Dissídio coletivo e suas nuances – da natureza ao procedimento

Resumo: O objetivo maior deste artigo pauta-se em propor um olhar diferenciado para a natureza da ação de dissídio coletivo, pois tem por finalidade provocar o pronunciamento do tribunal sobre a legalidade ou a ilegalidade de um objeto e sua interpretação da norma legal pleiteada pela entidade sindical. Com essa leitura pretendo levar ao conhecimento que o dissídio coletivo é muito importante como forma de solução de conflito de natureza coletiva.

Palavras chave: ação, defesa, dissídio, legalidade, sindicato.

Abstract: The main objective of this article is guided to propose a different look to the nature of collective bargaining action, as is intended cause the pronouncement of the court on the legality or illegality of an object and its interpretation of the legal standard claimed by a labor union . With this reading plan to bring to the attention that the collective bargaining agreement is very important as a form of collective nature conflict resolution.

Keywords: action, defense, bargaining, legal, trade union.

Sumário: Introdução. 1. Relações coletivas de trabalho. 2. Dissídio Coletivo de Trabalho. 3. Requisitos da petição inicial. 3.1 Elementos da Petição Inicial. 3.2 A fase postulatória. 3.3 Fase instrutória. 3.4 Fase decisória. 3.5 Fase Recursal 4. Ação de cumprimento. Conclusão. Referências.

INTRODUÇÃO

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“A ideia da liberdade absoluta do homem, na incansável busca do seu próprio interesse, bem-estar, melhores condições de vida, sem a interferência do Estado, desfavoreceu, desde as primeiras discussões sobre o assunto no mundo, à união dos trabalhadores. O liberalismo da Revolução Francesa de 1789 condenou a existência de corpos intermediários, entre o individuo e o Estado, dos quais as corporações foram uma forma. Desde então a formação de sindicatos representativos obtiveram grande dificuldade em agrupar-se e combater reflexos do individualismo jurídico.” Eduarda Lima Merigo

O presente artigo foi escolhido para refletirmos a importância do dissídio coletivo na relação sindicato/trabalhadores; meu intuito é um olhar para o instituto “dissídio” como remédio nas mãos dos sindicatos.

O quadro da nossa querida Tarsila do Amaral representa o imenso número e a variedade racial das pessoas vindas de todas as partes do Brasil para trabalhar nas fábricas que começavam a surgir no país, principalmente nas metrópoles, como em São Paulo na década de 1930, impulsionando o capitalismo e a imigração.

Assim, esse quadro representa uma classe operária que coloca nas mãos dos sindicatos o “poder” de mediar suas necessidades trabalhistas. Irei num breve relato dissertar como funciona o dissídio coletivo tanto sua natureza como procedimento.

O objetivo desta leitura é compartilhar como é o procedimento do dissídio coletivo e como a nossa CLT aborda e recebe esse tipo de procedimento que tem suas nuances.

Porém há uma questão importante a ser investigada: em que momento se necessita a intervenção do Estado para que seja realizada a solução justa ao caso concreto do dissídio coletivo?

Segundo Matsumota “enquanto nos dissídios individuais existe o conflito não somente de interesses, assim como de direitos individuais com pessoas determinadas, devendo-se aplicar a lei já existência ao caso real, no dissídio coletivo temos a discussão de direitos e interesses abstratos de pessoas indeterminadas, para a criação ou modificação das condições gerais de trabalho, no caso de dissídio coletivo de natureza econômica, ou também a interpretação ou declaração do alcance de uma norma jurídica já existente, aqui chamado de dissídio coletivo de natureza jurídica”. (2010, p. 2)[i]

Por essas razões, o dissídio coletivo será entendido nesta leitura, como forma de solução de conflitos que necessita da intervenção do Estado para que seja realizada a solução justa ao caso concreto.

1. Relação Coletiva de Trabalho

O direito coletivo do trabalho pode conceituar-se como agregado de regras que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais.

Nessa vereda, versa sobre organizações sindicais, sua estrutura, suas relações, representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos, entre outros.

A palavra síndico é encontrada no direito romano para designar os mandatários encarregados de representar uma coletividade. No direito grego aparece a expressão sundike. Na França o vocábulo “síndico” (syndic) é utilizado como sinônimo de sujeito diretivo de grupos profissionais.

Nascimento cita Paul Durand que define:

Sindicato “é um agrupamento no quais várias pessoas que exercem uma atividade profissional convencionam pôr em comum, de uma maneira durável e mediante uma organização interior, suas atividades e uma parte dos seus recursos para assegurar a defesa e representação da sua profissão e melhorar suas condições de existência”. (NASCIMENTO, 2008, p. 1161)

Podemos imaginar hipoteticamente uma pirâmide na qual a sua base são os sindicatos, seguindo em seu meio as federações e o topo da pirâmide representado pelas confederações.

Os sindicatos podem ser diferenciados em três tipos:

a) Categoria profissional:

Constituída, segundo a CLT, pela “similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades similares ou conexas.” (Art 511, § 2º da CLT).

b) Categoria econômica:

Constituída pelo vínculo social básico formado pela solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas. (Art 511, § 1º da CLT).

c) Categoria profissional diferenciada:

Constituída por empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em condições de vida singulares (Art 511, § 3º da CLT).

A palavra negociação vem do latim “negotiatio – onis”, que quer dizer “ato ou efeito de negociar, negócio” em nossas vidas acontecem isso, muitas vezes negociamos uns com outros, essa é a função do sindicato quando se coloca para negociar uma CCT ou um acordo coletivo. Vamos observar algumas definições de negociação:

– "Negociação é o uso da informação e do poder com o fim de influenciar o comportamento dentro de uma rede de tensão". (Cohen, 1980)

– "Negociação é um processo que pode afetar profundamente qualquer tipo de relacionamento humano e produzir benefícios duradouros para todos os participantes". (Nierenberg, 1981)

O Direito Coletivo do Trabalho é o ramo jurídico que estuda as normas e princípios das relações laborais dos trabalhadores (enquanto grupo organizado, despersonalizado), perante os empregadores. Abrange a organização sindical e a representação dos empregados na empresa, os conflitos coletivos, aí incluída a greve, seus mecanismos de solução (negociação, arbitragem etc) e suas composições autônomas (convenção e acordo coletivos) ou heterônomas (laudo, decisão administrativa ou judiciária).

O conflito coletivo se resolve pela repressão, pela solução administrativa, pela arbitragem, pela sentença normativa ou através de negociação. Assim, Martins elucida que:

“Negociação coletiva compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando: a) fixar as condições de trabalho e emprego; b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; c) disciplinar as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez.” (2008, p. 773).

Se há uma instituição do direito do trabalho característica do plurinormativismo do direito é a negociação coletiva. O direito é uma estrutura normativa com um conteúdo material visto como modelo, uma expressão de dever-se. Assim Nascimento ensina que,

“Negociação coletiva é, como procedimento, mais simplificada do que a lei. Menores são os seus trâmites, comparados com os da legislação, e as suas formalidades, reduzidas, em alguns países, simplesmente, àquelas que os próprios interlocutores sociais estabelecem”. (2008, p.448).

A negociação tem maior possibilidade de atender às peculiaridades de cada setor econômico e profissional ou cada empresa para a qual é instituída.

Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional).

Diferentemente dos Acordos Coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados. Nascimento explica que:

“A Recomendação n. 91 da OIT define convenção coletiva como “todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de empregadores representativas de trabalhadores ou, em sua falta, representantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados por este último, de acordo com a legislação nacional””. (2008, p. 1230)

As convenções coletivas de trabalho devem ser entendidas como normas jurídicas de natureza econômico-profissional.

Uma convenção coletiva de trabalho determinando obrigações e direitos para as partes, que devem ser respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade.

A convenção coletiva de trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e têm o poder de negociação outorgado em assembleias convocadas para esta finalidade. Esse processo é chamado de negociação coletiva.

Segundo a legislação trabalhista brasileira, data base é aquela data na qual os sindicatos representantes das respectivas categorias devem, através de negociação ou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste salarial, por exemplo.

O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembleia.

Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.

As cláusulas econômicas versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.

As cláusulas sociais são as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.

Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.

Durante sua vigência, é licito as partes fazer inclusão, alteração ou supressão de cláusulas, através de um instrumento chamado de aditamento.

Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômicos e profissionais).

Caso não haja acordo entre as partes para formalizar uma Convenção Coletiva de Trabalho, as partes poderão ingressar com uma ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho (dissídio coletivo), para que este aplique um instrumento normativo, neste caso chamado de Sentença Normativa.

Vale ressaltar que, quando se tratar de dissídio coletivo de natureza econômica, a ação só poderá ser proposta mediante anuência da parte suscitada, de acordo com o art. 114, §2° da Constituição Federal, que foi alterado pela Emenda Constitucional n° 45, de 8 de dezembro de 2004, e estabelece que:

§ 2° Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

2. Dissídio Coletivo de Trabalho

Esse tópico presente tem por objetivo fornecer de maneira simples, uma visão panorâmica sobre o dissídio coletivo de trabalho. Assim, devemos salientar que o termo “simples”, não deve ser confundido com algo desprovido de fundamentação, mas tão somente como algo acessível, fácil e prático, para auxiliar principalmente pessoas leigas que necessitam se informar sobre o assunto.

Acreditamos que o entendimento sobre direitos trabalhistas no Brasil ainda é muito distante da maior parte da população, inclusive mesmo a questão dos sindicatos ainda não foi resolvida por uma reforma sindical. Assim, a análise abaixo serve para possibilitar a pessoas uma visão geral sobre o tema.

Dissídio é relativo à: conflito, dissenção, discórdia, conflitos de interesses entre partes.

A palavra dissídio quer dizer do latim “dissidiu”, que significando: desinteligência, dissensão, já no nosso caso que de ser dissídio coletivo, é a divergência entre empregados e empregadores, motivada por colisão de interesses e sujeita, obrigatoriamente, à conciliação da Justiça do Trabalho.

O professor Carlos Henrique Bezerra Leite define dissídio como:

“Uma espécie de ação coletiva conferida a determinados entes coletivos, geralmente os sindicatos, para defesa dos interesses cujos titulares materiais não são pessoas individualmente consideradas, mas sim grupos ou categorias econômicas, profissionais ou diferenciadas, visando à criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias”. (2004, p. 123)

De modo que o dissídio coletivo é de natureza jurídica, assim como toda ação, pressupõe a existência de um processo ou a lide. Nos pressupostos processuais subjetivos consideram-se a jurisdição, a competência e o juiz imparcial.

Assim, também nos objetivos consideram-se elementos extrínsecos à relação processual, inexistência de fatos impeditivos e elementos intrínsecos a ela a subordinação do procedimento as normas legais.

Sendo assim, Leite classifica da seguinte forma:

a) Econômicos: são aqueles que destinam a criação de ou modificação das normas gerais de trabalho, que não foram acordadas previamente, através da representação dos interessados por meio dos sindicatos;

b) Jurídicos: tem como finalidade a interpretação, assim como a declaração do alcance da norma jurídica existente, sendo sentenças normativas, instrumento de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, entre outros;

c) Originários ou iniciais: quando não houver sido estipulada data base da categoria, pela inexistência de norma coletiva anterior;

d) Revisionais: são aquelas que visam modificar norma anterior;

e) Extensão: quando buscam entender uma norma a trabalhadores que por ela não tinham sido alcançadas.

O dissídio coletivo está fundamentado na própria Constituição de 1988 em seu artigo 114, § 2º:

“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.”

Assim sendo, os fundamentos para que exista um dissídio coletivo de trabalho entre grupos de trabalhadores e empregadores são:

a) Recusa de uma das partes à negociação ou arbitragem;

b) As partes, de comum acordo, poderão facultativamente, procurar pelo dissídio coletivo.

c) A Justiça do Trabalho é quem irá decidir o conflito.

Para que aconteça o dissídio coletivo como toda ação, pressupõe a existência de um processo. Para isso, como toda condição de ação ela deve estar com: possibilidade jurídica do pedido, interesse e legitimidade. Art 267, VI do CPC:

“Art. 267. Extingue-se o processo, sem resolução de mérito: (Redação dada pela Lei nº 11.232, de 2005)

Vl- quando não concorrer qualquer das condições da ação, como a possibilidade jurídica, a legitimidade das partes e o interesse processual;

 Assim sendo, o sindicato é o pólo ativo para a propositura do dissídio coletivo por expressa vinculação legal no que tange o Art. 857 CLT:

Art. 857 – A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 7.321, de 14.2.1945)

Parágrafo único. Quando não houver sindicato que represente a categoria profissional, poderá a representação ser feita por um terço dos empregados do estabelecimento ou estabelecimentos envolvidos no dissídio.

Revogado pelo Decreto-Lei nº 7.321 de 14.2.1945:

Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.” (Redação dada pela Lei nº 2.693, de 23.12.1955).

Também tem legitimidade ativa às federações e confederações para propor essa ação coletiva, o Art 857 da CLT, traz as prerrogativas dos sindicatos, mas em falta deles poderão ser feitas pelas respectivas confederações e federações.

Como se mostra acima vale lembrar que nos dissídios coletivos não há substituição processual dos sindicatos para atuarem como parte, e sim legitimação ordinária.

Matsumota afirma que “a doutrina em sua grande maioria entende que não possui mais aplicação o Art 856 da CLT ao que menciona a legitimidade ativa do Presidente do Tribunal Regional do Trabalho para a instauração de ofício do dissídio coletivo de greve” (2010, p. 4).

Agora quem atua no pólo passivo da ação são os mesmos do pólo ativo, com exceção do Ministério Público, assim, temos em nossa jurisprudência a possibilidade de serem as entidades acima mencionadas legitimadas para o pólo passivo.

E o órgão competente para julgar os dissídios coletivos de trabalho é originariamente dos Tribunais, assim compreendidos os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão a ser proferida no dissídio coletivo de natureza jurídica tem natureza declaratória (Art 4º do CPC), revestindo-se de uma normalidade que a distingue daquela declaratória proferida em dissídio individual enquanto que o dissídio coletivo de natureza tem natureza “dispositiva”, “constitutiva”, ou “determinativa”, nunca condenatória.

O objeto do dissídio coletivo de natureza jurídica é, pois, a interpretação de uma norma preexistente, legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Assim sendo, é sabido que o Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o parágrafo 2º do Art 114 CF/88 firmou entendimento no sentido de que só se conhece do dissídio coletivo quando demonstrado, nos autos o esgotamento das tratativas negociais prévias e autônomas, visando por fim ao conflito coletivo.

3. Requisitos da petição inicial

A ação de dissídio deve ser apresentada originalmente escrita seguindo o que diz o Art 856 da CLT:

“Art. 856 – A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.”

Deverá conter a qualificação das entidades suscitadas, indicação de delimitação territorial de representação das entidades sindicais. Também o acolhimento da tese esposada pelo autor e os motivos do dissídio como sua fundamentação, os motivos de fato e direito que levam o autor a pretender seja dada aquela interpretação à norma legal ou convencional. Assim, Matsumota nos ensina que,

“Não distante, também será matéria obrigatória na inicial à aprovação do sindicato em assembleia para que seja instaurada a instância com o quórum por maioria de 2/3 dos associados interessados, em primeira convocação, ou em segunda convocação, ou em segunda convocação por 2/3 dos presentes, na disposição do Art. 859 da CLT”. (2010, p. 6)

3.1 Elementos da Petição Inicial

Pode ser divididos em:

a) Extrínsecos: que são os documentos que devem acompanhar a representação, no sentido de fazer prova do preenchimento das condições da ação e dos pressupostos processuais: edital de convocação da assembleia geral da categoria, ata da assembleia geral, lista de presença da assembleia geral, correspondência, registros e atas referentes a negociação coletiva tentada ou realizada diretamente ou mediante a intermediação do órgão competente do Ministério do Trabalho, norma coletiva anterior, se o dissídio é revisional, procuração passada pelo presidente do suscitante ao advogado subscritor da representação.

b) Intrínsecos: consistentes na forma pela qual deve ser articulada a pretensão do suscitante: a designação e qualificação dos suscitantes e suscitados, com indicação da delimitação territorial de representação das entidades sindicais, bem como das categorias profissionais e econômicas envolvidas no dissídio coletivo e ainda do quórum estatutário para deliberação da assembleia, as bases da conciliação, isto é, a proposta do sindicato obreiro das clausulas que deseja ver instituídas. Trata-se, pois, do rol reivindicatório da categoria profissional, os motivos do dissídio dizem respeito a fundamentação da representação, ou seja, as razões fáticas (econômica e sociais) ensejadoras da alteração da disciplina legal ou convencional vigente no âmbito da categoria, pela edição de norma coletiva nova.

3.2 A fase postulatória

Ajuizado o dissídio coletivo, é submetido ao Presidente do Tribunal, que emite um juízo de admissibilidade prévio da representação, quanto aos aspectos formais da petição inicial (CLT Art 860), podendo conceder até 10 dias para que o suscitante emende a representação incompleta, podendo indeferi-la, caso não emendada no prazo concedido, com a consequente extinção do processo.

Contudo deferida a inicial, será promovida a citação dos suscitados, pela via postal (CLT Art 841). Para os dissídios coletivos de greve, mormente naqueles em que a paralisação se dá em relação a serviços essenciais para a sociedade, a necessidade se dar maior celeridade ao processo tem levado os tribunais trabalhistas a adotarem a citação pela via do telex, com a correspondente confirmação de recebimento.

Sendo o suscitado citado, resta formada a relação processual Autor-Juiz-Réu, devendo este último comparecer a audiência de conciliação e instrução. Vale ressaltar que o processo coletivo não comporta a figura da revelia, pois o Capitulo IV do Título X da CLT não contém qualquer disposição sobre revelia ao disciplinar os “Dissídios Coletivos”.

O Art 862 CLT diz que o suscitado oferecerá na audiência de conciliação e instrução sua proposta de solução do dissídio coletivo.

3.3 Fase instrutória

Como se trata de Justiça do Trabalho uma justiça eminentemente conciliatória, os dissídios coletivos, assim como os individuais, devem ser objeto de tentativas de conciliação, antes de proferir o julgamento.

Assim, o suscitado poderá se defender deverá ser apresentada em audiência a proposta de conciliação. Sendo positiva a conciliação, ouvindo o Ministério Público, o presidente submeterá à homologação do Tribunal na primeira sessão.

Contudo se por ventura for infrutífera a tentativa de acordo, ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas, submeterá Presidente a julgamento pelo Tribunal.

Também autoriza o Art 864, in fine da CLT que o processamento e julgamento do dissídio coletivo ocorrerão depois de realizadas às diligências que entender necessária e ouvida a Procuradoria. Com base nisso, sustenta com propriedade Sérgio Pinto Martins que:

“Com base no Art 864 da CLT, que prevê a realização de diligencias, que o juiz pode determinar qualquer diligencia necessária ao esclarecimento do conflito coletivo de trabalho, podendo, inclusive, fazer inspeções judiciais para averiguar sobre as condições de trabalho de fato existentes quanto as circunstâncias discutidas nos autos, tomar depoimento das partes e de testemunhas, visando constatar sobre a pacificidade ou não da paralisação e se os serviços essenciais estão em funcionamento como manda a lei” (MARTINS, 2008, p.215)

Como os dissídios individuais, os dissídios coletivos também estão sujeitos à conciliação judicial, tendo em vista a vocação predominantemente conciliatória da Justiça do Trabalho.

Portanto, conciliado o dissídio, o termo de acordo será submetido à homologação do Tribunal (CLT Art 863), sendo na audiência sorteado relator para o efeito o qual antes deverá ser submetido ao crivo do Ministério Público que poderá se opor a homologação de qualquer cláusula que atente contra o preceito de ordem pública.

Contudo, entende alguns ilustres doutrinadores por tratar a CLT de forma vaga que não seja obrigatória a instrução de dissídio coletivo. Para Melo:

“Embora não seja obrigatória processualmente, é absolutamente salutar a instrução probatória nos dissídios coletivos, dependendo de cada caso que r por meio de juntada de subsídios pelas partes, quer através da realização de diligências por determinação do juiz instrutor ou a requerimento daquelas, a fim de que as sentenças normativas passem a ser proferidas com fundamentos mais técnicos e objetivos do que políticos e subjetivos”. (MELO, 2002, p. 58).

Na fase probatória no processo individual visa à demonstração perante o juízo da veracidade das assertivas formuladas pelas partes em seus arrazoados. Nos dissídios individuais os meios de prova são: depoimentos, documentos, testemunhas, perícias e inspeções.

3.4 Fase decisória

Sendo frustrada a conciliação e encerrada a instrução, é sorteado para um juiz relator encaminhando-se os autos ao Ministério Público do Trabalho para o parecer obrigatório. Assim, esse parecer pode ser dado oralmente na própria audiência de instrução ou na sessão de julgamento, quando oportuna se mostrar a impressão de maior celeridade ao feito, em casos de greve.

Feito o parecer do Ministério Público do Trabalho, o dissídio coletivo será analisado pelos juízes relator e revisor antes de ser colocado em pauta de julgamento. A instrução normativa nº 493 do TST buscando dar maior celeridade às ações coletivas originárias, estabeleceu prazos para a apreciação do processo:

a) 10 dias para o relator examinar e restituir os autos conclusos ao revisor.

b) 5 dias para o revisor analisar o processo e submetê-lo a julgamento, incluindo-o na pauta.

A sentença normativa tem por fim dar uma solução global a um conflito coletivo de trabalho, o ideal é que esse conflito fosse sopesado no seu todo, utilizando-se como fundamento para adoção de algumas cláusulas o fato de se terem indeferido outras, e vice-versa.

Matsumota confirma abarcando a ideia:

“A sentença em dissídio coletivo produz efeito erga omnes, refletindo sobre todos os integrantes das categorias econômicas e profissionais, quando instaurado por sindicatos, com repercussão nos contratos individuais de trabalho. Já na hipótese de instauração de dissídio por parte da empresa, refletirá sua decisão apenas nos trabalhadores da empresa”. (2010, p. 12)

A revisão de dissídio coletivo somente será possível se houver sentença normativa em vigor há pelo menos um ano e somente cabe nos dissídios coletivos de natureza econômica, pois somente eles poderão estabelecer novas condições de trabalho.

O processo de revisão da decisão encontra guarida na teoria da imprevisão, “rebus sic standibus”, sempre que sobreviver modificação no estado de fato ou de direito.

O objetivo dessa revisão é amoldar as regras normativas à nova realidade circunstancial, para evitar prejuízos a uma das partes e enriquecimento ilícito à outra.

3.5 Fase Recursal

Contra as decisões dos TRTs em dissídios coletivos cabe recurso ordinário para TST a ser interposto no prazo de 8 dias a contar do recebimento da notificação postal na decisão. (CLT arts 895,”b” e 867).

Contudo permite-se a impugnação das decisões normativas apenas em duas situações excepcionais:

a) Por meio de embargos infringentes, a serem julgados pelo mesmo órgão que proferiu a sentença impugnada, somente na hipótese de a sentença ser proferida por divergência ou, qualquer que seja o resultado, quando proferida contra ente público;

b) Através de recurso extraordinário, para os casos de afronta direta a Constituição Federal, cujo apelo deverá ser dirigido diretamente ao STF. Isso pode ser feito simplesmente pela alteração da lei ordinária, mediante decisão política e corajosa do Congresso Nacional.

O recurso será interposto ao Presidente do Tribunal que prolatou a decisão, e as razões serão remetidas ao TST, que apreciará através de sua Seção de Dissídios Coletivos.

Será dotado apenas de efeito devolutivo o recurso de decisão de dissídio coletivo, podendo desde então ser executada através de ação de cumprimento.

4. Ação de cumprimento

É corrente o entendimento que a decisão proferida em sede de um dissídio coletivo não enseja uma sentença de natureza condenatória, mas sim, de natureza constitutiva, no qual são estabelecidas normas e condições de trabalho.

Desta forma, defende a maioria da doutrina que a sentença normativa, não tendo natureza condenatória, não poderá ser executada da forma convencional, devendo ter o seu cumprimento exigido perante o Poder Judiciário através de uma ação denominada "Ação de Cumprimento". Assim, o meio próprio e eficaz para o cumprimento de uma sentença normativa ou acordo judicial é a Ação de Cumprimento.

Apenas as sentenças condenatórias admitem a execução. As sentenças, cujos efeitos são declaratórios ou constitutivos, valendo como preceitos não são executáveis, exceto no que diz respeito a custas e honorários advocatícios e periciais, se for o caso.

Conclusão

Ao final desse artigo notamos que a ação de dissídio coletivo é uma das formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho, assim sendo, o sistema é jurisdicional, pois cabe a um órgão do Poder Judiciário decidir das questões concernentes ao dissídio coletivo.

Nos dissídios coletivos se pleiteia, de regra, a criação de novas condições de trabalho.

Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores.

Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego.

Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam à interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Os Dissídios Coletivos são ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações, para defesa dos interesses de seus filiados.

Enfim, um remédio para defesa dos direitos dos trabalhadores juntamente com os sindicatos.

 

Referências
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 2º ed. São Paulo: LTR 2004.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª edição. São Paulo: Atlas, 2008.
MATSUMOTA, Leandro. Dissídio Coletivo. Revista IDEA, V1, nº2, Jan/Jul 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva 2008.
Vade Mecum/obra coletiva de autoria da editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Livia Céspede e Juliana Nicoletti – 13 ed – atual e ampliada- São Paulo:Saraiva 2012.

Informações Sobre o Autor

Charles Dutra de Freitas

Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela UNOPAR. Diretor-financeiro do SINTRACENF Sindicato dos Trabalhadores em Auto Escola de São José do Rio Preto-SP


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