Kleverson Glauber Figueiredo de Paula Júnior
Resumo: O presente trabalho tem como objeto de estudo o teletrabalho. O objetivo do trabalho consiste em realizar um estudo sobre o teletrabalho na reforma trabalhista, traçando suas vantagens e desvantagens. É notório que na doutrina brasileira é possível encontrar posições favoráveis e desfavoráveis a uma nova regulamentação jurídica. A justificativa para a escolha do tema é que deve haver a análise dos novos institutos que estrearam no direito brasileiro com a reforma trabalhista, bem como dos institutos que já existiam mas foram regulamentados de forma mais precisa, como é o caso do teletrabalho. O trabalho utilizará o método lógico-dedutivo, baseando-se na construção doutrinária e normativa, sendo analisada as referência do instituto. A pesquisa bibliográfica sobre o tema, por meio de artigos jurídicos, doutrina, revistas jurídicas, jurisprudência, normas constitucionais e infraconstitucionais será o método de procedimento específico do trabalho em questão. O texto final foi fundamentado nas ideias e concepções dos principais autores do Direito do Trabalho.
Palavras-chave: Teletrabalho. Reforma. Regulamentação.
Abstract: The present work has as object of study the telework. The objective of this paper is to conduct a study on telework in labor reform, outlining its advantages and disadvantages. It is notorious that in Brazilian doctrine it is possible to find favorable and unfavorable positions to a new legal regulation. The justification for choosing the theme is that there should be an analysis of the new institutes that debuted in Brazilian law with the labor reform, as well as the institutes that already existed but were more precisely regulated, such as telework. The work will use the logical-deductive method, based on the doctrinal and normative construction, being analyzed the references of the institute. The bibliographical research on the subject through legal articles, doctrine, legal journals, jurisprudence, constitutional and infraconstitutional norms will be the specific procedure method of the work in question. The final text was based on the ideas and conceptions of the main authors of Labor Law.
Keywords: Telecommuting. Reform. Regulation.
Sumário: Introdução. 1. Da transição do direito do trabalho e a sua modernização. 2. Aspectos conceituais do teletrabalho. 3. Teletrabalho e a Reforma Trabalhista. 4. Vantagens do teletrabalho. 5. Desvantagens do teletrabalho. Conclusão. Referências.
INTRODUÇÃO
Com o desenvolvimento das tecnologias da informação e a introdução das telecomunicações nas relações de trabalho, o teletrabalho ganha cada vez mais espaço, transformando as tradicionais relações laborais.
De Acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é compreendido como a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação.
Assim, entende-se o teletrabalho como uma espécie de trabalho performado em local diverso ao local central do empregador e/ou do centro de produção, implicando na utilização de tecnologias que amplifiquem e facilitem a comunicação e, consequentemente, induzem ao distanciamento físico.
Com a edição da lei 13.467 em 2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, foi inserido na legislação novos regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.
Assim, o objetivo geral do presente estudo é compreender no que consiste o teletrabalho, e os objetivos específicos consistem em compreender o direito do trabalho e seu histórico, e compreender a reforma trabalhista, e as alterações gerais realizadas por ela, notadamente no que se refere ao teletrabalho.
A questão problema do presente estudo consiste em compreender as vantagens e desvantagens do teletrabalho, de forma a se alcançar uma conclusão a respeito desse tipo de trabalho, se consiste em algo vantajoso ou não.
A justificativa para a escolha do tema é a necessidade de se debater mais a respeito da reforma trabalhista e das mudanças ocasionadas por ela dentro do ordenamento jurídico brasileiro.
A escolha para a abordagem do teletrabalho, dentro da perspectiva da reforma trabalhista se deve ao fato de que o teletrabalho tem ganhando mais visibilidade nos últimos anos, existindo inúmeros trabalhadores que desempenham suas funções em casa.
O trabalho utilizará o método lógico-dedutivo, baseando-se na construção doutrinária e normativa, sendo analisada as referência do instituto. A pesquisa bibliográfica sobre o tema, por meio de artigos jurídicos, doutrina, revistas jurídicas, normas constitucionais e infraconstitucionais será o método de procedimento específico do trabalho em questão.
1 DA TRANSIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO E A SUA MODERNIZAÇÃO
Com o passar do tempo, as relações de trabalho se aprimorara e se tornaram mais complexas. Ademais, nota-se que a CLT não evoluiu da mesma forma, desta forma, a adequação das relações de trabalho mais modernas na atualidade tem sido realizada por meio da edição de inúmeras súmulas e orientações jurisprudenciais pelo TST. Ainda, no ano de 2017 houve a reforma trabalhista, responsável por colocar a CLT no mesmo passo das relações trabalhistas modernas, conforme será visto.
Assim, como já ressaltado, é impossível de se negar que, mesmo à vista dos mais céticos, as relações de trabalho se modificaram ao longo dos anos, seja em razão do desenvolvimento e modernização dos postos de trabalho ou até mesmo do advento da tecnologia no meio ambiente laboral.
O Direito do trabalho é compreendido em fases. A fase de formação, compreendida no período de 1802 a 1848, tem seu momento inicial com a edição da Lei de Peel, na Inglaterra. A segunda fase de evolução do direito do trabalho, denominada intensificação, situada entre 1848 e 1890, destaca-se pelo surgimento do “Manifesto Comunista de 1848”. (DELGADO, 2017)
A terceira fase, chamada de consolidação, estende-se de 1890 a 1919. Tem como março inicial a Conferência de Berlim no ano de 1890 e a Encíclica Católica Rerum Novarum 1891, publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizado pela intensa exploração do homem, agora “escravo” da máquina, tenta estabelecer regras mínimas para o trabalho. (DELGADO, 2017)
De acordo com Delgado (2017), no século XX e no início do século XXI ocorreu a quarta fase do Direito do Trabalho, denominada de autonomia, momento em que ocorreu sua crise e transição. Fixa-se a essa quarta fase, nos países ocidentais desenvolvidos, nos anos de 1979/1980.
Uma conjugação de fatores verificou-se nessa época. De um lado, uma crise econômica iniciada alguns anos antes, entre 1973/74 (a chamada crise do petróleo), que não encontrou resposta eficaz e rápida por parte das forças políticas então dirigentes. A crise abalava a higidez do sistema econômico, fazendo crescer a inflação e acentuando a concorrência interempresarial e as taxas de desocupação no mercado de trabalho. A par disso, agravava o déficit fiscal do Estado, colocando em questão seu papel de provedor de políticas sociais intensas e generalizantes. (DELGADO, 2017)
De outro lado, um processo de profunda renovação tecnológica, capitaneado pela microeletrônica, robotização e microinformática. Tais avanços da tecnologia agravavam a redução dos postos de trabalho em diversos segmentos econômicos, em especial na indústria, chegando causar a ilusão de uma próxima sociedade sem trabalho.
Além disso, criavam ou acentuavam formas de prestação laborativa (como o teletrabalho e o escritório em casa — home-office), que pareciam estranhas ao tradicional sistema de contratação e controle empregatícios. (DELGADO, 2017)
No que se refere a modernização do Direito do Trabalho, com a necessária utilização da tecnologia, cabe evidenciar o seguinte pensamento:
Uma das grandes dificuldades do “mundo digital” é a carência de normas regulamentadoras, ainda que haja alguns dispositivos legais sobre o assunto, tais como a validade da assinatura digital, questões tributárias, contratos eletrônicos e a responsabilidade civil dos provedores de acesso à rede, além dos crimes virtuais. Quando o assunto é o Direito do Trabalho, muitos são os obstáculos a serem superados para que exista uma melhora compatibilidade entre o mundo virtual e a devida regulamentação legal. O trabalho informal16 vem crescendo devido a inoperância sindical17, pelo já referido desmantelamento da legislação trabalhista18 devido a crescente influência da globalização nos dias atuais e, pelas novas tecnologias da informática, que possibilitam a execução de novas modalidades de atividades laborais, como exemplo, o tele-trabalho, o home office, que dispensa, muitas vezes, a presença física e diversas formalidades existentes atreladas ao contrato de trabalho. (TORRES, 2017, p. 26)
Em acréscimo, essa renovação tecnológica, aplicada ao campo das comunicações, eliminava as antes impermeáveis barreiras do espaço e do tempo, extremando a competição capitalista no plano das diversas regiões do globo. (DELGADO, 2017)
Assim, a modernização do Direito do Trabalho é uma necessidade imperativa, tendo em vista as grandes transformações ocorridas nas relações de trabalho. A conjuntura nacional evidencia uma crescente busca do aumento da produtividade das empresas, em face da concorrência cada vez mais acentuada.
Por outro lado, as inovações tecnológicas servem a esse propósito de aumento da produtividade, mas traz consigo um efeito colateral, pois em vários setores levam à redução do número de postos de trabalho. Não há dúvida de que o desemprego é um dos mais graves problemas contemporâneos, decorrente justamente dessa situação.
2 ASPECTOS CONCEITUAIS DO TELETRABALHO
O teletrabalho também pode ser compreendido por outros termos, são eles o teleworking, o telecommuting e até mesmo o trabalho a distância. Essa modalidade consiste em um trabalhador prestar serviços pra uma empresa, em sua casa, sem as formalidades de um trabalho local.
Comumente, os empregados nestes casos exercem seu trabalho com um computador equipado, bem como com linha telefônica, com instalações em sua própria residência. No entanto, como ressaltado, esses empregados não precisam comparecer às suas instalações físicas para desempenhar suas atividades.
Desta forma, compreende-se o teletrabalho como uma modalidade especial de trabalho realizado à distância com o uso de novas tecnologias de informação, fora do ambiente comum de trabalho e das instalações físicas da empresa, normalmente no próprio domicílio do empregado que subvertem as relações clássicas de trabalho. (COSTA, 2004) apresentando novos tipos de atividade descentralizada, que reúnem informação e comunicação, versando novas formas de subordinação jurídica.
Essa ideia também é a de Jorge Neto e Cavalcante (2019), os autores compreendem que a presença do trabalhador não é necessária nos locais físicos onde se tenha o estabelecimento da empresa, com a presença do empregador ou de seus prepostos a dirigir a prestação pessoal dos serviços.
O teletrabalho encontra-se previsto na CLT, no artigo 75 e suas subdivisões, como pode ser visto:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regim presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
De acordo com o presente artigo, será configurado o teletrabalho quando o empregado prestar os serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. O emprego dessas tecnologias não deve se constituir, por natureza, como trabalho externo.
Portanto, são três as principais características do teletrabalho: a) Trabalho prestado preponderantemente fora das dependências do empregador; b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação; e c) Não configuração do trabalho externo.
Jorge Neto e Cavalcante (2019) também relacionam algumas características do teletrabalho, como se observa:
No teletrabalho, podemos destacar que: (a) geralmente, a atividade é realizada a distância, ou seja, fora dos limites de onde os seus resultados são almejados; (b) as ordens são dadas sem condições de se ter o controle físico ou direto da execução. O controle é ocasionado pelos resultados das tarefas executadas; (c) as tarefas são executadas por intermédio de computadores ou de outros equipamentos de informática e telecomunicações. (JORGE NETO, CAVALCANTE, 2019, p. 385)
O teletrabalho é mais uma forma de organização da atividade do empresário do que necessariamente um novo tipo de trabalho, com uma autorregulamentação. Logo, em qualquer das suas modalidades, o teletrabalho poderá ser autônomo ou subordinado (relação de emprego). (JORGE NETO, CAVALCANTE, 2019, p. 385)
Para Correia, será considerado teletrabalhador:
Será considerado teletrabalhador, o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador e que possa se comunicar com seu empregador por meio de tecnologias de informação e de comunicação, como e-mails, WhatsApp, Facebook, SMS, telefone, entre outras. (CORREIA, 2018, p. 647)
Etimologicamente, o prefixo “tele” significa à distância, e “trabalho” reflete a ideia de prestação de serviço por uma pessoa com um objetivo determinado. Desta forma, teletrabalho nada mais é do que uma forma de prestação de serviço à distância ou, de forma sintética, trabalho à distância. (CAIRO JUNIOR, 2017, p. 383)
Para Leite, o teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, não podendo ser denominado trabalho a domicílio:
O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. (LEITE, 2017, p. 215)
Para Romar, o trabalho realizado fora das dependências do empregador, que não se confunde com trabalho externo:
O trabalho realizado fora das dependências do empregador, que não se confunde com trabalho externo, mas que é possível em razão da utilização dos meios tecnológicos e de comunicação existentes, foi regulamentado pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), sob a denominação de teletrabalho. Foi incluído o Capítulo II-A no Título II da CLT, com a previsão do teletrabalho nos arts. 75-A a 75-E. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (art. 75-B, caput, CLT). Não é necessário que o trabalho se dê somente fora das dependências do empregador, bastando que haja uma preponderância do trabalho à distância para a caracterização do teletrabalho. (ROMAR, 2018, p. 207)
A subordinação jurídica no teletrabalho é mais tênue e é efetivada por meio de câmeras, sistema de logon e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios etc. Por isso houve evolução do entendimento contido na Súmula 428 do TST que passou a assegurar, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito fundamental ao lazer, o pagamento de horas de sobreaviso. “Trata-se de interpretação que se coaduna com a eficácia horizontal e imediata dos direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão)”. (LEITE, 2017, p. 215)
No que se refere a solenidade para o teletrabalho tem-se que “para a contratação de empregado na modalidade de teletrabalho, a legislação exige solenidade, pois a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho.” (CORREIA, 2018, p. 648)
Ainda, segundo o autor:
Pode se concluir, portanto, que a legislação retirou a possibilidade de contratação tácita de empregado em regime de teletrabalho. Apesar de a lei não estabelecer nenhuma sanção pela ausência de contratação expressa, entendemos que o contrato tácito de trabalho implica a desconsideração do regime de teletrabalho. O trabalhador terá os mesmos direitos de um empregado em regime presencial com direito à limitação de jornada, com horas extras, intervalos e adicional noturno. Ainda, o empregador será autuado pela fiscalização do trabalho por descumprimento da legislação. (CORREIA, 2018, p. 648)
O regime de teletrabalho não exclui a responsabilidade do empregador por doenças e acidentes decorrentes do trabalho exercido pelo empregado. Por essa razão, é dever do empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo obrigação do empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (art. 75-E, CLT). (ROMAR, 2018, p. 207)
Para Costa, há algumas modalidades de teletrabalho, quais sejam:
Home-office – é o teletrabalho realizado no domicílio do teletrabalhador; o espaço de trabalho na empresa é mudado para um escritório na residência do trabalhador. Teletrabalho móvel – o trabalho é realizado por pessoas que estão constantemente se movimentando, seja em viagens, visitando ou trabalhando nas instalações de clientes; os teletrabalhadores móveis usam celulares, laptops, palmtops, por exemplo, para a realização de suas tarefas; o escritório passa a ser qualquer lugar onde o teletrabalhador esteja: o carro, o avião, o trem ou o escritório do cliente. Escritórios satélites – escritórios pertencentes à própria empresa, geralmente em áreas fora do centro, em locais de aluguel mais barato e de acesso mais fácil para os empregados. Telecentros – escritórios equipados com os recursos tecnológicos necessários ao teletrabalho, onde diversas empresas ou pessoas podem alugar espaço pelo tempo necessário (um dia, uma semana ou o período de um projeto). Telecottages – proposta originária dos países escandinavos, é uma iniciativa típica das comunidades para atrair empregos, atualizar a mão-de-obra e criar competitividade para a economia local, especialmente na Europa. Os telecottages funcionam como locais onde é oferecido treinamento e disponibilizada infra-estrutura e tecnologia para moradores e empresas da comunidade, e em praticamente todos os casos recebem ou receberam subsídios governamentais. (COSTA, 2004, p. 15)
No Brasil, nos últimos anos houve um grande crescimento do teletrabalho, ganhando uma legislação específica na Reforma Trabalhista com a Lei 13.467 de 2017, que entrou em vigor em 10 de novembro de 2017, conforme será visto a seguir. Desta maneira, é possível observar uma grande evolução quanto ao direito do trabalho.
3 TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
Diante da importância do tema que proporcionou a maior e mais profunda alteração da legislação desde a criação da CLT em 1943, decidiu-se realizar uma análise da reforma trabalhista, de forma a posteriormente compreender as mudanças realizadas no teletrabalho.
A Reforma Trabalhista causou forte impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, tendo em vista que a mesma regulamenta diversos institutos jurídicos e· apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo do Direito.
Algumas alterações atingiram até a própria estrutura do Direito do Trabalho, como a ampliação significativa de acordos individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva, por exemplo. (CORREIA, 2018)
Inicialmente, fora apresentada pelo então Presidente da República o Projeto de Lei de n° 6.787 de 23/12/2016. Tal projeto abordava, suscintamente, uma minirreforma trabalhista, já que propunha a alteração de poucos artigos da CLT (quase 10 artigos), assim como alterava a Lei n° 6.019/1974, que versa sobre o trabalho temporário e a terceirização de serviços.
Em 26/04/2017, contudo, o projeto n° 6.787/2016 foi aprovado pela Câmara dos Deputados com muitas alterações, cerca de 100 artigos foram alterados, em relação ao projeto original apresentado pelo Poder Executivo, modificando, acrescentando ou revogando diversos artigos da CLT e de legislações esparsas como a Lei do FGTS, a Lei n° 6.019/197 4 e a Lei n° 8.212/1991.
Após a aprovação pela Câmara dos Deputados, o Projeto de Reforma Trabalhista foi enviado ao Senado Federal para apreciação e aprovação; passando a ser denominado PLC n° 38/2017.
Com tramitação acelerada e fruto de calorosos debates entre parlamentares, o Projeto em questão não contou com apoio popular, sendo, mesmo assim, votado em regime de urgência. Após votação tumultuada no Senado, em 11/07/2017, o Projeto foi aprovado com 50 votos a favor e apenas 26 contra, recebendo sanção sem vetos pelo Presidente da República no dia 13/07/2017.
Assim, foi promulgada a Lei n° 13.467/2017, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, sob o argumento de adequar a legislação às novas relações de trabalho. A publicação da legislação no Diário Oficial ocorreu no dia 14/07/2017. Entretanto, foi estabelecida vacatio legis para a Reforma Trabalhista, que somente entrou em vigor depois de decorridos 120 dias de sua publicação oficial (art. 6°, Lei n° 13.467/2017), em 11/11/201?2. (CORREIA, 2018)
No entendimento de Correia:
A alteração que sofreu a Consolidação das Leis do Trabalho com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, diante dos comentários de Silva, percebe-se que foi considerada como uma das mudanças mais profundas sofridas pela legislação. O texto legal passou a priorizar os acordos entre os empregadores e empregados sobre a própria lei, teve como fim a obrigatoriedade das contribuições sindicais, atribuiu obstáculos ao ajuizamento de ações trabalhistas, limites às decisões do Tribunal Superior do Trabalho. Entre essas e as cem mudanças que o projeto de lei continha, surgiu também a possibilidade de o empregado poder parcelar suas férias em até três períodos. (CORREIA, 2018, p. 66)
Em matéria publicada pela Folha, as autoras afirmaram que os defensores da medida têm como argumentos a modernização da legislação que estaria ultrapassada a fim colaborar com o desenvolvimento econômico, já que a lei antiga inibia o crescimento econômico do país. Em declaração do então Presidente da República, asseverou que a reforma retomará a geração de empregos no Brasil e não visa a retirada de direitos trabalhistas dos empregados. (FERNANDES, ALEGRATTI, 2017, p. 01)
Em análise do texto da reforma, houve mudança quanto às horas in itinere, deixando de ser obrigatoriamente paga ao funcionário, em que o benefício era garantido ao empregado, segundo o artigo 58, parágrafo segundo da CLT quando o local de trabalho era de difícil acesso ou não servido pelo transporte público.
Houve mudança também quanto ao tempo na empresa entre as jornadas como o descanso, estudo, alimentação e a troca de uniforme, deixaram de ser consideradas como horas integrantes da jornada de trabalho. Antes, porém, a legislação trabalhista previa que era contada como jornada de trabalho o tempo em que o empregado estaria disponível para o empregador.
As horas de descanso foram alteradas, podendo no mínimo o intervalo conter meia hora, não mais a uma hora que dispunha o funcionário quando laborava as oito horas diárias, podendo no atual caso ser negociado entre o empregador e o empregado.
A rescisão do contrato de trabalho, antes da atual reforma, seria válida somente quando o funcionário tinha homologado pelo sindicato ou quando o Ministério do Trabalho o fizesse. Atualmente, a lei revogou a presente tratativa. Inclusive, surge a figura da rescisão do contrato de trabalho por acordo, passando a ser permitida fazê-la somente entre o empregador e o empregado.
Atualmente, a lei que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho possui a especificação da formação de comissão de fábrica, tratando das empresas que possuírem mais de duzentos funcionários deverão ter comissões de representantes para negociações com o empregador, norma esta que antes, trazia a ideia de que entre os empregados um seria escolhido para ser o representante dos funcionários para a ocorrência dessas negociações.
A eleição e escolha do representante, nos termos da lei, poderão ser com empregados sindicalizados ou não, já os empregados temporários, com contrato de trabalho suspenso e em aviso prévio não possuem direito ao voto.
Os danos morais, antes arbitrados pelo próprio magistrado nas reclamações trabalhistas, tiveram seu teto definido, afirmando a nova lei a incidência do valor de acordo com o valor do último salário do funcionário, portanto, aquele que recebe um salário maior terá maior indenização pecuniária por danos morais.
Outro ponto importante que mudou foi a possibilidade da existência de uma quitação anual a ser assinada pelo trabalhador, dando como pagas todas as parcelas de recebimento das obrigações trabalhista, como as horas extras e os adicionais devidos.
A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe a alteração das integrações no salário no que diz respeito aos benefícios, como os auxílios, prêmios e abonos. É mister esclarecer, inclusive, a situação dos empregados que possuírem salários acima de onze mil reais, não terão direito à representação pelo sindicato, passando a ter suas negociações dispostas individualmente.
Além de tantas outras disposições que a reforma trabalhista abarcou, uma das mais polêmicas tratou da possibilidade da mulher grávida ou lactante poder exercer suas atividades em locais insalubres em grau médio ou mínimo. Só poderão ser afastadas de suas atividades quando apresentarem o atestado médico condizente com a sua situação, demonstrando que é necessário o seu afastamento.
Diante dessas e outras mudanças que a reforma trabalhista abrangeu, surge, neste interim, a Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, que veio provisoriamente para alterar pontos mais controvertidos presentes na reforma e que não agradaram alguns senadores, sendo um compromisso firmado entre eles e o Presidente da República.
Segundo matéria publicada por Carbone e Machado (2018) os autores afirmam que a Medida Provisória vinha alterando esses pontos considerados mais polêmicos e que causaram mais desconforto na sociedade em geral, e que foram apresentadas mais do que novecentas e sessenta e sete emendas ao texto apresentado à Comissão.
De acordo com a notícia, a Medida Provisória teria sua vigência até o dia 22 de fevereiro de 2018, porém, valendo-se do artigo 62, parágrafo terceiro da Constituição Federal de 1988 , o Senado prorrogou por mais sessenta dias a sua vigência. No Congresso, não houve tramitação da matéria e não foi montada a Comissão Mista que iria julgá-la para debate dos termos. Neste sentido, não houve resolução quanto aos termos de mudanças da Medida Provisória 808.
A Medida Provisória alterou os pontos controvertidos, dentre eles estão o que dizem respeito ao direito intertemporal, em razão da resolução da aplicabilidade nos contratos de trabalho que foram firmados antes da reforma trabalhista, sendo que a posição que prevalece do Ministério Público do Trabalho é que os termos da nova lei, só seriam aplicados aos novos contratos de trabalho.
Alterou também o que constava na jornada 12×36, a prorrogação de jornada na atividade insalubre, a incidência dos danos morais, o caso da gestante e lactante em atividades insalubres, a proibição da cláusula de exclusividade do trabalho autônomo, dentre outras alterações.
Importante a atenção voltada para o término do fim da vigência da Medida Provisória que possibilitou então que as alterações na Lei nº 13.467, continuassem tendo o pleno efeito e sem as modificações por esta, já que a sua vigência terminou, o texto volta a ter os mesmos efeitos que anteriormente.
O cenário político e as alterações ainda são fortes discussões no Brasil e dividem doutrinadores e operadores do direito. Atualmente, no mês de fevereiro de 2019, a Organização Internacional do Trabalho apontou que a Lei nº 13.467 está em dissonância com a Convenção nº 98, promulgada pelo Decreto nº 33.196, de 29 de junho de 1953.
A matéria publicada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho afirmou que houve forte cobrança do Governo Federal para a revisão da reforma sobre os pontos que tratam da prevalência de negociações coletivas sobre a própria legislação, o termo “negociado sobre o legislado”.
A matéria considerou:
Após a publicação do relatório, o presidente da Anamatra, Guilherme Feliciano, registrou que a Associação já havia apontado as dissonâncias entre o texto da Lei 13.467/2017 e convenções internacionais da OIT, como as Convenções 98, 135 e 155, entres outras. “O relatório agora divulgado, pela terceira vez, apenas confirma que os alertas feitos pela Anamatra seguiam rigorosamente as pautas técnicas da OIT. É importante, ademais, que esses apontamentos sejam recebidos, assimilados e tomados com a devida credibilidade pelas atuais autoridades governamentais. Resta claro que qualquer aprofundamento da reforma trabalhista, na mesma linha adotada pela Lei 13.467/2017, respondendo as oscilações do mercado com precarização dos contratos e enfraquecimento dos sindicatos, não terá boa recepção perante a comunidade internacional. É necessário lidar com isso e equilibrar as pautas políticas programadas com os vínculos programáticos aos quais o Brasil se submete no plano do Direito Internacional Público, ressalta. (ANAMATRA, 2019)
Verifica-se, portanto, que há muitos pontos a serem discutidos e colocados em prática pelo ordenamento jurídico e que não consonância na doutrina, jurisprudência e até mesmo na legislação brasileira.
Por fim, nota-se que a reforma trouxe grandes mudanças para a modalidade laboral conhecida como Home Office, e a primeira delas foi a de ter uma regulamentação própria. Vale a pena enumerar alguns pontos que merecem ser mencionados.
A reforma dedicou um capítulo inteiro da CLT para dispor sobre o teletrabalho (arts. 75-A até 75-E), no qual fica estabelecido que esta modalidade de trabalho será adotada mediante entendimento mútuo entre empregado e empregador, e, caso haja esse entendimento, será materializado com a celebração de um “contrato individual de trabalho”. Nos casos de já existirem contratos de trabalhos, a formalização desse tipo de modalidade laboral será realizada através de um aditivo.
Dentre todas as alterações impostas por essa reforma, a que provavelmente configura-se como central, para os estudiosos do Direito do Trabalho que vêm se dedicando a interpretação da nova legislação, é a questão da flexibilização, grosso modo indicada como prevalência dos acordos firmados em relação ao legislado. Assim, da análise da lei, observa-se a tendência da flexibilização de vários institutos tidos, anteriormente e por muito tempo, como direitos protetivos do trabalhador.
4 VANTAGENS DO TELETRABALHO
O teletrabalho, considerando o seu caráter multiforme, apresenta distintos aspectos positivos e negativos ou vantagens e desvantagens do ponto de vista econômico, social, e dos atores dessa relação.
De acordo com Torres, a vantagem do teletrabalho para a empresa também é considerada, conforme se vê:
Como pode ser visto, essa modalidade traz enormes vantagens e benefícios para empresas e colaboradores. De um lado as empresas ganham ao diminuírem gastos imobiliários com a redução dos espaços utilizados como escritórios e, segundo dados, as empresas que adotaram essa modalidade reduzem cerca de 20% de seus custos imobiliários e de consumo. Além disso, há um aumento significativo na produtividade, já que os colaboradores são menos interrompidos e ficam mais motivados. Outro ponto importante é o da redução no absenteísmo, a atração de talentos e a retenção de talentos. (TORRES, 2017, p. 30)
No mesmo vértice, no que se refere as vantagens para a empresa, temos o entendimento de Barbosa:
O recurso do teletrabalho para a empresa é, principalmente, uma opção com o escopo de obter ganhos de produtividade e competitividade, mas é também um mecanismo de redução de despesas no que se refere aos custos espaciais, energia e de equipamentos de escritório, principalmente à medida que se afasta dos grandes centros urbanos. Por conseguinte, é menos dispendioso, além de que menos trabalhadores produzem mais e, por vezes, com redução do pessoal de enquadramento e supervisão, o teletrabalhor dificilmente falta. (BARBOSA, 2006, p. 13)
Deve ser considerado um outro viés de vantagem, o viés da política estatal. Para Bramante, o teletrabalho é vantajoso para a política estatal, ao passo que:
Combate o desemprego, mas exige uma política de qualificação profissional nas hipóteses de desemprego estrutural causado pelo analfabetismo digital; promove a inserção do portador de deficiência no mercado de trabalho; fomenta o desenvolvimento econômico das regiões desfavorecidas, com redução das desigualdades regionais, etc. (BRAMANTE, 2012, p. 392)
Nota-se que há grandes vantagens no teletrabalho. Vale mencionar, de forma a complementar o que fora citado anteriormente, que o teletrabalho é vantajoso ao passo que melhora a qualidade de vida das pessoas, evitando tráfego com consequente dano ambiental, evita a perda e tempo com idas e vindas do trabalho.
Ainda, o trabalhador tem a possibilidade de ficar mais tempo com a sua família, com maior dedicação ao lazer, pois o trabalhador pode fazer o seu horário, podendo gerir melhor o seu tempo.
5 DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
Assim como o teletrabalho possui vantagens, o mesmo também acompanha algumas desvantagens, conforme a visão de alguns autores. Inicialmente, cabe mencionar Barbosa:
Cita-se como desvantagens em relação ao teletrabalhador o fato do isolamento e a marginalização a que ele fica submetido. Especialmente o que exerce a sua atividade no domicílio, conduz com certa freqüência a um desentrosamento social e psicológico que empobrece a experiência profissional, enfraquece as oportunidades de fazer carreira na empresa, menos direitos trabalhistas e sociais, uma vez que sua visibilidade é diminuta e o trabalho pode ser facilmente ocultável dos órgãos fiscalizadores e dos sindicatos, mistura-se o trabalho com a vida pessoal e familiar. (BARBOSA, 2006, p. 14)
Como desvantagem, Garcia (2017) também destaca a questão coletiva, pelo fato de o teletrabalho ensejar uma maior integração do trabalhador no grupo dos demais trabalhadores, bem como na participação nas atividades coletivas.
Percebe-se que as desvantagens, para o trabalhador, se referem, em grande parte, ao isolamento do mesmo. O trabalhador não se comunica com seus colegas de trabalho e, até certo ponto, não participa das reuniões coletivas, ficando impossibilitado de reivindicar seus direitos. Ademais, importante ressaltar que não se trata de regra, em alguns casos pode haver a participação dos teletrabalhadores nessas reuniões.
CONCLUSÃO
Conforme fora visto no desenvolvimento do presente estudo, com o passar do tempo, as relações de trabalho se aprimoraram e se tornaram mais complexas. Ademais, nota-se que a CLT não evoluiu da mesma forma, assim sendo, a adequação das relações de trabalho mais modernas na atualidade, e em sua maioria, tem sido realizada por meio da edição de inúmeras súmulas e orientações jurisprudenciais pelo TST.
Entretanto, no ano de 2017 houve a reforma trabalhista, que modificou substancialmente vários dispositivos da CLT com o objetivo de tornar o documento mais moderno, acompanhando a evolução social.
Em vista disso, a revolução tecnológica, econômica e social favorece urna situação em que o trabalho passa por inúmeras alterações. Neste sentido o teletrabalho surge como uma nova opção para o trabalhador, assim como para a adaptação das organizações a este novo contexto.
Teletrabalho é todo e qualquer trabalho realizado a distância (tele), ou seja, fora do local tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da informação e da comunicação.
Assim como qualquer trabalho, o teletrabalho possui vantagens e desvantagens, uma das vantagens é a questão do deslocamento, em que se economiza tempo, bem como a qualidade de vida, e a melhor flexibilização do horário, podendo passar mais tempo com a família ou fazendo coisas que gosta.
Dentre as desvantagens, está a dificuldade em controlar o trabalhador, e também a dificuldade de o trabalhador ter contato com seus colegas de trabalho, pois há uma interação consideravelmente menor.
Nota-se que a possibilidade de trabalhar em casa é uma ideia que tem animado cada vez mais trabalhadores e empresas. Nos últimos anos, o número de trabalhadores que não se veem compelidos a se deslocar de suas residências para realizar as atividades laborais tem crescido significativamente, seja trabalhando por conta própria, seja por ter essa modalidade de trabalho disponibilizada por seus empregadores.
Assim, tomando por referência experiências de outras nações, mas sem copiá-las, o Brasil constrói seu próprio modelo e ingressa no rol dos países que dispõe de regulamentação para o teletrabalho via norma positivada.
Portanto, as vantagens e desvantagens são analisadas pelo próprio trabalhador de acordo com a sua vivência e atividades do dia a dia. Ou seja, trata-se de algo particular. O que deve ser evidenciado, no entanto, é que a regulação do teletrabalho foi algo necessário, fazendo o direito acompanhar a modernização social.
REFERÊNCIAS
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