O contrato de aprendizagem em relação ao princípio da primazia da realidade nas relações trabalhistas

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Resumo: Atualmente, diante das exigências impostas pela Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, chamada Lei da Aprendizagem, o contrato de aprendizagem é assunto de extrema relevância no Direito do Trabalho e, apesar disso, é pouco discutido no âmbito doutrinário. Quando se trata de procedimentos que devem ser adotados para a contratação de aprendizes, há dificuldades ainda maiores em se encontrar trabalhos acadêmicos sobre esse tema. Isso decorre, em muito, da pouca atenção dada pelas Faculdades de Direito quando da elaboração de suas diretrizes curriculares. Nesse sentido, o presente artigo busca apresentar, de forma didática, as principais questões concernentes ao contrato de aprendizagem, nos seus aspectos jurídico e social, confrontando-os com as práticas empresariais, no atual contexto do mundo do trabalho, em face do princípio da primazia da realidade do Direito do Trabalho.

Palavras-chave: Aprendiz; Contrato de Aprendizagem; Relações Trabalhistas;

Abstract: Nowadays in front of the requirements imposed for the Law 10.097 of December 19th 2000, called  Law of the Learning, the apprenticeship agreement  is subject of extreme relevance in the Law of the Work and, although this, little is argued in the doctrinaire ambit. When one is about procedures that must be adopted for the hire of apprentices, there are still bigger difficulties in finding academics works on this subject. This elapses, in very, of the little attention given for the Faculties of Law when of the elaboration of its curricular lines of direction. In the meaning, the present article searches to present, of didactic form, the main concernentes questions to the apprenticeship agreement, in its legal and social aspects, collating them with practical the enterprise ones, in the current context of the world of the work, in face of the beginning of the primacy of the reality of the Law of the Work..

Keywords: Apprentice, Apprenticeship agreement, working relations

INTRODUÇÃO

Elegemos como tema de nossa investigação O Contrato de Aprendizagem em Relação ao Princípio da Primazia da Realidade nas Relações Trabalhistas. Ressalte-se que a expressão “aprendizagem”, aqui, conforme definição do Estatuto da Criança e do Adolescente, refere-se à formação técnico-profissional ministrada ao adolescente ou jovem segundo as diretrizes e bases da legislação educacional em vigor, implementada por meio de um contrato de aprendizagem.

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito, com validade máxima de 2 anos, que visa assegurar ao jovem de 14 a 24 anos formação técnico-profissional metódica.

No que se refere à natureza jurídica do contrato de aprendizagem, previsto no art. 428 e seguintes, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vários doutrinadores já discutiram e não há mais o que se cogitar acerca do assunto. O contrato de aprendizagem não é tido como um contrato de trabalho comum. Hoje, já está preceituado na própria definição legal que o contrato de aprendizagem possui natureza jurídica de “contrato especial”, pondo fim às controvérsias que cercavam o assunto. Trata-se, pois, de um instrumento, no qual o empregador compromete-se a ensinar a teoria e a prática relacionadas a determinado ofício e o aprendiz compromete-se a frequentar as aulas e a aprender o que lhe for ensinado, recebendo, para tanto, pelo menos o salário mínimo horário.

 Ressalte-se que a validade do contrato de aprendizagem pressupõe, além da observância dos requisitos estabelecidos no art. 428 da CLT e nos seus parágrafos, a exigência de que seu o objeto seja a formação técnico-profissional do aprendiz.

No sentido de se demonstrar a validade desse contrato, deve-se verificar, precipuamente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente do que foi pactuado inicialmente pelas partes na respectiva relação jurídica, pois, no Direito do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos e outros elementos formais.

Assim, encontra-se no princípio da primazia da realidade uma proposição básica, um alicerce que nos permite confrontar a proposta do contrato de aprendizagem profissional, nos seus aspectos social e jurídico, com as práticas empresariais no atual contexto do mundo do trabalho.

Nesse sentido, os pressupostos e limites impostos pela legislação vigente precisam ser mais bem estudados, tais como: a observância do objeto do contrato de aprendizagem, os efeitos do descumprimento das cláusulas contratuais, a proteção ao trabalhador adolescente e o reflexo, no mercado de trabalho, que esse tipo de contrato traz para o aprendiz.

Visando a contribuir com esse debate e subsidiar os estudos na área do Direito do Trabalho, é que definimos os seguintes problemas a serem respondidos: no contexto atual do mundo do trabalho, o objeto do contrato de aprendizagem, que é a formação técnico-profissional, está sendo efetivamente respeitado nas relações trabalhistas entre aprendizes e empregadores? O contrato de aprendizagem pressupõe proteção do trabalho do menor adolescente?

O presente estudo justifica-se na medida em que oferece melhor compreensão do processo de inserção de adolescentes aprendizes no mercado de trabalho e, sobretudo, porque confronta as hipóteses de práticas empresariais com objeto contratual estabelecido pela legislação vigente. Julga-se oportuno o estudo, também, por se referir a uma proposta governamental que obteve ênfase no campo das relações trabalhistas, a partir de 2000, com a Lei nº 10.097, alcançando ainda mais importância nas atuais políticas de geração de emprego e renda voltadas para a juventude.

O objetivo geral deste trabalho é analisar o contrato de aprendizagem, no seu aspecto jurídico, confrontando-os com as práticas empresariais, no atual contexto do mundo do trabalho, em face do princípio da primazia da realidade do Direito do Trabalho.

A metodologia utilizada baseou-se em um estudo descritivo-analítico, desenvolvido por meio de um estudo de caso, em virtude do seu grande potencial em estudar questões relacionadas às situações fáticas, já que requer o contato direto e prolongado do pesquisador com o cenário da pesquisa e com seus informantes. Também se baseou no estudo criterioso da legislação pertinente e na pesquisa bibliográfica, cujo referencial teórico teve como principais autores Alice Monteiro de Barros, Amador Paes de Almeida, Amauri Mascaro do Nascimento, Eduardo Gabriel Saad, Maurício Godinho Delgado e Sérgio Pinto Martins.

Quanto à utilização e abordagem dos resultados, a metodologia foi de natureza quali-quantitativa, uma vez que as pesquisas quantitativas fornecem dados de grupos de objetos de estudos comparáveis entre si; e a pesquisa qualitativa, por sua vez, aprofunda o interesse em conhecer cada sujeito mais particularmente, consolidando a realidade pesquisada.

O artigo tem o propósito de apresentar, de forma simples e didática, os aspectos legais concernentes ao contrato de aprendizagem, os resultados de um estudo de caso realizado em uma indústria de Fortaleza, que servirá de parâmetro para acadêmicos e profissionais da área jurídica conhecerem um pouco mais da realidade das relações de trabalho que envolve os aprendizes e, por fim, os comentários e questionamentos que possam subsidiar uma discussão mais reflexiva acerca das perspectivas, contradições e limites da política de inserção de adolescentes no mercado formal de trabalho, na condição de aprendizes, sem intenção, logicamente, de esgotar quaisquer discussões, mesmo porque o objetivo deste trabalho é de simplesmente contribuir para um debate acadêmico.

OS ASPECTOS LEGAIS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Os cursos de aprendizagem, que fazem parte da modalidade de ensino profissional que trata o Decreto nº 5.154, de 23 de julho de 2004, que por sua vez disciplina os arts. 39 a 42, da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 2006 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação), são pautados em programas técnico-profissionais que se desenvolvem a partir da execução de atividades teóricas e práticas, sob orientação de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, período de duração, carga horária teórica e prática, mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado, observando-se os parâmetros estabelecidos na Portaria MTE nº 615[1], de 13/11/2007.

Tais programas, por força do art. 8º do Decreto nº 5.598, de 1º/12/2005, são ofertados pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial (SENAI), Comercial (SENAC), Rural (SENAR), Transporte (SENAT) e Cooperativismo (SESCOOP), pelas escolas técnicas de educação (inclusive agrotécnicas), pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

O contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da CLT, é um contrato especial, ajustado por escrito e de prazo determinado, com duração máxima de 2 anos, onde o empregador se compromete a assegurar ao adolescente/jovem com idade entre 14 e 24 anos[2], inscrito em programa de aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz, por sua vez, se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Assim, como sujeito do contrato de aprendizagem, o jovem deve ser inscrito em programa de aprendizagem e a ele deve ser assegurada formação técnico-profissional metódica, caracterizada por atividades técnicas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidades progressivas, desenvolvidas no ambiente de trabalho.

Nos termos do art. 7º, do Decreto nº 5.598/05, a formação técnico-profissional deve ter como base os seguintes princípios: (I) garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino fundamental; (II) horário especial para o exercício das atividades; e (III) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.

Pelo art. 429 da CLT, todos os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes no percentual[3] de 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, incidentes sobre o número de trabalhadores do estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Entretanto, por força do art. 14 do Decreto nº 5.598/05, estão desobrigadas desse encargo as empresas de pequeno porte, as microempresas, as optantes pelo SIMPLES (art. 11, da Lei nº 9.841/99) e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.     

A expressão estabelecimentos de qualquer natureza corresponde aos diversos tipos de estabelecimentos, ou seja, comercial, industrial, rural, de serviços etc. Com efeito, o percentual estabelecido será calculado por estabelecimento e não em relação a toda empresa. Assim, nas empresas que tenham mais de um estabelecimento, deve ser cumprida a cota de contratação por parte de cada um deles. Esse é um entendimento pacífico na boa doutrina pátria, a exemplo de Saad, ao asseverar que “essa exigência de que o percentual deve incidir sobre a totalidade do número dos trabalhadores existente na empresa não encontra respaldo algum.” (2007, p. 403).

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no livro de registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo função deve ser aposta a palavra “aprendiz” seguida da função constante no programa de aprendizagem com correspondência na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Em anotações gerais, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem (art. 29 da CLT). Observe-se, ainda, que o aprendiz deve ser incluído na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e no Cadasto Geral de Emregados e Desempregados (CAGED).

Havia dúvidas se as regras de aprendizagem precisavam ser seguidas pela Administração Pública. Segundo consta no Manual de Aprendizagem: O que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE em 2008, é que as empresas públicas e sociedades de economia mista podem optar pela contratação direta de aprendizes, hipótese em que deverá fazê-lo por meio de processo seletivo mediante edital, ou indiretamente, por meio das entidades sem fins lucrativos (art. 16 do Decreto nº 5.598/05). Ora, assinale-se que as empresas públicas e sociedades de economia mista, que explorem atividade econômica (nos termos do art. 173, §1º, II, da CF/88), devem observar a legislação trabalhista, portanto, não podendo ser diferente no que concerne à contratação de aprendizes. Já em relação aos órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional da União, dos estados, Distrito Federal e municípios, cujos servidores são regidos pelo regime estatutário, as regras da CLT não são aplicadas.

Ressalte-se que a definição das funções que demandam formação profissional de nível básico deverá considerar o Código Brasileiro de Ocupações (CBO) e os seguintes fatores: (1) o nível das capacidades profissionais e os conhecimentos técnico-teóricos requeridos para o exercício da atividade profissional; (2) a duração do período de formação necessário para aquisição de competências e habilidades requeridas. Logicamente, não basta que a função esteja prevista no CBO para que haja a necessidade da contratação de aprendizes, mas sim que tal cargo elencado no Código seja passível efetivamente de formação profissional e compatível à aprendizagem.

Na verificação das funções profissionais, ficam excluídas da base de cálculo da cota de cada estabelecimento: as funções que exijam formação técnica ou superior; os cargos de direção e de gerência ou de confiança (art. 10, § 1º, do Decreto nº 5.598/05); os trabalhadores com contrato de trabalho temporário conforme a Lei nº 6.019/73; os trabalhadores terceirizados que serão excluídos do cálculo da cota da tomadora e incluídos no cálculo da cota da prestadora de serviços; e os aprendizes já contratados.

As empresas que tenham ambientes e/ou funções insalubres, perigosas ou penosas não estão impedidas de contratar aprendizes. Essas empresas devem preencher a cota por meio da contratação de jovens na faixa etária entre 18 e 24 anos ou com pessoas com deficiência, a partir dos 24 anos. Saliente-se que, no caso de o aprendiz ser deficiente, não haverá limite máximo de idade, conforme estabelece o art. 428, § 5º, da CLT (com nova redação dada pela Lei nº 11.180, de 23/09/2005).

Os adolescentes aprendizes deverão ter seus contratos de aprendizagem anotados na CTPS, desde o início do programa de aprendizagem no qual estiverem inscritos, visando à garantia dos direitos trabalhistas e previdenciários. A anotação deverá ser feita na página destinada a Contrato de Trabalho, como nos demais contratos de trabalho, porém, em Anotações Gerais, deverá constar a observação de que o contrato é relativo à aprendizagem (§1º, do art. 428, da CLT).

Como forma de incentivo ao contrato de aprendizagem, a alíquota do depósito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) será reduzida de 8% (oito por cento) para 2% (dois por cento) da remuneração paga ao empregado aprendiz, conforme o art. 24, Parágrafo Único, do Decreto nº 5.598/05. Não obstante a taxa de contribuição para o FGTS,   referente ao aprendiz, ser fixada em nível inferior aos demais trabalhadores, nos contratos de aprendizagem, são aplicadas as disposições da Lei nº 8.036, de 11/05/90, que dispõe sobre as regras gerais do FGTS.

Em observância ao disposto no art. 428, § 1º, da CLT, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe, além da anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada.

São requisitos que, segundo Sérgio Pinto Martins, “se não observados, descaracterizam a validade do negócio jurídico (art. 104 do CC) para a especificação do contrato de aprendizagem.” (2005, p.355).

O contrato de aprendizagem poderá ter prazo de até dois anos. Nos termos do art. 432 da CLT (com a redação da Lei nº 10.097), a duração de trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias ou 36 semanais[4], sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, exceto se os aprendizes já tiverem concluído o ensino fundamental, quando o limite previsto nesse artigo poderá ser de até oito horas diárias ou 40 horas semanais, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica do curso de aprendizagem. Recomenda-se, neste caso, no mínimo duas horas diárias para a aprendizagem teórica. Observe-se que, quando o menor de dezoito anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art.21, do Decreto nº 5.598/05).

É garantido o salário mínimo-hora, pago proporcionalmente à jornada de trabalho, observando-se, caso exista, o piso estadual. A convenção ou acordo coletivo[5] da categoria poderá garantir ao aprendiz salário maior que o mínimo (art. 428, § 2º, da CLT e art. 17, parágrafo único do Decreto nº 5.598/05).

 Em regra, no cálculo da remuneração, deve-se considerar o total das horas trabalhadas, computadas as referentes às atividades teóricas, e também o repouso semanal remunerado. A fórmula é a seguinte:

Salário Mensal = (salário mínimo hora) x  (horas trabalhadas semanais) x (nº de dias do mês),

onde o cálculo do salário mínimo hora é igual a valor do salário mínimo dividido por 220.

Aplica-se ao aprendiz a regra do art. 462 da CLT, ou seja, é vedado efetuar qualquer desconto no salário, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispostivos de lei ou de convenção ou acordo coletivo que lhes seja aplicável.

É direito do aprendiz receber o vale-transporte nos trajetos necessários ao seu deslocamento entre sua residência-empresa-instituição onde cursa o programa de aprendizagem, já que o contrato inclui as horas que passa na instituição que desenvolve o curso de aprendizagem.

Durante as férias da fase teórica do curso de aprendizagem, poderá ser exigido que o aprendiz cumpra a jornada na empresa, desde que seja garantido que pelo menos um período de férias do programa de aprendizagem coincida com as férias escolares, caso o aprendiz seja menor de 18 anos (arts. 130 e 136, §2º, CLT).

A extinção do contrato de aprendizagem, em regra, ocorre por ocasião do seu prazo final (artigo 428 da CLT, com redação dada pela Lei nº 10.097/2000) ou por ter o aprendiz completado 24 anos de idade (art. 433 da CLT, com redação dada pela Lei nº 11.180, de 23/09/2005), salvo se for deficiente. Nessas hipóteses, o adolescente fará jus a férias e 13º salário, inclusive proporcionais, saldos salariais e levantamento dos depósitos do FGTS. O aviso prévio e a multa rescisória não são devidos. Se o contrato tiver um ano ou mais de vigência, existe a necessidade de homologação quando da sua rescisão. Nesse caso, a homologação deverá ser efetuada obrigatoriamente nos órgãos locais do MTE ou, se o aprendiz tiver mais de um ano de contrato com a empresa, no sindicato da categoria laboral, conforme previsto no art. 477 da CLT. Agora, se o aprendiz for menor, na rescisão de contrato de trabalho, é necessário que ele esteja assistido pelos seus pais ou responsáveis legais, para que possa dar quitação ao empregador das verbas rescisórias. O menor poderá, portanto, rescindir o contrato de trabalho, mas não poderá dar quitação das verbas rescisórias.

O pagamento das verbas rescisórias efetuado sem a observância da determinação de assistência ou representação será considerado nulo, salvo se o próprio aprendiz confessar que recebeu as verbas rescisórias. Esse entendimento já é confirmado pela jurisprudência dominante em nossos tribunais, a exemplo do julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

“Dispõe o art. 439 da CLT que é vedado ao menor de 18 anos, tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida, sem a assistência de seus responsáveis legais. Portanto, uma vez que o recibo rescisório não se reveste dos requisitos legais, é devido ao reclamante o pagamento das verbas rescisórias postuladas”. (TRT, 4ª R., RO 15.579/92, Ac. 4ª T., j. 4-594, Rel. Juiz Valdir de Andrade Jobim)

Poderá haver rescisão antecipada do contrato de aprendizagem nos casos de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave[6] e ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo[7] (incisos I, II, III do artigo 28 do Decreto nº 5.598/05, respectivamente), assim como a pedido do aprendiz (inciso IV, do artigo 28 do Decreto nº 5.598/05). Quando a rescisão antecipada do contrato de aprendizagem se basear em desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, é obrigatória a manifestação da entidade que oferece o programa de aprendizagem, a quem cumpre a supervisão e a avaliação, e deverá ser garantido ao aprendiz o direito de recurso ou acesso ao Judiciário; para tanto, o aprendiz deverá receber cópia do relatório circunstanciado que concluiu pela rescisão antecipada de seu contrato de aprendizagem.

Logicamente, nos casos de extinção e rescisão do contrato de aprendizagem, o empregador deverá contratar novo aprendiz, sob pena de infração ao disposto no art. 429 da CLT.

Se houver a rescisão antecipada do contrato, sem justa causa, por outra razão que não seja uma daquelas supracitadas, ou seja, previstas no art. 433 da CLT e no Decreto nº 5.598/05, o empregador será obrigado a pagar ao aprendiz, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479 da CLT).

Compete às superintendências regionais do trabalho e emprego implementar uma fiscalização rigorosa às empresas, no sentido de verificar não só o cumprimento das cotas de contratação de menores aprendizes, mas também os requisitos de validade dos contratos e a disciplina das condições de saúde e proteção dos trabalhadores e os aspectos pertinentes à formação profissional desenvolvidos com os programas de aprendizagem. Conforme o art. 434 da CLT, os estabelecimentos, infratores das disposições legais que regem a contratação de aprendizes, ficam sujeitos à multa administrativa aplicada tantas vezes quantos forem os aprendizes empregados sem obediência à lei.

A ANÁLISE EMPÍRICA DOS CONTRATOS DE APRENDIZAGENS

A fim de confrontar o contrato de aprendizagem diante do princípio da primazia da realidade nas relações trabalhistas e, portanto, verificar as premissas teóricas da aprendizagem à luz dos resultados empíricos levantados pela pesquisa, o estudo da análise empírica desse tema começa com o seguinte questionamento: no contexto atual do mundo do trabalho, o objeto do contrato de aprendizagem, que é a formação técnico-profissional, está sendo efetivamente respeitado nas relações trabalhistas entre aprendizes e empregadores?

Para se chegar a essa resposta, foi preciso fazer um estudo de caso[8], que requer um contato direto do pesquisador com o cenário da pesquisa e com seus informantes. Esse método de pesquisa foi fundamental para avaliar a relação entre empregador e aprendizes, com vistas à verificação acerca de se havia ou não consumo da força de trabalho dos aprendizes para aferir ganhos na produtividade/lucratividade, ou se as atividades desempenhadas pelos aprendizes eram exclusivamente ligadas à aquisição de qualificações práticas e conhecimentos relativos ao exercício da profissão.

Para Maurício Godinho Delgado,

“No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual – na qualidade de uso – altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva).” (2006, p.208).

Nesse sentido, o princípio da primazia da realidade sobre a forma é um poderoso instrumento para o encontro da verdade real em diversas situações de litígios trabalhistas, onde o aplicador do Direito, após investigar, vai aferir se as substâncias de todos os elementos fático-jurídicos de uma suposta relação de emprego foram atendidas, ainda que não seguida estritamente a conduta especificada pela legislação.

Na empresa pesquisada[9], a área que mais absorve o trabalho de aprendizes é a administrativa, com 68,75% dos jovens, matriculados em Curso de Auxiliar Administrativo, enquanto que os demais aprendizes (31, 25%) desenvolvem suas atividades nas áreas ligadas à área produtiva da fabrica. Verificou-se que os jovens, que se encontram em atividades na área produtiva, cursam Aprendizagem Industrial em Mecânica de Manutenção e estes afirmaram que o conteúdo teórico que está sendo transmitido no curso de aprendizagem não está relacionado com as atividades práticas realizadas no âmbito da empresa. Já os aprendizes que estão na área administrativa informaram que o conteúdo teórico apresentado no curso está parcialmente relacionado com as atividades realizadas na empresa.

As atividades práticas desenvolvidas na empresa, nas quais se envolvem os aprendizes, deveriam, conforme as diretrizes dos Programas de Aprendizagem e em observância à legislação legal, propiciar a oportunidade de pôr em prática os ensinamentos teóricos adquiridos nos cursos e as habilidades relativas à profissão que está aprendendo; contudo, não obstante a gestora de recursos humanos da empresa ter afirmado que os aprendizes “participam apenas de atividades ligadas à aquisição de conhecimentos e aptidões práticas relativas ao exercício de certas funções”, os resultados obtidos na aplicação de questionários junto aos aprendizes e, principalmente, pelo que foi observado diretamente pelo pesquisador indicam que o empregador, provavelmente priorizando os interesses da produção e da lucratividade, como lhe é próprio buscar, considera o aprendiz como uma força de trabalho responsável pelo cumprimento de obrigações relacionadas com a produtividade da empresa e que participa na organização das atividades e tarefas do dia-a-dia.

Nesse sentido, perguntamos: o contrato de aprendizagem pressupõe proteção do trabalho do menor adolescente?

Mesmo que haja a prestação de serviços de adolescentes a qualquer empresa (e não somente ao estabelecimento que serviu de estudo de caso nesta pesquisa) em desobediência às normas infraconstitucionais e à própria Constituição Federal que, em seu art. 227, inciso II, §3º, menciona que a proteção especial do “trabalho da criança” e do adolescente deve garantir direitos previdenciários e trabalhistas, sabe-se que deve ser reconhecido o vínculo de emprego, a fim de se assegurar, precipuamente, todos esses direitos ao jovem trabalhador, pois, como ensina Sérgio Pinto Martins, “a norma constitucional não pode ser interpretada contra a pessoa que pretende proteger. Do contrário, haverá desproteção àquele que deveria ser tutelado especialmente.” (2006, p. 356).

Assim, podemos concluir que o contrato de aprendiz, apesar de possíveis desvios de finalidades, representa um instrumento de proteção ao menor adolescente, na medida em que procura minimizar o impacto negativo que o trabalho (muitas vezes precoce) tem na sua formação profissional e intelectual e restringir o desempenho de suas atividades em trabalhos que não sejam perigosos, penosos, insalubres e prejudiciais a sua formação moral. Também podemos considerar que o contrato de aprendizagem é uma solução plausível para amenizar os efeitos da exploração, porque, por um lado, dá ao aprendiz a oportunidade de receber uma retribuição pecuniária pelo seu trabalho, com a garantia de outros direitos trabalhistas e previdenciários, e formaliza sua relação de trabalho, inclusive mediante a assinatura da CTPS. De outra parte exige que o adolescente continue a frequentar o ensino fundamental e o respectivo curso de formação profissional, não o afastando assim de um processo educacional.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A realização deste estudo permitiu desmistificar uma série de aspectos presentes nos discursos e documentos oficiais, a respeito dos contratos de aprendizagem, tanto nas suas determinações teóricas, quanto na realidade vivenciada pelos jovens contratados.

Percebe-se que é descartado o discurso de que a contratação de aprendizes está ligada, prioritariamente, à preocupação com a formação de seus trabalhadores, já que verificamos que o objeto do contrato de aprendizagem, que é o de formação técnico-profissional, está sendo desviado para exploração de mão-de-obra, com o fim da obtenção de lucros, em vez de estar voltado exclusivamente para a profissionalização propriamente dita.

É bem verdade que o contrato de aprendizagem pode ser considerado um instrumento de proteção ao empregado adolescente, na medida em que assegura direitos trabalhistas e previdenciários e procura minimizar o impacto negativo que o trabalho tem na sua formação profissional e intelectual. É importante, todavia, chamar a atenção para algumas consequências negativas da inserção de adolescentes no processo capitalista de trabalho, como parte do Programa de Aprendizagem:

1. O trabalho do adolescente retira postos de trabalho que poderiam ser ocupados por pais de família;

2. Pode comprometer a formação escolar do adolescente, pois o trabalho, muitas vezes precoce (aos 14 anos, por exemplo), se não o retira do sistema regular de ensino, prejudica-lhe o aproveitamento educacional, já que a legislação trabalhista, na medida em que combina a aprendizagem só com a obrigatoriedade do ensino fundamental, deixa ao encargo dos aprendizes o desenvolvimento da instrução nos demais níveis de ensino. Também, se limita a habilitar o adolescente, apenas, para postos específicos de trabalho, deixando de lado a compreensão das bases gerais, científico-técnicas e sócio-econômicas da produção;

3. Submete o adolescente muito cedo às pressões externas ao trabalhador que visam ao seu disciplinamento mediante persuasão e força, tendo em vista a manutenção da ordem, disciplina, assiduidade, pontualidade, cuidados com o corpo, com os instrumentos, com o ritmo do trabalho, com a qualidade e com a submissão, que, sob o signo da luta pela sobrevivência, desvanecem as expectativas dos jovens e influenciam negativamente o desenvolvimento de suas funções psíquicas, afetivas e a cognitivas.

Assim, mesmo considerando que ainda vivemos numa sociedade em que a produção em função de lucros permanece como o princípio organizador da vida econômica, em que a necessidade de o adolescente auferir renda é uma realidade que está difícil de ser superada, a curto ou médio prazo, a provocação que aqui fazemos está relacionado ao modo de combinação do ensino com o trabalho; ao fato de essa combinação – presente no programa de aprendizagem – muitas vezes submeter prematuramente os adolescentes às condições perversas inerentes ao processo de produção capitalista.

O modo de articulação entre trabalho e educação que consideramos válido e, por isso, defensável no âmbito dos contratos de aprendizagem, é o que toma o trabalho como princípio e fator estruturador da sociabilidade humana, propondo para jovens uma prática “desinteressada” em relação às questões materiais imediatas, voltada para os conteúdos e processos formativos da personalidade humana, e que, progressivamente, proporcione, mediante a iniciação à profissionalização, uma qualificação integrada às diferentes formas de educação, ao trabalho, à ciência e à tecnologia, conduzindo o aprendiz ao permanente desenvolvimento de aptidões para a vida produtiva.

 

Referências
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BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
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SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. São Paulo: Ltr, 2007.
 
Notas:
 
[1] Pela Portaria nº 615, de 13/12/2007, o Ministério do Trabalho e Emprego criou o Cadastro Nacional de Aprendizagem, destinado à inscrição das entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, buscando promover a qualidade técnico-profissional dos programas e cursos de aprendizagem.
[2] Não se aplica o limite de 24 anos para jovem com deficiência.
[3] No cálculo da percentagem de aprendizes a serem contratados, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
[4] A jornada semanal do aprendiz, inferior a vinte e cinco horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o art. 58_A, da CLT. (art. 18, § 2º, do Decreto nº 5.598/05.
[5] Importante é salientar que as convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis, conforme estabelece o art. 26 do decreto nº 5.598/05. 
[6] A falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas no art. 482 da CLT.
[7] A ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo será caracterizada por meio de declaração da instituição de ensino.
[8] A pesquisa ocorreu através dos seguintes procedimentos para coleta de dados: observação direta do local de trabalho dos aprendizes; aplicação de questionários com os aprendizes; entrevista e aplicação de questionário com o gestor de recursos humanos da empresa, que serviu de cenário para a pesquisa; e, por fim, análise dos dados, com base no estudo bibliográfico, bem como na legislação trabalhista.
[9] A pesquisa foi realizada em uma indústria localizada em Fortaleza, tomada aleatoriamente entre todos os estabelecimentos contratantes de aprendizes cadastrados na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Ceará. Havia, à época, 16 aprendizes contratos, respeitando a cota mínima exigida pela legislação. Nesse cenário, foram entrevistados todos os aprendizes, cujas idades variavam entre 15 e 18 anos e a gestora de recursos humanos da empresa. Verificou-se que todos estão regularmente inscritos em cursos de aprendizagem e dedicam quatro horas diárias para o desenvolvimento das atividades práticas da aprendizagem no estabelecimento industrial, além de freqüentarem regularmente o ensino médio e o curso de aprendizagem.

Informações Sobre o Autor

Eugenio Eduardo Pimentel Moreira

Mestre em Educação Brasileira pela Universidade Federal do Ceará; Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Estadual do Ceará; Advogado; Bacharel em Direito pela Universidade de Fortaleza; Pedagogo pela Universidade Estadual do Ceará; Pós-graduando do curso de Especialização em Direito Processual da Faculdade 7 de Setembro; Professor da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza (FGF); e, membro a Comissão de Defesa e Assistência do Advogado da OAB/CE.


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