Representação dos trabalhadores no âmbito da empresa

Significando uma grande conquista a caminho do aperfeiçoamento da participação coletiva dos trabalhadores no ambiente da prestação de suas atividades laborais, a representação dos trabalhadores no âmbito da empresa, estabelece um assunto que ganhou espaço na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.


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Faz-se referência, neste momento, às previsões constitucionais inscritas no artigo 11 da Lei Maior em vigor.


Igualmente reconhecido como um direito fundamental do Estado democrático de direito brasileiro, o artigo 11, garante a presença do representante dos trabalhadores nas empresas que tenham mais de duzentos empregados, “com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”. A representação tratada no citado artigo constitui representação extrasindical que deve ser eleita pelos trabalhadores da empresa e que, portanto, não tem vínculo algum com o sindicato da categoria atuante no âmbito territorial de situação da unidade produtiva.


No entanto, da aplicação desse direito fundamental foram excluídos injustamente os trabalhadores das empresas com o número de empregados inferior a duzentos.


Cumpre salientar que o alto número de trabalhadores que obteve a permissão constitucional, mais de duzentos empregados que desenvolvem suas atividades laborais pelas diferentes divisões da empresa, seções e departamentos, dificulta deveras a ação eficaz de seu representante eleito, o único. Este, muito provavelmente encontrará grandes problemas para acompanhar a todos os 200 representados e bem desempenhar a responsabilidade que recai sobre a sua figura, que consiste em promover o permanente entendimento direto com o empresário.


O representante único, por causa da competência que lhe cabe, buscar “o entendimento direto” com o empregador, uma função que guarda forte inclinação à negociação direta, embora para tanto fosse bem mais indicado um grupo de representantes eleitos pelos trabalhadores que integraria uma comissão, negociadora ou conciliadora, junto com o empresário por si mesmo ou através de seus representantes, desempenha inclusive uma atuação preventiva aos conflitos coletivos empresariais, quando não visar até mesmo a solução dos pleitos laborais no interior da empresa.


Essas situações indicadas evidenciam que, de qualquer maneira, a busca do “entendimento direto” com o empregador, não deixa de ter natureza negocial. Quer dizer, o entendimento direto tem realmente uma índole voltada à negociação, abraçando a prevenção e a solução de conflitos inclusive, e que, por isso, confere constitucionalmente ao representante eleito a legítima capacidade negocial.


A atividade do representante único prevista na Constituição, compreendida em seu significado pleno, proporciona a legitimidade para negociar e solucionar conflitos, bem como para participar diretamente com o empresário, ou com a administração, dos assuntos da empresa. Estas responsabilidades que sobrevêm com a diligência que é atribuída ao representante único extrasindical, na busca do entendimento, recepcionam a orientação das Convenções nºs 98 e 154 da OIT, mas, no entanto, estão impedidas pelo comando do inciso VI do artigo 8º da Constituição, porquanto, o mesmo, tornou obrigatória a participação dos sindicatos de categoria nas negociações coletivas de trabalho.


Vale frisar que há todo o aparato legislativo necessário para a formação de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa, de acordo com o artigo 621 da Consolidação das Leis do Trabalho: segundo o citado artigo, as convenções e os acordos coletivos de trabalho podem incluir entre suas cláusulas assuntos relativos à constituição de comissões, regular sobre o funcionamento das mesmas e prever suas atribuições livremente.


Contudo, há de se sublinhar novamente que a concessão do poder negocial foi exclusivamente reservada, pelo inciso VI do artigo 8º, da Constituição Federal, apenas ao sindicato da categoria, reconhecido e registrado. Esta mesma disposição constitucional afastou, do exercício da valiosa e importante tarefa negocial, as seções sindicais, os delegados e as comissões mistas admitidas na Consolidação, bem como qualquer outro tipo de representação extrasindical de trabalhadores que se puder imaginar no âmbito da empresa, e, desse modo, também o representante único, desconsiderando as Convenções nºs 98 e 135, ambas ratificadas pelo Brasil.


Sendo este assunto altamente polêmico, visto que trata da legitima capacidade negocial dos representantes dos trabalhadores de uma empresa e da possibilidade da participação dos mesmos através de suas representações, importa, neste momento, apresentar algumas informações.


O mundo inteiro passa por dificuldades semelhantes, guardadas, é claro, as peculiaridades de cada Nação, e, num esforço permanente para encontrar os fundamentos capazes de proporcionar a todos os homens uma condição de vida socialmente digna (social em seu amplo sentido, alcançando as áreas culturais e econômicas da existência humana), as indagações recaíram inclusive sobre as relações que se dão no ambiente de trabalho. Postulando, principalmente, a adoção de uma nova postura, de um novo comportamento, as controvérsias da pós-modernidade redundaram na participação dos trabalhadores e na efetiva valorização de seus potenciais criativos e inventivos, em respeito as suas atividades e reconhecimento da cidadania dos homens nos locais onde executam suas tarefas laborais.


A participação dos trabalhadores, designando também uma tendência forte no plano internacional, das últimas três décadas pelo menos, identifica-se como a mais recente possibilidade de direito fundamental que é realizada através de seus representantes, ou sindicais ou, ainda, extrasindicais. A atividade participativa dos trabalhadores, no ambiente de trabalho, constitui a democratização do processo produtivo, em seu aspecto econômico, administrativo, social e político. Esta democratização a que se faz referência pode ser definida com a co-gestão, a participação nos lucros, a decisão sobre o processo de implantação de novas tecnologias, na gestão de programas sociais e, provavelmente, em muitas outras oportunidades que podem ou não estar integradas nos procedimentos codiretivos (no Brasil, a co-gestão foi tratada pela Constituição de 1988 como um direito social excepcional que deverá ser definido em lei, segundo o XI inciso do artigo 7º, da Carta de 1988).


Contudo, quanto à esta influência direta na direção da empresa, convém asseverar, ainda, que ela também se revela no aproveitamento de procedimentos autocompositivos dos conflitos de interesses. Por outras palavras, afirma-se que sua expressão também é evidenciada, em especial, na prática habitual da negociação coletiva direta em amplo sentido, a qual, para obter o consenso, não escusa a troca de informações, sugestões e propostas, a conversação, enfim.


Identifica-se a importância da continuidade e permanência do relacionamento convencional, observando-se que, do mesmo, decorre a autonomia normativa dos diferentes grupos, pequenos grupos, de interesses bem definidos, delimitados e particularizados, e, conseqüentemente, o fim da intervenção Estatal, através do poder judiciário, nos ambientes restritos à realidades singulares como é a do local de trabalho.
Mas, cumpre acrescentar, este direito fundamental de participação supõe, para a sua realização, a organização dos trabalhadores na empresa e em outros ambientes de exercício das tarefas laborais, quer dizer, exige a efetividade da liberdade de escolha de seus representantes para a formação das comissões de participação e de negociação.


A importância de uma representação presente no ambiente de trabalho, nomeada autonomamente pelos trabalhadores, sindical ou não, em síntese, consiste no contato direto com as particularidades e os problemas da empresa e, por isso, o completo conhecimento da realidade que é encontrada na unidade produtiva. Este conhecimento e as informações que advém do convívio permanente, tornam aquela a figura mais habilitada e capacitada para representar os interesses dos trabalhadores, um fator que favorece e facilita a negociação direta neste nível.

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A negociação no ambiente de trabalho através dos representantes dos trabalhadores em contínua presença na empresa também marca o fim da estrutura autocrática da mesma, a qual sempre exigiu a submissão em detrimento da comunicação, escolheu o silêncio ao diálogo, impedindo a exposição das opiniões dos trabalhadores, justamente as pessoas mais indicadas para conversar a propósito das dificuldades e dos problemas que são vivenciados no chão da unidade produtiva e, portanto, não permitindo a negociação espontânea.


Em se tratando das relações que se dão entre os fatores sociais da produção, num movimento que investiga as possibilidades de crescimento dos vários setores econômicos e pretende a justiça social, é inevitável a aplicação dos processos participativos nos locais de trabalho.


A prosperidade de cada núcleo produtivo depende, em nossos dias, e com ela adquire proporções, da participação ativa e atuante dos trabalhadores. Se a comunicação entre os dois figurantes do contrato laboral da produção ainda não acontece através da co-gestão, é evidente, este mecanismo encontra obrigatoriamente seu princípio, seus primeiros passos, com o progresso da negociação coletiva direta, voluntária e espontânea entre o patrão e os trabalhadores vinculados à empresa ou pela prestação autônoma de serviços ou pela eficácia de um contrato individual ou coletivo de trabalho.


Nos países da América Latina, de um modo geral, a negociação sempre foi desenvolvida no âmbito da empresa, em parte mesmo por causa do atraso econômico,  o que acabou só há pouco tempo, nas últimas três décadas, em decorrência da evolução da indústria, e levou à negociação por categoria. Porém, no Brasil e na Argentina verificou-se justamente o contrário: nestes dois países, devido à grande influência dos trabalhadores estrangeiros espanhóis e italianos (no caso do Brasil a chegada dos mesmos deu-se já nos meados do século XIX, antes do fim do Império), que conheciam um sindicalismo organizado por categorias, além de promoverem a divulgação de uma ideologia de tendência anarquista, as negociações coletivas do trabalho sempre alcançaram grandes contingentes de trabalhadores e de empresários porque interessavam a uma determinada categoria ou a mais de uma; entretanto, nas últimas décadas, dos anos setenta em diante, tem sido possível verificar negociações coletivas a nível de empresa.


Mas, sabe-se, porquanto consiste possibilidade lembrada pela OIT, que há meios de manter a presença concomitante e ativa das representações sindicais e extrasindicais no âmbito interno da empresa, como faz referência a Convenção nº 135, completada pela Recomendação nº 143 da mesma Organização Internacional.


No entanto, nos países latino-americanos, o que se dá é que não é conhecida a presença de representações sindicais e extrasindicais concomitantes e atuantes no mesmo ambiente de atividades laborais. Na América Latina, dependendo do ordenamento de cada país, uma ou outra representação, a sindical ou a não-sindical, é a figura que detém com exclusividade as responsabilidades e competências concernentes à participação no âmbito da empresa, bem como a legítima capacidade negocial para firmar contratos coletivos com o empregador.


A mesma situação é verificada nos ordenamentos de alguns países da Europa ocidental. Por exemplo, os casos da França, da Itália e da Alemanha, exemplos de países econômica e democraticamente experientes, que conhecem e têm mantido no presente, em grande freqüência, a negociação coletiva direta no ambiente da empresa, a negociação descentralizada, acolhem em seus ordenamentos as comissões de participação e as comissões paritárias de negociação, cujos membros são indicados ou pelo sindicato mais representativo de acordo com as orientações da OIT (a França e a Itália mantém a pluralidade de organizações sindicais) ou, simplesmente, a negociação no âmbito das empresas é resolvida pela representação sindical do sindicato único (como é o caso da Alemanha).


A Espanha já mantém um sistema criado pela Constituição e desenvolvido no Estatuto dos Trabalhadores (repare-se que a Espanha, desde a Carta de 1978, tem formalmente reconhecida a pluralidade de organizações sindicais e de associações empresariais) que admite a todos os trabalhadores, através de seus representantes sindicais ou extrasindicais democraticamente eleitos, a capacidade convencional coletiva. Os órgãos aos quais foi encomendada a representação dos trabalhadores nas empresas e nos âmbitos de trabalho inferiores às mesmas são os Comitês de empresa e os Delegados de pessoal, representações unitárias extrasindicais, que persistem juntamente com a presença das seções sindicais de empresa. Dentre as suas atribuições, tais representações têm, consoante o Estatuto dos Trabalhadores, plena competência para negociar diretamente com o empresário, quer dizer, as unidades representativas extrasindicais e sindicais têm a legítima capacidade negocial para firmar contratos coletivos de trabalho.


Contudo, embora a constatação de que vem ocorrendo pelo mundo, continuada e progressivamente, o reconhecimento da legítima capacidade negocial às representações dos trabalhadores nos locais de trabalho, sindicais e extrasindicais, o Brasil, mesmo conhecendo desde a promulgação da Lei Maior mais um tipo de representante, o único, e que, além disso, apesar de a Constituição da República muito valorizar a negociação espontânea e o entendimento direto entre trabalhadores e empresários (artigos 7º, incisos VI, XIII, XIV e XXVI; 8°, inciso VI; e 11º) e de a Consolidação das Leis do Trabalho admitir a existência de comissões e de delegados sindicais nas empresas, privadas e públicas inclusive (em função do exposto no artigo 173 da suprema Lei), e, ainda, comissões mistas de negociação, a Constituição Federal delegou apenas ao sindicato único da categoria a plena capacidade negocial para firmar contratos coletivos, excluindo dessa atividade todas as outras possíveis representações.


Informações Sobre o Autor

Cristiane Rozicki


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