolidados até setembro de 2019

Fonte: Quadro elaborado pelo autor através de dados disponibilizados em:

http://www.tst.jus.br/web/estatistica/vt/conciliacoes

Entre os anos de 2016 e 2017, o número de conciliações realizadas nas varas de trabalho em Teresina, caiu 4,2%. Entre os anos de 2017 e 2018 o percentual de redução cresceu e chegou em 13% e entre os anos de 2018 e 2019 (até setembro de 2019) a redução está em 41,2%.

Assim como na análise anteriormente exposta, estes dados mostram equivalência e proporção em relação à queda observada no número de novas ações propostas nas Varas do Trabalho do TRT22.

Resta assim observar se a possibilidade de homologação de acordo extrajudicial teve impacto com a implementação da reforma trabalhista, com a inclusão da alínea “f” no art. 652 da CLT, que prevê que as Varas de Trabalho são competentes para decidir quando à homologação de acordo extrajudicial em matéria relacionada à Direitos Trabalhistas.

Tais dados não são disponibilizados no sítio eletrônico do TST nem do TRT22, sendo que para obter estes dados, foi necessária uma consulta direta ao setor de estatística do TRT22, onde nos foi informado através de dados extraídos diretamente do sistema do TRT Piauí, que as homologações de acordos extrajudiciais transitam perante o sistema do TRT22, com a classe HTE que significa Homologação de Transações Extrajudiciais.

Essa classe vale para qualquer tipo solução extrajudicial de conflitos que chegam às Varas do Trabalho do TRT22, buscando a homologação. Sendo assim não é possível diferenciar se a técnica utilizada extrajudicialmente foi uma mediação, conciliação etc.

Mas com relação aos dados, observa-se o impacto que a aplicação da alínea “f” do art. 652 da CLT trouxe para o dia a dia das Varas do Trabalho no TRT22., conforme se observa nas informações do quadro abaixo:

Quadro 3 – Número de homologações realizadas nas Varas do Trabalho de Teresina (1ª a 6ª Vara do Trabalho), TRT22.

NÚMERO DE HOMOLOGAÇÕES REALIZADAS NAS VT DE TERESINA
ANO HOMOLOGAÇÕES
2016 8
2017 15
2018 359
2019* 302

* Dados de 2019 consolidados até outubro de 2019

Fonte: Quadro elaborado pelo autor através de dados disponibilizados em:

informação cr nº 011/2019 da corregedoria regional do TRT22

Estes dados mostram o crescimento expressivo do número de homologações de transações extrajudiciais realizadas nas Varas do Trabalho em Teresina, o que mostra que o supracitado texto legal incluído com a reforma trabalhista, vem sendo descoberto cada vez mais e se mostra uma solução realmente viável a quem busca celeridade na solução de seus litígios.

Os dados mostram que entre 2016 e 2017, houve um crescimento de 87,5% de HTE. Entre 2017 e 2018, já em plena vigência da reforma, o crescimento foi de 2.293% e entre 2018 e 2019 a expectativa é que o percentual de crescimento fique em 1,1%, tendo em vista já se tratar de uma ferramenta já conhecida e de utilização plena porem, Infelizmente não é possível determinar dentre essas HTE”s, quais são frutos de mediação extrajudicial, já que estes dados não são ainda fornecidos pela Justiça do Trabalho.

 

CONCLUSÃO

Trazendo da introdução deste trabalho o objetivo é analisar o instituto da mediação e sua utilização dentro do direito do trabalho, tendo como objetivos específicos analisar os critérios históricos para a elaboração da lei da mediação, destacar as especificidades de aplicação de meios extrajudiciais de solução de conflitos dentro da justiça do trabalho e analisar o impacto atual desta aplicação no judiciário trabalhista em Teresina, bem como analisar se a utilização da mediação como meio extrajudicial, está servindo para garantir direitos dos trabalhadores ou na verdade estaria suprimindo os mesmos.

A Mediação é uma ferramenta para solução de conflitos onde um terceiro imparcial, mediador, atua de forma a possibilitar que as partes envolvidas no litígio, possam chegar a um acordo entre elas e evitar demandas judiciais. É um método onde busca-se não apenas a chegar a um simples acordo, mas sim reaver a relação boa que existia entre as partes, antes de surgir o conflito em questão.

As partes por meio de concessões mútuas, irão trabalhando no decorrer das sessões de mediação e construindo uma solução, sendo influenciados pelas técnicas utilizadas pela figura do mediador.

Com a vigência da lei 13.140 de 2015, a Lei da Mediação, a possibilidade de realizar a mediação de forma extrajudicial começou a ganhar força entre aqueles que buscavam uma meio alternativo à demora da justiça comum, mas no âmbito trabalhista sempre pairou e anda param, dúvidas com relação à aplicabilidade desta técnica, já que direitos trabalhistas sempre foram vistos como indisponíveis e não passiveis de transação entre empregado e empregador.

Com a vigência da lei da reforma trabalhista, a Lei nº 13.467/2017, a busca por soluções alternativas à justiça comum trabalhista foram cada vez mais buscadas. Isso se mostra através dos dados expostos neste trabalho, com a queda do número de novas ações perante as varas do trabalho e com o crescimento das Homologações de Transações Extrajudiciais.

A resolução nº 125/2010 do CNJ, determinou a instituição da Política Judiciária Nacional de tratamento de conflitos de interesses, com o objetivo de assegurar direito à solução dos conflitos por meios adequados, porem tal resolução deixou a cargo do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) a definição dos meios adequados a serem utilizados em conflitos trabalhistas e sendo assim o CSJT instituiu a resolução nº 174/2016 que criou a política judiciária nacional de tratamento de disputas trabalhistas que passaram a ser observadas por todos os TRT’s do Brasil. Com esta resolução, os TRT’s passaram a criar os NUPEMEC’s e os CEJUSC’s e é no âmbito destes, onde determina a resolução, que devem ocorrer as sessões de mediação.

Apesar da mediação extrajudicial ocorrer no âmbito de direitos trabalhistas, para a efetividade de seus resultados, é necessário a homologação do que foi acordado, passando então a tratar-se de um acordo entre partes, conforme preceitua a alínea “f” do art. 652 da CLT. Além do mais o parágrafo 6º da resolução CSJT nº 174/2016 é claro quando diz que a mediação realizada no âmbito da justiça do trabalho só tem validade aquelas aplicadas de acordo com as normas previstas na CLT e nas orientações dos órgãos superiores, sendo inaplicáveis à Justiça do Trabalho as disposições referentes à mediação extrajudicial, prevista no NCPC.

Sendo assim, conclui-se que a utilização da mediação extrajudicial para solução de conflitos trabalhistas não é possível por expressa determinação legal, tratando-se nestes casos, de um acordo entre partes onde se irá buscar na justiça do trabalho a sua homologação, portanto, a mediação onde há a possibilidade de solução de conflitos trabalhistas, é a mediação judicial, que ocorre no caso de Teresina, no CEJUSC no TRT22.

Este controle jurisdicional que ocorre para garantir se o que foi acordado de forma extrajudicial, fere ou não os direitos das partes, em especial aquele hipossuficiente, evitando assim prejuízos, já que só terão eficácia aqueles acordos que forem homologados, sendo então claramente uma forma eficaz de solução de conflitos que ainda tem grande poder de diminuir as demandas levadas a discussão a nível judicial.

 

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– SANTOS, Altamiro Jose dos. Comissão de Conciliação Prévia: conviviologia jurídica & harmonia social. São Paulo: LTr, 2001

– SARAIVA. Vade Mecum Saraiva. 27. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.

 

– TRIBUNAL SUPERIOR DO TRATABLHO. Série Histórica de processos Recebidos e julgados na 22ª Região – Piauí. disponível em: http://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/recebidos-e-julgados/22regiao. Acesso em: 25 ago.19.

 

– VASCONCELOS, Carlos Eduardo. Manual de mediação de conflitos para advogados, 2014, p.42. Disponível em: http://mediacao.fgv.br/wp-content/uploads/2015/11/Manual-de-Mediacao-para-Advogados.pdf. Acesso em 04.09.2019

 

[1] Pós-graduado em Gestão Empresarial pela FGV (2010). Graduado em Administração de Empresas (2006). Graduado em Direito pela UniFacid Wyden (2019.2). e-mail: [email protected]

[2] Graduada em direito pela Universidade Estadual do Piauí. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Mestre em Ciência Política pela Universidade Federal do Piauí (2015). Professora da Faculdade Uninassau – FAP Teresina PI. Professora da Faculdade Integral Diferencial FACID Wyden. Professora orientadora da empresa Júnior de Direito – da FACID Wyden. Mediadora no Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania – CEJUSC IV. e-mail: [email protected]

[3] Dados estatísticos do TST e do TRT22º Região, disponível em: http://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/recebidos-e-julgados/22regiao. Acesso em: 19 jan. 2020

[4] Valor limite de benefício do RGPS atualizado até setembro de 2019. Informação obtida em: https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-previdencia-social-gps/tabela-de-contribuicao-mensal/. Acesso em 18.09.2019

[5] Luiz Fernando Guilherme faz esta diferenciação em sua obra MANUAL DOS MESCs: Meios Extrajudiciais de Solução de Conflitos, na página 50.

[6] Dados referente à 5ª Semana Nacional da Conciliação realizada no TRT22 (PI), entre os dias 27 e 31 de maio de 2019. Disponível em: http://www.trt22.jus.br/portal/noticias/5-semana-nacional-da-conciliacao-trabalhista-movimentou-cerca-de-r-6-milhoes/. Acesso em: 30.out.2019

[7] Trecho da Notícia sobre a decisão do plenário, no site do STF. Disponível em: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=385353. Acesso em 31.out.2019

[8] Esta passagem histórica em referência à evolução da conceituação da mediação é feita no segundo capítulo do artigo publicado por Juliana Farias, que tem por título: “Um panorama da mediação no Brasil: avanços e fatores críticos diante do marco legal”.

[9] Comentário inicial de acordo com o livro MANUAL DE MEDIAÇÃO: Guia Prático da Autocomposição, de Antônio Carlos Ozório Martins, quando fala no item 1.5 da página 35, sobre o marco de mudança de paradigma em relação às políticas públicas relacionadas a meios de autocomposição das partes.

[10] O art. 7º da CRFB/88 está inserido no CAPÌTULO II, que trata sobre Direitos Sociais. Tem 34 incisos além do parágrafo único. Por se tratar de direitos e garantias individuais, não podem ser objeto de propostas que possam aboli-los pois trata-se de cláusulas pétreas, conforme determina o Art. 60 § 4º da CRFB/88

[11] Este é o procedimento para homologação de acordo extrajudicial, previsto nos arts. 855-B, 855-C, 855-D, 855-E e Parágrafo único, da CLT, que foram incluídos com a reforma trabalhista trazida pela lei nº 13.467 de 2017.

[12] A Resolução CSJT nº 174/2016 de 30 de setembro de 2016 é a aplicação ao judiciário trabalhistas ao que fora determinado pelo CNJ na resolução 125 de 2010, no que diz respeito à implantação de políticas públicas voltadas para a criação de meios adequados para a solução de conflitos, com o objetivo de diminuir as demandas levadas ao poder judiciário e estimular as pessoas a procurarem meios alternativos para solução de demandas através da autocomposição.

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