Marcio Yukio Tamada: Doutorando e Mestre em Direito, pela Universidade Nove de Julho. Especialista em “Derechos Humanos Laborales y Derecho Transnacional del Trabajo” pela Universidad de Castilla-La Mancha (Espanha). Email: [email protected]
Tatiana Regina Souza Silva Guadalupe: Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Candido Mendes. Especialista em Direito Previdenciário pela Universidade do Sul de Santa Catarina. E-mail: [email protected]
Resumo: A Reforma Trabalhista de 2017 promoveu alterações profundas na ordem jurídica trabalhista, gerando impactos ao meio ambiente de trabalho, que deverão ser minorados através de medidas de prevenção, forte no princípio do poluidor-pagador e em detrimento à mera monetização dos riscos – sem prejuízo de possível revisão lege ferenda por intermédio dos meios democráticos disponíveis. O método indutivo foi utilizado como método de abordagem. O método comparativo foi trabalhado como método de procedimento. E como técnica de pesquisa, a análise foi desenvolvida a partir da técnica de pesquisa bibliográfica e documental no ramo de conhecimento do Direito do Trabalho, dos Direitos Humanos e da Sociologia Jurídica.
Palavras-chave: Revisão – Reforma Trabalhista – Meio Ambiente de Trabalho Saudável
Review of the 2017 Labor Reform in favor of a Healthy Work Environment
Abstract: The 2017 Labor Reform promoted profound changes in the labor legal system, generating impacts on the work environment, which should be mitigated through preventive measures, strong in the polluter pays principle and to the detriment of the mere monetization of risks – without prejudice to possible revision “lege ferenda” through available democratic means. The inductive method was used as an approach method. The comparative method was used as a procedural method. And, as a research technique, the analysis was developed from the technique of bibliographic and documentary research in the field of knowledge of Labor Law, Human Rights and Legal Sociology.
Keywords: Review – Labor Reform – Healthy Work Environment
Sumário: Introdução. 1. Meio ambiente do trabalho e saúde do trabalhador. 2. Sociedade contemporânea e globalização. 3. Reforma trabalhista e degradação do meio ambiente. 3.1. Terceirização. 3.2. Teletrabalho. 3.3. Trabalho intermitente. 3.4. Labor por grávidas e lactantes. 3.4. Higienização de uniformes. 3.5. Carga horária excessiva. Conclusão. Referências.
Introdução
A aprovação da denominada “Reforma Trabalhista” de 2017 ainda tem gerado debates de ordem político-ideológica, acarretando também insegurança jurídica quanto à efetividade da proteção trabalhista em âmbito individual e coletivo. Nessa direção, o atual Governo Federal de 2023 vem sinalizando para uma necessidade de uma possível revisão.
O presente artigo objetiva verificar se, à luz dos Direitos Humanos Fundamentais, o permissivo legal para flexibilização da ordem laboral de forma irrestrita poderia resultar em precarização das relações jurídicas, com a degradação das condições de trabalho e prejuízos ao meio ambiente de trabalho.
Assim, entendemos relevante uma discussão acerca de pontos específicos da Reforma Trabalhista e dos seus impactos ao meio ambiente de trabalho, com a necessária reflexão sobre qual modelo de nação desenvolvida desejamos para o futuro, com efetivo respeito ao valor social do trabalho, ao desenvolvimento sustentável e aos padrões civilizatórios mínimos.
Para o desenvolvimento do trabalho, foram abordados a relação entre meio ambiente do trabalho e a saúde do trabalhador, aspectos da sociedade contemporâneo e globalização, e pontos específicos da Reforma Trabalhista que podem acarretar degradação do meio ambiente de trabalho, em especial em relação à terceirização, ao teletrabalho, ao trabalho intermitente, ao labor por grávidas e lactantes, a higienização de uniformes e aos efeitos deletérios da carga horária excessiva.
- Meio ambiente do trabalho e saúde do trabalhador
O meio ambiente do trabalho pode ser definido como o local onde são desempenhadas as atividades laborais, sendo tutelado constitucionalmente (200, VII; 7º, XXIII; e 225). Sob esta ótica, bem conceitua FIORILLO (2017, p. 592): “Constitui meio ambiente do trabalho o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores […]. Caracteriza-se pelo complexo de bens imóveis e móveis de uma empresa ou sociedade, objeto de direitos subjetivos privados e invioláveis da saúde e da integridade física dos trabalhadores que a frequentam”.
E é neste meio ambiente de trabalho que o trabalhador passa a maior parte de sua vida, como bem destaca FELICIANO (2002, p. 201) que: “Meio ambiente do trabalho é o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida depende de um conjunto de fatores físicos, químicos, biológicos, climáticos e comportamentais que interagem entre si e com o trabalhador”.
A relação direta entre meio ambiente e a qualidade de vida e saúde do trabalhador vem sendo questionada desde longa data. No campo da Filosofia, FIORILLO (2017, p. 592) exalta estudos desde a Grécia Antiga: “Apesar desta preocupação ser relativamente recente, constata-se que os problemas relacionados com a saúde do trabalhador são antigos, verificando-se na Grécia as primeiras preocupações com a relação saúde/trabalho. […] Vale destacar que Platão e Aristóteles, ao escreverem respectivamente, Utopia e Política, já abordavam questões trabalhistas, demonstrando a importância do tema”.
No campo da medicina, desde longa data, já relacionava os riscos à saúde de acordo com o meio ambiente de trabalho, no estudo de doenças típicas e diagnósticos por atividade profissional. Sob esta ótica, asseveram DARONCHO e MESQUITA (2018, p. 194): “A preocupação dos estudiosos e pesquisadores com os agravos à saúde, como decorrência da forma de realização do trabalho, remonta ao menos ao início do século XVIII, quando o italiano Bernardino Ramazzini – considerado o pai da Medicina do Trabalho – relacionou o ambiente laboral a riscos à saúde dos trabalhadores”.
O meio ambiente de trabalho merece integral proteção contra qualquer desvirtuação, como bem salienta GUADALUPE (2017): “Elementar é a preocupação em decorrência do efeito da destruição silenciosa da dignidade e dos direitos fundamentais da vida humana, dada ciência de que no ambiente de trabalho é o local onde as pessoas passam a maior parte do tempo, enaltecimento do produto do trabalho, fonte de sustento, construção de aspirações e sonhos”.
GADELHA (2017) apregoa importante aplicação do princípio do poluidor-pagador: “O Princípio do Poluidor-Pagador se aplica sempre previamente à ocorrência do dano ambiental, como uma forma de internalização dos custos de prevenção e precaução ambiental. No caso específico do meio ambiente do trabalho, o Princípio do Poluidor-Pagador significa a obrigação, para o empregador, de arcar com os custos da manutenção de um ambiente hígido e compatível com boas condições de segurança e saúde ao empregado”.
Há que se sobrelevar que a jurista promove uma importante construção e visão inibitória à degradação do meio ambiente de trabalho.
- Sociedade contemporânea e globalização
A sociedade contemporânea é marcada pela chamada lógica do presente, acentuada pela globalização neoliberal e tecnologias da informação e comunicação em tempo real e imediato. BAUMAN (1999, p. 133-134) destaca os amplos poderes de uma “nova elite global” ao enfrentar a ordem positivada local, impondo alterações pela possibilidade de migração para outras localidades a qualquer tempo: “[…] as ordens são locais, ao passo que a elite e as leis do livre mercado a que obedece são translocais. Se os guardiães de uma ordem local tornam-se intrometidos e infames demais, há sempre a possibilidade de apelar às leis globais para mudar os conceitos locais de ordem e as regras locais do jogo. E, claro, há a possibilidade de se mudar se as coisas em nível local ficam quentes demais e incômodas; a “globalidade” da elite significa mobilidade e mobilidade significa a capacidade de escapar, de fugir. Há sempre lugares onde os guardiães locais da ordem ficam felizes em olhar para o outro lado no caso de haver algum conflito”.
No âmbito das relações laborais, BAUMAN (1999, p. 112-113) deixa explícita a imposição global de flexibilização da legislação trabalhista e as suas consequências humanas nefastas: “Flexibilidade do lado da procura significa liberdade de ir aonde os pastos são verdes, deixando o lixo espalhado em volta do último acampamento para os moradores locais limparem; acima de tudo, significa liberdade de desprezar todas as considerações que “não fazem sentido economicamente”. O que, no entanto, parece flexibilidade do lado da procura vem a ser para todos aqueles jogados no lado da oferta um destino duro, cruel, inexpugnável: os empregos surgem e somem assim que aparecem, são fragmentados e eliminados sem aviso prévio, como as mudanças nas regras do jogo de contratação e demissão – e pouco podem fazer os empregados ou os que buscam emprego para parar essa gangorra”.
A precarização das relações de trabalho pode, inclusive, ampliar a necessidade de confinamento da parcela da população excluída do sistema de exploração do labor. Nesse sentido, adverte BAUMAN (1999, p. 119-120) que nas atuais circunstâncias: “o confinamento é antes uma alternativa ao emprego, uma maneira de utilizar ou neutralizar uma parcela considerável da população que não é necessária à produção e para a qual não há trabalho “ao qual se reintegrar”.
É justamente sob este cenário que pareceu emergir a aprovação da denominada Reforma Trabalhista, que apregoou a modernização das leis trabalhistas para suposta elevação do nível de empregos e crescimento do país.
Todavia, buscamos indicar possíveis distorções decorrentes da Reforma Trabalhista na degradação do meio ambiente de trabalho, como intentaremos demonstrar.
- Reforma trabalhista e degradação do meio ambiente
Amplos debates têm sido gerados na doutrina, indicando contrariedades à aplicação irrestrita da Lei nº 13.467/2017, inclusive quanto ao risco de degradação do meio ambiente de trabalho, diante da aparente diminuição do Estado em face do poderio das grandes transnacionais, como bem aponta PADILHA (2010, p. 161): “Variadas são as agressões e pressões sobre o equilíbrio do meio ambiente do trabalho, acirradas pelas mudanças profundas no mundo do trabalho, geradas pelo crescente avanço tecnológico e as diferentes causas de instabilidade econômica, principalmente em tempos de crise mundial sem precedentes, com consequências nefastas para a qualidade de vida do ser humano no seu ambiente de trabalho, atingindo diretamente sua saúde física, mental e psicológica”.
Na presente pesquisa, intentaremos sintetizar alguns pontos abordados pela doutrina, afetos a riscos de degradação do meio ambiente de trabalho em face das alterações promovidas com a Reforma Trabalhista em relação a terceirização, teletrabalho, trabalho intermitente, labor por grávidas e lactantes, higienização de uniformes e efeitos deletérios de carga horária excessiva.
3.1. Terceirização
A Reforma Trabalhista estendeu a suposta viabilidade de terceirização de forma irrestrita, tanto na atividade-meio, como na atividade-fim, contrariando uma construção doutrinária e jurisprudencial de longa data.
MELO (2018) destaca as consequências advindas da precarização das condições de trabalho, com acidentes e mortes de trabalhadores, através da terceirização sem limites: “Com isso a terceirização aprovada na reforma é geral e irrestrita, podendo uma empresa não mais ter um empregado direto, se assim quiser. Como é sabido, a terceirização, salvo exceções, precariza condições de trabalho pelo objetivo do barateamento da mão de obra e interinidade de muitas das empresas prestadoras de serviços. Com isso, esse incremento nos processos produtivos tem sido causa de muitos acidentes de trabalho e de mortes de trabalhadores”.
SANTOS (2018) critica que a novel legislação não estende aos terceirizados o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados de forma cogente: “Essa regra, entretanto, possui uma contradição inerente à própria lógica da terceirização, que busca sempre a redução de custos. A tendência é sempre os serviços serem assumidos por uma empresa contratada que, para se adequar à competição de mercado, procurará reduzir custos por todos os meios disponíveis, inclusive mediante corte nos custos de segurança e higiene. […] Ora, um dos aspectos centrais da garantia de segurança e higiene do trabalho é o atendimento médico no local em que o serviço é de Controle Médico Ocupacional – PCMSO, previsto na NR-7. Aliás, a responsabilidade prevista no item 7.3 da NR-7 é atribuída ao empregador e não à empresa em que o trabalho é prestado, de modo que basta terceirizar parte do ambiente de trabalho para que a empresa fique desobrigada de vários encargos estabelecidos na norma regulamentadora, inclusive a de indicar médico coordenador do PCMSO. Assim, ao afirmar que o contratante pode e não “deve” estender aos terceirizados o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, a lei não só permite um ambiente de discriminação, pernicioso em termos sociais e econômicos, mas também potencializa os riscos ambientais”.
PRATA (2018) indica o fenômeno que denomina de pressão de trabalhar mal, degradando o meio ambiente de trabalho: “[…] os cortes de custos cada vez maiores, impostos pela competição desenfreada entre as empresas, também implicam prejuízo às normas de higiene e segurança no trabalho. Há uma pressão para trabalhar mal, isto é, os trabalhadores são levados a desrespeitar os procedimentos de segurança de modo a aumentar a produção”.
Enfim, o Supremo Tribunal Federal, por intermédio da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 324, firmou a tese no sentido de que: I – É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada; II – A terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993.
3.2. Teletrabalho
Em relação ao teletrabalho, MELO (2018, p. 152) já alertava que a ausência de limitação de jornada e a transferência de reponsabilidade pela gestão de saúde e segurança ao próprio trabalhador contribuirá para o aumento de adoecimentos no setor: “No regime de teletrabalho (art. 75-A) a lei exclui os trabalhadores das regras da CLT em relação à jornada de trabalho. Na prática não haverá limites de horas de trabalho no dia e na semana, nem registro ou controle dos horários de trabalho. Para o interesse da empresa há controle para efeito de gestão da força de trabalho, mas não haverá contrapartida sobre a proteção do trabalho. No tocante às condições de saúde e segurança no trabalho, a única obrigação atribuída ao empregador é a de “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar” (art. 75-E). Como se infere da lei, há transferência da responsabilidade pela gestão da saúde e segurança do trabalho para os próprios trabalhadores, o que poderá contribuir para o aumento das doenças e acidentes de trabalho, porque não há garantia de que o ambiente será seguro e adequado ou que o empregado possuirá recursos necessários à adaptação do ambiente de trabalho, considerando o ritmo e a intensidade do teletrabalho sob controle do empregador. Isso poderá contribuir para o aumento dos adoecimentos dos trabalhadores neste setor”.
Em relação à jornada, os apelos da doutrina parecem ter ecoados na Medida Provisória 1.108/2022, posteriormente convertida na Lei 14.442/2022, deixando explícito no novel parágrafo 2º, do artigo 75-B, da Consolidação das Leis do Trabalho que: “O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa”.
Sob a mesma ótica das condições de saúde do trabalhador, RODRIGUES (2017) critica que haveria uma proteção ao meio ambiente de trabalho meramente formal através de mera declaração de recebimento de orientações acerta de precauções a serem adotadas: “A proteção à integridade física e psicológica dos empregados, suposto para a preservação da própria dignidade do trabalhador, passa a contar apenas com proteção formal, sustentada em mera declaração, por parte do próprio empregado, quanto às precauções que deve tomar, fragilizando a incidência de normas que previnem o infortúnio laboral, bem como as doenças ocupacionais. A gravidade dessa nova sistemática prevista na Lei n. 13.467/2017 assume proporções exponenciais, com potenciais endêmicos em termos de saúde pública e, por consequência, de desequilíbrio de contas previdenciárias, se se considerar que as doenças ocupacionais referentes a LER e DORT sempre estão situadas dentre as maiores causas de afastamento por doença do trabalho. A prevenção dessas doenças está intimamente ligada à imperatividade de normas ergonômicas, com necessária inspeção de postos de trabalho e efetiva fiscalização do cumprimento da legislação referente à saúde e segurança no trabalho, notadamente a NR 17 do Ministério do Trabalho. E, em se tratando de doenças decorrentes de esforço repetitivo, há que se considerar outro elemento de agravamento do nexo etiológico, a partir da intensificação da produção, por meio do controle eletrônico da produtividade”.
Já MIZIARA (2017) relativiza a dicção expressa da legislação: “[..] quanto ao meio ambiente do trabalho do teletrabalhador, o empregador deverá entrar em entendimento com o empregado, pois a fiscalização do meio ambiente laboral é obrigatória. Logo, apesar do termo de responsabilidade, o empregador tem o dever de fiscalizar, respeitada a inviolabilidade de domicílio, a ergonomia do trabalho e o meio ambiente laboral como um todo, sob pena de incorrer em dolo ou culpa”.
GUADALUPE (2012), há uma década, alerta para necessidade de preservação da qualidade de vida do trabalhador fora do ambiente das organizações.
Com efeito, o teletrabalho diuturnamente ganha evidência e impulso com a evolução dos meios tecnológicos, e com o atual contexto de pandemia da COVID-19.
Assim, apregoa-se e revigora-se o dever de fiscalização por parte do empregador.
3.3. Trabalho intermitente
O novo instituto do trabalho intermitente é considerado como uma formalização do chamado “bico”, ou seja, de trabalho esporádico e precarizado. Nesse sentido, as pontuações de SOUTO MAIOR e SEVERO (2017): “É a institucionalização do “bico” e, portanto, da precarização. Gera para os trabalhadores uma situação de plena insegurança, não lhes garantindo, sequer, o recebimento do salário-mínimo. A regra, ademais, tende a aumentar o desemprego, seja pelo deslocamento de empregados efetivos para intermitentes (que são empregados, mas em uma condição de desemprego), seja pela redução do consumo, dada a retração da taxa salarial que a proliferação do contrato intermitente tende a gerar, isto sem falar no prejuízo para consumidor no que se refere à diminuição da qualidade na prestação de serviços e mesmo no aumento dos riscos à saúde e à vida, tanto que, após uma primeira objeção, feita pelos aeronautas, estes foram excluídos da previsão, o que já demonstra, por si, que os próprios parlamentares admitem o quanto de precarização e de riscos o contrato intermitente pode gerar”.
Os latentes prejuízos de ordem psíquicas ao meio ambiente laboral não passam incólumes a perspectiva de BATISTA JÚNIOR e VILLATORE (2018): “Com a Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, denominada Reforma Trabalhista, traz uma série de novidades que podem piorar a pressão e o estresse no ambiente laboral […]. Novas figuras, como o trabalho intermitente também trarão resultados desastrosos, caso o(s) empregador(es) não convoque(m) constantemente, trazendo o desespero a partir do momento em que não consiga pagar os gastos normais mensais. Não se trata aqui de um desempregado, mas sim de um empregado que não recebe qualquer valor durante algum possível tempo”.
O atual Governo Federal de 2023 já manifestou que o regime intermitente não deve acabar, mas deve passar por ajustes.
3.4. Labor por grávidas e lactantes
A Reforma Trabalhista revogou o artigo 394-A da CLT que afastava a empregada gestante ou lactante de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, determinando a realocação em meio ambiente de trabalho livres de riscos.
Nesse passo, MELO (2018, p. 149) critica o que denomina de padrão predatório e prejudicial a trabalhadora gestante e lactante, bem como ao feto e criança em fase de amamentação: “A nova lei permite que grávidas e lactantes trabalhem em ambientes insalubres, o que afetará não apenas a trabalhadora, mas os recém-nascidos e mesmo os futuros seres humanos, promovendo padrão predatório da força de trabalho antes do nascimento dos futuros trabalhadores, quando começarão a ser atingidos por agentes de adoecimento. […] A finalidade é científica, porque, comprovadamente, o trabalho em ambientes insalubres é prejudicial não somente às mulheres em qualquer situação, mas principalmente às gestantes e lactantes, ao feto e à criança em fase de amamentação, o que foi absurdamente ignorado pelos deputados e senadores que aprovaram a lei e, finalmente, pelo presidente da República, que a sancionou sem veto. É interessante notar que muito se prestigiou a negociação coletiva na reforma trabalhista, inclusive fazendo-a prevalecer sobre a lei, mas não se submeteu à proteção sindical eventual ajuste sobre o presente tema”.
Assim, a Reforma Trabalhista erra ao permitir a atuação de grávidas e lactante em ambiente insalubre, sendo até mesmo insuficiente a previsão de apresentação de atestado médico, como bem pondera MELO (2017): “Em primeiro lugar, questiona-se se os atestados médicos serão mesmo garantia de proteção para a mulher e o feto, porque o médico pode não ter o conhecimento específico necessário sobre segurança no trabalho e não ir examinar o local de trabalho. É certo que o profissional médico que emitir um atestado afirmando que a mulher poderá trabalhar em local insalubre sem risco para ela e para o nascituro estará assumindo grande responsabilidade, inclusive no âmbito civil e penal. Fazer o jogo do patrão nem pensar! Para fazer isso com alguma segurança, o médico terá que examinar o ambiente de trabalho e ouvir as duas partes e colegas de trabalho da mulher. Por isso, somente sob esse aspecto será complicada a aplicação prática dessa alteração legal. O mais consentâneo seria um veto presidencial, como, aliás, se apregoava. Em segundo lugar, o trabalho de grávidas e lactantes em ambientes insalubres poderá afetar não apenas a trabalhadora, mas os recém-nascidos e mesmo os futuros seres humanos, promovendo-se com isso padrão predatório da força de trabalho já antes do nascimento dos futuros trabalhadores, quando começarão a ser atingidos por agentes contaminantes de adoecimento”.
Com efeito, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5.938, já deixou explícito que: “A proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades insalubres caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança, tratando-se de normas de salvaguarda dos direitos sociais da mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-nascido, possibilitando seu pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos decorrentes da exposição a ambiente insalubre (CF, art. 227). […] A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da gestante ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”.
3.5. Higienização de uniformes
A Lei nº 13.467/2017 estabeleceu que “A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum”.
MELO (2018, p. 149-150) entende que haveria um desrespeito à saúde humana: “A esposa do trabalhador, que lavará essas roupas, terá contato direto com as vestimentas contaminadas sem qualquer cuidado, podendo contaminar as demais vestimentas da família. Para quem duvida desses prejuízos, lembro o caso da contaminação da Shell em Paulínia-SP, quando gerações de familiares foram contaminadas pelos resíduos levados pelos trabalhadores para casa. Trata-se de mais um desprezo para com a vida e saúde dos trabalhadores simplesmente para diminuir os custos da atividade produtiva (Processo nº 0022200-28.2007.5.15. 0126)”.
Com efeito, a legislação não se atentou, a priori, na necessidade de maior acautelamento no tocante a alastramento de agentes de risco e contaminantes para o trabalhador, para sua família e para a comunidade local.
De toda sorte, o Tribunal Superior do Trabalho tem afastado condenação do empregador ao ressarcimento de despesas com a higienização de uniforme utilizado pelo empregado, desde que caracterizada como vestimenta comum, ou seja: similar àquela usada no dia a dia, que não necessite de cuidados especiais e gastos extras com a lavagem, a exemplo da decisão proferida no Recurso de Revista 21346-88.2016.5.04.0008.
3.6. Carga horária excessiva
A duração do trabalho e a fixação de intervalos está diretamente ligada a higidez física e psíquica dos trabalhadores, extrapolando os muros do meio ambiente de trabalho propriamente dito.
Sob esta ótica, DARONCHO e MESQUITA (2018, p. 194) enaltecem a necessidade de conciliação entre a vida familiar e laboral: “Atualmente, entende-se que os limites à duração do trabalho são multifacetários, pois concernem não só à saúde e segurança dos trabalhadores, mas também à necessidade de equilíbrio entre vida familiar e vida profissional”.
LOPES e ROCHA (2018) critica a possibilidade trazida pela Reforma Trabalhista na chamada prevalência do negociado sobre o legislado em reduzir o patamar de proteção de norma de segurança e saúde no trabalho: “A norma constitucional prioriza iniciativas que se prestem a reduzir riscos que o trabalho sempre proporciona ao trabalhador e destaca que tal se dá pelas normas de saúde, higiene e segurança, especialmente visando o combate ao acidente de trabalho. A Lei 13.467/2017 altera a CLT para adequar a legislação às novas relações de trabalho. O que chama atenção é o extremo paradoxo entre o disposto pelo novo artigo 611- A e seus incisos, mas especialmente pelo novo artigo 611-B, inciso XVII que trata como objeto ilícito que seja suprimido ou reduzido por norma coletiva justamente as normas de saúde, higiene e segurança, porém no parágrafo único do mesmo artigo estabelece que para fins do mesmo artigo regras sobre duração do trabalho e intervalos não são assim considerados. Difícil a incidência destas disposições na medida em que a norma constitucional destaca a necessidade de redução de riscos e obviamente de acidentes de trabalho que estão intimamente ligados ao trabalho em excesso, em horário noturno e sem os devidos intervalos regulares”.
BATISTA JÚNIOR e VILLATORE (2018, p. 46) trazem importantes balizas relativas aos danos físicos e psíquicos decorrentes: “Todo estímulo do meio ambiente ao biológico pode, em excesso, causar danos, e consequentemente atingir a esfera psíquica do indivíduo. No concreto, a dor física provocada em excesso faz o indivíduo chorar, gritar, desesperar-se e deprimir-se. O cansaço físico retira a concentração e a precisão necessária ao controle para os movimentos finos, dificultando o desenvolvimento de atividades que o exigem e, gera angústia, ansiedade, insegurança, medo, estresse. Como exemplo de pacífica compreensão, o tempo de trabalho em excesso, ou com desgaste físico, proporciona sofrimento à porção orgânica ou biológica dos indivíduos, e em consequência à sua inseparável estrutura psíquica. É verdadeira a assertiva de sentido duplo, que um trabalho que leve à fadiga psíquica também é capaz de produzir efeitos orgânicos ou no componente biológico”.
As novas formas de gestão, propiciadas pela Reforma Trabalhista, tem o condão de afetar as relações laborais de forma velada e não perceptíveis. ATHANASIO (2018, p. 23) aponta alguns riscos da gestão por estresse: “Por seu turno, no que se refere aos prejuízos à integridade mental dos empregados, não há como se olvidar que se tratam de consequências das novas formas de gestão do trabalho que não são tão facilmente perceptíveis. Decorrem de processos muitas vezes complexos e relacionados com aspectos como a dominação, a ansiedade e o medo”.
Na mesma toada, SOUTO MAIOR (2017, p. 198) alerta sobre a elevação do nível de submissão dos trabalhadores: “[…] diante da majoração do poder econômico sobre o trabalho e do elevado estágio de submissão dos trabalhadores, desprovidos de direitos e de instituições que visualizem os seus interesses, projeta-se um considerável aumento do sofrimento nas relações de trabalho, notadamente no que se refere ao assédio moral, aos adoecimentos e aos acidentes do trabalho. A prática aumento o mal-estar na sociedade como um todo”.
O desrespeito ao intervalo destinado a descanso e refeição, com a retirada de sua natureza salarial pela Reforma Trabalhista, é censurada por MELO (2018, p. 150), que indica possíveis aviltamentos: “Na forma do art. 611-A, inciso III, o intervalo para refeição e descanso poderá ser de apenas 30 minutos para jornadas superiores a seis horas e a sua não concessão ou concessão parcial implicará apenas o pagamento do período suprimido como indenização (§ 4º do art. 71 da CLT), ou seja, retirando a natureza salarial, como estava reconhecida na lei (art. 71, § 4º, da CLT) e na jurisprudência”.
Já a conformação do banco de horas também não passa incólume ao olhar crítico de SOUTO MAIOR (2017, p. 150): “banco de horas como compensação de horas não trabalhadas: o banco de horas não passa pelo crivo constitucional, já que a compensação prevista na Constituição Federal é restrita ao lapso semanal. De todo modo, pensando-se a situação no contexto da lógica de preservação de empregos, o banco de horas só tem algum sentido se for direcionado a situações sazonais de ausência de serviço para uma compensação das horas não laboradas em momento posterior, com a preservação da diferença remuneratória de hora normal e hora extra. Não é possível que o banco de horas se estabeleça como mera estratégia de gestão para prorrogar o pagamento de horas extras, pois o trabalho prestado deve ser pago em no máximo trinta dias após a sua execução”.
A jornada doze por trinta e seis horas vem sendo considerada como fator risco ao aumento de acidente e adoecimento dos trabalhadores, com justifica MELO (2018, p. 151): “Esse alargamento da jornada de 12 por 36 horas não poderia ter sido liberado como o foi, ainda mais mediante acordo individual com os trabalhadores. Como é fácil concluir, os patrões, que podem fazer o acordo individualmente com os trabalhadores, não precisam mais procurar o sindicato profissional para tanto. Eis a grande jogada a favor do lado patronal. Como é sabido, por conta dos baixos salários que recebem, a maioria dos trabalhadores que atuam nessa jornada de trabalho, por necessidade, procuram outro emprego para complementar a renda. Assim, esconde-se por trás desta alteração o incentivo ao rebaixamento das remunerações, a procura de um segundo emprego e, com isso, a degradação das condições de vida dos trabalhado- res, que terão seu lazer prejudicado e a saúde e vida ameaçadas, ganhando com isso o setor patronal, que terá suas necessidades atendidas de forma mais barata. Esta alteração legal demonstra que o objetivo da reforma foi favorecer os setores patronais, sem preocupação com as questões de saúde e segurança do trabalho, o que poderá contribuir para o aumento dos acidentes e adoecimentos dos trabalhadores”.
Não obstante, o Tribunal Superior do Trabalho mantém seu entendimento cristalizado na Súmula 444: “É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.
Forçoso assim concluir que o meio ambiente de trabalho poderá ser afetado pela não observância aos limites de exploração do trabalho humano.
Conclusão
A sociedade contemporânea é marcada pela intensificação das relações no mundo globalizado e pela diminuição do Estado em face do poderio econômico das transnacionais.
A geração de renda e empregos vem sendo fortemente pressionada pela necessidade de redução de custos, e tem se constituído na justificativa para aprovação de Reformas Trabalhistas – não só no Brasil, como em diversos países.
Ocorre que a precarização desenfreada das relações de trabalho tem o condão de promover a degradação do meio ambiente de trabalho, com consequências que afetam a saúde física e psíquica do trabalhador, ultrapassando os limites da vida laboral, familiar, social e mesmo macroeconômica.
A abalizada doutrina tem veementemente apontado os riscos de degradação do meio ambiente de trabalho em face das alterações promovidas com a Reforma Trabalhista, com relação a terceirização, ao teletrabalho, ao trabalho intermitente, ao labor por grávidas e lactantes, à higienização de uniformes e aos efeitos deletérios de carga horária excessiva, dentre outras temáticas.
Como é cediço, os Direitos Humanos, dentre os quais os Direitos Humanos Laborais, não são estáticos, mas fim fruto de muitas lutas e conquistas ao longo do tempo.
Daí concluir-se que as questões ligadas à saúde e à integridade física dos trabalhadores não poderão jamais se restringir à mera monetização dos riscos, devendo preponderar a adoção das medidas de prevenção e precaução, forte no princípio do poluidor-pagador.
Por fim, persevera-se que a Reforma Trabalhista de 2017 deverá ser aprimorada lege ferenda, por intermédio dos meios democráticos disponíveis, com o objetivo de se conciliar os mais variados interesses da economia de mercado com a necessária manutenção dos postos de trabalho hígidos.
Referências
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