Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Autor: Lorena Alves de Almeida Correia; Acadêmica do Curso de Direito do Centro Universitário São Lucas, 2019. Email: [email protected]

Professor Orientador: Renata Miranda de Lima; Bacharel em Direito pela Ceuji/Ulbra, Bacharel em Sistemas de Informações pela UNEOOURO. Especialista em Direito administrativo pela faculdade Dom Alberto-RS. E mestrando em Direitos Humanos e Desenvolvimento da Justiça – UNIR/RO e-mail: [email protected].

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Resumo: O presente trabalho tem por finalidade discorrer acerca do assédio moral no ambiente de trabalho, demonstrando que é um fenômeno que existe desde a época do trabalho assalariado do imigrante, substituindo a mão-de-obra escrava. A pesquisa justifica-se devido ao tema ser presente em diversas esferas sociais. O objetivo é analisar o tema assédio moral no âmbito das relações do trabalho, de forma estrutural e organizacional, conceituando o instituto e trazendo uma rápida classificação e apontando os sujeitos do assédio: vítima e agressor. Trata-se das várias consequências jurídicas do assédio moral: nas esferas criminal, cível e trabalhista, com respeito ao princípio da independência das instâncias. O texto finaliza-se com o intuito de apontar as garantias constitucionais da vítima de assédio moral no ambiente de trabalho, e quais as sanções penais e cíveis que aptas a punir o agressor, bem como as maneiras de amenizar a lesão à personalidade da vítima. A pesquisa foi aplicada com abordagem qualitativa, utilizando como procedimento metodológico a pesquisa bibliográfica. Como resultado pode-se observar que a finalidade primordial da repressão ao assédio moral é inibir o cometimento do ilícito pelo agressor, bem como funcionar como medida pedagógica ao agressor.

Palavras-chave: Assédio moral. Ambiente de trabalho. Empregado.

 

MORAL HARASSMENT IN THE WORK ENVIRONMENT

ABSTRACT: The purpose of this paper is to discuss bullying in the workplace, demonstrating that it is a phenomenon that has existed since the time of the immigrant wage labor, that replaced the slave labor. The research is justified because this theme is present in several social spheres. The objective is to analyze the issue of bullying in the context of labor relations, as a structural and organizational form, conceptualizing the institute and bringing a breve classification, and pointing out the subjects: victim and aggressor. These are the several legal consequences of bullying: in the criminal, civil, and labor spheres, with respect to the principle of independence of the instances. The text concludes with the purpose of pointing the constitutional guarantees to the victim of bullying in the workplace, and what are the criminal and civil sanctions that able to punish the aggressor, as well as the ways of soften the injury to the personality of the victim. The research was applied with a qualitative approach, where the bibliographical research was used as methodological procedure. As a result, it can be observed that with the primary purpose of repressing bulling is to inhibit the offender’s wrongdoing, as well as work as a pedagogical measure to the aggressor.

Keywords: Bullying. Workplace. Employee.

 

Sumário: Introdução. 1. Historicidade. 1.1. Trabalho escravo. 1.2. Servidão das glebas dos feudos. 1.3. Corporações de ofício. 1.4 Evolução no Brasil. 2.1. Conceito. 2.2. Princípio da dignidade da pessoa humana. 2.3. Princípio da proteção ao trabalhador. 2.4. Princípio da primazia da realidade. 2.5. Princípio da irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador. 2.6. Princípio do “in dubio pro operario”. 2.7. Princípio da norma mais favorável. 2.8. Princípio da irredutibilidade salarial. 2.9. Princípio da continuidade da relação de emprego. 2.10. Princípio da razoabilidade. 3. Assédio moral. 3.1. Conceitos e classificação. 3.2. Ocorrência no ambiente de trabalho. 3.3. Sujeitos do assédio moral. 3.3.1 Agressor. 3.3.2. Vítima. 4. Consequências jurídicas do assédio moral. 4.1. Responsabilidade penal. 4.2. Responsabilidade trabalhista. 4.3. Responsabilidade civil. Considerações finais. Referências.

 

INTRODUÇÃO

O presente trabalho demonstra que o Assédio moral no ambiente de trabalho não é novidade, pode-se dizer que é tão antigo quanto o próprio trabalho, e com as alterações nas relações de trabalho ocorreu que alguns dos trabalhadores como os do setor industrial, passaram algumas situações semelhantes que os escravos sofreram.

Entretanto, o ponto central do trabalho é demonstrar o assédio moral no âmbito das relações do trabalho e suas consequências jurídicas, nesse contexto como forma estrutural e organizacional.

O presente artigo conceituará a história do Direito do Trabalho, desde o trabalho escravo até a exploração do proletariado e a evolução no Brasil; sobre os princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção ao trabalhador; conceituará o que é o assédio moral, trazendo uma rápida classificação, bem como a ocorrência no ambiente de trabalho, e apontando os sujeitos, quais sejam, a vítima e o agressor, e; trará as consequências jurídicas do assédio moral, que podem penal, cível e trabalhista, de modo que cada esfera independe da existência de ação que tramite em outra.

O artigo tem como o intuito de apontar, utilizando como procedimento metodológico a pesquisa bibliográfica, garantias constitucionais á vítima de assédio moral no ambiente de trabalho, e quais as sanções penais e cíveis que visam punir o assediador e amenizar a lesão á personalidade da vítima.

Assim percebe-se que o assédio moral decorre de um desvio no exercício do poder nas relações de trabalho. E esse desvio acaba criando um clima hostil ao trabalhador, e por esse fato, desestabiliza e gera o medo de perder o emprego, o que o torna mais dócil e menos reivindicativo diante das agressões sofridas, o que gera efeitos negativos em sua saúde física e psíquica.

 

  1. HISTORICIDADE

O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, econômicos (utilização da força de trabalho livre, porém subordinada; crescente concentração industrial), sociais (concentração proletária nas sociedades europeia e norte-americana em torno das grandes cidades industriais; identificação profissional entre as grandes massas obreiras) e políticos (sociedade civil).

Num conceito amplo, toda atividade humana que transforma a natureza a partir de certa matéria dada. O Papa João Paulo II referia-se ao trabalho como “dimensão fundamental da existência humana, pela qual é construída a cada dia a vida do homem, da qual esta recebe a própria dignidade específica”.

A história mostra que antes da implantação da sociedade industrial, não havia quaisquer sistemas de normas jurídicas do direito do trabalho, pois durante muito tempo, predominava o trabalho escravo. Sendo assim, a primeira forma de trabalho, a escravidão.

O trabalho, é toda energia humana que, junto com os demais fatores de produção é empregado com finalidade lucrativa. As atividades humanas não consistem apenas em trabalhos manuais, mas também técnico ou intelectual, no setor rural, industrial) e serviços de qualquer espécie. A atividade do homem é muito ampla rica em manifestações e singularidades, assim, o trabalho pode ser entendido como castigo e também como privilégio, sendo instrumento de transformação útil como fator de redenção humana. Assim, em sentido filosófico, o “trabalho é toda atividade realizada em proveito do homem. É todo empenho de energia humana voltado para acudir a realização de um fim de interesse do homem”.

O conceito jurídico de trabalho supõe que este se apresente como objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em favor de outro. Isso ocorre quando uma atividade humana é desenvolvida por uma pessoa física, essa atividade é destinada à criação de um bem materialmente avaliável, quando surgir de relação por meio da qual um sujeito presta, ou se obriga a prestar, pela própria força de trabalho em favor de outro sujeito, em troca de uma retribuição.

 

1.1 TRABALHO ESCRAVO

Inicialmente, o trabalho foi considerado na Bíblia como castigo. Adão teve de trabalhar para comer em razão de ter comido o fruto proibido (Gêneses, 3).

A primeira forma de trabalho foi à escravidão, onde o escravo não tinha qualquer direito, e era considerado como objeto, envolvia apenas força e a dignidade era por meio de palavras (MARTINS, 2013).

O trabalhador era considerado coisa não tinha direitos á nada e o trabalho era exaustivo e não remunerado, todo o lucro era destinado ao senhor do escravo. A mão de obra era destinada aos escravos que faziam, pois eles eram considerados incapazes de pensar.

 

1.2 SERVIDÃO DAS GLEBAS DOS FEUDOS

Surgiu na época do Feudalismo, onde os camponeses buscavam uma melhor condição de vida para a sua família em troca de uma moradia nas terras de seus senhores, proteção e alimentos mais que tinham que prestar serviço a nobreza.

A servidão vem em um segundo momento, período feudal, onde os senhores feudais davam proteção política e militar aos servos que tinham que prestar serviço sem nenhuma liberdade na terra do senhor feudal (Martins, 2013).

A servidão foi um tipo muito generalizado de trabalho onde o indivíduo, sem ter a condição jurídica do escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade (MILHORANZA, 2012, p.1).

De acordo com Passos (2012):

 

“A estrutura do trabalho do servilismo da gleba é muito simples. O dono da terra permite ao servo que esse labore o campo e, no fim da colheita dos frutos agrícolas, faz-se uma divisão dos bens, partes iguais (meação); um terço (terça). Alguns insistem em ver no sistema – resistente até hoje nas propriedades agrícolas menos evoluídas – um contrato civil de parceria agrícola. A simples análise, porém da estrutura do liame contratual que estamos diante de um trabalho por conta alheia, já que o trabalhador, no caso, o servo da gleba, entra apenas com o suor do seu rosto, com sua força de trabalho. Curiosamente, existe vasta faixa de nossa Zona Rural que resiste ainda a uma estrutura servil de trabalho. Mas, é óbvio, a doutrina e a jurisprudência trabalhista repelem qualquer tentativa de enquadramento deste tipo de trabalho nos parâmetros do Direito Civil e da parceria agrícola. O contrato de trabalho do meeiro, que apenas coloca a serviço do dono da terra sua força de trabalho, é protegido, gerando relação de emprego típica, com todas as consequências legais: salário mínimo, férias, 13º salário, etc.(p.1).”

 

Diante do exposto acima vale falar que a servidão da gleba dos feudos os camponeses ainda sofriam exploração tendo que prestar serviço á nobreza e não tendo a sua liberdade como um trabalhador.

 

1.3 CORPORAÇÕES DE OFÍCIO

E num terceiro plano, são encontradas as corporações de oficio, em que existiam três personagens: os mestres e aprendizes, no século XIV, surge o grau intermediário dos companheiros (Martins p.4).

Nesta forma de trabalho, teve início a identidade de profissão, aproximando o homem e obrigando-o com o objetivo de assegurar direitos e prerrogativas, onde passa o homem a exercer profissão e atividade de forma organizada.

Em 1789 as corporações de oficio foram consideradas sem compatibilidade com o que se considerava ideal a liberdade do homem.

Diversas foram as causas da extinção das corporações de oficio, entre elas destaca-se o encarecimento dos produtos e a liberdade de comercio.

Em 1791, após a Revolução Francesa, houve na França o início de liberdade contratual, através do Decreto D’Allarde foram suprimidas as corporações de ofício, permitindo a liberdade de trabalho (Martins,2013, p.5).

A Revolução Industrial acabou por transformar o trabalho em emprego, e os trabalhadores passaram a trabalhar por salários, uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada, demonstrando a evolução do Direito do Trabalho (Martins p.6).

As Corporações tiveram grande importância para o surto do moderno capitalismo. O comércio então já era realizado por meio de dinheiro, instrumentos de crédito e sistemas de contabilidade ainda imperfeitos. O sistema salarial tornava-se regra e a produção começou a centralizar-se em grandes grupos incorporados. Em muitos casos os salários eram fixados pela autoridade pública da cidade ou pela autoridade eclesiástica, sendo severas as penas contra a especulação ou manobras fraudulentas.

 

1.4 EVOLUÇÃO NO BRASIL

É certo que as constituições brasileiras consideravam somente a forma do estado e o sistema de governo, mas com o passar do tempo a mesma começou a tratar de todos os ramos do direito em especial, do direito do trabalho que surgiu nas constituições atuais.

A Constituição Federal de 1824 tratou apenas de abolir as corporações de ofício, conforme art. 179, XXV, uma vez que devia haver liberdade do exercício de ofícios e profissões.

Em se tratando de um país de formação colonial, segundo Delgado (2012, p.105), com um sistema econômico construído em trabalho escravo, não há que se falar em ramo jurídico normatizado da relação de emprego sem que o próprio pressuposto dessa relação seja estruturalmente permitido na sociedade enfocada.

Assim, a partir de 1888, com extinção da escravatura, há que falar sobre a consolidação histórica do Direito do Trabalho no Brasil.

A Lei Áurea cumpriu relevante papel na história do Direito do Trabalho no Brasil eliminando uma relação incompatível de trabalho que era a escravidão estimulando a relação de emprego (Martins, 2013)

Surge pela primeira vez na constituição de 1934 a designação de justiça do trabalho (“primeira Constituição social-democrática do País”, nas palavras do primeiro presidente do TST, ministro Geraldo Montedônio Bezerra de Menezes), tendo sido mantida na Carta de 1937.

Porém, a justiça do trabalho foi criada somente em 1939 e instalada em maio de 1941. A mesma é dividida em três instancias, além de ter caráter administrativo, sendo o conselho nacional do trabalho, Juntas de Conciliação e, Conselhos Regionais. Com a Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho, como também a eleitoral e militar passou a integrar o Poder Judiciário.

O modelo jus trabalhista, segundo Delgado (2012), forma-se a partir de políticas integradas, administrativamente dirigidas em pelo menos seis direções, onde a primeira área a ser contemplada seria a própria administração federal. (p.110).

Podemos considerar que a CLT reúne e ordena sistematicamente todas as leis reguladoras do trabalho, assistência social e respectivos aparelhos. Naquela ocasião, verificava-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas eram desconhecidas, em sua grande parte, por muitos colegas de lutas forenses.

 

2 PRINCIPIOLOGIA

2.1 CONCEITO

Inicialmente, é necessário ressaltar que norma, valor e princípio tem conceito distintos.

Norma jurídica assume o papel de regra, e está tem fundamento nos princípios. Estes detêm um grau maior de abrangência e limitação do que a mais geral e abstrata das regras. A norma jurídica atua no mundo real, devendo obediência aos princípios, de modo que os leva a concretização.

O valor é algo relativo, ao passo que, princípio é algo absoluto, uma vez que não admite qualquer tipo de relativização, virtude pela qual não há possibilidade de afastá-lo sob qualquer hipótese.

A partir daí, podemos definir o princípio como base, alicerce, o postulado que tem por dever informar a norma jurídica, o seu direito positivo. Ele aponta todos os envolvidos no exercício de aplicar e ditar o direito. Tem caráter universal, de modo que é um bem maior.

De Plácido e Silva, ensina em suas lições que os princípios são “o conjunto de regras ou preceitos que se fixam para servir de norma a toda espécie de ação jurídica, traçando a conduta a ser tida em uma operação jurídica.”

Assim, temos os princípios como às fontes basilares para qualquer ramo do direito, com autonomia tanto quanto em sua formação como na aplicação. Na esfera das relações trabalhistas não poderia ser diferente, uma vez que os princípios encontram-se naqueles dois instantes – na formação e aplicação de suas normas.

Por fim, ainda sobre a importância dos princípios, Plá Rodriguez apud Fábio Goulart Vilela afirma que:

“São linhas, diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos. (2010, p. 45)”

Portanto, vemos que os princípios constituem um fundamento maior da ciência jurídica, pois possui fundamental importância em determinado ramo do direito, mesmo que seja na elaboração ou na aplicação de uma norma legal em face dos casos concretos.

No âmbito constitucional, os princípios são alicerces sobre os quais está construído o “edifício jurídico”. São o meio pelo qual a lei se pauta, muito embora haja a possibilidade de se contraporem. É certo que alguns princípios são mais importantes que outros, ao passo que o intérprete deve deixar explícita sua preferência. Na hipótese de um conflito entre as normas constitucionais, deve ser levado em conta o princípio mais adequado ao caso, dentre os mais importantes adotados pelo ordenamento jurídico brasileiro.

Com relação aos princípios que vigoram no âmbito do Direito do Trabalho, a doutrina atribui inúmeras denominações diferentes. A exemplo de Plá Rodriguez, que denomina como princípios de direito do trabalho, Cesarino Júnior trata como princípios fundamentais da consolidação das leis do trabalho, Alfredo Ruprecht diz que são princípios normativos do direito do trabalho, e daí por diante.

Embora haja mais de uma forma de denominá-los, os princípios devem ser entendidos como sendo um elemento de fundamental importância na elaboração e aplicação da norma jurídica, mas, para fins didáticos, são denominados de princípios de direito do trabalho.

 

2.2 PRINCIPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

O dicionário Houaiss e Villar (2004) traz o significado da palavra dignidade como sendo a “consciência do próprio valor; honra; modo de proceder que inspira respeito; distinção; amor próprio”, o que nos mostra que a dignidade é nada mais que uma qualidade moral que suscita respeito.

Desse modo, podemos dizer que é vedada qualquer que seja a forma de depreciação ou de redução do homem, que venha a não considerá-lo como um sujeito, mas como um objeto de Direito, uma vez que nosso Estado Democrático de Direito não permite sequer a possibilidade de ser rebaixado qualquer ser humano. Destarte, a dignidade é de caráter inerente ao ser humano, uma vez que não há como se distanciar dele, o que configura um propósito estável do Estado Brasileiro.

É de suma importância ressaltarmos que a dignidade como condição inerente à pessoa, é irrenunciável e inafastável ao ser humano, de modo que essa condição não se afasta ainda que um determinado sujeito cometa crimes dos mais repugnantes, pois nunca houve uma época em que o homem se encontrasse separado de sua dignidade.

Respeitar e reverenciar a dignidade da pessoa humana deve servir como fortalecimento para as relações de trabalho, visto que o Direito deve agir de forma dinâmica, com inovações e transformações para acompanhar a evolução das relações.

O princípio da dignidade da pessoa humana se reporta a ideologia democrática como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito, tornando-se o elemento essencial para a compreensão e aplicação das normas jurídicas. Afinal de contas, o ser humano não deve ser tratado como mero objeto, ainda mais quando na condição de trabalhador/empregado, que em inúmeros casos é visto apenas como uma peça para fazer girar a economia.

 

2.3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

A atual Constituição foi de grande valia para o princípio da proteção aos trabalhadores, uma vez que elevou muitos direitos ao patamar de norma constitucional. Em nossa Carta Magna há grande preocupação com o trabalhador, dando uma posição de destaque ao tema logo no início do Diploma Constitucional, no capítulo “Dos Direitos Sociais”, nos artigos 6º a 11.

Esse princípio norteia toda a essência da criação do Direito do Trabalho, no que tange a proteção do trabalhador como sendo a parte mais frágil na relação jurídica, que perecia até o surgimento de normas trabalhistas, especialmente a atual Constituição Federal.

Em consonância como entendimento de Delgado (2014, p. 265), o Princípio da Proteção ao trabalhador é fruto de normas imperativas de ordem pública, pois caracteriza a intervenção do Estado nas relações de Trabalho impondo limitação à autonomia da vontade. A partir daí, temos na base do contrato de trabalho a vontade dos contratantes, e ao seu lado um dosador – a vontade do Estado que se manifesta pelos poderes competentes – que assegura ao trabalhador o mínimo de proteção legal.

Foi precisamente com a finalidade de nivelar os desiguais que surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho, trata-se de igualdade substancial das partes, pertinente ao direito material processual trabalhista.

Assim, verificamos que o motivo da existência do princípio da proteção ao trabalhador dá efetiva igualdade às partes, muito embora para isso seja necessária a criação de preceitos de cunho protetivo a uma das partes.

 

2.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

É com base nesse princípio que os fatos, para o Direito do Trabalho, são sempre mais relevantes que os atos formais, visto que, a prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos se sobrepondo ao que foi formalizado no mundo do direito, quando não houver coincidência entre estes elementos.

Este princípio tem disposição legal no art. 9º da CLT, estipulando que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

A primazia da realidade tem ampla aplicação na esfera trabalhista, em razão das tão comuns tentativas em mascarar a realidade, quando há o vínculo de emprego com alguma irregularidade. É comum o uso de meios enganosos, como, por exemplo, a existência de cooperativas “de fachada”, estágios e terceirização irregulares, inclusão do trabalhador como membro de pessoa jurídica, entre outras fraudes.

Podemos observar que este princípio é fundamental no decorrer do estudo do Direito do Trabalho, sendo aplicado em qualquer âmbito, para a fiel aplicação da legislação trabalhista brasileira, e também em razão do princípio da proteção ao trabalhador.

 

2.5 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DAS GARANTIAS LEGAIS DO TRABALHADOR

Também é conhecido como princípio da indisponibilidade de direitos, princípio da inderrogabilidade ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas, e preceitua que os direitos trabalhistas, em regra, são, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.

Em razão da imperatividade da legislação trabalhista, estas são, em regra, de ordem pública (chamadas cogentes), por que os direitos que são assegurados não estão inclusos no âmbito da livre disposição pelo empregado. Em outro sentido, é a mitigação do princípio advindo do Direito Civil, com o condão liberal que consiste na autonomia da vontade, podemos citar como exemplo a impossibilidade de se abrir mão do aviso prévio.

O Direito do Trabalho te por regra a irrenunciabilidade, ao contrário do que ocorre na esfera do direito comum, onde os direitos patrimoniais em regra podem ser renunciados pelo seu titular. A importância desse princípio se revela com a finalidade de assegurar a proteção ao empregado que, em muitas vezes, é coagido pelo empregador mediante as mais variadas propostas – ilegais – para renunciar de seus direitos e, por consequência, reduzir os custos do negócio empresarial, em razão da sonegação de impostos devidos ao empregado e ao fisco.

 

2.6 PRINCÍPIO DO “IN DUBIO PRO OPERARIO

Esse princípio tem por finalidade proteger a parte mais frágil na relação jurídica, o trabalhador. Ele dá ao aplicador da Lei a possibilidade da escolha, entre as interpretações legais viáveis, de aplicar aquela que seja mais benéfica ao trabalhador, sendo a norma a ser aplicada aquela mais benéfica ao trabalhador, desde que não haja afronta a vontade do legislador.

Há uma divergência doutrinária acerca da possibilidade de aplicação da regra do in dubio pro operário no âmbito processual, sobretudo quando se trata de matéria probatória. A doutrina divide-se, basicamente, em duas correntes:

A primeira defende o cabimento da aplicação desse princípio já que o direito processual tem por finalidade instrumentalizar o direito material, segundo Américo Plá Rodrigues (1993, p.292):

“Cabe aplicar a regra dentro desse âmbito em caso de autentica dúvida, para valorar o alcance ou o significado de uma prova. Não para suprir omissões mas, para apreciar adequadamente o conjunto dos elementos probatórios, tendo em conta as diversas circunstâncias do caso”

Ainda, Pinho Pedreira entende “pelas maiores dificuldades com que arca o empregado para a produção de provas, numa situação como esta, a dúvida gerada no espírito do julgador há de ser dirimida pro operário.”

É nesse mesmo sentido, que Almeida entende que:

“Se deve decidir em favor do empregado sempre que o juiz estiver, com fundados motivos, hesitante entre duas soluções opostas. E quer essa dúvida resulte da ‘interpretação da lei’, quer resulte da ‘avaliação crítica da prova’, a conclusão do magistrado deve ser a mesma” (1998, p. 71).

A segunda corrente sustenta que essa questão deve ser analisada sob ótica do onus probandi, e não pela regra do in dubio pro operario, assim somente poderá o magistrado afastar-se desse critério nos casos em que o legislador estabelece determinadas possibilidades, permitindo-se a inversão do ônus da prova.

Sérgio Pinto Martins, assevera que:

“O in dubio pro operário não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333, do CPC, e 818, da CLT” (2011 p. 76).

Desta forma, as decisões fundamentadas no princípio in dubio pro operário na valoração das provas, torna a sentença passível de eventual reforma por grau de jurisdição superior.

Assim, a desigualdade real entre as partes deverá ser outorgada por leis processuais pertinentes, e não pelo julgador, com base em certos critérios subjetivos e casuísticos.

 

2.7 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Segundo Silva, o princípio da norma mais favorável, deve ser assim formulado: “havendo pluralidade de normas, com vigência simultânea, aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se optar pela mais favorável ao trabalhador” (1999, p.178)

Amauri Mascaro Nascimento (2004, p.290), em abordagem sobre o princípio da norma mais favorável, defende que a regra jurídica mais favorável ao trabalhador está em hierarquia das normas trabalhistas, embora a aplicação da norma mais favorável encontre exceções, é o que ocorre nos casos de leis proibitivas do Estado e situações emergenciais.

Veja-se, a propósito, o seguinte julgado:

“Norma mais favorável ao trabalhador – Aplicabilidade. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas, dentre aquelas em vigor, será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador. Recurso acolhido para deferir o pedido de diferenças de adicional de insalubridade.” (TRT 6ª Região, Proc. nº 00077/2003.906.06-00-0, Acórdão 2ª Turma, Relator Juiz Ivanildo da Cunha Andrade, DOPE 29/4/03)

No Brasil, grande parcela dos trabalhadores ainda não é capaz de manifestar de forma livre e a vontade quando fala dos direitos e obrigações de cada sujeito da relação de trabalho, e é por isso que o princípio protetor deve continuar cumprindo a função de impedir que se torne precário o trabalho humano e a diminuição do patrimônio do hipossuficiente.

 

2.8 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Esse princípio tem disposição expressa no inciso VI do art. 7º da Constituição:

 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

(…)

O princípio da irredutibilidade salarial tem também fundamento infraconstitucional, o art. 468 da CLT, o qual veda a alteração do contrato de trabalho quando prejudique o trabalhador:

 

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

Godinho (2011, p. 447-448) defende que somente o salário em sentido estrito pode ser reduzido por meio da negociação coletiva, mas o entendimento que predomina é pela abrangência de todas as parcelas de natureza salarial.

Assim, diminuir os valores de natureza salarial significa agir em prejuízo direto do trabalhador, o que não pode ser executado pelo empregador em contrato individual. Mas, há possibilidade de redução salarial via convenção ou acordo coletivo de trabalho, como permite a parte final do art. 7º da Constituição.

 

2.9 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego tem como fundamento a natureza alimentar do salário, uma vez que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador, ao passo que é do seu trabalho que retira o seu sustento.

O objetivo desse princípio deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador no emprego, e pode ser traduzido em algumas medidas concretas, a exemplo da preferência pelos contratos de duração indeterminada, proibição de inúmeras prorrogações dos contratos a prazo, que visam a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.

Note-se que o Princípio da Continuidade vem sofrendo relativização há muito tempo, mais precisamente desde a edição da Lei nº 5.107/66, que estabeleceu a “opção” entre FGTS e estabilidade decenal. Após, seguiram-se outras medidas, tais como a Lei nº 9.601/98, que permite os contratos a prazo, independentemente das restrições que constam no art. 443 da CLT, desde que tais contratos sejam celebrados conforme previsão no acordo coletivo da empresa ou convenção coletiva da categoria, restrito ás admissões que configurarem aumento do número de empregados da empresa.

Essas medidas encontram-se pautadas na “Flexibilização do Direito do Trabalho”. A compreensão do fenômeno é que deve-se objetivar a adequação do Direito do Trabalho a legislação e a adequação fática. Em uma época em que se verifica altos índices de desemprego e o crescimento da economia informal, não é razoável que o Direito do Trabalho deixe de proteger a relação de emprego.

 

2.10 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

A Razoabilidade, no entendimento de Rodriguez é considera um Princípio especificamente trabalhista, e consiste que nas relações de trabalho, as partes, administradores e juízes devem portar-se de uma maneira razoável para a solução de problemas ou conflitos que delas decorrem

O princípio da razoabilidade diz respeito ao agir dos homens, sempre que atuem em conformidade com a razão nas questões pertinentes a qualquer condição de meios para obter os resultados pretendidos.

Portanto, esse princípio estampa a conveniência lógica entre o que dispor para não afetar uma das partes na relação jurídica, desde que não prejudicial ao pacto laborativo.

A razoabilidade precede a harmonização da norma geral com cada caso individual. Na aplicação das normas jurídicas impõe a consideração daquilo que geralmente acontece, pois na aplicação do direito, é de se presumir que as pessoas digam a verdade e agem de boa-fé, ao invés de mentir e utilizar de más condutas.

Esse princípio age como instrumento para impor que as circunstâncias de fato devam ser consideradas com a pretensão de que estão dentro da normalidade. A razoabilidade está na interpretação dos fatos constantes em regras jurídicas, assim, exige certa interpretação como forma de preservação da eficácia de princípios.

 

  1. ASSÉDIO MORAL

3.1 CONCEITOS E CLASSIFICAÇÃO

Por vezes, a relação de trabalho por ser dotada de muita complexidade, passa a ser exercida com vícios que desvirtuam não só a relação de trabalho em questão, mas como também a vida particular do trabalhador.

Uma das formas de desconsiderar as condições básicas é por via do assédio moral. Nas palavras de Barreto (2009, p.53) pode-se configurar o assédio moral como:

“Toda conduta abusiva que se manifesta, sobretudo, por comportamento, palavras, atos, gestos, escritos que ocasionem danos físicos ou psíquicos de determinada pessoa diante dos malefícios que são causados a sua personalidade, a sua dignidade, pondo em risco a sua empregabilidade e, provocando a degradação do ambiente de trabalho.”

Diante dessa afirmação é possível identificar a amplitude e complexidade dessa definição. O assédio moral se enraíza em várias condutas e se dissipa de várias maneiras.

É muito importante estabelecer um padrão para identificação de tal ato. Nos termos dessa padronização, Teixeira (2009, p.22) estabelece que, sinteticamente, o assédio moral poderia ser definido como “pratica constante dos atos de perseguição, coação, humilhação ou atitudes afins como o objeto de minar a resistência psicológica ou física de alguém”.

A constância torna-se parte indissociável dessa conceituação, pois jamais, um ato isolado poderá ser caracterizado como assédio moral.

O agente que for vítima de um ato isolado poderá ensejar uma indenização por danos morais, mas jamais pela infração em questão. Embora não exista uma definição legal do que seja o assédio moral, a Lei Municipal n.13.288/2002 de São Paulo também acompanha o posicionamento anterior afirmando o assédio moral como “todo tipo de palavra, ação ou gesto que atinja, a segurança e a autoestima de uma pessoa fazendo-o duvidar de si e de sua competência” de forma que estabelece a repetição como parte fundamental da definição do tema.

Nascimento (2011, p.13) afirma que todas as medidas de constrangimento, sendo elas de ordem sexual, moral, intencional de causar lesão à imagem ou à honra, possuem uma única finalidade: causar dano moral e à dignidade ínsita à pessoa, sendo o assédio moral no trabalho. Ainda, segundo a autora, um dos problemas mais sérios enfrentados dessas possibilidades na sociedade atual.

O TRT 17ª Região, em sede se julgamento de Recurso Ordinário, sob relatoria da Desembargadora Juíza Sônia das Dores Dionízio, entendeu:

“ASSÉDIO MORAL. CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZA- ÇÃO POR DANO MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (TRT 17ª R., RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20.08.2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237)

Dessa feita, observamos que o assédio moral tem como fator importante a reincidência do ato lesivo, ao passo que, pouco importa se o ataque é contra a moral, dignidade ou o corpo da vítima.

Estabelecendo-se de forma ampla, esse fenômeno necessita de limitações para melhor compreensão das suas condições e efeitos. O primeiro e mais importante deles já foi citado: a constância. Nesse sentido, torna-se de supra importância identificar o perfil do assediador, que costuma possuir um perfil psicológico autoritário e narcisista, motivo pelo qual, não tem qualquer consideração pelo assediado.

Para Hirigoyen (2002, p.142):

“As principais características dessas personalidades narcísicas são um sentimento de grandeza, um egocentrismo extremado e uma total falta de empatia pelos outros, embora sejam eles próprios ávidos de obter admiração e reprovação. Esses sentem uma inveja daqueles que parecem possuir coisas que eles não tem, ou que simplesmente tem prazer com a própria vida.”

A fragilidade do assediador, seja em qualquer vertente identificada, é fato certeiro em sua caracterização. Além disso, afirma ainda a autora supracitada que as razoes principais para o surgimento da coação moral possuem uma base triangular: a busca e manutenção do poder para si, e o mascaramento da incompetência através do poder.

Sob essa vertente psicológica como condicionadora do assédio moral, importante notar a presença tanto na parte ativa quanto na parte passiva do exercício desse fenômeno.

Pinheiro (2003, p.2) apresenta o enfoque passivo quando vincula o fator psicológico ao medo. Afirma, ainda, a autora que o sofrimento psíquico e/ou orgânico “reflete violência à qual o trabalhador é submetido, assegurado por um sujeito que se apresenta permissível a ser humilhado”. Essa permissão ocorre principalmente em função do medo causado pela desestruturação na vítima.

Ainda, dando ênfase as afirmações supracitadas, Guedes (2003, p. 97) leciona ser a relação terror psicológico e direitos fundamentais:

“(…) estreita, pois nessa espécie de violência temos, em certa medida, um modelo microscópio daquilo que sucede no totalitarismo, no extermínio em massa, no genocídio praticado contra povos e agrupamentos humanos.”

Compreende-se então o assédio moral fundamentado em condições psicológicas passivas e ativas, diretamente voltado para o ataque de valores fundamentais inerentes às existências individuais e coletivas. Essa prática reflete a extensão das dificuldades de relacionamento humano, e mais, o atentado ao melhoramento dos seres humanos e das suas relações.

Imaginemos o caso em que se atribui ao sujeito agredido o defeito de desatento, não competente, imperito. Em longo prazo, depois de alguns meses, às vezes até anos de sofrimento desencadeado por essa constante e desmerecedora “adjetivação” direta ou indireta, o indivíduo, nas palavras de Aguiar (2007, p.45) “torna-se exatamente aquilo que lhe foi atribuído”.

Nesse cenário, verifica-se o início de definição jurídica para o assédio moral, que embora comece a ser discutido de forma recente, carece de definições de ordem psicológicas e sociais. Portanto, traçar um paradoxo entre o contexto histórico e os tempos modernos torna-se interessante para fim de análise desse fenômeno atemporal.

O assédio moral tem dois elementos que devem estar presentes para sua caracterização, o abuso do poder diretivo do empregador e a manipulação perversa contra o empregado.

Para Guedes (2003):

“O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui uma escalada destrutiva. Quando a vítima reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam-se em violência declarada, dando início à fase de aniquilamento moral, denominada de psicoterror.”

Aliado a isso, é forçoso reconhecer que há uma certa “tolerância” com essas situações, perpetrada pelos demais colegas de trabalho, o que ao deveria ocorrer, uma vez que se tem o princípio da proteção ao trabalhador como basilar ao Direito do Trabalho.

Há uma distinção entre sofrimento e emprego – que decorre das relações dos que não tem trabalho – e sofrimento e trabalho – decorrente da própria relação de trabalho. Sendo assim, sofrimento é tido como grave, uma vez que configura o manto da injustiça. Desse modo, ao nos deparamos com a “injustiça”, a tolerância tende a ser menor, e pode desencadear uma determinada reação, podendo ser coletiva.

No segundo caso, diante da relação entre sofrimento e trabalho, a situação é de igual modo grave, embora o entendimento social não seja unânime quanto à equiparação desse sofrimento a uma injustiça. Uma parcela da sociedade entende o sofrimento como sendo parte da relação de trabalho, com a justificativa de que é melhor sofrer tendo um emprego do que sofrer desempregado.

O desrespeito ainda se dá quando a vítima torna-se como um fraco diante de seus iguais. Esta postura sobre o sofrimento do trabalhador revela nele uma dúvida da existência de seu sofrimento. Não é raro, por isso, que o sofrimento vivido provoca no trabalhador indiferença entre seus iguais. A proporção exata do não sofrimento traduz uma sequência de acordos, pelo qual os trabalhadores fingem que o sofrimento não existe, ou em caso de existir, é passageiro ou pequeno.

 

3.2 OCORRÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral como fenômeno que fragiliza diversas momentos da vida em sociedade encontra-se identificado em várias áreas. O ataque à dignidade da pessoa humana se amplia e se enraíza, constituindo o assédio moral no trabalho em expressão mais corriqueira e forte dessa agressão. A diferença do assédio moral no trabalho das outras agressões reside no fato de o primeiro ocorrer mesmo sem sansão alguma cominada.

Nas palavras de Teixeira (2009, p.27), “no assédio moral não há outra motivação que não seja o rebaixamento moral ou psicológico do ofendido, visando à sua diminuição como trabalhador, e, mesmo, como pessoa”. Assim, o assédio moral no trabalho se desmistifica em duas fortes vertentes: a moral e o a psíquica. Nesse sentido, Pinheiro (2003, p.2) evidencia o medo:

“O sofrimento psíquico e orgânico reflete a violência à qual o trabalhador é submetido, assegurado por um sujeito que se apresenta permissível a ser humilhado. Principalmente, por medo de perder o emprego e submeter-se às relações de trabalho, à cultura organizacional, referendada pela tirania das chefias e poderes organizacionais. Diante desses valores não compatibilizados culturalmente nas organizações, há uma desestruturação provocada no trabalhador.”

Com efeito, entende-se que além de ser desmistificado em um viés moral e outro psíquico, compreende-se a extensão do assédio moral no trabalho superior à agressão de uma pessoa para com a outra, pois abrange também o enquadramento cultural do agente atingido por esse fenômeno no ambiente organizacional, gerando fato limitador do trabalho, o que, por vezes, causa fragilizações que dão abertura ao desempenho desse tipo de prática por outro indivíduo.

Ademais da padronização organizacional, existe o medo do vínculo essencial para a existência de alguém: o emprego. Salienta-se que o medo de perder o emprego pode, por vezes, descaracterizar-se, posto não necessariamente o agente ativo um superior hierárquico do agente passivo. Para Teixeira (2009, p.28), “o agente causador pode ocupar posto de mesma ou semelhante hierarquia dentro da empresa. Aqui, o interesse maior é a própria humilhação, não há objetivo além dele”. Cabendo lembrar, como já mencionado anteriormente, a hipótese de o assédio moral ser provocado por um grupo de empregados contra seu superior hierárquico.

Desta feita, a caracterização do agente ativo assume dimensão mais profunda que uma questão profissional, alcançando questões pessoais do assediador. Infere-se, diante do exposto, que o assédio não ocorre somente pela relação de trabalho, mas principalmente por dificuldades nas relações coletivas.

As formas de constrangimento no trabalho podem ser feitas de diversas maneiras. Nascimento (2011, p.71) elenca a lesão à imagem, à honra, à intimidade e o assédio sexual como raízes dessa prática. Com relação à lesão a imagem, tal conduta pode configurar-se à figura externa do ofendido tal como expressões e apelidos preconceituosos, ligados ou não ao aspecto profissional, mas necessariamente depreciativos. Com relação à honra, ao contrário da intimidade e da vida privada, esta possui uma conotação mais pública e social.

É ainda, o direito de ter privacidade, de ter sua vida pessoal resguardada. Nesse sentido é citado:

“Em respeito aos princípios constitucionais que protegem a intimidade do ser humano, o empregador deve utilizar-se de seu poder diretivo de forma não abusiva, isto é, não deve fiscalizar de forma constrangedora, como pode ocorrer principalmente nas situações de monitoramento eletrônico e revista de empregados (NASCIMENTO,2011, p.95).”

Quando se trata de assédio sexual a problemática fica ainda mais complexa. No plano internacional, existe a Convenção que busca eliminar todas as Formas de Discriminação Contra a Mulher da ONU de 1979, ratificada pelo Brasil. Dispõe essa convenção, em seu art. 11° que “Os Estados partes adotarão todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminação contra as mulheres na esfera de emprego”, abrangendo principalmente a segurança sexual. A Organização Internacional do Trabalho, nas convenções n. 111 e n.100, ambas ratificadas pelo Brasil, atribui como assédio sexual no trabalho “piadas, cantadas, insinuações, elogios ao corpo, uso de expressões, etc.” abrangendo assim as possibilidades da prática em questão, e consequentemente, a coação das mesmas.

Mesmo com essas configurações estabelecidas, segundo Teixeira (2009, p.22) “tem-se visto em juízo que algumas partes têm se insurgido contra decisões que acolheram pedidos de indenização por assédio moral sob o argumento de que não existiria, em nosso ordenamento jurídico, regulamentação específica”. Ora, isso parece um tanto quanto equivocado, uma vez que a própria Constituição Federal de 1988, em seu art. 5°, preceitua em seu parágrafo V que é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além das indenizações por dano material, moral ou à imagem, além de ser, segundo o parágrafo X, inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Buscando embasamento no capítulo anterior deste estudo, se pode olvidar do que dispõe o relevante art. 1° da Constituição Federal em seu inciso III, no qual a República Federativa do Brasil possui como fundamentos “a dignidade da pessoa humana”.  Em uma concepção interpretativa, juntamente com a classificação das formas de assédio moral no trabalho elencadas por Nascimento, pode-se vislumbrar a dimensão das possibilidades dessa prática, e, juntamente com ela, a amplitude da lei no resguardo à proteção desses bens jurídicos e pessoais invioláveis.

Em uma análise reflexiva, o direito não ficou e não está imune a transformações. Genro (2002, p.41) a globalização coloca em crise paradigmas do Direito moderno, e, assim, diante das mudanças econômicas, sociais, políticas e culturais, o direito é obrigado a rever institutos e conceitos constituídos ao longo da história e tradição. Isso deve ocorrer, pois, seus fundamentos não dão mais conta da realidade contemporânea das nossas comunidades. Nesse sentido Rocha (2006, p. 196) ensina que:

“A racionalidade adquirida na modernidade não é mais suficiente para gerir e pensar um sistema jurídico inserido num ambiente tão repleto de possibilidades comunicativas e tão repleto de informações (complexidade, amentando desmensurada mente os riscos de desapontamento (contingência).”

Nessa ordem, resta inegável que as novas formas de organização do poder e da economia encontram-se modificando as práticas e as formas jurídicas. Os conflitos a reduzir a violência precisam ser analisados com sensibilidade, pois se vive em uma realidade dominada por forças dinâmicas globais que ultrapassam os marcos tradicionais do Direito ligado exclusivamente ao estado. Assim, válida se torna a assertiva de que a falta de dispositivo legal específico e generalizante sobre um tema não gera motivo de incorreção.

Apesar do assédio moral no trabalho ser uma prática antiga, afirma-se, como consequência da globalização, universo onde há o predomínio do capital financeiro em detrimento de direitos sociais e trabalhistas arduamente alcançados, que as práticas desse fenômeno podem tomar outros rumos que não os elencados acima. Com a modernidade, surgem também outras possibilidades de acesso ao agente passivo, como a internet, as redes sociais ou outros novos tipos de conduta.

Desta feita, necessário se faz que o Estado ofereça condições de coibição dessas práticas, seja por meio de incentivo a formação de bons profissionais e de condutas morais, incentivo preventivo, seja pela a possibilidade remediadora, da qual o poder judiciário exerce importantíssimo papel no melhoramento da qualidade vida do trabalhador moderno, vítima de assédio no lugar que lhe provém o sustento.

 

3.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

3.3.1 Agressor

É importante sabemos quais as características mais marcantes do agressor do assédio moral e como são vistos pelos outros, de modo que são informações essenciais para conhecer o perfil do agressor.

A francesa Hirigoyen (2002, p. 143), traçou um perfil do agressor narcisista que nos ajuda a entender, qual seja:

“Os grandes perversos são também seres narcisistas e, como tal, vazios, que se alimentam da energia vital e da seiva do outro. O perverso narcisista depende dos outros para viver; sente-se impotente diante da solidão, por isso, agarra-se a outra pessoa como verdadeira sanguessuga. Esta espécie é movida pela inveja e seu objetivo é roubar a vida de suas vítimas. Como sujeito megalômano, o perverso tem um senso grandioso da própria importância, é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado e de poder. Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido; tem excessiva necessidade de ser admirado, e age como um vampiro. Não tem empatia, alimenta-se da energia dos que se veem seduzidos pelo seu charme; sente profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltam, ou que simplesmente sabem extrair prazer da vida. São críticos ferinos; sentem prazer em criticar os outros, assim, provam-se onipotentes, diante da nulidade dos outros. Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por isso, ocultam-se, jogando os seus erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que acontece de mau é sempre culpa dos outros.”

O agressor geralmente diminui um ou mais empregados, fazendo uso de meios ardilosos, cruéis e humilhantes, tornando difícil e até mesmo insuportável a vida da pessoa no ambiente de trabalho. O agressor geralmente aparenta ser uma pessoa muito segura do que faz e que não se coloca no lugar das outras pessoas.

Tem-se como forma mais comum de assédio moral o uso da palavra, de modo a dirigir-se à vítima com frases que a façam sentir-se humilhada e sem valor. Menezes (2003, p. 143) defende esse pensamento, quando diz que:

“A exteriorização da  moral, portanto, ocorre através de gestos, agressões verbais, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ironia, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo (tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional (p. ex: servir cafezinho, lavar banheiro, levar sapatos para engraxar ou rebaixar médico para atendente de portaria), sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, trabalho superior às forças do empregado, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle do tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, agressões e ameaças, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários injustificados, isolamento no local de trabalho; transferência de sala por mero capricho, retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio, boicote de material necessário à prestação de serviços e supressão de funções. O estilo específico de agressão varia de acordo com os meios socioculturais e profissionais. Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Por outro lado, quanto mais se sobe na hierarquia e na escala social, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar.”

Assim, observamos que cada qual tem uma forma própria de agir, muito embora o objetivo seja sempre o mesmo, qual seja, humilhar e destruir a vítima e sua autoestima, de tal modo que a leve a tomar certas atitudes, podendo afetar a sua saúde física e mental, e resultando no pedido de demissão ou, ao extremo, numa tentativa de suicídio.

Interessante ainda, notar e destacarmos a forma utilizada para se dirigir à vítima, quando o agressor está em ação O agressor as vezes não diz nada, apenas ignora a vítima como se ela não existisse, passa perto dela e não dirigir-lhe o olhar; utiliza de um intermediário para ter alguma informação no ambiente de trabalho, dentre outras.

 

3.3.2 Vítima

A vítima caracteriza-se por que foi designada como tal pelo agressor, tornando-se o responsável por todo o mal, e a partir daí em diante vira o alvo da violência. A vítima, nessa condição, é inocente do suposto crime pelo qual vai pagar, muito embora as testemunhas da agressão desconfiarem dela.

O trabalhador agredido se indaga o que fez para merecer tais reprovações, chegando ao ponto de achar que ela é que está errada e não o agressor, sem saber que foi escolhida porque tem certos atributos que incomodam, os quais provocam reações do agressor como a insegurança e a inveja.

Para GUEDES (2003, p. 63):

“A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a autoestima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria agressão.”

Como bem demonstrado a vítima do assédio moral não é uma pessoa sem opinião própria, que fica num canto apenas esperando o salário no final do mês, ou um mero executor de tarefas pré-determinadas. Com esse tipo de pessoa o agressor não se preocupa, pois não há ameaça o cargo, nem transmite perigo, uma vez que para ela tudo está bom.

A vítima genuína é aquela que leva possibilita ao agressor sentir-se ameaçado, quer seja no cargo ou em sua posição no grupo. A vítima, normalmente é dotada de uma responsabilidade acima da média, por vezes com nível de conhecimento superior aos seus colegas de trabalho, e, acredita cegamente nas pessoas que a cercam. Essas qualidades em uma só pessoa fazem com que o agressor use de todos os meios para reduzir-lhe a autoestima e o senso de justiça, levando a sua decadência profissional e psicológica.

A partir disso, vem o questionamento, qual o tipo ideal de vítima? Vários autores, já citados acima se dispuseram e criaram uma classificação do tipo ideal da vítima como sendo distraído, prisioneiro, paranoico, severo, presunçoso, passivo dependente, brincalhão, hipocondríaco, verdadeiro colega, ambicioso, seguro de si, camarada, servil.

Como vimos, há um perfil para cada tipo de vítima em potencial e por consequência este perfil se encaixa ao tipo do agressor. Cada agressor elege sua vítima buscando maquiar as suas próprias fraquezas e medos, passando a destruir o outro.

 

  1. CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL

De acordo com Silva (sd,, p.,2) as consequências jurídicas do assédio moral são diferentes para a vítima, para o empregado assediador e para a empresa empregadora.

Silva, (sd p.2) apud Fonseca (2007) explicam sobre o empregado assediado onde:

“Em relação ao empregado assediado, na seara do Direito Constitucional, a prática do assédio moral constitui-se como ato ilícito que viola seus direitos da personalidade, uma vez que tal prática lesa seu direito à honra e à integridade física e moral; atenta contra a dignidade da pessoa humana, fundamento da República Federativa do Brasil; não respeita um dos objetivos fundamentais da República que é o da construção de uma sociedade livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação e infringe a vedação à tortura e ao tratamento desumano ou degradante, previsto como direito e garantia fundamental dos cidadãos.”

É nesse sentido que podemos destacar como sequela do assédio moral a queda de produtividade da vítima, tendência ao alcoolismo, insônia, perturbações mentais, queda da libido, danos psicológicos, lesões à saúde, involução social, isolamento, depressão, descontrole emocional, e, nos casos mais agudos, possivelmente, o suicídio (SANTOS, 2011 p.2).

 

4.1 RESPONSABILIDADE PENAL

O assédio moral, não é contemplado de forma clara pelo ordenamento jurídico brasileiro sobre os limites de sua caracterização, onde não há legislações especificas que definam ou tipifiquem esse ato como crime (ÁVILA, 2014).

Apesar disso Silva (p.2) explica que o assediado não fica desprotegido:

“A legislação brasileira não prever tutela específica contra os casos de assédio moral, porém o empregado assediado não se encontra desprotegido, uma vez que este fenômeno atenta contra princípios, direitos e garantias fundamentais traçados na Constituição de 1988, e se enquadra nas legislações trabalhista e civil vigentes, acarretando consequências jurídicas para cada protagonista envolvido no assédio moral, de acordo com as peculiaridades e com o grau de participação de cada um no evento.”

Segundo ávila (2014, p.68) algumas leis pertinentes ao assunto são verificadas no âmbito da administração pública em nível municipal, estadual e no âmbito federal alguns projetos de lei para enquadramento como crime.

A vítima do assédio moral pode pleitear em juízo a reparação civil por danos morais devida pelo cometimento de ato ilícito, uma vez que o artigo 5°, inciso X, da Carta Magna assegura a indenização por dano moral (SILVA, p.3).

 

4.2 RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

No que tange à legislação trabalhista, o assédio moral evidencia falta grave cometida pelo empregador, em razão de descumprimento de obrigação contratual e de outras hipóteses previstas no art. 483 da CLT, autorizando-o a postular rescisão indireta do contrato de trabalho e pleitear a devida indenização (SILVA, p.3).

Segundo Ávila (2014 p.130) a constituição de 1988 está no vértice do sistema jurídico norteando interpretação e aplicação de todas as demais normas jurídicas, e além de elevar o princípio da pessoa humana, assegura o meio ambiente sadio, nele incluído o trabalho, além disso tem a possibilidade de ressarcimento de dano moral.

 

4.3 RESPONSABILIDADE CIVIL

Não há no ordenamento jurídico brasileiro uma definição legal de responsabilidade civil, a doutrina encarrega-se de fornecer a premissa (ÁVILA, 2014, p.108).

A Constituição Federal, mais do que assegurar a dignidade da pessoa humana, outorgou ao indivíduo ampla proteção aos seus direitos e garantias fundamentais, dando possibilidade, de reparação pelo dano moral sofrido, nos termos do artigo 5º, incisos V e X, in verbis:

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; […]

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

Neste mesmo sentido, Ferreira (2010, p.119) entende que:

“(…) a solução do assédio moral através de indenização por danos morais encontra respaldo legal na legislação civil, aplicável subsidiariamente na seara trabalhista. A nova principologia civil determina que os contratos de modo geral – incluindo os de trabalho – sejam regidos desde a pré-contratação até a pós-contratação pelos princípios basilares da eticidade, boa-fé, sociabilidade e operabilidade. Isto é depreendido do art. 422 do Código Civil Vigente que dispõe que “os contratantes estão obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.”

Reforçando a ideia de responsabilidade civil por prática de assédio moral, Nascimento (2011, p.165) anota que:

“De acordo com os arts. 932, III, 933, 934 e 935 do Código Civil vigente, os quais devem ser combinados com os arts. 1.521, III, 1.522 e 1.523 do mesmo diploma legal, o empregador responde pelos danos que causar a terceiros em decorrência de obrigação contraída pela emprega, firmando relações jurídicas nacionais ou internacionais, por atos praticados por seus empregados ou prepostos, nacionais ou estrangeiros, com fundamento nas culpas in vigilando e in eligendo.”

Portanto, nota-se que apesar de várias consequências jurídicas, ainda acontece frequentemente o assédio moral no ambiente de trabalho. Há diversas responsabilidades penais, trabalhistas e civis que buscam com suas normas, e seus regulamentos acabar com tais tipos de violência de direitos do trabalhador, e os assegura diante desse ato improprio, buscando minimizar a humilhação e sofrimento que os mesmos já passaram.

 

CONCLUSÃO

As humilhações impostas aos trabalhadores nos dias atuais vêm sendo tratada com grande preocupação pela doutrina e jurisprudência dessa área em todo o mundo, principalmente por interferir diretamente na vida do assediado de modo direto. Isso compromete a identidade do trabalhador, bem como sua dignidade e relações afetivas e sociais, o que ocasiona graves consequências jurídicas, além de danos a saúde física e mental, que com o passar do tempo pode evoluir até o ponto de gerar incapacidade laborativa, desemprego ou até mesmo levar a pessoa a cometer suicídio. Em alguns casos o risco pode ser considerado invisível, mas é preocupante e concreto nas relações e condições de trabalho.

Diante do exposto, conclui-se que o assédio moral atinge vários contextos de diferentes formas ao ser humano, tais como lesão a sua dignidade, a sua personalidade, o que é perfeitamente passível de reparação pecuniária pelo dano causado.

Pode-se visualizar no corpo do trabalho apresentado que no primeiro capítulo foi abordada a evolução histórica do trabalho, tão antigas quanto o próprio homem. As primeiras relações trabalhistas tinham condições de escravidão, de modo que não havia sequer cuidado físico ou mental com o trabalhador. Posteriormente, veio o trabalho nos feudos, que da mesma forma, não assegurava qualquer garantia à pessoa do trabalhador, que chegavam a trabalhar até 18 horas por dia. Com a Revolução Industrial, iniciou-se a exploração do proletariado nas grandes fábricas, de onde surgiram os sindicatos e movimentos grevistas em razão das péssimas condições a que os trabalhadores eram submetidos. No Brasil, o Direito do Trabalho ganhou peso no governo do Presidente Getúlio Vargas, que contribuiu para a edição da Consolidação das Leis do Trabalho, que rege as relações até os dias atuais.

No segundo capítulo aborda-se acerca do estudo dos princípios inerentes à relações trabalhistas apesar de não tratarmos de todos os que envolvem tal relação, já que o presente trabalho não tem como objetivo esgotar o tema referente aos princípios. Para isso, destacamos os princípios da dignidade da pessoa humana, com disposição constitucional no art. 1º, III, que veda qualquer forma de depreciação ou de redução do homem, não o considere como sujeito, mas como um objeto de direito, uma vez que nosso Estado Democrático de Direito não permite sequer a possibilidade de ser rebaixado qualquer ser humano; e o princípio da proteção ao trabalhador, que destaca como parte mais frágil da relação aquele que detém dependência econômica e de subordinação, conforme art. 6º, CF. foram tratados também, os princípios da primazia da realidade, irrenunciabilidade das garantias do trabalhador, in dúbio pro operário, norma mais favorável, irredutibilidade do salário, continuidade da relação trabalhista e por fim, da razoabilidade.

O terceiro capítulo possibilitou o estudo propriamente dito do assédio moral, definindo como sendo qualquer conduta abusiva que ocasione danos físicos ou psíquicos ao trabalhador diante dos malefícios que são causados a sua personalidade e dignidade, pondo em risco seu emprego e provocando sua degradação no ambiente de trabalho. Ainda, caracteriza os sujeitos do assédio moral, agressor e vítima; sendo o primeiro, aquele que diminui a vítima, usando de meios humilhantes e cruéis tornando difícil a vida do indivíduo no ambiente que se encontra; e a vítima, como o trabalhador que é rechaçado sem justo motivo, por ameaçar de certa forma o agressor, podendo ser pela sua eficiência ou alta capacidade.

O quarto capítulo apresentou as consequências jurídicas, que possibilitam imputação de responsabilidade civil – passível de indenização nos termos do art. 927, CC, penal – que adentra o rol dos crimes contra a honra, e trabalhista – podendo causar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea, “j”, da CLT, embora haja também consequências psíquicas e comportamentais.

Tendo em vista todas as informações expostas, pode-se considerar que, no tocante às consequências do assédio moral, a finalidade primordial é inibir que o agressor cometa o ilícito, e posteriormente, tem o condão de medida pedagógica punitiva em razão da ocorrência do dano causado pelo assédio.

 

REFERÊNCIAS

ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. 2014.

 

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