Uma análise acerca do contrato individual de trabalho

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Resumo: O presente estudo versa sobre o contrato individual de trabalho, nessa banda, far-se-á uma análise sobre seus diversos aspectos de forma clara e concisa, demonstrando, assim, conceito, natureza jurídica, sujeitos, elementos essências, classificação, bem como as fases contratuais desse instituto. Para isso, abordar-se-á a temática a partir de uma pesquisa bibliográfica baseada em estudo documental no campo da legislação, doutrina e artigos científicos.

Sumário: 1. Conceito e natureza jurídica. 2. Dos elementos essenciais à validade do contrato individual de trabalho e suas características. 3. Da classificação do contrato individual de trabalho. 4. Das fases contratuais do contrato individual do contrato de trabalho. Referências.

1. Conceito e natureza jurídica

Diversos são os conceitos do contrato individual do trabalho[1]. Amauri Mascaro Nascimento (2008) afirma que a definição do contrato individual de trabalho depende da posição do intérprete em virtude da celeuma da natureza do vínculo que se estabelece.

De acordo com Arnaldo Sussekind, o contrato individual de trabalho deve ser conceituado como:

“No Brasil, tendo em conta o disposto nos arts. 2° e 3° da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser definido como negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não-eventuais a uma pessoa física ou jurídica, subordinado ao seu poder de comando, dele recebendo os salários ajustados.” (SUSSEKIND, 2002 apud, SARAIVA, 2010, p. 56)

Para Ives Gandra da Silva Martins Filho (2010, p. 124) “o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam-se, em troca de uma remuneração, a trabalhar para outra, em regime de subordinação a esta”, ainda, ressalva o autor que “o contrato de trabalho, como regra geral no Direito do Trabalho, faz do trabalhador um empregado.” (2010, p. 125).

Em que pese o contrato individual de trabalho ser definido pelo artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, o doutrinador Sergio Pinto Martins (2009), ao discorrer sobre a controvérsia existente na doutrina em relação à conceituação exposta, elucida que o termo que deveria ser empregado é contrato de emprego e não contrato de trabalho, uma vez que será estabelecido um pacto entre empregador e empregado de trabalho subordinado e não qualquer tipo de trabalho.  Ademais, conforme ensina o doutrinador 

“o contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia compreender qualquer trabalho como o do autônomo, do eventual,  etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria gênero e o contrato de emprego, espécie”. (MARTINS, 2009, p. 78)

Dessa forma, como denota Renato Saraiva (2010) o contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual o empregado, pessoa física, compromete-se, mediante pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar serviços não eventual e subordinado em proveito do empregador, pessoa física ou jurídica.

Também em relação à natureza jurídica desse instituto, inúmeras são as posições. Saraiva (2010) elucida que nos dias de hoje prevalece o entendimento que a natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, de Direito Privado[2], uma vez que o Estado intervém apenas e tão-somente para regular e normatizar condições básicas com o objetivo de resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores nos contratos laborais[3].

Nessa banda, Martins (2009, p. 89) assevera que “o contrato de trabalho tem natureza contratual”, e, ainda, em conformidade com o autor “o pacto laboral é um contrato típico, nominado, com regras próprias, distinto do contrato de locação se serviços do Direito Civil, de onde se desenvolveu e se especializou”.

Dessa maneira, uma vez que as partes (empregado e empregador) têm poder de disciplinar os seus próprios interesses, a relação que entre esses se constitui, embora fortemente limitada em função da ação do Estatal, não deixa de se revestir, portanto, de caráter privado, pois são particulares os interesses que o contrato disciplina, como demonstra Paulo Eduardo V. Oliveira (2002).

Nessa esteira, há que se ponderar, ainda, o ensinamento do doutrinador Arnaldo Sussekind (2002 apud NASCIMENTO, 2008, p. 561) quanto à intervenção do Estado nas relações individuais do trabalho, afirma o autor, que “a intervenção Estatal por meio de normas imperativas que impõe aos contratantes a observância de determinadas condições de proteção ao trabalho, não desloca a relação jurídica para o âmbito do direito público”.

Nessa linha, demonstra-se essencial o estudo da conceituação dos sujeitos do contrato individual de trabalho, uma vez que os elementos fático-jurídicos[4] necessários para a constituição da relação de emprego são retirados dos próprios conceitos dos sujeitos que constituem essa relação (empregador e empregado).

Com efeito, os conceitos de empregado e empregador estão sistematizados nos artigos 3° e 2°, respectivamente, da CLT. Assim, o art. 3° da CLT conceitua empregado como “toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência desde e mediante salário”, nessa senda, Vanessa Karam de Chueri Sanches (2006) salienta que para obtenção completa do conceito de empregado faz-se primordial a leitura conjunta desse artigo com o caput do art. 2°, pois dois dos requisitos essenciais (pessoalidade e alteridade) para que o trabalhador seja considerado empregado encontram-se presentes na sua redação.

Já empregador é definido pelo art. 2° da Consolidação como “a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”, ainda, o parágrafo primeiro do referido artigo acrescenta que “equipara-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados”.

Assim, são seis os elementos fático-jurídicos necessários para a constituição da relação de emprego, tais elementos são, portanto: o trabalho deve ser executado por pessoa física, com pessoalidade (intuitu personae), com onerosa, de forma não-eventual, em situação de subordinação jurídica e com alteridade.

Nesse contexto, é, pois, fundamental, para a caracterização da relação empregatícia que a prestação de serviço seja realizada por pessoa física (pessoa natural), em virtude disso, evidentemente, não se admite a possiblidade do empregado ser pessoa jurídica.

Além disso, é essencial que a relação de emprego seja realizada de maneira pessoal, ou seja, “que a prestação do trabalho, prestada pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade no que tange ao trabalhador”, como destaca Delgado (2006, p. 291), dessa forma, o empregado não poderá fazer-se substitui por outro trabalhador na vigência do contrato de trabalho, salvo, excepcionalmente, se tiver a anuência do seu empregador. Ressalva-se, contudo, que a pessoalidade não é elemento que incide sobre a figura do empregador, e sim, apenas, sobre a figura do empregado. Delgado (2006, p. 293) discorrendo sobre o assunto denota que “no tocante ao empregador não vigora a pessoalidade, já que no Direito do Trabalho vigora a diretriz da despersonalização da figura do empregador.” Assim, afirma o autor, “pode ocorrer a constante alteração subjetiva do contrato, desde que no polo empresarial, mantendo-se em vigor as regras contratuais anteriores com relação ao mesmo empregado, conforme estabelecido nos arts. 10 e 448 da CLT”.

Ademais, a prestação do serviço deve ser não-eventual, desse modo, o trabalho deve ser prestado de forma continua. Nesse sentido, Delgado (2006, p. 293) ressalva que “para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalhado prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico”.

Também, é primordial que a prestação de trabalho não seja firmada a título gratuito, já que o empregado tem o dever de prestar o serviço e o empregador, em contrapartida, tem a obrigação de pagar o salário pelos serviços prestados. Disso decorre que, é basilar à reciprocidade de obrigações entre as partes, assim, a ausência de onerosidade descaracteriza a relação empregatícia.

Há que se enfatizar que a exclusividade, como preceitua Sanches (2006), não é elemento fático-jurídico caracterizador da relação empregatícia. Em virtude disso, nada impede que o mesmo obreiro tenha vínculo de emprego com mais de um empregador.

Outrossim, denota-se que o risco da atividade econômica pertence tão-somente ao empregador, em razão disso, o empregado presta serviço por conta alheia. Assim, a alteridade deve, também, estar presente para que se possa caracterizar a relação empregatícia.

Por fim, o último e, talvez, o mais importante elemento fático-jurídico caracterizador da relação empregatícia é a subordinação, pois como exemplifica Delgado (2006) é a subordinação, entre todos os demais elementos elencados, que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia.

Todavia, há que se evidenciar que a subordinação em contento é a jurídica e não a econômica ou técnica, uma vez que nas palavras de Nascimento (1998 apud SANCHES, 2006, p. 78) tal subordinação “traduz-se na situação em que da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenha.” Dessa maneira, para que a relação seja vislumbrada como empregatícia é fundamental que esteja presente tal elemento. O trabalhador presta, portanto, o serviço com dependência ao empregador, por quem é dirigido.

2. Dos elementos essenciais à validade do contrato individual de trabalho e suas características

Nos dizeres de Oliveira (2011, p. 82) “elementos essenciais são aqueles que dizem respeito à validade do ato jurídico, ou seja, a sua aptidão para implementar todos os efeitos jurídicos previstos.” Ainda, nas palavras da autora, “não sendo respeitados os elementos essenciais previstos, o direito os pune através da invalidade do ato, que pode ser absoluta ou relativa”.

Seguindo esse pensamento hermenêutico jurídico, o artigo 9° da CLT preleciona que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” Desse modo, na esfera trabalhista ao ser praticado qualquer ato com o objetivo de fraudar as normas consolidadas na legislação mencionada aplica-se, na maioria das vezes, a nulidade absoluta.

Neste contexto, o artigo 104 do Código Civil prescreve os elementos essências para a validade do ato jurídico, in litteris:

Art. 104- A validade do negócio jurídico requer:

I- Agente capaz;

II- Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III- Forma prescrita ou não defesa em lei”.

Na seara laboral, uma vez que o contrato de trabalho rege-se pela informalidade, a norma trabalhista não estabelece, em regra, a esse contrato forma especial. Oliveira V. (2002, p. 84) acentua que o “o contrato de trabalho não é solene, mas consensual. Não exige, via de regra, forma especial, aperfeiçoando-se tão-somente com o ajuste de vontade dos partícipes da relação do trabalho”.

Entretanto, segundo preceitua Martins (2009), como qualquer negócio jurídico, o contrato de trabalho, também, deve respeitar as condições determinadas no artigo supra o qual determina para sua validade a presença de agente capaz[5], objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.

Com efeito, na seara trabalhista, quanto ao agente capaz, o inciso XXXIII do art. 7° da Constituição Federal veta o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, assim como proíbe qualquer tipo de trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Dessa forma, como salienta Saraiva (2010) o menor não poderá dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador do contrato de trabalho, poderá, contudo, assinar contrato de trabalho e recebidos, em conformidade com o art. 439 da CLT.

 Também, em relação ao objeto ilícito, o autor esclarece que, há, primeiramente, que se distinguir a atividade ilícita de atividade proibida. Dessa maneira, naquela o objeto do contrato é ilícito, ou seja, contrária à moral e aos bons costumes, já nessa o objeto é lícito, apenas, é proibido, pela lei, determinada atividade para proteger o interesse público ou o próprio obreiro.

Outrossim, no que atine às características do contrato laboral, Martins (2009, p. 92) ressalva que é “pacto de direito privado, bilateral, consensual, oneroso, comutativo, sinalagmático e de trato sucessivo”. Ainda, Saraiva (2010) assevera que é, também, característica do contrato a informalidade.

No que tange à primeira característica enumerada (contrato de direito privado), como já exemplificado, as partes têm poder de disciplinar os seus próprios interesses ao pactuarem o contrato de trabalho, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador asseguradas na legislação vigente.

Nessa esteira, assevera-se que o contrato de trabalho é bilateral por ser celebrado entre duas pessoas (empregado e empregador), não existindo a participação de terceiros nessa relação, bem como por gerar obrigações e direitos recíprocos. Também, diz-se que o pacto é consensual, uma vez que esse nasce do livre consentimento das partes. Já quanto à característica da onerosidade, conforme já elucidado acima, pressupõe que a prestação de serviço realizada pelo empregado corresponde a uma contraprestação salarial paga pelo empregador.

Ainda, a característica da comutatividade demonstra-se através da existência de obrigações distintas e sucessivas no contrato individual de trabalho, deve existir, em razão disso, uma equivalência entre os serviços prestados pelo obreiro e a contraprestação paga pelo empregador. Diante disso, surge o caráter sinalagmático do pacto laboral, pois as partes obrigam-se a prestações recíprocas e antagônicas.

Além disso, Martins (2009, p. 92) ao explicar as características do contrato individual de trabalho aduz que “deve haver continuidade na prestação de serviços, daí porque dizer que é de trato sucessivo ou de duração”.

Em última análise, segundo discorre Saraiva (2010), também, deve-se considerar como característica do pacto laboral a informalidade, pois, segundo abordado supra, o contrato estudado não é um pacto solene, e, sendo assim, independe de quaisquer formalidades para ser estabelecido.

3. Da classificação do contrato individual de trabalho

Conforme estabelece Martins (2009, p. 94) “classificar significa dividir ou ordenar em classes. Dividir significa desmembrar um todo em partes”. Nessa linha, diversas são as maneiras que o contrato de trabalho pode ser classificado.

No entanto, preceitua o caput do artigo 443 da CLT, in verbis:

“Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (…)”

Portanto, o contrato de trabalho pode ser classificado em: tácito ou expresso; verbal ou escrito; por prazo determinado ou por prazo indeterminado.

No que atine a primeira classificação, mesmo que não exista um acordo escrito ou verbal firmado entre as partes (empregador e empregado) a prestação continua do serviço pelo obreiro, sem objeção do empregador, demonstra a existência de um contrato de trabalho, pactuado de maneira tácita. Nessa esteira, Saraiva (2010) exemplifica tal circunstância ao descrever a situação de um trabalhador que comparece a uma construção e solicita aos responsáveis pelo empreendimento trabalho somente por um dia, entretanto, passa a comparecer, posteriormente, diariamente ao labor, trabalhando sem qualquer oposição do empregador, embora nada tenha sido estabelecido expressamente.

Em sentido contrário, o contrato expresso é aquele que foi acordado de forma escrita ou verbal, tendo sido firmada, anteriormente a prestação do serviço, todas as cláusulas e condições do pacto laboral.

Ademais, o contrato de trabalho pode ser pactuado de maneira escrita, bastando, para isso, a simples assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), segundo preleciona o art. 29 da CLT, entretanto, também, poderá ser firmado a partir da assinatura das partes (empregado e empregador) em um contrato, o qual estabelecerá todas as condições que irão regrar o liame empregatício.

Por outro lado, tendo o contrato de trabalho como uma de suas características a informalidade, segundo exemplificado supra, o liame empregatício pode ser firmado de forma verbal. Entretanto, Saraiva (2010), ao abordar a questão, adverte que muito embora a maioria dos liames empregatícios possam ser firmados de forma verbal, há os que não admitem tal pactuação, pois a norma ao preceituá-los estabelece, de forma precisa, que deverão ser firmados de maneira escrita, como ocorre, por exemplo,  nos casos dos contratos de aprendizagem, art. 428 da CLT.

Com efeito, Martins Filho (2010) ao discorrer sobre a classificação do contrato de trabalho, elucida que os contratos por prazo indeterminado em virtude da incidência do princípio da continuidade da relação do emprego[6] na seara laboral são a regra de contratação, sendo, dessa forma, pactuados sem a determinação do termo para sua cessação, já os contratos por prazo determinado há previsão do término do pacto no momento da sua celebração. Contudo, para ser estabelecido o liame empregatício a partir do contrato de trabalho por prazo determinado, também denominado contrato a termo, a norma vigente necessariamente terá que dispor sobre sua permissão, uma vez que apenas será permitida sua prática por exceção a regra e desde que presentes, no caso em concreto, as condições elencadas na legislação que autoriza a sua pactuação.

Outrossim, Martins (2009) traz que os contratos de trabalho também podem ser classificados entre comuns e especiais. Os primeiros referem-se aos contratos celebrados estritamente a luz da CLT e dizem respeito a qualquer empregado, já os especiais, como assevera o autor, envolvem determinadas especificidades que lhes são aplicadas, como ocorre com a categoria dos bancários[7].

Por derradeiro, o autor, também, classifica os contratos de trabalhos quanto à jornada de trabalho. Assim, podem ser por tempo total, em que o obreiro labora 8 horas diárias; ou por tempo parcial[8], em que a jornada de trabalho do empregado não pode ultrapassar a 25 horas semanais.

4. Das fases contratuais do contrato individual do contrato de trabalho

Os doutrinadores trabalhistas de renome nacional sustentam que a relação de trabalho é dividida em três fases, quais sejam: pré-contratual; contratual; e pós-contratual.

Segundo explica Nascimento (2008) a primeira etapa contratual denomina-se pré-contratual. Tal etapa é o momento no qual o vínculo entre empregado e empregador não está constituído, ou seja, o vínculo jurídico não se aperfeiçoou, uma vez que é o momento que antecede a contratação, ou, como ressalta Sanches (2006), é a etapa de seleção dos candidatos para uma vaga de emprego.

Dessa forma, uma vez aprovado o candidato na fase de seleção é estabelecido entre o empregador e o, agora, empregado o vínculo jurídico, iniciando-se, assim, o período contratual, fase a qual é compreendida da contratação verbal ou escrita do obreiro até a extinção da relação empregatícia.

 Uma vez dissolvido o vínculo existente entre empregado e empregador passa-se a última fase do contrato individual de trabalho a pós-contratual. Não há mais, nessa etapa, qualquer vínculo jurídico entre as partes que pactuaram o contrato laboral, mas, ainda, existe a responsabilidade do empregador em relação ao empregado.

Desse modo, independentemente da fase contratual, o empregador que causar dano ao empregado deverá reparar os eventuais prejuízos causados ao obreiro, devendo, dessa maneira, o empregado que se sentir lesado postular judicialmente a respectiva reparação do dano na Justiça do Trabalho.

 

Referências
BRASIL. Código Civil: Vade Mecum/obra coletiva de autoria da Editora Saraiva. 8° ed. São Paulo: Saraiva. 2009.
______. Consolidação das Leis do Trabalho/ (compilação de) Armando Casimiro Costa, Irany Ferreira, Melchíades Rodrigues Martins. 37. ed. São Paulo: LTr, 2010.
______. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988, com as alterações adotadas pelas Emendas Constitucionais nº. 0192 a nº. 57/2008mpl. Brasília: Senado Federal, Subsecretaria das Edições Técnicas, 2010.
DELGADO, Maurício Goldinho. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. 2. reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.
MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual de Direito e processo do trabalho. 19. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 23° ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
OLIVEIRA, Cinthia Machado de. Direito do Trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2011.
OLIVEIRA, Paulo Eduardo V. O dano pessoal no direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
SANCHES, Vanessa Karam Chueiri. A discriminação por orientação sexual no contrato de trabalho. 2006. 111f.; 30cm. Dissertação (mestrado)- Pontifícia Universidade Católica do Paraná. Curitiba, 2006. Disponível em: <http://www.biblioteca.pucpr.br/tede/tde_arquivos/1/TDE-2006-06-14T103857Z-346/Publico/VANESSA%20SANCHES%20Dto.pdf>. Acesso em: 13 abr. 2011.
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para concursos públicos. 11 ed. são Paulo: Método. 2010.
 
Notas:
[1] No presente trabalho utiliza-se a expressão contrato de trabalho para indicar estritamente as relações de trabalho em sentido estrito, ou seja, relações de emprego, compreendidas como as que envolvem a figura do empregado e empregador. Pois segundo denota Mauricio Goldinho Delgado (2006) ao ser utilizado a expressão relação de trabalho (ou contrato de trabalho) nos dias atuais, em regra, está-se com o objetivo estrito de se referir às figuras técnica-jurídicas da relação empregatícia ou contrato empregatício, uma vez que a utilização do termo contrato de trabalho para indicar típicas relações de emprego já está absolutamente consolidado no vocabulário jurídico.
[2]Diversas são as teorias relacionadas a natureza jurídica do contrato de trabalho. Algumas  relacionam  aquele aos contratos típicos do Direito Civil (essas não foram aceitas pela doutrina como denota Saraiva (2010)), já outras teorias tentam explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho baseada nas suas especificidades e não relacionam esse com o Direito Civil (essas atualmente são amplamente aceitas pela doutrina trabalhista, conforme enfatiza o autor), dentre elas destacam-se, a saber: teoria acontratualista; teoria institucionalista; e teoria neocontratualista. Sendo essa última a teoria que prevalece nos dias atuais.
[3]Tal definição expressa o dirigismo contratual. Expressão que segundo enfatiza Martins (2009) foi introduzida na doutrina pelo autor Louis Josserand para definir a proteção jurídica que o Estado concede ao empregado em virtude da notória desigualdade existente entre empregador e trabalhador.
[4] Segundo assevera Delgado (2006, p.290) devem-se denominar os “requisitos” essências caracterizadores da relação empregatícia de elementos fático-jurídicos porque “esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito (devendo, por isso, ser tidos como elementos fáticos). Em face de sua relevância sociojurídica, são, porém, eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatíveis, por isso devendo ser chamados de elementos fático-jurídicos”.
[5] Reza o art. 1° do CC que a capacidade é a aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações. Nessa esteira, o art. 3° dessa legislação estabelece quem são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil, assim como o art. 4° esclarece quem são os relativamente incapazes para exercerem determinados atos, ou à maneira de os exercer. Já o art. 5° da norma mencionada define que aos 18 anos cessa a menoridade, estando, consequentemente, habilitada a pessoa a exercer todos os atos da vida civil.
[6] O princípio da continuidade da relação de emprego é um dos princípios que vigoram na seara laboral. Referido princípio estabelece à relação de emprego como a mais ampla duração, como denota Martins Filho (2010). Nesse contexto, conforme exposto supra a regra é a de que os contratos sejam firmados por prazo indeterminado, seguindo esse entendimento o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 212. Com efeito, Saraiva (2010) afirma que embora a Constituição Federal de 1988 tenha enfraquecido o princípio ora debatido ao consagrar definitivamente o regime do FGTS como regime obrigatório, assim como ao estabelecer a indenização compensatória nos casos de dispensa imotivada ou arbitrária, ainda, há dispositivos prelecionados na Magna Carta que valorizam o principio da continuidade da relação de emprego.
[7] Aos empregados que laboram em bancos denominados “bancários” e casas bancárias  não será aplicada a regra da CLT quanto a jornada de trabalho e sim, segundo o artigo 224 do referido diploma legal, a jornada de trabalho será de seis horas continuas nos dias úteis, com exceção aos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana. Todavia, no que tange as demais regras aplicadas aos contratos desses trabalhadores não há qualquer diferença em relação aos outros empregados regrados exclusivamente pela Consolidação das Leis Trabalhistas.
[8] Art. 58 da CLT- Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (…)

Informações Sobre o Autor

Amanda Netto Brum

Advogada, graduada pela Universidade Federal do Rio Grande-FURG, especializanda em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera-UNIDERP/LFG. Professora substituta da Faculdade de Direito (FAdir) da Universidade Federal do Rio Grande (FURG-RS)


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