Assédio moral no ambiente de trabalho

Resumo: O presente artigo visa uma abordagem ampla ao tema: “assédio moral no ambiente de trabalho”. Apesar de ser uma matéria muito conhecida, poucas pessoas sabem o real significado do termo, e, o que ele abrange. Com a leitura deste, é possível ter um conhecimento considerável acerca do assunto, de uma forma simples e direta.[1]

Palavras-chave: Assédio. Moral. Danos. Trabalho.

Abstract: This article aims at a broad approach to the theme: "bullying in the workplace". Although it is a very well-known subject, few people know the real meaning of the term, and, what it covers. By reading this, you can have considerable knowledge about the subject, in a simple and straightforward way.

Keywords: Harassment. Moral. Damage. Job.

Sumário: Introdução. 1.Histórico. 2.Fundamento legal. 3Dedinição. 4.Formas de caracterização. 4.1.A realização ou não de ato abusivo ou hostil. 4.2.Repetição. 4.3.Frequência. 4.4.Duração. 4.5.Intenção. 4.5.1.Quanto à saúde do assediado. 5.Momento de caracterização. 6.Formas de assédio. 6.1.Formas, vertical ou bossing, horizontal e mista. 6.1.1. Assédio vertical ou bossing. 6.1.2. Assédio horizontal. 6.1.3.Assédio misto. 6.2.Forma individual, coletiva e mista. 6.2.1. Forma individual. 6.2.2. Formas coletivas. 6.2.3. Mista. 7.Das provas do assédio moral. 7.1. Prova dos fatos. 7.1.1.A prova do dano psíquico e físico. 7.2.Nexo de causalidade. 8.Indenização.9.Competência. Conclusão. Referências.

INTRODUÇÃO

O presente artigo abordará um tema muito discutido, porém, desclassificando a ideia que grande parte das pessoas tem a respeito, inclusive, as que de alguma forma estiveram diretamente ligadas a essa situação.

O assédio moral no ambiente de trabalho vai muito além de uma situação ofensiva e/ou vexatória. Para a caracterização de tal conduta, é necessário a análise do ocorrido para então, poder constatar se é realmente um assédio moral ou apenas dano moral.

A diferença entre as duas condutas supracitadas, é que, para a consumação, no assédio moral deverá ocorrer danos físicos e/ou psíquicos, já no dano moral, ocorre apenas a situação vexatória.

Muitas pessoas desconhecem o conceito do assédio e o equiparam ao dano moral, e, o presente abordará as diferenças entre ambos, dando mais ênfase ao assédio moral, que é o tema principal.

1. HISTÓRICO

É de fundamental importância entender o início e o progresso do assédio moral para abordar com mais precisão o assunto.

Inicialmente, começou a abordagem do tema com entrevistas que eram feitas às pessoas para relatar fatos que ocorriam em seu dia a dia no ambiente de trabalho. Através desse estudo científico, realizado preliminarmente por Heiz Leymann, foi constatado que o impacto causado no ambiente de trabalho vai além do que é presenciado no momento, causando uma grande influência até na saúde das pessoas.

Essa análise auxiliou na diferenciação dos casos de assédio e dano moral, onde muitas pessoas relatavam que se sentiam assediadas, entretanto, isso não lhes causava nenhum impacto sobre sua saúde psíquica e/ou mental do, podendo ser enquadrado apenas como dano moral, onde causava uma situação vexatória ao funcionário.

Os pioneiros da tese do assédio moral Klaus Niedl, Heiz Leymann, Marie-France Hirigoyen, Harals Ege e Dieter Zapf contribuíram para o aprimoramento da tese do assédio moral no ambiente de trabalho a qual vinha sendo foco de estudos de algumas publicações esparsas.

O estudo científico e sua teoria são novos, entretanto o assédio moral não, pois existem histórias desde os tempos da bíblia.

2. FUNDAMENTO LEGAL

Não existe nenhuma legislação específica do ponto de vista penal ou trabalhista disponso sobre o assédio moral no trabalho, como encontrado em outros direitos, por exemplo, o francês.

Algumas iniciativas foram tomadas no âmbito municipal e estadual m relação aos servidores públicos, assim, podemos dizer que a primeira essência da proteção legal foi na Adsministração Direta por meio do Projeto de Lei nº 425/1999 advinda da Câmara Municipal de São Paulo.

Existem Projetos de Leis tramitando no Congresso Nacional afim de que seja criada uma Legislação federal, inclusive na tipificação penal, sendo como exemplo o PL 4.742/2001 e 5.971/2001.

O primeiro Projeto de Lei supracitado que incluir no artigo 146 A do Código Penal a seguinte redação:

“146-A: Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.”    “Pena: Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos”.

O segundo Projeto, propõe a inserção no Código Penal do artigo 203-A, com a seguinte redação:

“203-A: Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica”.    “Pena: Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.”

Sob a óptica administrativa, foi proposto o Projeto de Lei 4.591/2001, o qual determina aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, Autarquias, Fundações Públicas Federais a seus subalternos alterando a Lei 8.212/1990, sugerindo o acréscimo do artigo 117-A na seguinte forma:

“É proibido aos servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando esses sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:

I – Advertência;

II – Suspensão;

III – Destituição do Cargo ou comissão;

IV – Destituição de função comissionada;

V – Demissão.”

Apesar de ainda não conter Legislação Federal sobre o assunto, é de suma importância destacar que a proteção contra tal ato não está desamparada, pois são encontrados na Constituição Federal, Doutrina e Jurisprudência são usadas para égide do trabalhador.

Vejamos abaixo cada uma das disposições de proteção contra o Assédio Moral no âmbito do trabalho:

Artigo 1º Inciso III da Constituição Federal:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (…)

III – a dignidade da pessoa humana.

A dignidade da pessoa humana está diretamente ligada a tal ato, pois todo ser humano é dotado desse preceito, e tal constitui o princípio máximo do estado democrático de direito.

No mesmo seguimento, o entendimento do jurista Jorge Luiz de Oliveira da Silva:

“O assédio moral vem a ser um conjunto de ações e/ou omissões depreciativas, reiteradas e prolongadas, que possuem o objetivo delimitado de determinar na vítima uma descompensação psicológica, de forma a desestabilizá-la para com seu ambiente de trabalho. Em outras palavras, poderíamos afirmar que o assédio moral no ambiente de trabalho nada mais é do que a perseguição injustificada que incide sobre a vítima, acarretando uma série de distúrbios psicológicos, que acabam por resultar consequências danosas também na saúde física, nas relações sociais e no contexto financeiro. Ressalte-se que o assédio moral é um processo, não se caracterizando por uma só ação isolada, ainda que esta tenha o condão de gerar danos psicológicos ou morais.”

No mesmo sentido, magistral acórdão oriundo do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais – 3ª Região, que com precisão ímpar, aborda o assunto:

“Assédio Moral. Caracterização. O termo “Assédio Moral” foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão.”

Nada obstante, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – 2ª Região, assim se posicionou acerca da matéria:

“Assédio Moral. Repercussões sociais. A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniquidades que não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o "prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social."

Também podemos citar outros artigos como fundamento legal, sendo exemplo o artigo 7º, inciso VI, e, 225 caput, ambos da Constituição Federal, os quais impõem ao empregador que garanta um ambiente de trabalho seguro e sadio, livre de fenômenos maléficos que causem dano à saúde física e/ou psíquica do trabalhador, sob pena de serem responsabilizados.

Ainda encontramos disposto no Código Civil, em seu artigo 422, o princípio da boa-fé nos contratos, que, acaba permitindo frente a um assédio moral, a rescisão indireta do contrato de trabalho com base nas alíneas “a”, “b” ou “e” do artigo 483 da CLT, tendo o trabalhador direito ao recebimento de todas as verbas devidas a uma demissão sem justa causa, caso seja demonstrada a responsabilidade do empregador.

3. DEFINIÇÃO

É a exposição dos trabalhadores (as) a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas.

Desta definição básica, abordaremos os elementos que a caracterizam, bem como sua diferença com outros institutos jurídicos e os problemas psicológicos e sociais causados nas relações de trabalho.

4. FORMAS DE CARACTERIZAÇÃO

Nos tópicos seguintes iremos abordar as formas de caracterização do assédio moral, demonstrando as condições que precisam estar presentes para a figura jurídica, pois se não restarem comprovados todos os requisitos para tal, não haverá presença de assédio moral e, sim, dano moral.

Também será levantada a análise de ocorrer uma simulação do assédio, conhecido por falso mobbing ou falso assédio.

As análises dessas questões tornam-se necessárias para que a conduta seja realmente considerada assédio moral. A confusão pode ocorrer pelo fato do tema ter sua definição aberta, facilitando assim, excessos criados pelos leigos ao assunto, excessos estes que devem ser reprimidos quando não estiverem presentes todos os elementos de caracterização de tal conduta.

Agora será feita uma abordagem para cada elemento de caraterização do assédio moral no ambiente de trabalho.

4.1. A REALIZAÇÃO OU NÃO DE ATO ABUSIVO OU HOSTIL

É de observar que os atos abusivos e hostis terão de ser realizados de forma sistemática e repetitiva durante certa frequência de forma consciente. É caracterizada pela ação ou omissão dos atos supra, conforme dispõe artigos 186 a 188 do Código Civil:

“Art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187: Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 188: Não constituem atos ilícitos:

I – os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II – a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.”

A identificação do assédio não é fácil, pois muitas vezes ele surge de pequenas atitudes que acometem o “alvo”, e não como uma vontade impetuosa, instantânea e perceptível como se pode observar em uma tortura, por exemplo.

Vale destacar que o assédio moral não existe apenas nas relações de trabalho, também podem ser encontrado em relações de marido e mulher, escola, namoro, entre outros.

4.2. REPETIÇÃO

A repetição pode ocorrer com o mesmo ato ou omissão e, também, com atos e omissões diferentes.

Essas repetições provocam à vítima uma instabilidade emocional muito grande, causando um abalamento psicológico, muitas vezes acompanhado de doenças ou com uma propensão maior a desenvolvê-las.

A repetição não pode ser vista de forma apartada, pois, pode haver tão somente a repetição de atos e não haver frequência e duração, o que não poderia ser caracterizado assédio.

É necessário destacar que um ato só não é assédio, pode ser configurado outro tipo de violência psíquica, como por exemplo, a calúnia.

4.3. FREQUÊNCIA

Os estudos realizados por Heiz Leymann, destacaram que as pessoas que passaram pelo teste sofriam com as práticas abusivas e hostis de assédio ao menos uma vez na semana.

É cabível ressaltar que, se não houver essa frequência semanal, não poderá ser caracterizado o assédio a que nível internacional é reconhecido.

Por se tratar apenas de estatísticas, é de grande valia observar que assim como há em toda regra, neste caso também e passível de análise uma exceção, pois algumas pessoas podem sofrer os atos ou omissões de forma mais frequente e outras menos, o que fez com que chegasse nessa média semanal.

4.4. DURAÇÃO

Outra regra passível de exceção seria essa da duração, que segundo o estudo realizado por Leymann, a média de duração tem que ser de seis meses.

A exceção nesta situação seria para casos onde as consequências da agressão já conseguiriam ser demonstradas em muito menos tempo, como ocorre com uma grande parte das vítimas.

O assédio não cessa de forma espontânea jamais, é sempre necessária uma intervenção de terceiros para interromper.

A duração é um aspecto de suma importância para a prevenção, pois, segundo Leymann, em todos os casos estudados se houvesse a intervenção de alguma outra pessoa, os fatos dificilmente seriam enquadrados como assédio.

4.5. INTENÇÃO

Será que em todos os casos o assediador sabe que está realizando o assédio? Eis uma questão que gera muitas divergências.

Para tal ato, se faz necessária a existência da intenção, ou seja, a vontade do assediador precisa ser comprovada, é inescusável a comprovação de dolo. Neste sentido, segue abaixo jurisprudência:

“TRT-PR-26-06-2007 ASSÉDIO MORAL. METAS DE PRODUTIVIDADE. COBRANÇAS. LIMITE DA RAZOABILIDADE NÃO EXCEDIDO. IMPROCEDÊNCIA. O assédio moral não se confunde com a natural pressão decorrente do mercado cada vez mais competitivo do mundo globalizado, ou mesmo com o exercício regular do direito do empregador exigir produtividade de seus empregados (Gonçalves Júnior, Mário. O assédio moral, o stress e os portadores de DDA. Publicada no Juris Síntese nº 44. Nov/Dez de 2003). A prova oral trazida aos autos demonstra a existência de metas de produção, sem qualquer qualificativo que permita considerá-las exacerbadas, impossíveis ou inatingíveis, ausente, ainda, qualquer evidência de imposições diferenciadas à Autora ou de cobranças além dos limites da razoabilidade. Não demonstrada lesão a direito personalíssimo, improcede indenização por danos morais postulada. Recurso ordinário do Reclamado a que se dá provimento, neste particular.”

“TRT-PR-28-11-2006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. A prática de assédio moral no âmbito trabalhista ocasiona graves lesões de ordem psíquica e-ou física ao trabalhador, configurando inegável dano à sua moral. Não obstante a doutrina não conceituar o instituto, há certos elementos que contribuem para sua configuração, dentre os quais se destacam: violação à imagem ou integridade do trabalhador; violação propositada (degradação deliberada) em que haja intenção de prejudicar a saúde psíquica do trabalhador; intensidade da violência psicológica, que deve ser grave na concepção objetiva do homem médio; repetição da conduta assediadora por razoável lapso de tempo suficiente à causar lesões. Ainda que no caso em análise não haja elementos suficientes para caracterizar o assédio moral, resta indene de dúvida que a atitude da empregadora em empregar ameaça velada por motivos eleitoreiros, causando temor de iminente dispensa, é reprovável e causou lesão na esfera moral do obreiro, sendo a reparação medida que impõe”.

Existe essa necessidade do dolo, pois muitas vezes pode ser que haja apenas mal-entendidos por fata de comunicação ou até mesmo de respeito. Neste caso, se os assediadores se retratam, ou seja, pedem desculpas, não há de se falar em assédio.

Podem ocorrer casos também em que há o dolo, porém, em decorrência da falta de comunicação, o assediador não sabe que seus atos afetam tanto o psicológico da vítima. Isso ocorre até pelo fato das diferenças, pois muitas vezes algo que parece ser normal a uma pessoa não é para outra.

Se após a comunicação da vítima com o assediador, o mesmo continuar com as práticas hostis, mesmo que não haja a intenção, este será responsabilizado, visto que tomou conhecimento que suas ações de alguma forma faziam mal à vítima e os continuou.

4.5.1. QUANTO À SAÚDE DO ASSEDIADO

Vários sintomas podem surgir do assédio, por isso é importante que se prove que os atos causaram à vítima problemas físicos e/ou psicológicos. Segue jurisprudência neste sentido:

“ACÓRDÃO Nº: 20070074237. Nº de Pauta: 127. PROCESSO TRT/SP Nº: 00030200604702002. RECURSO ORDINÁRIO – 47 VT de São Paulo. RECORRENTE: 1. Plano Indústria e Comercio de Plásticos. 2. Graciana Ferreira do Nascimento. EMENTA: Assédio moral. Indenização. Caracterização. O assédio moral pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera psíquica do trabalhador. Revela também discriminação, pois é especificamente dirigida e concentrada na pessoa daquele indivíduo determinado. Serve, ainda, a algum propósito eticamente reprovável. Hipótese em que, porém, a indicação é de encarregada que se dirigia a todos, indistintamente, de forma grosseira e inadequada”.

Na esfera civil, para fins de indenização, se não há o dano não há prejuízo, por isso há de se provar os reais danos sofridos pelo assediado, se a pessoa não foi eivada não devemos falar em reparação, pois não houve prejuízo.

O assédio em si não deve ser considerado doença, apenas os problemas advindos do ato, exemplo, ansiedade. Não há de ser observado apenas se a vítima se encontra doente, mas sim se a causa dessa doença física e/ou psíquica decorre do assédio, uma vez que, pode o trabalhador estar doente, mas não por problemas relacionados ao trabalho.

Há alguns casos em que a vítima sofra com sintomas causados pelo ato, como por exemplo, ânsia, stress, depressão, distúrbios de sono, e, atribua as causas a si mesma. Isso ocorre pelo desconhecimento da existência do assédio moral. Neste caso estamos diante de um assédio moral, mesmo a vítima não sabendo que está amparada legalmente.

5. MOMENTO DE CARACTERIZAÇÃO

O assediador deverá agir no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício faz suas funções, pois se agir fora de suas funções não haverá responsabilidade do empregador.

Neste sentido vejamos:

“O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação: 15/06/2007”.

6. FORMAS DE ASSÉDIO

O assédio moral pode ser individual ou coletivo, vertical ou horizontal, masculino ou feminino, ascendente ou descendente, patológico ou estratégico, grupal ou individual, profissional ou familiar. Abaixo veremos detalhadamente o que cada um representa.

6.1. FORMAS, VERTICAL OU BOSSING, HORIZONTAL E MISTA

6.1.1. ASSÉDIO VERTICAL OU BOSSING

6.1.1.1. ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE

Quando ele é realizado de cima para baixo, ou seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta forma de assédio é mais comum que o vertical ascendente.

Segundo Heinz Leymann, em todos os casos que analisou, parece que o superior hierárquico acreditava que sua posição e sua autoridade eram questionadas, ocorrendo assim, o medo de perder o controle de seus subordinados.

6.1.1.2. ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE

O assédio é vertical ascendente quando ele é de baixo para cima, ou seja, operado por um subordinado ou mais contra o superior hierárquico.

Neste caso, os subordinados agridem seu superior hierárquico por que se opõem a indicação deste responsável, na maioria das vezes, o chefe é atacado geralmente em razão de seu autoritarismo, de sua hostilidade ou de sua parcialidade.

Segue jurisprudência nesse sentido:

“Funcionários indenizarão chefe agredido verbalmente: Desembargadora Marilene Bonzanini Bernardi. Em decisão unânime, a 9ª Câmara Cível do TJRS responsabilizou casal de trabalhadores por agressão, praticada por seus dois filhos, com 15 e 16 anos, contra o superior hierárquico. Conforme o Colegiado, os réus são responsáveis pelos atos ilícitos cometidos pelos menores. À época dos fatos estava em vigência o Código Civil de 1916, segundo o qual a menoridade terminaria aos 21 anos completos. A vítima deve receber R$ 10 mil por danos morais, corrigido monetariamente pelo IGP-M, acrescido de juros legais. Os dois trabalhadores devem efetuar, solidariamente, o pagamento”.

Esta forma de assédio é menos frequente do que a vertical descendente e a entre colaterais.

6.1.2. ASSÉDIO HORIZONTAL

O assédio horizontal compreende colegas do mesmo nível hierárquico, sendo nomeado simples quando o assédio é de um trabalhador a outro, ou, coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega.

Alguns exemplos que levam ao assédio horizontal são: um grupo se esforça para constranger uma pessoa a aceitar regras formuladas pela maioria; uma ou mais pessoas escolhem como alvo um indivíduo em situação de fraqueza; e, até mesmo pela diferença da vítima, como, sexo, nacionalidade, religião, aparência física, etc.

Esta forma de assédio recebe o nome de bullying ou de harassment (nos Estados Unidos) e é marcada por comportamentos que levam à agressividade no entre companheiros e não somente um fenômeno com finalidade específica de excluir alguém da empresa.

6.1.3. ASSÉDIO MISTO

 O assédio misto é a mistura do horizontal e vertical, o que significa que ocorre numa relação de hierarquia, como por exemplo, entre colegas de mesmo nível hierárquico.

Veremos na prática como ocorre com o seguinte acórdão:

“TRT-PR-03-02-2006 DOENÇA PROFISSIONAL. (LESÃO POR ESFORÇOS REPETITIVOS) ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL COMPROVADO. …Como suas condições de saúde já não permitiam à produtividade nos níveis almejados, o que, por certo, comprometia os lucros, a solução encontrada foi tornar o ambiente de trabalho insuportável a ponto de levar ao pedido de desligamento e, assim, evitar os custos da dispensa sem justa causa. As atitudes descritas nos autos tipificam o assédio moral, praticado até mesmo pelos próprios colegas que, certamente, prestigiados pelo novo empregador, a ele se aliaram no comportamento opressivo e humilhante. TRT-PR-23044-2001-012-09-00-8-ACO-03097-2006-2ª. TURMA. Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 03-02-2006.”

6.2. FORMA INDIVIDUAL, COLETIVA E MISTA

6.2.1. FORMA INDIVIDUAL

Neste caso, o objetivo do assediador é puramente de destruição do outro para sua própria valorização.

Os psiquiatras definem as pessoas que agem desta forma como indivíduos com uma personalidade perversa, narcisista, obsessiva ou paranoica.

6.2.2. FORMAS COLETIVAS

6.2.2.1. ESTRATÉGICA OU ORGANIZACIONAL

Nesta situação, observamos que a intenção é a eliminação dos trabalhadores tidos como incômodo para a empresa.

Neste sentido, um indivíduo é eleito para ser representante desta estratégia, o qual ficará incumbido de usar os meios necessários para fazer com que o trabalhador se demita.

Os meios são, por exemplo, pressioná-lo, fixar aos empregados objetivos cada vez mais inatingíveis, sendo que, caso não os alcance, o mesmo começa a questionar-se, culpar-se.

Uma situação de equiparação para fácil entendimento, seria quando a empresa resolve demitir trabalhadores com salários altos ou para evitar custos com a demissão.

6.2.2.2. INSTITUCIONAL

O assédio institucional aparece como se estivesse ligado à forma de organização do trabalho, que, cria uma sobrecarga no mesmo, aumentando o estresse, entre outros.

É tido como forma de estratégia de gestão da equipe dos trabalhadores.

6.2.2.3. TRANSVERSAL

Neste caso, um grupo escolherá uma pessoa para ser a vítima.

6.2.3. MISTA

Aqui, haverá tanto o assédio coletivo como o individual.

Seja qual for o tipo de assédio, em todos os casos o mesmo só ocorre porque há uma permissão da organização de forma direta e/ou indireta. Por isso, as empresas têm o dever de não deixar que ocorra, sob pena de serem responsabilizadas.

7. DAS PROVAS DO ASSÉDIO MORAL

Como analisado no decorrer do presente, o assédio não deve ser confundido com dano moral, pois para caracterização do assédio é necessário a comprovação de danos físicos e/ou psíquicos e não apenas provar os fatos. Faz-se necessário a comprovação de danos, pois se assim não o fosse, qualquer conduta seria enquadrada ao assédio moral.

Ocorre que na maioria das vezes não é fácil provar que se é vítima de assédio, pois na maioria das vezes as pessoas não sabem que estão sendo assediadas e acabam não guardando provas. Neste caso, uma orientação externa é sempre necessária, seja de um psicólogo, médico ou até mesmo um advogado.

É de suma importância distinguir o verdadeiro do falso assédio, e, nessa questão, as provas ganham uma fundamental importância.

7.1. PROVA DOS FATOS

Os fatos devem ser provados, se assim não o for, não haverá direito a indenização, pois através da comprovação desses atos que o empregado demonstrará que o empregador não cumpriu com o seu dever de garantir a saúde segurança e do mesmo.

“Assédio moral. Descaracterização. Tratamento deselegante. Ofensa não pessoal. …Se as atitudes do preposto não se dirigiam de forma específica à reclamante, não tinham por finalidade impeli-la a deixar o emprego ou aceitar alteração prejudicial de seu contrato de trabalho, não configurada a ofensa pessoal e nem se pode tomar tal conduta como revestida da gravidade necessária para a caracterização do assédio moral. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 03595-2005-091-03-00-3. Data de publicação do DJMG: 09/05/2006, p. 17. 6ª Turma. Relatora Convocada: Taísa Maria Macena de Lima”

Para comprovar os fatos, admitem-se todas as formas de provas lícitas de direito, tais como, e-mails; post-its; testemunha, ainda que apenas uma; gravação telefônica entre as partes envolvidas, não podendo ser intermediada por terceiro, pois seria considerada prova ilícita por se tratar de interceptação.

“Ementa: RECURSO DE REVISTA – DANOS MORAIS-ASSÉDIO MORAL-TRATAMENTO DESRESPEITOSO – AGRESSÕES VERBAIS – LESÃO À DIREITO DA PERSONALIDADE DO EMPREGADO. Para o deferimento de indenização por danos morais é necessária a violação de algum dos valores imateriais do cidadão, como a honra, a imagem, o nome, a intimidade e a privacidade, que englobam os chamados direitos da personalidade. (…) No caso, o Tribunal Regional deixa claro que a preposta da reclamada e chefe da autora dispensava habitualmente tratamento desrespeitoso, ofensivo e humilhante contra a reclamante, proferindo insultos verbais e fazendo cobranças exageradas. Tal situação viola direito da personalidade da obreira e enseja o pagamento de danos morais. Recurso de revista conhecido e provido”.

Existem pequenos atos difíceis de serem provados, pois requerem maior percepção, são pequenos sinais que pessoas próximas não conseguem perceber. O magistrado deverá levar em conta a apreciação de todas as provas admitidas em direito, para que facilite ao trabalhador a comprovação dos fatos.

7.1.1. A PROVA DO DANO PSÍQUICO E FÍSICO

Para que ocorra o assédio é necessária a comprovação de que a vítima adquiriu no mínimo problemas psíquicos, e, eventualmente físicos, pois algumas pessoas são imunes a tratamentos hostis, ou seja, não sofrem nenhum tipo de transtorno. Os problemas físicos poderão ou não ser somados aos psíquicos, entretanto, não é necessário para efetiva comprovação, já que apenas os danos psicológicos já caracterizam o assédio.

A degradação da saúde da vítima pode ser comprovada por histórico médico, tendo que ficar constatado que os problemas ocorreram em decorrência do assédio.

7.2. NEXO DE CAUSALIDADE

Será importante uma apuração das condições que evidenciam o assédio e, acima de tudo, das provas, do nexo de causalidade e dos efetivos prejuízos, cabendo ao julgador, em última análise, esta consulta. Sem isso, não haverá assédio, mas sim, um falso assédio.

A Resolução 1488, de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho Federal de Medicina, serve como referência para a análise de nexo causal:

“Art. 2º – Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I – a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

II – o estudo do local de trabalho;

III – o estudo da organização do trabalho;

IV – os dados epidemiológicos;

V – a literatura atualizada;

VI – a ocorrência de quadro clínico ou sub-clínico em trabalhador exposto a condições agressivas;

VII – a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;

VIII – o depoimento e a experiência dos trabalhadores;

IX – os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde.”

O nexo de causalidade deve estar irrefutavelmente comprovado, caso contrário não haverá responsabilidade.

8. INDENIZAÇÃO

A reparação de danos morais e materiais têm como base a Constituição Federal:

“Art. 5º, inciso V da Constituição Federal “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”.

Também encontra embasamento no Código Civil:

“Art. 186 do Código Civil: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”

Os atos que resultam em assédio moral possui efeito que leva à indenização por dano moral, pois ultrapassa o âmbito profissional, vez que interferem na saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima:

“Recurso Ordinário nº 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela juíza Sônia das Dores Dionízio. “No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado”.

As consequências dos processos que giram em torno das alegações de assédio moral, quando procedentes ao empregado, geram essencialmente, três tipos de reparação: a primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese que se assemelha à justa causa favorável ao empregado, pois, mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias; outra visa à proteção da dignidade do trabalhador, que é a indenização por danos morais; a terceira é a indenização por danos materiais, em alguns casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam tão grandes a ponto de gerar gastos com medicamentos e tratamentos.

Os valores das condenações nos processos com esse pedido, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. O ministro Ives Gandra Martins Filho, em uma das primeiras decisões do TST pertinentes ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta”.

A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática.

9. COMPETÊNCIA

Após a Emenda Constitucional 45/2004, os casos de dano moral decorrentes das relações de trabalho passaram a ser de encargo da Justiça do Trabalho.

Diante disso, todos os casos de reparação aos danos sofridos pelo assédio moral, tanto na esfera moral como na material, deverão ser processadas e julgadas pela Justiça Especializada Trabalhista.

CONCLUSÃO

Como discorrido durante todo o trabalho, o Assédio Moral é um fato atual e tem que ser tratado com seriedade pelas empresas.

Na maioria das vezes, o empregador a precisa passar por uma adaptação para o controle e aniquilação total da prática para que o fato não volte a ocorrer, principalmente na intervenção entre os funcionários, quando o assédio ocorre de forma horizontal (entre os próprios funcionários hierarquicamente igualados), pois, mesmo que não tenham ciência do ocorrido, serão responsabilizados e arcarão com os danos causados à vítima.

O empregado também deve ficar atento aos sinais, pois, podem confundir o poder diretivo com abuso de poder, não podendo, de forma alguma, se submeter a essas situações, e, nunca pensar que faz parte se suas atividades laborativas aceitar e tolerar situações rudes e humilhantes.

 

Referências
https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/18983529/25292005562909-pr-2529-2005-562-9-0-9-trt-9
https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=vTzQ8PW49DcC&oi=fnd&pg=PA16&dq=ass%C3%A9dio+moral+no+trabalho&ots=_YieEihAs0&sig=8u82I8aMBjGLSH1GAgcoa9UgbYI#v=onepage&q=ass%C3%A9dio%20moral%20no%20trabalho&f=true
https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/18977024/893220056902-pr-8932-2005-6-9-0-2-trt-9
http://www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/obras/livros/1615-livro-assedio-moral-no-trabalho-caps-1-7
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=4996
http://www.normaslegais.com.br/trab/1trabalhista020207.htm
 
Nota
[1] Trabalho orientado pelo Prof. Rodrigo Freschi Bertolo: graduação em Direito pelo Centro Universitário de Votuporanga (2004). Especialista em Direito Constitucional pela Unisul/IDP (2007). Especialista em Direito Processual pela Unama (2008). Especialista em Direito do Trabalho e Previdência Social pelo Centro Universitário Toledo (2012). Especialização em andamento em Direito Previdenciário (Uniderp). Doutorado em Direito Constitucional em andamento, na Universidad de Buenos Aires. Advogado no escritório de advocacia Páez & Bertolo e Professor Universitário da Universidade Camilo Castelo Branco.


Informações Sobre o Autor

Beatriz Marcella Della Mura Moreira

Acadêmica de Direito na Universidade Brasil


Assédio moral no ambiente de trabalho

Resumo: Assédio moral no ambiente de trabalho é um fato obsoleto, muito subjetivo para alguns e não para outros, tipificado através de condutas abusivas, humilhações, constrangimento, vexame, afrontas. Esta espécie de agressão deixou reflexos no passado e em decorrência da prática constante vem agravando no presente. A referida pesquisa traz consigo o objetivo de esclarecer pontos controversos, mostrar as consequências, peculiaridades, como produzir provas e possíveis soluções. Para que chegasse a conclusões sobre esta temática foram utilizados diversos meios de levantamento de dados, como pesquisas bibliográficas, julgados, periódicos, sites oficiais e artigos publicados em sites particulares relacionados ao assunto. Após tal análise chega-se a resultados alarmantes quando o assunto engloba a saúde pública, indenizações, perda de produção, entre outros fatores relevantes. Diante de tantas ocorrências relacionadas com o tema ora estudado, o Estado não possui lei especial para resolução desse impasse, existem meros projetos em discussão. Conclui-se, assim, que o combate ao assédio moral nas relações de trabalho deve ser visto sobre diversos ângulos, valorações e por equipe multidisciplinar, onde tratarão não somente de âmbito jurídico, porém de diversos, considerando direitos garantidos constitucionalmente a todo indivíduo, proporcionando maior estabilidade ao subordinado.

Palavras-chave: Assédio-moral. Reflexos. Esclarecer. Auxílio-doença.[1]

Abstract: Moral harassment in the environment of work is a fact obsolete, very subjective for some and not for others, typified through abusive conduct, humiliations, constraint, shame, affronts. This species of aggression left Reflexes in the past and as a result of constant practice comes aggravating in the present. That search brings order to clarify controversial points, show the consequences, peculiarities, such as producing evidence and possible solutions. To come to conclusions on this issue were used several data collection methods, such as literature searches, judged, periodicals, official websites and  articles published on sites private related to the subject. After this analysis we arrive at alarming results when the subject involves public health, indemnities, loss of production, among other relevant factors. With so many events related to the subject studied now, the State has not possess special law to solve this impasse, there are mere projects under discussion. It follows, therefore, that the fight against bullying in labor relations should be seen on various angles, valuations and by a multidisciplinary team, which will address not only the legal framework, but in many, considering constitutionally guaranteed rights to every individual, providing greater stability to the subordinate. 

Keywords: Moral Harassment. Reflexes. Clarify. Sick pay.

Sumário: Introdução. 1. O assédio moral. 2. Assédio moral ou atos de gestão?. 3. Consequências. 4. Pesquisa aponta liderança brasileira em assédio. 5. Produzindo provas. 6. Jurisprudência. Conclusão. Referências.

Introdução

 O presente trabalho vem ao encontro do cotidiano das pessoas nas relações pessoais de trabalho, onde através dos pontos negativos objetiva se chegar á possíveis meios de solução aos problemas apontados no estudo e assim sanar tais efeitos ocasionados em decorrência da prática constante de agressões elencadas como assédio moral, amparando os colaboradores, proporcionando a eles maior estabilidade, segurança e trazendo uma melhor visão sobre ambiente de trabalho. Assédio não é algo inédito, nem mesmo pacificado, muitas são ainda as divergências a respeito do assunto. O problema perdura por décadas, muito subjetivo para alguns e não para outros, trata se de uma espécie do gênero assédio, que aqui estudamos o “moral”, onde tipifica através das condutas abusivas, humilhações, constrangimento, vexame, afrontas e diversas outras condutas relacionadas a questões de trabalho.

As pesquisas foram realizadas via internet em sites oficiais, de movimentos organizacionais, alguns privados relacionados ao tema. Todo estudo foi feito ao decorrer de anos, constando até mesmo as atualizações do ano em exercício, referente aos julgados, legislações e debates, objetiva se além das soluções possíveis, esclarecer mais o tema e também deixar o alerta para a prioridade de atuação do Poder Público em criar normas duras sobre o assunto com a maior celeridade possível.

Um dos pontos principais é que o empregado na condição de subordinado muitas vezes não sabe diferenciar as obrigações que lhes são atribuídas de acordo com sua função, e admite humilhações acreditando ser obrigado superar tais episódios pela sua função ou emprego. A filosofia das empresas e também dos empregados devem ser mudadas, ou seja, rever os conceitos de chefia e poder de mando, estabelecer os limites para melhor convivência e desempenho das funções, devem levar em consideração os bons modos, o ambiente saudável, o respeito, imaginar que possa ser a próxima vítima e analisar as consequências que possam ser adquiridas para a empresa e também para o empregado na prática dos atos abusivos.

A classe econômica deve ter mais cautela nas relações de trabalho e deixar de lado a velha “administração de pressão”, aquela onde visa à produção, o lucro e esquecendo-se da salubridade do ambiente de trabalho.

Esta pesquisa traz a forma de identificar a possível agressão e também nos alerta para não equivocarmos entre assédio moral e a rotina administrativa de gestão,  alcançou também os entendimentos dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), também as jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho (TST), elencando diversas saídas encontradas para possível solução deste problema que ainda aguarda a sua regulamentação na esfera federal.

1 O Assédio Moral

O assédio moral, é um problema que caminha por décadas anexo ao ambiente e relações pessoais de trabalho ou subordinação, consiste em atos cruéis e desumanos onde os colaboradores são submetidos a situações humilhantes e constrangedoras, isto ocorre durante um longo período, atitude sem ética onde no polo ativo encontramos os chefes usando de seu poder de mando em função de seu subalterno, ocorre nas relações de trabalho no exercício de suas funções. Não acontece somente no Brasil, mas sim, em diversos países, porém, ainda não é uma questão pacificada, sendo assim, necessita dos amparos legais para atenuar e ou extinguir as ocorrências e seus efeitos que surgem no meio laboral.

O tema ora em estudo é considerado por muitos como algo muito subjetivo, porém, de valoração relevante, nem sempre é possível reparar ou prevenir com medidas legais existentes ou cabíveis, a grande exemplo disto são os transtornos psicológicos que possivelmente não serão corrigidos, também é válido aqui fazer uma ressalva da indenização pecuniária, onde claramente a lesão também não seria sanada.

Esta espécie de assédio ocorre frequentemente e intencionalmente nas relações de trabalho, onde o agressor (chefe) escolhe uma pessoa (subalterno) do grupo de trabalho e inicia seus atos de agressão moral visando atingir a integridade física ou psíquica da pessoa e ou sua dignidade. Independentemente do sexo da vítima o agressor procura excluí la dos demais através de condutas abusivas onde tem como principais características impedir a vítima de se expressar e não explicar o porquê, fragiliza, ridiculariza, menospreza, culpabilidade ou responsabilidade publicamente, dificulta o trabalho, sobrecarga de tarefas, insultos, ameaças, entre outros.

O assédio moral para Capelari, (2009)  pode ser dividido em três espécies, sendo elas:

“1. Assédio moral vertical: esta pode ser praticada de duas formas, pelo hierarquicamente superior ou pelo hierarquicamente inferior. Na primeira ocorre de forma vertical descendente, onde o superior hierárquico no uso de suas atribuições e de seu poder inerente a função, atinge ao subordinado de forma a dificultar o desempenho de suas funções e até mesmo causar lhe o constrangimento, esta é a mais comum encontrada. Na segunda, temos a forma vertical descendente, onde o subordinado está no polo ativo, este sabe de fatos que coloca a vida pessoal ou profissional do superior em jogo, seria uma forma de coagi lo.

2. Assédio moral horizontal: esta ocorre também com frequência, os agentes que atuam nessa espécie são de níveis hierárquicos iguais, sendo assim, a agressão ocorre em face do outro buscando melhorias em sua função ou salário.

3. Assédio moral misto: nesta são necessárias ás duas espécies anteriores e também a vítima, ou seja, a vítima é excluída pelo superior e sofre também com seus colegas de trabalho, que por algum motivo tendem a escolher o lado da chefia.

O maior objetivo do agressor é livrar se da vítima, ou seja, induzi-la ao pedido de demissão ou demiti-la.

De Acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), existem os alvos preferenciais para os agressores, são eles:

“Mulheres;

Homens;

Raça/Etnia;

Orientação sexual;

Doentes e Acidentados.” (MTE, 2009, 15)

As mulheres sofrem com o assédio moral na maioria das vezes por um fracasso no assédio sexual, após este fato inicia se então os ataques de diversas formas possíveis forçando ela ao pedido de demissão. Não só as mulheres, mais os homens também são vítimas de episódios assim ou ainda mais cruéis, contra ele diversas são as formas também, porém, trata se de problemas de saúde, comparações com outros de setores iguais, quanto a sua masculinidade, dentre muitas outras que o inferiorizam perante os demais colegas de trabalho.

O Ministério do trabalho em cartilha própria e específica nos traz que assédio moral é:

“São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego. A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.” (MTE, 2009, p. 13)

Para melhor definir o que possa ser o assédio moral no ambiente de trabalho, o indivíduo deverá fazer uma análise das atitudes dos colegas de trabalho contra ele ou para prejudica-lo, sendo também está prática constante conforme já dito. Alguns exemplos da pratica cruel para o Ministério do Trabalho e Emprego:

– “Ameaçar constantemente, amedrontando quanto à perda do emprego;

– Subir na mesa e chamar a todos de incompetentes ;

– Repetir a mesma ordem para realizar tarefas simples, centenas de vezes, até desestabilizar emocionalmente o(a) subordinado(a);

– Sobrecarregar de tarefas ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações • Desmoralizar publicamente;

– Rir, a distância e em pequeno grupo, direcionando os risos ao trabalhador;

– Querer saber o que se está conversando ;

– Ignorar a presença do(a) trabalhador(a);

– Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo sua execução;

– Troca de turno de trabalho sem prévio aviso;

– Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador;

– Dispensar o trabalhador por telefone, telegrama ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias ;

– Espalhar entre os(as) colegas que o(a) trabalhador(a) está com problemas nervosos;

– Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde ;

– Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador;” (MTE, 2009, p.2)

Para o Senado Federal:

– “Retirar autonomia funcional dos trabalhadores ou privá-los de acesso aos instrumentos de trabalho;

– sonegar informações úteis para a realização de suas tarefas ou induzi-los a erro;

– Contestar sistematicamente todas as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou injusto;

– Entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas ou exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente;

– Atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou distintas das suas atribuições;

– Controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiros;

– Pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;

– Dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;

– Segregar o(a) assediado(a) no ambiente de trabalho, seja fisicamente, seja mediante recusa de comunicação;

– Agredir verbalmente, dirigir gestos de desprezo, alterar o tom de voz ou ameaçar com outras formas de violência física;

– Criticar a vida privada, as preferências pessoais ou as convicções do(a) assediado(a);

– Espalhar boatos a respeito do trabalhador(a), procurando desmerecê-lo perante seus superiores, colegas ou subordinados;

– Invadir a vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

– Desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;

– Isolar o(a) assediado(a) de confraternizações, almoços e atividades juntamente com os demais colegas.” (SENADO FEDERAL, 2011, p.7)

Após esta série de exemplos práticos fica mais clara a percepção dos atos de assédio no ambiente de trabalho.

2 Assédio moral ou atos de gestão?

A prática do assédio deve ser analisada minuciosamente, pois muitas vezes certas situações acabam por confundir o colaborador, ou seja, este pode interpretar de forma diferente um simples e essencial ato administrativo. Muitas situações decorrentes de gestão, são da natureza da classe econômica, valendo aqui fazer uma ressalva quanto aos atos isolados, estes não configuram assédio.

O Senado Federal em publicação própria reza que:

“A prática de atos de gestão administrativa, sem a finalidade discriminatória, não caracteriza assédio moral, como a atribuição de tarefas aos subordinados, a transferência do(a) servidor(a) ou do(a) empregado(a) para outra lotação ou outro posto de trabalho no interesse da Administração ou da empresa, a alteração da jornada de trabalho no interesse da Administração ou da empresa, a destituição de funções comissionadas, etc. Também não caracterizam assédio moral o exercício de atividade psicologicamente estressante e desgastante, as críticas construtivas ou avaliações do trabalho realizadas por colegas ou superiores, desde que não sejam realizadas em público e exponha o(a) servidor(a) a situações vexatórias, e os conflitos esporádicos com colegas ou chefias. LEMBRE-SE: ato isolado de violência psicológica no trabalho não se confunde com o assédio moral no trabalho, mas pode ensejar a responsabilização civil, administrativa, trabalhista e criminal do(a) agressor(a). O assédio moral pressupõe, conjuntamente: repetição (habitualidade); intencionalidade (fim discriminatório); direcionalidade (agressão dirigida a pessoa ou a grupo determinado); e temporalidade (durante a jornada de trabalho, repetição no tempo).” (SENADO FEDERAL, 2011, p.8)

3 Consequências

Dentre muitas, as principias elencadas são para ambos, empresa ou empregado, estão relacionadas a questões de processos produtivos e também a respeito da saúde ou integridade dos trabalhadores.

As consequências para empresa:

“Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho;

Alteração na qualidade do serviço/produto e Baixo índice de criatividade;

Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;

Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal;

Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.” (MTE, 2009, 26)

As consequências para o empregado:

“Dores generalizadas;
Palpitações;
Distúrbios digestivos;
Dores de cabeça;
Hipertensão arterial (pressão alta);
Alteração do sono;
Irritabilidade;
Crises de choro;
Abandono de relações pessoais;
Problemas familiares;
Isolamento;
Depressão;
Síndrome do pânico;
Estresse;
Esgotamento físico e emocional;
Perda do significado do trabalho;
Suicídio;” (UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA, 2016)

Nota se que o problema não é tão simples quanto aparenta ser, os reflexos dos atos cruéis são imensuráveis, podendo atingir ambos os lados empregados ou empregadores e chegando até a saúde pública, a economia e outras áreas indiretas ao local do fato ocorrido.

4 Pesquisa aponta liderança brasileira em assédio

O movimento ActionAid ligado aos Direitos Humanos, divulgou dados importantes sobre diversos países, por sinal o Brasil é líder de um item muito ruim para imagem do País, veja a pesquisa na íntegra logo abaixo:

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O assédio público no Brasil vem aumentando e chega até a rede mundial de computadores dados negativos de grande proporção divulgados pela organização ActionAid, organização que é ligada aos direitos humanos, a pesquisa aponta que 86% das mulheres brasileiras já sofreram esse tipo de assédio, confira:

“Pesquisa divulgada pela ActionAid nesta sexta-feira (20.05) mostra que 86% das mulheres brasileiras ouvidas já sofreram assédio em público em suas cidades. Os dados vêm a público no lançamento do Dia Internacional de Cidades Seguras para as Mulheres, uma iniciativa da organização para chamar a atenção para os problemas de assédio e violência enfrentados pelas mulheres nas cidades de todo o mundo.

A pesquisa foi realizada pelo instituto YouGov em Brasil, Índia, Tailândia e Reino Unido, e ouviu 2.500 mulheres com idade acima de 16 anos nas principais cidades destes quatro países. 

O levantamento mostra que o assédio em espaços públicos é um problema global, já que, na Tailândia, também 86% das mulheres entrevistadas, 79% na Índia, e 75% na Inglaterra já viveram o mesmo problema. Brasil e Tailândia lideram entre os países onde as mulheres mais relataram assédios em suas cidades. 

No Brasil, foram pesquisadas 503 mulheres de todas as regiões do país, numa amostragem que acompanhou o perfil da população brasileira feminina apontado pelo Censo. 

Todas as estudantes brasileiras afirmaram que já foram assediadas em suas cidades.” (ActionAid, 2016, grifo nosso)

Com tantas ocorrências no Brasil existe até campanha para cidades seguras para as mulheres, nesse diapasão a coordenadora da campanha chama atenção para o tema, a íntegra logo abaixo:

“A coordenadora da campanha Cidades Seguras para as Mulheres no Brasil, Glauce Arzua, chama atenção para os impactos do problema sobre as vidas das mulheres pobres:

“A violência e o assédio nos espaços públicos impedem as mulheres de quebrarem os ciclos de pobreza em que vivem, limitando seu acesso ao estudo e ao trabalho. Essa situação fica clara pelo alto índice de assédio entre as estudantes, 100%. A ActionAid defende um planejamento urbano que leve a perspectiva das mulheres em consideração, e a melhoria dos serviços públicos, para que todas as mulheres tenham seu direito de ir e vir com segurança garantido e possam alcançar seu pleno potencial”.

A campanha Cidades Seguras para as Mulheres foi lançada pela ActionAid no Brasil em 2014. O objetivo é promover uma melhoria da qualidade dos serviços públicos nas cidades, a fim de tornar os espaços urbanos mais receptivos a mulheres e meninas. Em levantamento divulgado na ocasião, 79% das mulheres entrevistadas em quatro estados brasileiros disseram que a má qualidade dos serviços públicos dificulta suas vidas, limitando o acesso de 33% delas ao trabalho e de 22% à educação. Para 53% das mulheres, o problema aumenta casos de assédio, assalto e estupro. 

A campanha é uma iniciativa internacional da ActionAid e já foi lançada em 17 países. Em outubro, a organização levará à Conferência da UN Habitat em Quito, no Equador, a demanda de se reconhecer o acesso das mulheres às cidades como um direito.

“A política urbana deve incorporar a perspectiva das mulheres para garantir que possam desfrutar plenamente das cidades em que vivem. Exemplo disso é a garantia da participação das mulheres nos Conselho das Cidades, para que influenciem as diretrizes do planejamento urbano. Em termos de qualidade dos serviços públicos propriamente, eles precisam ser disponíveis, seguros, acessíveis, eficientes, realmente públicos e ter uma gestão participativa”, complementa Glauce.” (ActionAid, 2016, grifo nosso)

Aqui foi explanado sobre assédio contra mulheres, mas os homens também enfrentam este vilão do cotidiano, as pesquisas esclarecem que ocorrem tais agressões em espaços privados e públicos, contra homens e mulheres, independente de idade e classe social, sendo assim, ninguém está isento do alcance delas.

5 Produzindo provas

A produção de provas conforme a própria Consolidação das Leis do Trabalho nos reza, cabe á parte que fizer tais alegações, texto este encontrado no artigo 818 da referida, entretanto, a mesma norma que nos impõe a prova das alegações em seu texto, autoriza também a busca pela solução das lacunas deixadas pela lei, poderá ser feita de forma diferente segundo o artigo 769 da CLT, os casos omissos poderão ser sanados com  as  normas do processo comum, ou seja, cabe sim a quem alega provar mas pode ser que ocorra aplicação subsidiária da legislação trabalhista com o Novo Código de Processo Civil por exemplo, em seu artigo 374 impõe também ao réu provar certos fatos, há também casos de aplicação do Código de Defesa do Consumidor para inversão do ônus da prova conforme o artigo 6 inciso VIII.

A produção das provas é minuciosa, pois o assédio moral se concretiza com um longo período de condutas abusivas que ferem o sistema psíquico e o físico da vítima, ou seja, deve haver a reafirmação das agressões.

O caminho certo a seguir nestes casos é:

“Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam o conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).

Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

Exigir por escrito, explicações do ato do agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento de Pessoal ou Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina.

Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação de autoestima, dignidade, identidade e cidadania.” (SITE ASSÉDIO MORAL, 2015)

Visto os itens supracitados podemos ter dimensão da complexidade que é para as

vítimas de tais atos provarem os abusos e agressões cometidos contra elas, diante isto, se você presenciar casos do tipo, não se cale, lute juntamente com seu colega de trabalho, pois todos estão vulneráveis e sujeitos a serem vítimas enquanto não houver a mudança por parte da empresa e de seus colaboradores.

6 Jurisprudência

Na seara trabalhista o Tribunal Superior do trabalho vem decidindo severamente sobre o tema e firmando sua jurisprudência neste sentido:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. O acórdão afastou o abandono de emprego e a rescisão indireta por assédio moral, mencionando que a reversão do cargo comissionado ao cargo efetivo insere-se no poder diretivo do empregador. Consignou que a transferência para outra agência bancária deu-se muito antes de o reclamante haver requerido seu afastamento para exercer mandato eletivo. Entendeu que a suposta perseguição política não se revelou grave o bastante para inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho, concluindo pela inocorrência da rescisão indireta. Intangível o cenário fático descrito pelo acórdão, a revista não se viabiliza, na medida em que não demonstrada a configuração de quaisquer das infrações do art. 483 da CLT. Agravo de instrumento desprovido.” (TST – AIRR: 1371620135150088, Relator: Arnaldo Boson Paes, Data de Julgamento: 19/11/2014,  7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/11/2014)

O Tribunal Superior do Trabalho também está suprindo a falta de lei específica com leis alternativas aplicáveis em alguns casos, exemplo desta prática é o seguinte Recurso de Revista:

“RECURSO DE REVISTA. TRATAMENTO GROSSEIRO E HUMILHANTE DISPENSADO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO. CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL. ÔNUS DA PROVA. O assédio moral fica configurado quando há atos reiterados e abusivos, um processo discriminatório de situações humilhantes e constrangedoras. No caso concreto, conforme consignado no acórdão do Regional, a testemunha indicada pela reclamante informou que a reclamante era sobrecarregada de trabalho em detrimento dos demais empregados, que dois superiores hierárquicos imediatos chamavam a recorrida de incompetente e burra na frente de outros colegas de trabalho e debochavam muito da recorrida em reuniões em que participavam todos os empregados da agência e ainda diziam que quem não estivesse satisfeito deveria vender picolé na praia. Tratando-se de assédio moral, o que se exige é a prova dos fatos que ensejam o pedido de indenização pelos danos à honra subjetiva (consideração da dignidade do ofendido perante si mesmo) e/ou à honra objetiva (consideração da dignidade do ofendido perante terceiros). A reclamante se desincumbiu de provar os fatos alegados, os quais configuram o inequívoco assédio moral, mas o Regional exigiu da empregada desnecessariamente prova superior à que foi robustamente apresentada, ultrapassando de maneira flagrante as regras da distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC). Montante da condenação fixado em R$ 50.000,00. Recurso de revista a que se dá provimento. TRANSPORTE DE VALORES. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. Depreende-se do acórdão do Regional que a reclamante era bancária, mas transportava valores. Nos termos da Lei nº 7.102/83, verifica-se que a atividade relativa a transporte de valores só pode ser desempenhada por profissional habilitado, de modo que o reclamado, ao descumprir a lei (e, portanto, praticar ato ilícito), expunha a reclamante a risco, sendo cabível o ressarcimento pelo dano causado, mediante indenização, ante o que dispõe o art. 927 do Código Civil. Ressalte-se que na jurisprudência mais recente desta Corte Superior entende-se que é devido o pagamento de indenização quando o empregado bancário desempenha a atividade de transporte de valores, a qual não é inerente à função normal para a qual foi contratado. Precedentes. Montante da condenação fixado em R$ 50.000,00. Recurso de revista a que se dá provimento. MULTA DO ART. 475-J DO CPC. O recurso não prospera por divergência jurisprudencial, pois ora o recorrente não indica a fonte oficial em que publicado o aresto colacionado ora colaciona julgado oriundo do mesmo Tribunal prolator da decisão recorrida. Recurso de revista de que não se conhece.” (TST – RR: 10969120105100003, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 26/08/2015,  6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

Tribunais de regiões específicas também estão recorrendo a determinadas alternativas, levando em consideração até mesmo pesquisas que provam determinadas situações que se engajam como assédio moral, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Minas Gerais, assim tem decidido:

“EMENTA. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO- A vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceituou o assédio moral da seguinte maneira: "Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho." ( Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução Maria Helena Kuhner, 8ª ed., Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2006, p. 65). De conseguinte, sob uma de suas faces, o assédio moral caracteriza-se como um ato trabalhista ilícito, que, em alguns casos, se reveste de repetição e progressividade. Em outras palavras, o assédio moral, sob uma de suas inúmeras faces, é uma forma de gestão por terror, isolado, repetitivo ou esporádico. O assédio moral não se confunde com os dissabores  das relações de trabalho, que são dinâmicas, uma vez que os direitos e as obrigações das partes desdobram-se em incontáveis prestações sucessivas. A empregadora emite ordens; o empregado as obedece. Esse cotidiano pode, às vezes,  ser marcado por desentendimentos pequenos ou até por leves e passageiros dissabores, sem que esses comportamentos, só por si, configurem, necessariamente, o assédio moral.” (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010965-78.2013.5.03.0032 (RO); Disponibilização: 01/10/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 83; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Luiz Otavio Linhares Renault)

A ementa abaixo nos deixa claro caso em que foi admitido a inversão do ônus da prova em favor do obreiro por ser parte hipossuficiente frente ao empregador, timidamente mas já é um posicionamento:

“OITIVA DE TESTEMUNHA – DISPENSA – SUSPEIÇÃO – VALIDADE – É válido o indeferimento de oitiva de testemunha que declara sua intenção no insucesso da parte, em virtude de inimizade, nos termos do artigo 405, § 3º, III, do Código de Processo Civil. ASSÉDIO SEXUAL – INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA – POSSIBILIDADE – Nos casos de assédio sexual é possível a inversão do ônus da prova em favor do obreiro, considerando sua hipossuficiência em face do empregador e desde que constatada a verossimilhança de suas alegações, nos termos do art. 6º, VIII, do CDC, aplicado subsidiariamente por força do art. 8º e parágrafo único da CLT. DANO MORAL – ASSÉDIO SEXUAL – CONFIGURAÇÃO – ÔNUS DA PROVA – Invertido o ônus da prova em favor do empregado, em virtude da dificuldade de comprovação do assédio sexual pela vítima, visto que este crime geralmente não ocorre na presença de terceiros, e não se desincumbindo a reclamada do encargo de comprovar a inexistência deste ilícito, mantém-se a condenação da empresa ao pagamento de indenização por dano moral.” (TRT 14 R. – RO 01036.2006.041.14.00-3 – Rel. Juiz Conv. Lafite Mariano – DOJT 08.08.2007) 

Resta clara a falta de Lei específica e em contrapartida a necessidade de atuação do Poder Público em relação á normatização deste problema que vem ocorrendo com maior frequência diariamente não só no Brasil, mas no mundo todo.

Conclusão

Partindo dos direitos de personalidade (artigos 11 a 21 do Código Civil de 2002), do principio da “dignidade da pessoa humana”, elencado no art. 1º, inciso III, dos Direitos e Garantias Fundamentais no art. 5º, dos Direitos Sociais no art.7º da Constituição Federal (CF), do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), da Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça e dos artigos 186 e 187 do Código Civil de 2002, é relevante a tese que neste estudo é apresentada, onde os subordinados encontram se desprovidos parcialmente perante a lei, necessitando de regras rígidas quanto ás relações de trabalho dentro e fora do ambiente, pois existem aqueles que usam de seu poder de mando para coagir seus funcionários e ou de ataques quanto á imagem ou honra.

O assédio ou violência moral no trabalho vem deixando rastros alarmantes, principalmente na saúde pública com casos referentes à alterações no sistema psicológico, gastrointestinal, pressão arterial entre outros, de indivíduos que sofreram ou sofrem com a agressão supracitada. Não existe nada pacificado, entretanto já existem discussões na câmara dos deputados sobre o assunto, projeto de lei 7202/2010 que prevê alteração da alínea b do inciso II da Lei 8213/1991, equiparando a ofensa física e moral intencional ao acidente do trabalho, encontra se aguardando parecer do relator da Comissão de Seguridade Social e Família (CSSF), existe também projeto de lei 2369 de 2003 que foi apensado ao projeto de lei 6757 de 2010 que prevê a rescisão do contrato de trabalho e indenização, protejo de lei 4742 de 2001 que prevê a criminalização do assédio moral, entre outros. Neste sentido já existem julgados de diversos tribunais, alguns usam de jurisprudência para prover indenizações, outros dão provimento do auxilio doença para diversas situações de violência moral no ambiente de trabalho, grande exemplo encontrado nas pesquisas foram de bancários, e subordinados que trabalham sobre pressão, exclusão, dentre outras ocasiões.

Alguns municípios e Estados já disponham de legislações no âmbito de suas repartições, o Estado de São Paulo através da assembleia legislativa aprovou a lei específica nº12.250 de 09 de fevereiro de 2006 que veda o assédio moral no âmbito da administração pública direta, indireta e fundações públicas, mas o Governo do Estado em 23 de outubro de 2007 ingressou com Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIN) contra Assembleia Legislativa e encontra se aguardando o julgamento.

Levando em consideração as pesquisas, conclui se que o combate ao assédio moral nas relações de trabalho deve ser visto de diversos ângulos e não somente no aspecto jurídico, ressaltando que esta espécie de agressão atinge diretamente um indivíduo e indiretamente o coletivo a sua volta, ou seja, é necessária a apreciação por uma equipe multidisciplinar, quanto à relação do assédio e o caso concreto, sobre diversos aspectos e valorações, e assim decidindo quais os melhores atos a serem praticados para o inicio de um ambiente de trabalho salubre a todos, somente após esta análise multidisciplinar proceder com apoio jurídico na positivação deste fato, coibindo assim as ações violentas praticadas e garantindo os direitos e obrigações de todos.

 

Referências

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WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Assédio moral. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral>. Acesso em: 3 ago. 2016.
 
Notas:
[1] Trabalho orientado pela profa. Janaína Guimarães Mansília, Mestre em Direito, Professora das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul – SP FUNEC


Informações Sobre os Autores

Natan Cipriano da Silva

Acadêmico de Direito nas Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul – SP FUNEC e Técnico em Segurança do Trabalho no Instituto Educacional Profissionalizante de Jales – SP IEP

Janaína Guimarães Mansília

Mestre em Direito, Professora das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul – SP FUNEC


Assédio moral no ambiente de trabalho

Resumo: Este trabalho apresenta uma análise sistemática de assédio moral no ambiente de trabalho com a ótica de experiências práticastanto em escritório de advocacia de Reclamante como de Reclamada, buscando passar um estudo a fim de evitar este mal que vem causando tanto desentendimento perante o meio ambiente de trabalho. 

Palavras Chave: Assédio Moral no Ambiente de Trabalho; Características  do Assédio Moral; Consequências do Assédio Moral; Tipos Jurídicos de Assédio Moral.

Introdução

O assédio moral é um mal, que surgiu com a própriaatividade laboral. Entretanto, passou a ser encarado como um problema social, quando o trabalho se tornou competitivo e agressivo entre os trabalhadores visando a melhores condições financeiras e posição social.

Humilhações, afrontas, constrangimentos, rebaixamento, xingamentos, vexame. Estas e outras situações enfrentam os trabalhadores que são mortificados pelo Assédio Moral.

Quando há uma espécie de tortura psicológica, que se destina a ferir a autoestima do empregado, visando forçar demissão do empregado ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis,

No presente trabalho será abordado questões práticas sobre os motivos que resultam o assédio moral, que ocorre de forma vertical ascendente, vertical descendente e horizontal.

1. Características  do assédio moral

Basicamente os elementos podem dar-se de forma explícita ou implícita, mas sempre manifesto através de condutas abusivas e agressivas.Consiste naquela que por ação ou omissão possui um potencial lesivo que torne insuportável o ambiente de trabalho, sendo manifestadas através de comportamentos, palavras, atitudes com o intuito de ofender a personalidade e dignidade da vítima.

A conduta assediante é aquela que atinge diretamente o equilíbrio do meio ambiente de trabalho, ou seja, aquela contraria aos bons costumes da relação da coletividade que vive em sociedade.

O critério para mensurar   o  dano causado é feito de forma individualizada, pois cada ser humano possui resistência emocional diferenciada leva em consideração a sensibilidade normal do “homo medius”.

Logo não será qualquer conduta considerada assédio moral tal conduta deve ter potencial lesivo para atingir a psique, a alma, a saúde física e mental, a dignidade pessoal, as liberdades individuais e direitos da personalidade em geral, a honra, imagem e privacidade do trabalhador.

Não poderá ser conduta que aconteça casuisticamente, deverá ser praticada com certa frequência, de tal forma que qualquer conflito no ambiente de trabalho não enseja assédio moral.

A repetição deve acontecer com habitualidade de forma regular e permanente preleciona H. Leymann “o ataque deve ocorrer pelo menos uma vez na semana numa frequência media de seis meses de duração, tempo necessário para a manifestação dos sintomas”, mas a s consequências irão variar de acordo com cada capacidade de resistência de cada um, por isso necessário o estudo de casos concretos.

1.1 O que é Assédio Moral?

São todas as exposições a situações humilhantes e constrangedoras sendo elas repetitivas e prolongadas, condutas negativas, desumanas e antiéticas tendo como objetivo desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, forçando-o a desistir do emprego.

1.2 Como se Caracteriza o Assédio Moral?

A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser ridicularizada, inferiorizada e desacreditada perante os demais empregados.

Por medo do desemprego e de serem também humilhados, associados ao estímulo constante à competitividade, os demais empregados rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem as ações e atos do agressor (Pacto da tolerância e do silêncio).

1.3 Consciência do agente

Ocorre quando o sujeito ativo do assédio tem consciência, intenção de causar um efeito danoso sobre o ambiente de trabalho, pode ocorrer que o sujeito ativo do assédio moral pratique a conduta assediante sem ter noção de seus efeitos ou intenção de afetar o trabalhador no aspecto pessoal (integridade e intimidade).

O professorJESUS, Damásio Evangelista ensina que, “ante a consciência da conduta, os resultados danosos devem ser previsíveis, ou seja, uma pessoa prudente e de discernimento tem a possibilidade de prever ou antever o resultado”.[1]

1.4 Natureza psicológica

O assédio moral é visto como forma de "terror psicológico" praticado pela empresa ou pelos colegas, que também é definido como "qualquer conduta imprópria que se manifesta através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa”.

O assédio moral não é tarefa fácil identificação por ser uma forma sutil de degradação psicológica de difícil comprovação, pois os danos sofridos não podem ser palpáveis.

1.5 Do Dano Psíquico

Há controvérsias nas doutrinas, pois é discutido se o dano psíquico é elemento imprescindível para caracterizar assédio moral. Visto que o dano psíquico decorre de uma enfermidade que enseja comprovação médica para efetiva ocorrência Alice Monteiro de Barros menciona a diferenciação, reunindo entendimento da doutrina, entre o dano psíquico e o dano moral:

“O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada, e o segundo lesa os direitos da personalidade e gera consequências extrapatrimoniais independentes de prova, pois se presume. O dano moral independe do dano psíquico”. [2]

Essa corrente defende o que define assédio moral é a conduta do assediante e não o resultado danoso.Mas outra corrente defendida por Sonia A. C. Mascaro Nascimento:

“A configuração do assédio moral depende de previa constatação da existência do dano, no caso, a doença psiquicoemocional. Para tanto, necessária a perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe o magistrado, que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional, sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal”.[3]

Essa corrente afirma que a ocorrência do dano psíquico é inevitável, logo é necessário haver dano para efetiva caracterização do assédio moral.

1.6 Consequências do Assédio Moral

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais; Ocasiona graves danos à saúde física e mental do empregado, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte.

Diante da violência sofrida no ambiente de trabalho, ambas as partes sofrem prejuízos, pois o assédio moral é manifestado pela conduta ilícita que viola o dever jurídico de respeito e consideração à pessoa do trabalhador, contaminando assim o meio ambiente de trabalho que deverá ser equilibrado e saudável.

Para o empregador, o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, poderá caracterizar o inadimplemento contratual, além de violação ao “dever jurídico” traçado na CLT, bem como as garantias fundamentais do trabalhador inseridas na Constituição Federal/88.

Logo incide  prejuízos econômicos para o empregador, pois com o afastamento do trabalhador em caso comprovado de doença por assédio moral, aumentam o pagamento de indenizações, afetando diretamente a produtividade e lucratividade do empregador.

A violência sofrida contra o trabalhador será maléfica para a vítima, acarretando prejuízo no seu rendimento laboral, decorrente do desequilíbrio psíquico que é instalado na vítima gradativamente e consiste num intenso sofrimento, evoluindo assim para um quadro psicossomático através dos aparecimentos de mazelas físicas.

Destacam-se também outros danos na vida da vítima, como exemplo a baixa autoestima profissional e pessoal e prejuízo no convívio social e familiar.

2 tipos jurídicos de assédio moral

2.1 Relação Vertical Descendente:         

Tem como característica a subordinação, é praticado por superiores hierárquicos que adotam medidas autoritárias e arrogantes, que aproveitam do cargo elevado para abusar do poder de mando, trata-se da espécie de assédio moral mais comum nos dias atuais, consequência da situação privilegiada que encontra o empregador.Como preleciona Maria Aparecida Alkimin (2010, p.62)

“O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado.”

Como exemplo, temos o caso da mulher: a gravidez pode se tornar um fator de incomodo para alguns. Outrossim, o assédio moral pode ser praticado com o objetivo de eliminar custos e forçar o pedido de demissão.

2.2 Relação Vertical Ascendente:

É aquele que parte diretamente do subordinado contra o superior hierárquico. Normalmente, esse tipo de assédio pode ser praticado contra o superior que adotam condutas que ultrapassam o poder de direção, adotando posturas autoritárias e arrogantes.

2.3 Relação Horizontal:

Não existe relação de subordinação, logo é cometido pelos colegas de serviço àqueles que estão no mesmo patamar hierárquico.

O assediante geralmente manifesta o assédio pelas brincadeiras maldosas, piadinhas que menosprezam o colega e até mesmo gestos obscenos, que poderá consistir no começo de violência psicológica.

Ou seja ocorre no mesmo nível hierárquico, em razão da competitividade por uma melhor condição dentro da empresa, por melhor salário ou prestígio perante o chefe.Nesse sentido, Isabel Pimenta Rocha (apud Alkimin) leciona que:

“O Código do Trabalho Português dispõe em seu art. 20, que o trabalhador deve respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas, que estejam ou entrem em relações com a empresa (art.20,I,”a”).”[4]

3 Formas mais comuns de assédio moral

Começar reunião amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constantemente com a demissão, chamar os empregados de incompetentes, repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditórias.

Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações, desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar, mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa ou instituição, rir a distância e em pequeno grupo, conversar baixinho, suspirar e executar gestos direcionados ao trabalhador.

Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçar, cumprimentar ou conversar com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada à tarefa, querer saber o que estavam conversando ou ameaçar quando há colegas próximos conversando, ignorar a presença do(a) trabalhador(a), desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo o trabalho.

Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador.

Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo(a) e recém-chegado(a) à empresa e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado, espalhar entre os colegas que o(a) trabalhador(a) está com problema nervoso, sugerir que peça demissão, por sua saúde ou motivo relacionado à sua convivência no trabalho, divulgar boatos sobre sua moral.

3.1 Frases Discriminatórias Frequentes

Você é mesmo difícil… Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso… E só você não consegue! É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra! Não é para gente como você! Não quer trabalhar… Fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando… descansando… de férias pra dormir até mais tarde!

Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção! E você só atrapalha! Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples? Você me enganou com seu currículo… Não sabe fazer metade do que colocou no papel. Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa, para trabalhar comigo, porque você esquece tudo!

A empresa não precisa de um incompetente igual a você! Ela faz confusão com tudo… É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada! Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar! Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa… de posto de trabalho… de horário…

3.2 Recomendações Para Se Evitar O Assédio Moral

Estabelecer treinamentos e palestras com os lideres de setor e gerentes, ensinando-lhes as políticas de gestão empresarial e de bom comportamento aplicado na empresa, criar um serviço de captação de “reclamações”, de forma sigilosa, dos empregados para que a empresa possa ter ciência dos seus problemas internos.

Construir uma liderança capacitada a coibir de forma radical a prática de Assédio Moral, com advertências, suspensões e demissões dos agressores, para um bom desempenho da atividade laboral. O Trabalho deve ser feito de maneira preventiva nas empresas. Em primeiro lugar a empresa deve ter um código de ética interno, que condiz com o pensamento e os objetivos da empresa.

Não resolve a situação, a empresa somente pregar ser, e, não ser ética, e ainda exigir do trabalhador esta conduta, isso porque só vai levar o trabalhador a “boicotar” a empresa e ficar desmotivado com a conduta. Junto com o código de ética deve ser feita uma política de conscientização dentro da empresa.

Neste código a empresa deve deixar claras as regras internas e “punição” para quem desrespeitar as mesmas principalmente ao que se diz sobre o respeito com o colega de trabalho, devendo ser uma cultura, a ser iniciada com os superiores uma vez que a maior parte do assédio ocorre por iniciativa deles.

Um canal aberto de comunicação entre RH e colaborador pode ajudar a identificar o problema logo de início e tratá-lo de forma eficaz. O trabalho deve ser iniciado nas empresas que ainda não tem essa conduta o quanto antes, pois temos que valorizar e cuidar do nosso “Capital Humano”, cliente interno insatisfeito e desmotivado é prejuízo para empresa.

Mais não basta somente o canal de comunicação com o RH, deve haver comunicação entre colaborador, colegas e entre superiores, para que de alguma forma a relação seja saudável.

Ações que visam o bem estar da equipe como linha direta de comunicação dentro ou fora da empresa, reuniões semanais, para discutição do andamento das atividades, café da manhã (lanche, almoço…), de forma a propiciar a interação de equipes, comemoração de aniversários dos colaboradores, para que ele se sinta importante em ambiente familiar.

Para construção de ambiente corporativo produtivo e lucrativo o investimento inicial deverá ser no seu consumidor interno, ou seja, o trabalhador.

4.0. Considerações finais

Conclui-se que com a implantação de códigos de ética que objetivam a educação de relacionamento social podemos evitar então o assédio moral e conviver melhor no ambiente de trabalho.

Acredito que assim como a norma busca o principio, o ser humano busca o seu Criador, sendo assim, a sociedade juntamente com o Estado devem agir em unidade para a busca de educação social em todas as suas ramificações, sejam elas na política, nas cadeias, nas relações de trabalho.

Trabalhando juntos para devolver podemos oferecer alegrias para quem nos ofereceu um dia.

 No trabalho procurei ressaltar a importância de evitarmos o assédio moral, divulgando que poderá ser causado por qualquer pessoa em um ambiente de trabalho, e, expondo recomendações de como evitá-lo, colocando a disposição frases discriminatórias frequentes que poderiam ser impedidas.

A medida de indenização por assédio moral adotada na justiça do trabalho deve ser mantida e melhorada, porque com o dinheiro a pessoa que sofreu o dano ou assédio se sente acolhida e protegida.

Porém é necessário muito mais que isto para ver solucionado o problema, e para isto acontecer não depende só de uma pessoa ou organização e sim de um conjunto, cada um fazendo a sua parte. Concordando ou discordando não importa, o importante é estar contribuindo com ideais para uma justiça cada vez mais humana justa e solidaria.

Concluindo espero que a mensagem passada no presente trabalho seja clara e que ao ler esta mensagem divulguem esta ideia e acrescente com a sua também para provar ao mundo que um bom trabalho é feito de respeito, relacionamento social, honestidade, defendendo sempre um dos maiores dadiva do ser humano que é o Trabalho.

Referências
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2ª. Ed.Curitiba: Juruá, 2010. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. p.38, 64 e 119.
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Legislação. Disponível em: http://www.assediomoral.org/. Acesso em 20 set. 2010. apud
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.
CERVO, Amado L. Metodologia Cientifica. 6ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho, 2004, Ed. Russel, Campinas, SP, P. 37. apud
JESUS, Damásio Evangelista de. Direito Penal – Parte Geral. 2. Ed. Ver. E atual. São Paulo: Saraiva, 1999. v. I, p. 293. apud
MANSUR JÚNIOR, Maurício. Assédio Moral: a violência contra o trabalhador no contexto neoliberal. Revista do Direito do Trabalho, São Paulo, ano 3, n. 37, jan-mar/2010, p.240-287.
NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira; ALKIMIN, Maria Aparecida, Assédio mora na empresa e responsabilidade civil do empregador. Revista de Direito Privado, Ano10, n. 39, São Paulo, Revista dos Tribunais, 2009.
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Tudo que você precisa ouvir sobre Assédio Moral. São Paulo: Saraiva, 2009. CD- ROM.
 
Notas:
[1] JESUS, Damásio Evangelista de. Direito Penal – Parte Geral. 2. Ed. Ver. E atual. São Paulo: Saraiva, 1999. v. I, p. 293.

[2] MANSUR JÚNIOR, Maurício. Assédio Moral: a violência contra o trabalhador no contexto neoliberal. Revista do Direito do Trabalho, São Paulo, ano 3, n. 37, jan-mar/2010, p.240-287.

[3]Ibidem, p.240-287.

[4]ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho. 2ª Ed.(ano 2008)  2°. Reimp. Curitiba:Juruá, 2010, p.64.


Informações Sobre o Autor

Edmar de Oliveira Mira

Advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Estado de São Paulo, militando nas áreas: Trabalhista; Cível; Família; Previdenciária; Criminal e do Consumidor no escritório Romão Junior Advogados e Associados. Graduado na Faculdade de Direito de Guarulhos – UNIFIG – UNIMESP. Pós-graduando em Direito do Trabalho; Processo do Trabalho; Direito Previdenciário; Metodologia de Ensino e Didática de Ensino na Faculdade Legale


Assédio moral no ambiente de trabalho

Resumo: As relações empregatícias encontram-se bem protegidas por uma gama de leis em favor do trabalhador, tendo várias decisões positivas na Justiça do Trabalho, todavia o assédio moral ocorre mais por submissão, temor do desemprego ou desconhecimento do assunto; vez que o empregado se permite passar por situações vexatórias e humilhantes no ambiente de trabalho; enquanto que o assediador usa de seu status hierárquico para impor seus caprichos e imposições absurdas sobre seus subalternos sem motivo aparente, causando assim, grande abalo psíquico nestas pessoas.


Assédio moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o desistir do emprego[1].


A vítima assediada é, geralmente, eleita porque tem características que turbam os interesses do elemento assediador por suas capacidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, por desajustamento sexual ou psíquico por parte do assediador. De acordo com a juíza do trabalho Schmidt[2] o novo perfil exigido do trabalhador beneficia o desenvolvimento de situações de assédio moral, uma vez que de um lado estabelece-se que este deve ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e ter múltiplas habilidades. Por outro lado, esse novo trabalhador sabe que não estar apto a essa nova realidade pode implicar na perda do emprego.


Em razão disso, o temor ao desemprego favorece o começo da submissão e, a procedente impunidade dos agressores, já que, na maior parte das vezes a vítima desconhece a existência do assédio moral, não sabe as medidas que podem ser tomadas para reprimi-lo e, receia tomar qualquer atitude que possa o prejudicar frente ao competitivo mercado de trabalho. Ligado a este fato, tem-se ainda a competição que existe entre os próprios colaboradores, a hierarquização rígida que torna impossível a comunicação e o diálogo franco, além da terceirização e a horizontalidade do processo de produção, que tem por objetivo o crescimento da competitividade, proporcionando o nascimento de compartimentos produtivos estagnados, mais favoráveis ao desenvolvimento de “pequenos impérios”, onde a lei que prevalece é a daquele que “governa”. Assim sendo, tem-se então um clima que facilita o aparecimento do assédio moral, com a sucessão de uma série de afrontas, fortalecidas pela submissão.


É preciso delinear as características do agressor, a fim de que o assediado possa identificá-lo em meio às indiretas diárias daquele. Deste modo, quem assedia procura causar instabilidade à sua vítima e, para isso, usa uma técnica continuada, isto é, um conjunto de ações e métodos destinados a colocar a vítima em situações constrangedoras e humilhantes. O assediador é astuto, pois a ofensiva aberta admite uma réplica e torna conhecida sua estratégia indiciosa. Por isso a primazia pela comunicação não-verbal, por meio de sinais, boatos, ironias, sarcasmos ou de até mesmo, ignorar a vítima. Essas táticas fazem com que o assediador, quando interrogado, assegurar não existir intencionalidade, não reconhecer seus atos, afirmando serem estes apenas brincadeiras sem nenhuma intenção e, permitindo a troca de papéis, ou seja, coloca-se como vítima, se desculpa e diz que o assediado está paranóico.


Em virtude desta tática sutil e pessoal, o assédio moral pode ser caracterizado como uma violência invisível, uma vez que, pouco a pouco, faz com que as vítimas crêem ser aquilo que seus agressores querem. Geralmente, o agressor é alguém que está visivelmente muito satisfeito consigo mesmo e raramente se questiona a respeito de suas ações, sendo incapaz de sentir empatia, encobre uma baixa auto-estima que causa insegurança, tornando complexa a vida dos que são mais competentes que ele.


Assim sendo, a manifestação do assédio moral acontece por meio de diversas ocasiões, tais como: rigidez exagerada, delegar afazeres inúteis ou humilhantes, desqualificação, críticas em público, afastamento, ociosidade coagida, advertências, abuso de fraquezas psíquica ou física, limitação ou repressão de qualquer inovação ou iniciativa do colaborador, exposição de doença e problemas pessoais, gestos, agressões verbais, conduta obsessiva e vexatória, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, zombaria, sorrisos, suspiros, apatia à presença do outro, ensinamentos confusos, trabalho superior às forças do colaborador, dentre outras.


Há vários fatores que levam ao desenvolvimento do assédio moral e colaboram para a sua impunidade. De acordo com Menezes[3], pode-se citar como agentes motivadores desse mal que aflige o trabalho, inicialmente, a iniqüidade do ser humano e, somado a esta, a competitividade excessiva; o individualismo acirrado; o temor de perder o emprego ou o cargo para colegas mais aptos, ou experientes; o medo em ver falhas descobertas, ilegalidades; a aversão ao novo, ao diferente, ou até ao tradicional.


Alguns gestores usam seu poder para humilhar as pessoas sob seu comando, isso porque o empregador está informado que: é longo o tempo de demora para solucionar as causas trabalhistas; o trabalhador intimida-se por receio de usar o direito constitucional de ação, em razão das conhecidas listas negras que ainda prevalecem; o risco do desemprego, frente a um mercado inconstante, com um desemprego estrutural mundial ameaçador; o empregado fica com medo de represálias, como mudanças desvantajosas de cargo e local; e também, acusações podem tornar manifesta a humilhação através da qual sofreram as vítimas, fazendo aumentar mais ainda o sofrimento destas. Desse modo, na maioria das vezes, as vítimas de assédio moral mantêm segredo sobre o caso, o que acaba favorecendo o aumento dessas situações perante sua impunidade.


Heloani[4] sustenta que o assédio moral no trabalho geralmente provoca patologias em suas vítimas, pois faz com que elas acreditem ser exatamente o que seus agressores pensam, ou esperam que sejam. Ainda que seus agressores tentem tirar suas qualificações, as vítimas não costumam ser pessoas doentes ou frágeis. São indivíduos que tomam, de maneira consciente ou inconsciente, atitudes de enfrentamento, algumas vezes interrogando a respeito de regalias ou situações injustas. Isso acontece exatamente por não se deixarem reprimir, por não se curvarem ou por não aceitarem atos de desrespeito ou opressão.


Sendo as conseqüências dessas agressões sofridas pelos colaboradores no próprio recinto de trabalho, resultam nos conhecidos distúrbios físicos e psíquicos que levam ao aumento de patologias múltiplas que podem até causar sua morte no trabalho e levá-lo ao suicídio. De uma forma sistêmica, Schmidt[5] aponta os efeitos do assédio moral como: endurecimento e esfriamento das relações no ambiente de trabalho; dificuldade para enfrentar as agressões e trabalhar em equipe; afastamento dos colegas e internalização; sentimento de pouca utilidade e de fracasso; pouco entusiasmo pelo trabalho; falta de controle emocional; redução da produtividade; aumento do absenteísmo; demissão; desemprego; conflito nos relacionamentos afetivos; desenvolvimento de doenças físicas ou psíquicas; suicídio.


Na sociedade, os efeitos gerados por essa ação destruidora do sentimento de serventia da pessoa humana, não convém a ninguém. É trágico à própria empresa que o colocou em prática através de seus executivos, como também é trágico a toda a sociedade no geral, ficando sobrecarregada com os preços das despesas previdenciárias que decorre das incapacidades causadas para o trabalho, pela perda da produção da vítima ou do próprio emprego, como acontece na maior parte das vezes.


Silva[6] defende que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, desde 1943, prevê como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral: artigo 482, alínea “j” – o empregador pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra, ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”; artigo 483 – comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado (alínea “a”), tratá-lo  (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo (alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável  (alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato  (alínea “d”), praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama (alínea “e”) e ofensivas físicas (alínea “f”).


Já para Schmidt[7], no Brasil a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, ainda não possui disposições específicas para a precaução do assédio moral e, enquanto não existir uma legislação exclusiva para esse assunto, também poderão ser evocados pela vítima os artigos 146 e 147 do Código Penal, que se localizam na parte dos crimes contrários à liberdade pessoal. O primeiro aborda a coação ilícita, sendo seu tipo legal definido da seguinte forma: “Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda”. E o artigo seguinte trata do crime de ameaça, sendo assim estabelecido: “Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio simbólico de causar-lhe mal injusto e grave”.


Contudo, para quem defende a criminalização dessas atitudes no Brasil, a instituição de um dispositivo legal cooperaria para a coibição de atos que já passaram e a prudência para com os atos futuros. Desta forma, compreendem que, sob o amparo do direito penal, tal procedimento nocivo tende a atenuar, já que a hipossuficiência da vítima seria preenchida pela mão forte da justiça criminal, ou seja, a pena iria auxiliar a exterminar o problema, uma vez que conferiria um limite ao cidadão perverso.


Diversos são os projetos de lei na esfera municipal, estadual e federal, que estão em trâmite diante do poder legislativo, tendo como objetivo introduzir no Código Penal Brasileiro pena de prisão e multa àquele que praticar esses atos abusivos. Porém, não é plausível a criminalização de tal atitude, já que corre enorme risco de se ver o direito penal sendo usado como meio de permuta nas relações de trabalho, assim como em transações entre chefes e colaboradores. Não se pode deixar sem punição o agressor, porém, da mesma maneira as finalidades da lei penal não devem ser distorcidas, transformando-se em mina de favorecimentos. O visivelmente inofensivo encaminhamento de um hipotético assediador ao banco dos réus, quando este é inocente, por si só, pode apontar uma verdadeira injustiça: se remido quem irá reparar tal constrangimento?


A grande dificuldade no que se refere ao tratamento do assédio moral é exatamente sua “invisibilidade” e o elevado grau de subjetividade envolvido no assunto. A constatação da relação entre efeito (aflição da vítima) e sua causa (agressão), é imprescindível no âmbito criminal, porém, nem sempre é visível, na medida em que tais humilhações são, principalmente, feitas sem deixar as digitais do assediador.


 


Notas:

[1] Assédio Moral no Trabalho – Chega de Humilhação. O que é assédio moral? Disponível em: http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php>. Acesso em: 21 jul. 2011.

[2] SCHMIDT, M. H. F. de M. O assédio moral no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, Serviço de Biblioteca e Jurisprudência, a. 27, n. 47, jan./jun. 2002, p. 177.

[3] MENEZES, C. A. C. de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Síntese Trabalhista, Porto Alegre: Editora Síntese, a. 15, n. 169, jul./2003, p. 140-150.

[4] HELOANI, R. Violência invisível. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, Fundação Getúlio Vargas, a. 2, n. 3, ago./out. 2003, p.57.

[5] SCHMIDT, M. H. F. de M. O assédio moral no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, Serviço de Biblioteca e Jurisprudência, a. 27, n. 47, jan./jun. 2002, p. 227.

[6] SILVA, Fernanda Albini da. As legislações aplicáveis ao assédio moral. DireitoNet, São Paulo, 7 jun. 2004. Disponível em: < http://www.direitonet.com.br/artigos/x/15/90/1590/>. Acesso em: 22 jul. 2011.

[7] SCHMIDT, M. H. F. de M. O assédio moral no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, Serviço de Biblioteca e Jurisprudência, a. 27, n. 47, jan./jun. 2002, p. 230.


Informações Sobre o Autor

Tobias de Oliveira Andrade

Advogado no Rio de Janeiro/RJ, Pósgraduado em Direito Civil e Processo Civil na (UCAM) Universidade Cândido Mendes/RJ


Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

 

INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda a questão do Assédio Moral, um tema que tem
ganhado atenção nos últimos tempos, pois interfere no bom funcionamento das
relações entre os indivíduos de uma sociedade, prejudicando o aprimoramento da
vida de forma coletiva e individual. Objeto de estudo de vários pesquisadores
nos últimos anos, o Assédio Moral tem atraído a atenção de trabalhadores,
psicólogos, operadores do Direito, autoridades e demais pessoas interessadas
pelo mundo do trabalho, que vêem nessa questão uma forma de violação dos
direitos dos trabalhadores.

Este
escrito busca demonstrar, por intermédio de fundamentos jurídicos, que os
trabalhadores moralmente assediados merecem receber do Estado a tutela jurídica
contra o Assédio Moral. Para tanto, em um primeiro momento, são situados os
aspectos fundamentais do trabalho humano e sua evolução histórica. Em seguida,
é exposto o fenômeno do Assédio Moral e as suas variações, a fim de identificar
claramente o conceito, as características e as conseqüências. A argumentação
legal que tem sido eficaz na luta contra o Assédio Moral também é abordada.

Longe de
almejar uma conclusão do assunto, este trabalho presta-se a salientar idéias e
contribuir no combate de tal fenômeno, mostrando suas conseqüências, de forma
simples, para que todos o compreendam, alcançando o seu objetivo de
visibilidade social para uma questão que é, infelizmente, apenas mais uma
problemática da longa jornada de lutas dos trabalhadores no decorrer da
história.

1 Aspectos Fundamentais do
Trabalho Humano

1.1 Evolução histórica do trabalho humano

É de
conhecimento geral que o trabalho dignifica, engrandece e valoriza o homem,
pois é de seu resultado que o ser humano obtém os meios materiais que são
necessários à sua subsistência, além de ser um processo fundamental para sua
realização pessoal, profissional, familiar e social.

O
trabalho humano se faz necessário e essencial para o desenvolvimento econômico,
político e social de um país, pois é através dele que se movimenta a produção,
distribuição e circulação de riquezas. Sob o olhar da ideologia capitalista, é
por meio do trabalho que atendemos às exigências do mundo em que vivemos.
Porém, esse conceito possui raízes antigas e, em determinadas épocas da
história, os valores eram outros. A palavra “trabalho” tem sua origem no latim tripaliare,
que significa submeter alguém à
tortura através do tripalium, instrumento destinado a este fim
(cf. FERREIRA, 2004, p. 19). A partir daí, pode-se ver a relação do trabalho
com a noção de dor, sofrimento, fadiga.

Segundo
Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, a fonte mais antiga de pesquisa a respeito do
trabalho é a Bíblia, na qual o trabalho é visto como uma maldição imposta por
Deus ao homem, estando ligado ao castigo, à dor, etc. Dessa forma, as
civilizações da antiguidade reservavam o trabalho aos escravos, por tratar-se
de uma atividade “indigna”. O escravo não era pessoa, e sim res,
considerado um objeto de propriedade de alguém. No império da Babilônia, no
Código de Hamurabi, ou nas leis egípcias, havia proibições de maus tratos aos
escravos ou compensações aos seus donos por havê-los ferido ou matado em
determinadas circunstâncias, mas o que se buscava com isso era a proteção do
direito de propriedade de seu dono, e não o bem estar dos mesmos (cf. FERREIRA,
2004, p. 19).

A ligação do trabalho ao sofrimento, ao
indigno e ao desumano durou muito tempo, mesmo quando a escravidão cedeu lugar
à servidão, que em pouco se diferenciava de sua antecessora. Na Idade Média, o
servo era apenas um instrumento de produção do senhor feudal. A busca pelo
trabalho livre foi árdua, somente sendo conquistada após a Revolução
Industrial, no final do século XVIII e início do século XIX, que deu origem à
produção industrial e à organização do trabalho. Mozart Victor Russomano diz, a
esse respeito, que a

Revolução Francesa, que
foi o primeiro grande movimento genuinamente popular e de massa na articulação
de reivindicações candentes, ao contrário, situando-se, declaradamente, no
plano político e econômico, se vincula, de modo estreito, ao trabalho e é
responsável histórica pelo advento do trabalho
livre
. Suas causas, sabidamente, são múltiplas. Entre elas existem, na
base, causas técnicas (a revolução industrial inglesa, a máquina a vapor, a
modificação dos métodos de produção, etc.) e ideológicas ou políticas
(atribuição ao Estado do papel contemplativo que lhe outorgou o liberalismo,
que consagra a liberdade individual) (RUSSOMANO, 1997, p. 13).

Dessa forma, o trabalho, que passou a ser
visto como uma necessidade social, como um direito e também como um dever, e os
trabalhadores começaram a ser valorizados. E, devido a esse novo sentido,
surgiu a necessidade de legislações que formalizassem direitos e deveres dos
trabalhadores.

No Brasil, desde seu Descobrimento até
1888, o trabalho era delegado aos escravos.
Hádassa Dolores Bonilha Ferreira diz que “o histórico da valorização do
trabalho no Brasil acompanhará as evoluções das Constituições brasileiras,
analisando como o trabalho era tratado pela sociedade da época” (2004, p. 27).
A autora ressalta ainda que, no artigo 179 da Constituição Política do Império
do Brasil de 1824, falava-se sobre a liberdade no exercício de qualquer
trabalho, desde que não fosse contra os costumes públicos, a segurança e a
saúde dos cidadãos. Note-se que nesta época ainda havia a escravidão e que,
somente após a Abolição, o trabalho foi reconhecido como uma atividade digna.

A Constituição de 1934 concedeu uma série
de direitos aos trabalhadores. Com o Golpe de Estado, surgiu a Carta de 1937,
que atribuía ao trabalho um caráter de dever social, também mantido pela Carta
de 1967. Apenas em 1988 é que a questão social, o direito e o valor do trabalho
foram fundamentados, tornando-se a atividade um quesito fundamental do
crescimento econômico.

1.2
Aspectos fundamentais do trabalho humano

Conforme a Declaração Universal dos
Direitos Humanos,

Art.23 – Todo
o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas
e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.

II)
Todo o homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual
trabalho.

III)
Todo o homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória,
que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência compatível com a
dignidade humana[1].

Desse artigo,
pode-se concluir que a pessoa é fim, e não meio, e que a dignidade do
trabalhador não é valorável, tampouco substituível. Em nossa
Constituição Federal, a pessoa humana é
reconhecida como “elemento central do direito”, enfatizando o trabalho e a
dignidade do trabalhador como sustentáculos do Estado Democrático de Direito
(CF/88, art. 1º, incis. III e IV e CF/88 art.170 e também declara o trabalho
como base conforme art. 193).

Nosso
ordenamento constitucional não deixa pairar dúvidas de que o Direito do
Trabalho é uma conquista fundamental do trabalhador, sendo a dignidade humana
um princípio basilar, que traz ao grupo também os direitos de personalidade do
empregado. Nesse sentido, o trabalho caracteriza-se como um direito social que
está diretamente ligado à dignidade do ser humano. Por outro lado, é fato que
apenas a garantia de uma vida digna para o trabalhador não basta. Como bem
pondera Maria Aparecida Alkimin, na verdade,

o
acesso às condições dignas e mínimas de trabalho, ou seja, ao trabalho decente[2],
no atual sistema econômico globalizado e de tendência flexibilizadora e
desregulamentadora, deixou de ser garantia de todos, pois estamos vivendo a era
da precarização das condições de trabalho e escassez de emprego, representando
esse cenário globalizado uma constante ameaça aos direitos sociais,
notadamente, ao trabalho e à sua manutenção em condições dignas (2006, p. 19).

Os fatos
analisados pela autora são inerentes à atual organização do trabalho, criada
apenas para garantir interesses econômicos, gerando empresas obcecadas pelo
lucro, o que viola princípios como o da dignidade do ser humano e dos direitos
de personalidade inerentes ao trabalhador.

Todas as típicas
relações de emprego têm como características elementos como a pessoalidade, a
subordinação e a não eventualidade, ou seja, o empregado entrega sua força de
trabalho em troca de salário. Dentre as características citadas acima, a
“subordinação” nos leva ao “poder de direção”, através do qual o empregador
dirige, controla e fiscaliza o trabalho do empregado. Isto gera uma relação
jurídica de direitos (dirigir, controlar, fiscalizar) e de obrigações, como a
de pagar salários e a de respeitar a dignidade e personalidade do empregado.
Estas limitam o poder de direção do empregador para que os direitos de
personalidade não sejam violados.

O respeitado
civilista Caio Mário da Silva Pereira, ao referir-se sobre os direitos da
personalidade, diz que são

‘inatos’
(como o direito á vida, o direito à integridade física e moral) sobrepostos a
qualquer condição legislativa, são absolutos, irrenunciáveis, intransmissíveis,
imprescritíveis: Absolutos, porque são oponíveis erga omnes;
irrenunciáveis, porque estão vinculados à pessoa de seu titular. Intimamente
vinculados à pessoa, não pode esta abdicar deles, ainda que para subsistir;
intransmissíveis, porque o indivíduo goza de seus atributos, sendo inválida
toda tentativa de sua cessão a outrem, por ato gratuito como oneroso;
imprescritíveis, porque sempre poderá o titular invocá-los, mesmo que por largo
tempo deixe de utilizá-los (2000, p. 153).

Como se pode
observar, esses direitos são inerentes à pessoa tanto quanto o direito à vida,
à integridade física e moral, e outros cujo objetivo é resguardar a dignidade
da pessoa. Prova disto é que nossa Legislação prevê reações a toda e qualquer
conduta que venha a lesar tais direitos, quer seja na esfera cível ou na penal.

Nossa
Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, prevê indenização por dano
moral e/ou material e nosso Código Civil, no artigo 12, tem previsão quanto à
reclamação por perdas e danos. Tais normas de proteção são perfeitamente
aplicáveis na relação de emprego, tendo em vista o princípio da
subsidiariedade, segundo Maria Aparecida Alkimin, que cita o artigo 8º da CLT
como exemplo por carência de norma específica na legislação consolidada que
protege os direitos de personalidade especificamente do trabalhador (cf. 2006,
p. 21). Também ao observar o artigo 483 da CLT, pode-se ver a defesa dos
direitos de personalidade do trabalhador, pois o empregado, neste caso, quando
sofrer ofensa a sua honra ou de sua família, ou, ainda, quando for tratado com
rigor excessivo, pode considerar indiretamente rescindido seu contrato de
trabalho.

O reconhecimento
de tais direitos na relação de emprego leva ao controle do poder de direção e à
limitação da autonomia da vontade, organizando o trabalho de forma que as
ordens e serviços atendam à dignidade do trabalhador e aos seus direitos de
personalidade.

1.3 As conseqüências da Globalização no ambiente de trabalho

Hádassa Dolores
Bonilha Ferreira comenta que não restam dúvidas de que

o
momento atual acumula uma infinita variedade de mudanças estruturais em todo o
mundo, principalmente no âmbito das relações humanas. Os valores econômicos,
sociais, políticos, éticos e morais estão se transformando, assim como as
relações de trabalho e os valores a ela agregados. E pode-se afirmar que grande
parte dessas transformações nasceu com o fenômeno da globalização, o qual,
aliás, não é recente (2004, p. 30).

Com a
industrialização, surgiram cuidados com a saúde do trabalhador, mas esses
cuidados eram voltados especificamente para os acidentes de trabalho. Com o
passar do tempo, a preocupação também se voltou para a prevenção de doenças dos
trabalhadores. Hoje, com a moderna organização do trabalho voltada para a
Globalização, o cuidado passou a ser não apenas com os aspectos físicos, mas,
também, com os mentais, pois saúde não é apenas um estado físico, mas inclui os
estados mental e social.

Toda essa
preocupação que existe hoje no mundo capitalista tem um único fim: a
produtividade, pois se o trabalhador obtiver uma boa qualidade de vida, isso
refletirá em seu trabalho e, conseqüentemente, em sua produtividade. Mas o mais
importante é que isso também trará satisfação profissional e pessoal,
valorizando-o como pessoa.

Com o advento de
novas tecnologias, houve uma grande diminuição do esforço físico no trabalho,
que foi substituído pelo esforço mental, gerando, por vezes, uma série de
influências negativas no ambiente de trabalho e exigindo um trabalhador
pró-ativo, dinâmico, versátil e produtivo. O resultado de tudo isso é um
trabalhador com um desgaste emocional altíssimo, com perdas de sua resistência,
ao tentar adaptar-se às mudanças de um ambiente que, muitas vezes, lhe é
totalmente desfavorável.

Hádassa Ferreira
completa de forma harmônica tal pensamento, ao dizer que,

dentro
do contexto globalizado, além da ameaça do desemprego estrutural que assusta o
mundo todo, do subemprego, da demissão, da extinção de postos de trabalho, os
trabalhadores precisam estar preparados para participarem de uma competição
desumana. Nela não existe nenhuma garantia de que sua dignidade, sob o aspecto
de ser respeitado como pessoa humana, será observada e conservada, nem por seus
superiores hierárquicos, nem pelo Estado, uma vez que a dinâmica do mercado
exige uma total flexibilização dos direitos trabalhistas, muitas vezes resumida
à verdadeira renúncia de direitos (2004, p. 33).

Tais
conseqüências são sentidas por todos, não só pelo trabalhador. E é neste meio
que as relações no mundo do trabalho vêm mudando constantemente. A cooperação
mútua vem perdendo seu espaço para formas individualistas, fazendo com que haja
desprezo, inveja e perseguição entre as pessoas. Os que têm emprego trabalham
com medo de perdê-lo, sempre sob ameaças de serem substituídos por alguém ou
“algo” melhor.

É nesse cenário
que tem crescido a violência ou a agressão moral e silenciosa chamada Assédio
Moral, que apesar de não ter ainda uma previsão legal tem grande importância
jurídica.

2 O ASSÉDIO MORAL

2.1 Contexto histórico

Apesar de
o fenômeno do Assédio Moral não ser recente, os estudos que se referem a ele o
são. Por estar presente em toda parte, recebe conotações diferentes, devido à
sua existência em diversas culturas.

Nos anos
80, surgiu um novo conceito chamado mobbing,
termo que vem do verbo inglês to mob,
cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar (cf. HIRIGOYEN, 2005, p. 77). Tal expressão foi
introduzida pelo psicólogo alemão Heinz Leymann, que a utilizou para definir as
formas severas de tratamento dentro das organizações.

Há,
ainda, estudos anteriores a isso, como os originados no ramo da Biologia com
Konrad Loren, etnólogo que estudava o comportamento agressivo de grupos de animais
que tentavam expulsar um intruso. Peter-Paul Heinemann, médico sueco, publicou
em 1972 o primeiro livro sobre o mobbing,
após observar o comportamento hostil de algumas crianças dentro de escolas.

Leymann
trouxe tais constatações para o mundo do trabalho, onde tal hostilização era
repetidamente realizada em determinada pessoa. Apesar de tal fonte de estudos
pertencer ao campo da Psicologia, influenciou importantes áreas como a da
Sociologia e a do Direito.

Na década
de 90, a
discussão do tema se reascendeu através da psicanalista francesa Marie-France
Hirigoyen, que lançou um estudo completo sobre o tema tendo como base de
estudos casos reais. Sua repercussão foi internacional, mobilizando países como
França, Suécia, Noruega e Itália, que criaram leis com o intuito de coibir o
Assédio Moral no ambiente de trabalho. A psicanalista, em sua última obra,
destaca a necessidade de uma lei trabalhista que trate de forma específica o
assunto.

Segundo
Hádassa Ferreira, no Brasil a discussão do problema ainda é tímida. Algumas
legislações existentes, até o momento, em nível municipal e estadual, tratam do
assunto visando apenas o setor público. Recentemente, o tema ganhou destaque
com a médica do trabalho Margarida Barreto aborda a temática em uma dissertação
e mantém um importante sítio eletrônico sobre o assunto[3].

2.2 Conceito

Ao
definir um conceito para o Assédio Moral, deve-se ter cuidado, pois se tende a
confundi-lo com o estresse, ou quando nos sentimos humilhados pela hierarquia
de nosso trabalho em um fato isolado. Segundo o Dicionário Houaiss (2004, p. 392), “assediar” significa “pôr cerco a; sitiar; perseguir com
insistência; importunar”. Com certeza, o que difere o assédio de outros
fenômenos é a insistência, a repetição do ato. Já a escolha da expressão
“moral” veio da necessidade de questionarmos o que é certo ou errado dentro da
conduta humana, o que é virtuoso ou o que é maldade. Marie-France Hirigoyen
justifica a escolha do termo, afirmando que o termo implica

uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se
faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa
sociedade. Não é possível estudar esse fenômeno sem se levar em conta a
perspectiva ética ou moral (2005, p. 15).

Por ser
um tema discutido mundialmente e manifestado nas mais variadas sociedades,
torna-se difícil estabelecer apenas uma terminologia. No Brasil, como a
discussão do tema é recente, os juristas ainda não estabeleceram uma definição
comum, por isso tomam por base estudos na área da Psicologia e Sociologia para
tentar estabelecer um conceito jurídico do fenômeno.

A
psicóloga Marie-France Hirigoyen conceitua Assédio Moral como sendo

qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima
de trabalho (2005, p. 17).

Hádassa
Ferreira, ao comentar a definição de Hirigoyen, mostra como se pode construir
juridicamente tal conceito, ao afirmar que, apesar

de tais conceitos serem, inicialmente, psicológicos, eles emprestam
elementos indispensáveis na construção de um conceito jurídico, o qual deve
esforçar-se para conter o mínimo de subjetividade possível, o que nesse caso se
torna difícil. Contudo, é possível estabelecer elementos objetivos e gerais
para uma definição jurídica do Assédio Moral (2004, p. 43).

Para que
se possa identificar a manifestação de tal fenômeno, é necessária a existência
de condutas abusivas remetidas ao assediado que não se confundam com questões
pessoais, pois o fenômeno tem de ser exercido no ambiente de trabalho[4].

Qualquer
que seja o conceito, o importante é termos definido que o Assédio Moral é uma
violência sutil, não evidente e, no entanto, altamente devastadora. Devido à
sua sutileza, não é percebido nas primeiras investidas, mas seu efeito
gradativo e freqüente acaba por compor a agressão. Também a sua maneira de se
expressar muda de acordo com os diferentes meios sociais e atividades
profissionais. Segundo Marie-France, no setor de produção, a violência é
expressa de maneira mais clara, podendo ser verbal ou física. Enquanto que, em
um nível sociocultural mais elevado as agressões são mais “sofisticadas”,
sutis, perversas e muito mais difíceis de serem caracterizadas.

Além
dessas diferentes formas em que o Assédio Moral se apresenta, deve-se ter o
cuidado também de não confundi-lo com outros fenômenos, pois nem todas as
pessoas que se dizem assediadas o são realmente. Hádassa Dolores Bonilha
Ferreira diz que o Assédio Moral

deve ser analisado como espécie do gênero sofrimento no trabalho,
precisa ser distinguido das demais espécies, as quais, apesar de possuírem
elementos comuns, com ele não se confundem. Muitas vezes, tais figuras podem
ser utilizadas como ferramenta dentro do processo do Assédio Moral, mas
analisadas isoladamente não podem ser interpretadas como tal (2004, p. 58-59).

A seguir,
são expostos alguns fenômenos que, geralmente, se confundem com o Assédio
Moral.

2.2.1 O stress
profissional

Em nosso
mundo, houve uma grande diminuição do esforço físico no trabalho e, em
conseqüência, há um grande aumento do esforço mental. Isso tem gerado uma série
de influências negativas no ambiente de trabalho, pois a atual organização do
trabalho exige um trabalhador pró-ativo, dinâmico, versátil e produtivo e o
resultado é um trabalhador desgastado emocionalmente. O stress profissional deve ser distinguido do Assédio Moral, pois tem
um caráter inicial, ou seja, ele é quase que uma fase preparatória para a
“chegada” do Assédio Moral, que é mais nocivo que o stress.

2.2.2 Situações conflituosas

Enquanto
os “vestígios” do Assédio Moral são obscuros, os conflitos são extremamente
expostos, verbalizados, e, diferentemente do Assédio Moral, têm seu lado positivo.
Muitas vezes, há um conflito, porque também há necessidades de mudança, ou de
uma nova visão no ambiente de trabalho. O conflito, nesta medida, se presta à
renovação de preceitos antigos. Outra diferença gritante é que os dois pólos do
conflito sempre estão em pé de igualdade, ele só pode vir a ter conseqüências
negativas quando se torna demorado e sem solução, e aí há                                                               
o risco de recair num caso de Assédio Moral, talvez por isso haja alguma
dificuldade na distinção.

2.2.3 Gestão por injúria

A
expressão “gestão por injúria” é sugerida por Hirigoyen, para definir gestores
completamente despreparados para liderar, que costumam obter o que querem a
gritos e xingamentos, submetendo seus empregados a terríveis pressões. E
diferem do Assédio Moral, pois tais ofensas são dirigidas a todos os empregados
sem distinção e sentidas por todos, enquanto o Assédio Moral chega de forma
sutil apenas a um indivíduo.

2.2.4 Agressões pontuais

Devemos
ter em mente que o Assédio Moral só se caracteriza por ações reiteradas,
portanto uma agressão verbal ou física pontual não caracteriza o Assédio Moral,
pois falta o requisito da repetição das ofensas. Também é importante salientar
que tais ofensas são silenciosas e quando a vítima se dá conta já está no meio
da degradação de seu ambiente de trabalho.

2.2.5 Más condições de trabalho

Não
podemos julgar como Assédio Moral um ambiente mal estruturado, pouco iluminado,
etc. É a intenção que deve ser analisada, pois se tal ambiente de trabalho for
designado a apenas um empregado, com intenção de isolamento do mesmo e
degradação de seu ambiente de trabalho, o problema ganha outras proporções,
caracterizando, dessa forma, o fenômeno do Assédio Moral.

2.2.6 Outras formas de violência

Marie-France
Hirigoyen cita algumas formas de violência que podem ser confundidas com o
Assédio Moral, como por exemplo, a violência externa que pode, muitas vezes,
vir de um cliente. Tal situação deve ser resolvida pela empresa que deve tomar medidas
de proteção a seus funcionários.

A
violência física também não é em si uma situação de Assédio Moral, mas, com
certeza, pode constituir uma conseqüência de tal assédio. Conforme a
Organização Mundial do Trabalho (OMT), o setor de serviços tem o índice mais
elevado de violência física: 6% nas repartições públicas e 5% no comércio (cf.
HIRIGOYEN, 2005, p. 33).

O assédio
sexual, ao contrário do Assédio Moral, já ganhou tipificação com a Lei
10.244/1991 e com o Código Penal art. 216-A. O interessante é que, em muitas
vezes, o assédio sexual, quando é “mal-sucedido”, acaba evoluindo para o
assédio moral. De acordo com a OMT, o assédio sexual atinge 2% dos
trabalhadores, sendo que as mulheres são as maiores vítimas, em especial as com
menos de 25 anos e as de classe social mais humilde.

2.3 Elementos caracterizadores do Assédio Moral

Para que
se possa verificar a responsabilidade pelo Assédio Moral é necessário
analisarmos os sujeitos desta relação. E para isso podemos começar pelo
conceito exposto pela Consolidação das Leis do Trabalho, nos artigos 2° e 3°,
que definem empregado e empregador:

Art. 2. Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço. Além daqueles que são equiparados por lei ao
empregador.

Art. 3. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Não há um
perfil exato dentro do Assédio Moral de qual das partes é agressor, e qual é a
vítima, até porque, dependendo de cada caso, um superior hierárquico pode estar
sendo a vítima dentro da situação. A maioria das pessoas tem a idéia de um
agressor perverso, soberbo, e de uma vítima indefesa, representante do lado
“mais fraco” da relação.

Em sua
pesquisa, Marie-France Hirigoyen constatou que, apesar de ser mais comum, o
assédio vindo de cima para baixo, ou seja, do empregador contra o empregado,
existem outras situações diferentes, em que, muitas vezes, o assédio pode ser
contra o próprio superior hierárquico, ou entre os colegas de trabalho.
Hirigoyen constatou que, em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia; já em
29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas;
em 12% dos casos, o assédio vem dos colegas; e, por fim, 1% dos casos
corresponde ao assédio provindo de um subordinado. (cf. 2005, p. 111). Por
isso, se faz necessária a distinção dessas diferentes relações de Assédio Moral
e de seus sujeitos.

2.3.1 Assédio Moral vertical descendente

Esse tipo
de assédio é feito pelo empregador contra seu subordinado. A expressão
“empregador” também compreende outros tipos de superiores hierárquicos. E aqui
a doutrina revela uma série de críticas à CLT, devido ao conceito de empregador
sugerido por ela, conforme o exposto acima. Maria Aparecida Alkimin fala sobre
essas críticas com base na obra de Arion Sayão Romita:

Essa conceituação de empregador pela CLT foi alvo de críticas pela
doutrina,visto que a relação de emprego tem como sujeitos as figuras do
empregado e do empregador, de cuja relação jurídica tem origem o contrato de
trabalho, de natureza sinalagmática e onerosa, sendo bilateral, porque
corresponde às posições de crédito e débito das partes, sendo que o crédito do
trabalhador corresponde ao débito do empregado, assim, somente a pessoa física
ou jurídica pode ser sujeito de direitos e obrigações, não podendo sê-lo a
empresa, esta somente pode ser objeto de direito (ALKIMIN, 2006, p. 61).

Deixando
a questão taxonômica para trás, esse tipo de assédio é o mais comum, devido à
nova organização do trabalho na qual se precisa de empresas e funcionários cada
vez mais competitivos, dinâmicos, produtivos e dispostos a se adequarem às
novas ideologias e a flexibilização. E, para que esses resultados sejam
obtidos, alguns empregadores abusam de seu poder de comando, através de
atitudes desumanas para com algum empregado que possa não corresponder às suas
sádicas metas, saindo do foco e da visão da empresa, degradando o sucesso
profissional do empregado tornando-o acuado diante de tais atitudes
autoritárias.

Tal
assédio, muitas vezes, é cometido porque o superior hierárquico se sente
ameaçado por algum empregado que possa ter um desempenho melhor que o dele e,
para que isso não aconteça, o assedia com metas inalcançáveis, ameaças e todo o
tipo e meios antiéticos. O assédio também pode se dar porque o empregado não se
adapta às diretrizes do superior, portanto seu interesse é eliminá-lo,
forçando-o pelo assédio a pedir demissão, ou quando o empregado está doente, e,
por isso, pouco produtivo, não sendo mais interessante para seus superiores.

Essa
prática causa quebra da obrigação contratual, pois fere um princípio geral do
Direito do Trabalho, que é o respeito à dignidade da pessoa do trabalhador.
Além disso, há, na CLT, uma proteção a esse descumprimento que é a rescisão
indireta do contrato de trabalho, prevista em seu artigo 483. Quando tal
situação ocorre, o superior pode ficar, como sugere Maria Aparecida Alkimin,
“sob pena de também responder, com base na teoria objetiva, por danos morais em
relação ao empregado assediado por qualquer de seus prepostos” (2006, p. 63).

2.3.2 Assédio Moral horizontal

O Assédio
Moral horizontal é aquele que ocorre entre colegas de trabalho. Conforme
Marie-France, esse tipo de assédio é freqüente quando dois empregados disputam
um mesmo cargo ou uma promoção (cf. 2005, p. 113). Também pode ocorrer por um
conflito de relacionamento e convivência entre os dois, por discriminação de sexo,
ou, ainda, por pura competitividade, que muitas vezes é estimulada pelos
superiores. Este tipo de assédio fere diretamente os direitos de personalidade,
causando um ambiente hostil para o empregado. O colega autor do assédio pode
responder por perdas e danos e também deve se sujeitar o empregador, que pode
lhe aplicar alguma medida disciplinar. O empregador também pode lançar mão do
artigo 482, “b”,”j”, que trata da demissão por justa causa, o que não exime a
responsabilidade do empregador que também pode vir a responder por perdas e
danos morais.

A
respeito disso, é interessante destacar um trecho do livro de Maria Aparecida
Alkimin: “o vigente código adotou a teoria da
responsabilidade objetiva para responsabilização do empregador, ou seja,
independe de culpa” (2006, p. 65).

2.3.3 Assédio Moral vertical ascendente

É aquele
feito por um ou vários empregados contra seu superior hierárquico. Geralmente,
acontece por tratar-se de superior hierárquico que abusa do seu poder de mando
agindo de maneira autoritária e soberba para com os funcionários, mas também
acontece quando determinado gestor não consegue administrar e manter o domínio
dos empregados, não conseguindo impor respeito perante eles, e, assim, com o
intuito de livrar-se de tal chefia, o(s) empregado(s) assedia(m) seu superior
hierárquico. O superior, na maioria das vezes, sofre em silêncio com medo de
contar ao proprietário da empresa e ser taxado de incompetente.

2.3.4 A vítima

A vítima
é constituída pelo sujeito passivo da relação, aquele que é humilhado,
hostilizado, tendo sua dignidade ferida, e, em alguns casos, tem queda em sua
produtividade. Isto gera insatisfação profissional, frustração, e, em casos
mais graves, doenças emocionais e físicas, culminando com o afastamento do
trabalho ou até com a morte.

Na
maioria das vezes, o assédio acontece porque as vítimas, em um primeiro
momento, não se submetem a um tratamento desumano e autoritário, ou não se
submetem a metas abusivas determinadas por gestores inconseqüentes. Também
acontece em casos de trabalhadores muito dedicados ao trabalho que são
esforçados, prestativos, inteligentes e com um futuro promissor dentro da
empresa, pois seu gestor ou colega de trabalho sente-se ameaçado com tantas
qualidades e tem medo de ser substituído, sendo de seu interesse é livrar-se
daquele que representa uma ameaça. Segundo Marie-France Hirigoyen,

qualquer um pode ser vítima de Assédio Moral; contudo, os agressores e
as testemunhas, incrédulos, continuam a atribuir este tipo de problema somente
às pessoas frágeis ou portadores de uma patologia particular, vítimas natas de
alguma maneira. Se não existe um perfil psicológico específico para as pessoas
que são assediadas, existem incontestavelmente, como acabamos de ver, contextos
profissionais nos quais o Assédio Moral transita mais livremente. Existem
também situações em que as pessoas correm maior risco de se tornar visadas
(2005, p. 219).

Geralmente,
as pessoas mais visadas são aquelas que são muito diferentes de todas as outras
em uma empresa, ou que são muito competentes, ou aquelas que não se adaptam aos
padrões da empresa, ou, ainda, aquelas que não são tão produtivas como as
outras ou que estão passando por uma momentânea fase delicada em sua vida.

Em
matéria publicada no jornal Zero Hora, do dia 09 de julho deste ano, forma
divulgados os resultados de uma pesquisa, em que se constatou uma maior
incidência do Assédio Moral nos setores de vendas, atingindo mais as mulheres.
Mas isso, como já explicou Hirigoyen, não é taxativo, pois existem vítimas que
não se enquadram em nenhum desses casos citados, sendo pessoas comuns que
apenas têm o azar de serem escolhidas como “bode expiatório”.

2.4 Conduta do agente assediador

Assim
como a vítima não tem uma característica exclusiva, também não se pode taxar
uma conduta específica para o assediador, pois o assédio pode se manifestar das
mais variadas formas: através de palavras, atos e comportamentos que são
capazes de afetar a personalidade e a dignidade do trabalhador assim como sua
saúde física e psíquica, degradando e pondo em risco seu ambiente de trabalho[5].

Essa
conduta pode se manifestar pelos mais variados motivos, dentre os quais, Maria
Aparecida Alkimim cita:

deficiência na organização do trabalho, precariedade de comunicação e
informação interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausência de
uma política de relações humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob
pressão para forçar a adaptação e a produtividade, inveja, ciúmes, e até mesmo
a perversidade inerente a muitas pessoas (2006, p. 48).

Para que
seja caracterizado como Assédio Moral, a conduta deve ser reiterada, degradando
o ambiente de trabalho e causando mal à saúde física e psíquica do indivíduo. O
assediador rompe a norma social que chamamos de moral e sua conduta é
considerada anti-social e antiética, contrária aos bons costumes e à boa fé que
deve ser base de toda a relação jurídica. A esse respeito, Caio Mario da Silva
Pereira comenta que a

iliceidade de conduta está no procedimento contrário a um dever
preexistente. Sempre que alguém falta ao dever a que é adstrito, comete um ato
ilícito, e como os deveres, qualquer que seja a sua causa imediata, na
realidade são sempre impostos pelos preceitos jurídicos, o ato ilícito importa
na violação do ordenamento jurídico (2000, p. 416).

Sem
dúvida, o Assédio Moral viola o ordenamento jurídico, pois, como já ficou
claro, ele desrespeita a dignidade e a personalidade do trabalhador. Pode-se
igualá-lo a um ato ilícito, visto que, segundo o Código Civil, em seu artigo
186, aquele que “por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete
ato ilícito”.

Maria
Aparecida Alkimin afirma que, para o argumento de exercício legitimo do poder
de direção, o artigo 187 do Código Civil é perfeito, por rezar que também
comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa
fé ou pelos bons costumes (cf. ALKIMIN, 2006). Em nosso ordenamento jurídico
trabalhista, o Assédio Moral tem por característica a quebra do contrato de
trabalho, podendo este ser rescindido com base na rescisão indireta prevista na
CLT no artigo 483 e suas alíneas.

Heinz
Leymann, estudando a conduta do agente assediador, resumiu-a em cinco
importantes grupos: deterioração proposital das condições de trabalho,
isolamento, recusa de comunicação direta, atentado contra a dignidade e ataque
direto à saúde da vítima com violência (cf. Hirigoyen,
2002, p. 107).

2.4.1 Deterioração proposital das condições de
trabalho

Geralmente,
o agente busca meios para dificultar o tranqüilo desenvolvimento do trabalho da
vítima, atribuindo-lhe falhas, negando informações, limitando prazos tornando
as metas impossíveis de serem realizadas e atribuindo-lhe tal incompetência,
até que a vítima peça demissão, ou seja demitida por tais condições.
Marie-France Hirigoyen criou uma lista dessas atitudes hostis em seu livro “Mal
Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral”. Interessante é observá-las:

Retirar da vítima a autonomia. Não lhe transmitir mais as informações
úteis para a realização de tarefas. Contestar sistematicamente todas as suas
decisões. Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. Priva-la do
acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador… Retirar o
trabalho que normalmente lhe compete. Dar-lhe permanentemente novas tarefas.
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas
competências. Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias,
horários prêmios). Agir de modo a impedir que obtenha promoção. Atribuir a
vítima, contra a vontade dela trabalhos perigosos. Atribuir a vítima tarefas
incompatíveis com sua saúde. Causar danos em seu local de trabalho. Dar-lhe
deliberadamente instruções impossíveis de executar. Não levar em conta
recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho. Induzir a
vítima ao erro (2005, p. 108).

 

2.4.2 Isolamento e recusa de comunicação direta

O
isolamento é a prática mais comum de Assédio Moral e, quando é praticada pelo
superior hierárquico, toma conta de todos na empresa, contagiando-os por mero
comodismo, por quererem fazer o mesmo que o chefe, para agradá-lo ou por medo.
A recusa de comunicação é outra típica conduta, pois o silêncio é uma forma de
dizer o quanto ela não interessa para a empresa, ou mesmo para deixá-la sem
entender, sem respostas para tamanho desprezo e mesmo para prejudicá-la ao
omitir informações importantes sobre a empresa. Em uma reportagem especial da
revista Veja, de 13 de julho de
2005, há um relato típico da conduta de Assédio Moral através do isolamento:

Entre 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores do
departamento da universidade onde trabalhei até o mês passado. Depois de um
período de afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me um horário
irracional. Em um dia, tinha que trabalhar doze horas ininterruptas. Quase
todos os dias, recebia ofícios de advertência, sem que nada tivesse feito de
errado. Elegi-me para uma comissão de prevenção de acidentes e passei a ser
ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientação de estagiários, com a
justificativa de que eu não tinha qualificação para dar aula. Numa reunião, o
coordenador agrediu-me aos berros na frente dos colegas e funcionários. Chequei
a ser colocada em uma salinha, sem nada para fazer. Nesse processo estressante,
adoeci  e voltei a sofrer convulsões
depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi mais da metade da minha
renda (SANTOS, 2005, p. 105) [6].

Hirigoyen
também elenca uma série de condutas em que a vítima é

interrompida constantemente. Superiores hierárquicos ou colegas não
dialogam com a vítima. A comunicação com ela é unicamente por escrito. Recusam
todo o contato com ela, mesmo o visual. É posta separada dos outros. Ignoram
sua presença, dirigindo-se apenas aos outros. Proíbem os colegas de
lhe falar. Já não a deixam falar com ninguém. A direção recusa qualquer pedido
de entrevista (2005, p. 108-109).

2.4.3 Atentado contra a dignidade

É um
processo de desqualificação feito pelo agressor à vítima, no qual ele põe em
suspeita sua competência fazendo com que ela perca sua auto-estima e sua
autoconfiança através de desprezo, críticas exageradas, gestos, etc. Outro
relato da reportagem da revista Veja mostra tal processo de humilhação:

Durante um ano e quatro meses vivi num inferno, como vendedor de uma
companhia de bebidas. A ordem da gerência era ridicularizar quem não cumpria as
metas. Nas reuniões que precediam as nossas saídas para a rua, cada vendedor
relatava os resultados do dia anterior. Quando eu era um dos que não tinha
alcançado a meta, me via obrigado a pagar prendas, como subir na mesa e fazer
flexões. Ao mesmo tempo, meus colegas eram instigados pelos gerentes a passar
as mãos nas minhas nádegas. Às vezes, era obrigado a desfilar de saias ou
passar por um corredor polonês formado por colegas, ouvindo palavrões e
ofensas, como ‘burro’ e ‘imprestável’. Em seguida, eu ia para o banheiro e
chorava escondido. Um dia de trabalho depois disso era o maior sacrifício. Em
casa, vivia estressado, brigava com a minha mulher. Vivia a ponto de explodir
(SANTOS, 2005: p. 107) [7].

As
características definidas por Hirigoyen neste caso deixam claro que os
agressores utilizam insinuações desdenhosas para desqualificar a vítima. Além
disso, os assediadores fazem

gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar
de ombros…). É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados.
Espalham rumores a seu respeito. Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que
é doente mental). Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico;
é imitada ou caricaturada. Criticam sua vida privada. Zombam de suas origens ou
de sua nacionalidade. Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas.
Atribuem-lhe tarefas humilhantes. É injuriada com termos obscenos ou
degradantes (2005, p. 109).

2.4.4 Ataque direto à saúde da vítima com violência

Geralmente,
quando o ataque é direto à saúde da vítima com violência, já se está em um grau
muito avançado de Assédio Moral. Hirigoyen exemplifica essas atitudes, dizendo
que a vítima sofre ameaças

de violência física. Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é
empurrada fecham-lhe a porta na cara. Falam com ela aos gritos. Invadem sua
vida privada com ligações telefônicas ou cartas. Seguem-na na rua, é espionada
diante do domicílio. Fazem estragos em seu automóvel. É assediada ou agredida
sexualmente (gestos ou propostas). Não levam em conta seus problemas de saúde
(2005, p. 109).

3 EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL

3.1 A violação do dever jurídico

As
conseqüências do Assédio Moral afetam a todos. O empregado, vítima de tamanho
sofrimento, se sente ferido em todas as esferas: profissional, social, pessoal
e familiar e também o empregador sofre algumas conseqüências, pois a própria
queda da produtividade do trabalhador e a conseqüente queda nos lucros são
fatores que o prejudicam. A falta do empregado, que debilitado pelo assédio
acaba por faltar ao trabalho, é um prejuízo.

A
coletividade sofre as conseqüências, pois, por muitas vezes, o Estado é
obrigado a pagar por aposentadorias precoces de pessoas que tiveram sua saúde
prejudicada em função do assédio. E, assim, por ser algo tão prejudicial para
uma gama tão grande de pessoas (uma sociedade inteira), também o Direito vê o
Assédio Moral como algo anti-social, pois prejudica a convivência da sociedade.

Maria
Aparecida Alkimin reforça a importância jurídica do fenômeno, dizendo que,
muito embora

a ordem jurídica trabalhista não estabeleça proteção jurídica específica
para as hipóteses de Assédio Moral, não se trata apenas de uma violação de um
‘dever-ser de implicação moral’; viola o dever jurídico traçado pelo
ordenamento jurídico sob o aspecto trabalhista e constitucional, posto que a
conduta do assediante se consubstancia em violação das obrigações contratuais
(CLT, art. 483 e art. 482) e do dever geral de respeito à dignidade da pessoa
humana do trabalhador e aos seus direitos de personalidade (intimidade,
liberdade, não discriminação, honra integridade física e psíquica), havendo no
ordenamento jurídico constitucional proteção a tais direitos como garantia
individual e fundamental, sujeitando o autor da violação à responsabilização
por dano moral (CF/88, art.5°, inc.X) (ALKIMIN, 2006, p. 84).

Embora o
Assédio Moral tenha raízes antigas, somente agora tem sido tão discutido e
sentido pela sociedade, é aí que o Direito deve se fazer presente, pois não
pode ficar indiferente às mudanças sócio-econômicas.

3.2 As conseqüências

A
pesquisa feita por Hirigoyen revela que, no processo de Assédio Moral, a
vítima, na maioria das vezes, sai do emprego em um estado tão deplorável que
acaba ficando sem condições físicas nem psicológicas de conseguir um novo
emprego.

As
conseqüências são sociais e econômicas e, em 36% dos casos, o assédio é seguido
da saída da pessoa assediada; em 20% dos casos, a pessoa é despedida por falha;
em 9% dos casos, a demissão é negociada; em 7% dos casos, a pessoa pede
demissão; e, em 1% dos casos, a pessoa é colocada em
pré-aposentadoria. Juntando esses dados aos 30% de pessoas
que ficam doentes por um longo tempo, inválidas ou desempregadas, chega-se a um
total de 66% de casos de pessoas efetivamente excluídas do mercado de trabalho,
pelo menos temporariamente (cf. HIRIGOYEN, 2002, p. 120). Daí o motivo pelo
qual se faz tão necessária a adoção de medidas preventivas.

Para o
empregado assediado, as conseqüências existem nas mais variadas esferas. A
vítima sofre prejuízos a sua saúde psíquica e física quando, ao ser assediada,
sofre significativas perdas de sua dignidade e personalidade de homem e
trabalhador, desarmonizando suas emoções. Também sofre as conseqüências no seu
convívio familiar e social. Segundo Maria Aparecida Alkimin, o homem:

 

busca no trabalho não apenas a fonte de sobrevivência, mas também
satisfação para si e sua família, pois o trabalho destaca o homem no seio da
família e da sociedade, e, se o trabalho não cumpre essa finalidade, gera
insatisfação no trabalho, isolamento do trabalhador, além de alterações
comportamentais, podendo desestabilizar o convívio familiar e social do
trabalhador (2006, p. 86).

Outra
conseqüência visível no trabalhador é a baixa auto-estima pessoal e
profissional, além de queda ou aumento da produtividade, pois, muitas vezes, o
trabalhador, temendo o desemprego, se dedica intensivamente e exaustivamente ao
trabalho, prejudicando, por conseqüência, sua saúde física e mental.

De acordo
com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a saúde mental do operário
deve sofrer profundo abalo nas próximas duas décadas. A tendência, até mesmo em
países desenvolvidos, é de se assistir a quadros de depressão cada vez mais
graves.

O Jornal Trabalhista Consulex traz uma interessante entrevista com 870 homens e mulheres
vítimas de opressão no ambiente de trabalho e revela como cada sexo reage a
essa situação (ASSÉDIO, 2002, p. 6):

 

Reações à opressão de acordo com o sexo da vítima

Sintomas

Mulheres (%)

Homens (%)

Crises de choro

100

Dores generalizadas

80

40

Palpitações, tremores

80

40

Sentimento de inutilidade

72

40

Insônia ou sonolência
excessiva

69,6

63,6

Depressão

60

70

Diminuição da libido

60

15

Sede de vingança

50

100

Aumento da pressão arterial

40

51,6

Dor de cabeça

40

33,2

Distúrbios Digestivos

40

15

Tonturas

22,3

3,2

Idéia de Suicídio

16,2

100

Falta de apetite

13,6

2,1

Falta de ar

10

30

Passa a beber

5

63

Tentativa de suicídio

18,3

Tabela 1: Reações à opressão de acordo com o sexo da
vítima.

De acordo
com os resultados, são nítidas as conseqüências sobre a saúde das vítimas, sejam
elas mulheres ou homens. Hirigoyen mostra uma pesquisa realizada segundo os
critérios do DSM IV (Classificação Internacional das Doenças Mentais), tomando
por base pessoas que tiveram casos de assédio por um longo período de tempo:

69% das respostas acusaram um estado depressivo severo que justificou
acompanhamento médico, por significar sério risco de suicídio. Estes números
têm, alias, correlação com a solicitação de ajuda das pessoas que segundo nosso
levantamento, consultaram seus médicos em 65% dos casos e um psiquiatra em 52%
deles; 7% das pessoas apresentam um estado depressivo moderado; e 24% um estado
depressivo leve (HIRIGOYEN, 2002, p. 160).

As
conseqüências para o empregador também são variadas, pois o Assédio Moral
cometido dentro da relação de trabalho é uma violação do contrato de trabalho.
Cometendo o assédio, o empregador quebra normas de proteção existentes na CLT,
violando, também, garantias concedidas aos trabalhadores pela Constituição
Federal, porém, como não temos em nossa Legislação uma lei específica, devemos
aplicar a norma mais adequada. Assim como cita Maria Aparecida um trecho de
Carlos Maximiliano: “aplicação do direito consiste em enquadrar um caso
concreto e a norma jurídica adequada. Submete às prescrições da lei uma relação
da vida real; procura e indica o dispositivo adaptável a um fato determinado”
(apud. ALKIMIN, 2006, p. 91-92).

Tal
distinção das conseqüências é de suma importância para que se possa traçar,
juridicamente, como cada vítima deve ser ressarcida.

3.3 Caracterização da rescisão indireta

Já ficou
claro que o Assédio Moral é algo humilhante e hostil, que fere o princípio da
dignidade da pessoa humana do trabalhador, e, consequentemente, degrada todo o
ambiente de trabalho, que é direito protegido por nossa Constituição Federal,
em seu artigo 225, e que, em muitas vezes, vem a quebrar definitivamente a
relação de trabalho, devido a tal violação das obrigações contratuais
trabalhistas.

Sob o
olhar das obrigações contratuais trabalhistas, todos os elementos caracterizadores
do Assédio Moral nos servem para tipificar o artigo 483 da CLT, devido à
violação que causa ao contrato de trabalho. Determinadas atitudes legitimam
perfeitamente a despedida indireta por justa causa ou falta grave do
empregador.

Muitas
vezes, o empregado se vê fadado a denunciar o contrato de trabalho, devido às
graves violações cometidas pelo empregador, preferindo tomar tal prática a
seguir o caminho mais direto da despedida, seja ela com ou sem justa causa. É
importante analisar as figuras da dispensa indireta que se enquadram na sua
totalidade às formas de Assédio Moral, e é o que veremos nos próximos
subcapítulos.

3.3.1 Exigência de serviços superiores às forças do
empregado, alheios ao contrato, descumprimento de obrigação contratual e
redução dos serviços e salários

Este tipo
de dispensa pode ser utilizada quando o assediador dá à vítima funções que não
estão de acordo com aquilo para o que foi contratado, ou quando faz exigências
que estão fora do seu alcance, devido à idade, sexo, porte físico ou
intelectual, pois não estamos falando apenas de força física, mas também da
intelectual.

Maria
aparecida Alkimin comenta que, no caso de

‘serviços alheios ao contrato de trabalho’, caracterizará essa figura e
habilitará o empregado à dispensa indireta, sob alegação, inclusive, de Assédio
Moral, quando o assediante, por exemplo, atribuir à vítima tarefas estranhas ao
contrato de trabalho, ou tarefas inferiores ou superiores à capacidade e
competência da vítima, desviando ou rebaixando a vítima de função, como, por
exemplo, determina à secretária que passe a fazer a limpeza, limpar banheiros
etc., ou desvia de função determinando o desempenho de funções análogas àquelas
para as quais foi contratado(a), enfim, atribui ao empregado a chamada
‘desmerecedoras condições de trabalho’ (2006, p. 93-94).

Outras
práticas também são usadas pelo empregador a fim de forçar a saída do
funcionário como, por exemplo, o inadimplemento das obrigações contratuais, ou
quando retira ou deixa de fornecer ao funcionário os equipamentos ou
instrumentos necessários para o desempenho de suas funções, também quando o
retira de suas funções, ficando o empregado sem nenhuma atividade, ou, ainda,
quando altera função ou salário sem o devido conhecimento do empregado, sendo
que o artigo 468 da CLT adverte a respeito:

Art.468. Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Nem mesmo
que o empregado aceite a alteração da condição, se esta resultar em prejuízo
para ele, será considerada nulidade da cláusula.

3.3.2 Rigor excessivo praticado pelo empregado ou
por superior hierárquico

O rigor
excessivo pode existir de diversas formas, a começar pelas ofensas hostis
dirigidas ao empregado. Mas note-se que o “rigor excessivo” pode, muitas vezes,
estar disfarçado em um poder de organização forte que inclui um plano de
trabalho exaustivo, com metas inatingíveis, destinadas a enfraquecer a
auto-estima do empregado, tornando-o frustrado até que se afaste do trabalho.
Outra manifestação é uma fiscalização muito agressiva, através de e-mails, filmagem, revistas pessoais,
etc., o que fere a dignidade e a personalidade do trabalhador.

3.3.3 Mal considerável

A
garantia de um meio saudável para o empregado onde este possa trabalhar de
forma adequada é uma obrigação contratual do empregador, portanto a quebra
dessa garantia pela prática do Assédio Moral gera o “mal considerável”,
previsto na alínea c, do artigo 483 da CLT, abalando tanto sua saúde física
como psíquica.

3.3.4 Ato lesivo à honra e boa fama do empregado e
a ofensa física

A honra é
o “sentimento de dignidade e honestidade moral” (HOUAISS, 2004, 392) perante si
e perante a sociedade, no seio familiar, assim como no local de trabalho. A
honra tem proteção em nosso
Código Penal, havendo uma parte que cuida
dos “crimes contra a honra (injúria, difamação e calúnia). Mas, mesmo que tal
conduta do empregador se enquadre na tipificação penal, não se confunde com o
Direito do Trabalho. Portanto, não é necessário intentar ação penal para
declarar o assédio sofrido” (cf. ALKIMIN, 2006, p. 108). As maneiras de
praticar o Assédio Moral, atingindo a honra e a boa fama, são muitas e boa
parte delas foi exposta no capítulo 2,
quando se falou da conduta do agente assediador.

A
agressão física é a única citada na CLT, ficando de fora a agressão moral,
geradora do Assédio Moral. Também a agressão física pode gerar alguns
distúrbios psicológicos. Para alguns doutrinadores, diferentemente do Assédio
Moral, para caracterizar-se a ofensa física, basta uma única ocorrência para se
enquadrar em um caso de rescisão indireta. Desta maneira, tal agressão não
servirá para embasamento de um possível Assédio Moral já que foi uma agressão
pontual.

3.4 Despedida por justa causa injustificada

Como já
foi observado, a intenção do agressor é que a vítima saia do ambiente de
trabalho, por isso mina sua vida laboral de frustrações de maneira a provocar
motivos para a demissão da vítima por justa causa. Porém, nestes casos, temos
um remédio jurídico, como nos aponta Maria Aparecida Alkimin, ao dizer que o
empregador

pode valer-se de seu direito protestativo de rescindir, arbitrariamente
ou sem justa causa o contrato de trabalho, quando não mais tiver intenção de
dar continuidade à relação de emprego, sujeitando-se, nesse caso, a pagar a
indenização compensatória (2006, p. 99).

Porém,
quando o empregador usar de meios não lícitos para demissão, ou seja, demitir
por justa causa quando esta não houve ou foi forjada estará incidindo na
prática da despedida abusiva. Seguindo o pensamento de Maria Aparecida Alkimin,
a justa causa

imputada ao empregado se sujeita ao controle judicial, podendo ser
anulada para caracterização de dispensa abusiva; aplica-se o mesmo raciocínio
quando o empregado é forçado a pedir demissão em razão de Assédio Moral (2006,
p. 100).

Infelizmente,
não há, em nosso ordenamento jurídico, previsão de indenização contra a
demissão abusiva. Mas, como o Direito comum é fonte subsidiária do Direito do
Trabalho naquilo que não for incompatível com os princípios fundamentais destes[8],
podemos tomar por base a responsabilidade civil, tendo assim o empregado
direito à indenização por dano moral e material, devido ao ato ilícito do
empregador.

3.4.1
Caracterização da justa causa

A caracterização da justa causa não é tarefa fácil. Alguns
elementos devem ser preenchidos para evidenciá-la, como a observação da
gravidade, considerando que faltas graves são aquelas que implicam violação
séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador; a atualidade da
falta, pois esta deve ser atual para justificar a justa causa, pois as faltas
passadas e perdoadas não são aceitas, servindo somente para demonstrar a linha
de conduta do empregado; e a imediação, pois a falta deve ser punida de
imediato para que haja vinculação direta entre ela e a demissão.

Devido à necessidade de
preenchimento desses requisitos, a caracterização da justa causa pode se tornar
complexa, pois para a Justiça do Trabalho não basta a alegação do empregador,
sendo exigido sempre um mínimo de prova material ou testemunhal. Assim, se não
houver a caracterização de falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela
empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua
indenização.

A caracterização
dependerá da falta cometida, pois as faltas leves não devem ser punidas de
imediato com a demissão por justa causa, devendo haver antes a aplicação de
advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de
reabilitar o empregado. O caso de agressão física contra colega de trabalho ou
mesmo contra o empregador é motivo para aplicação imediata da justa causa, a
não ser que seja caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

4 Aspectos jurídicos:
responsabilidade, dano e a questão da prova

4.1 Responsabilidade por ato ilícito

De acordo
com o nosso Código Civil, aquele que, “por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito” (CC, art. 186). Desta forma, aquele
que, “por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.(CC,
art.927).

Nos casos
em que o empregador é responsável pela reparação do dano provocado por um
empregado, tem ele (empregador) direito de regresso contra o agente causador do
prejuízo. Maria Aparecida Alkimin alerta que, ainda que não houvesse

expressa previsão no direito positivo material civil sobre inexistência
de culpa por parte do empregador, e expressa previsão da responsabilidade
objetiva e solidária do empregador por ato ilícito cometido por seus
subordinados, não poderíamos deixar de responsabilizar o empregador com base na
culpa in eligendo (negligência na
escolha ou eleição de subordinado) e in
vigilando
(negligência na fiscalização e no modus procedendi dos
subordinados) (2006, 108).

4.2 Conseqüências penais

Apesar de
não haver um tipo penal específico para o Assédio Moral, suas conseqüências
acabam ofendendo também elementos que possuem proteção penal. Dependendo da
conduta assediante, a vítima poderá encontrar proteção para os “crimes contra a
honra” (CP, art. 139 e 140), ou também no crime de “maus tratos” (CP, art.
136).

O tema vem ganhando especificidade através
de alguns projetos de lei (PL) no âmbito federal, como é o caso do PL
5970/2001, que altera o artigo 483 da CLT, inserindo a prática de coação moral
como motivo para que o empregado, a seu cargo, sendo vítima, possa rescindir ou
não o contrato de trabalho, bem como trata de particulares indenizatórias a
favor do empregado por força do ato de coação moral contra sua pessoa; do PL
4591/2001, que modifica a Lei 8.112, de 11/12/1990, proibindo a prática do
Assédio Moral no serviço público federal e cominando com pena que vai de uma
pequena advertência até a demissão, em caso de reincidência; e do PL
4.742/2001, que introduz o artigo 136-A no Código Penal, tipificando o Assédio
Moral com a seguinte redação:

Art.
136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho
de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica
funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,
colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena – detenção de
um a dois anos.

4.3 O Assédio Moral e o dano moral

É necessário, primeiramente, estabelecer a diferença entre dano moral e Assédio
Moral. Segundo o artigo 5º, inciso 10, da Constituição Federal, a intimidade, a
vida privada, a honra e a imagem das pessoas são invioláveis, sob pena de dano
moral ou material. Portanto, qualquer dano na relação de trabalho que afete os
direitos de personalidade do ser humano pode ser considerado dano moral. Cabe o
dano moral sempre que houver ofensa aos direitos de personalidade. Mas as
situações específicas em que há humilhação no ambiente do trabalho causada
continuamente por um agressor são casos específicos de Assédio Moral. Esse
fenômeno relativamente novo é uma modalidade específica de dano moral, isto é,
dano é gênero e assédio, espécie. Existe dano moral toda vez em que houver
lesão a um bem jurídico sem valor material ou patrimonial. Yussef Said Cahali exemplifica bem este
termo ao dizer que tudo aquilo que molesta

gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os
valores fundamentais inerentes a sua personalidade ou reconhecidos pela
sociedade em que está integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano
moral; não há como enumerá-los exaustivamente, evidenciando-se na dor, na
angústia, no sofrimento, na tristeza pela ausência de um ente querido falecido;
no desprestígio,na desconsideração social, no descrédito à reputação, na
humilhação pública, no devassamento da privacidade; no desequilíbrio da
normalidade psíquica, nos traumatismos emocionais, na depressão ou no desgaste
psicológicos, nas situações de constrangimento moral (CAHALI, 1998, p. 20-21).

4.3.1 O problema da
prova do Assédio Moral e o dano

Por ser um fenômeno que se manifesta sutilmente, sua prova não é algo
passível de ser apresentado, pois, muitas vezes, o empregado só vê a
necessidade de procurar proteção jurídica quando já está em licença médica,
ficando bem mais difícil buscar provas passadas. O ideal é que se busque ajuda
cedo, para que desde as primeiras manifestações se possam juntar as provas do
assédio.

A doutrina e a jurisprudência admitem a teoria do danum in re ipsa, no qual o dano moral se prova por si mesmo, daí a
necessidade de dor, sofrimento interior causado pelo assédio. Mas, de qualquer
maneira, os danos acabam aparecendo na vida pessoal, social e profissional,
através de stress, ansiedade,
depressão, reações orgânicas, distúrbios alimentares, do sono, entre outros.
Não havendo meio de provar estas coisas com meio de prova direto, usa-se a
prova indireta, por meio de presunção, indícios; ou quando o dano é
físico/psíquico pode ser provado através de prova pericial, conforme artigo 212
do Código Civil:

Art. 212. Salvo negócio a que se impõe forma
especial, o fato jurídico pode ser provado mediante:

I – Confissão

II – Documento

III – Testemunha

IV – Presunção 

V – Perícia

Segundo Maria Aparecida Alkimin, a prova não deve se sujeitar à
disciplina geral, neste caso. Também afirma que “o encargo probatório deve ser
transferido àquele que invoca a tutela jurisdicional e deduz a pretensão
ressarcitória, sob alegação de ter sofrido dano moral” (2006, p. 118). Podemos
confirmar tal alegação através dos artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC.
Além disso, o juiz também pode valer-se de sua persuasão racional para poder
aferir a existência do Assédio Moral.

 

4.3.2 Indenização

No caso de dano material, temos como mensurar exatamente o montante do
prejuízo para que se possa ressarci-lo à altura, o que não ocorre no caso do
dano moral gênero, no qual se encontra o Assédio Moral, pois o dinheiro não
exerce a mesma função de equivalência. É realmente muito complicado calcular o
tamanho do prejuízo moral, principalmente no caso do Assédio Moral, pois como
se fará o levantamento da dor que a vítima sofreu, tendo frustradas as
realizações profissionais, pessoais, sua alto-estima, sua dignidade como
trabalhador e sua personalidade moral.

Nesses casos, fazer um cálculo matemático parece impossível. A
dificuldade começa por não existirem, em nossas legislações civil e trabalhista,
regras que fixem parâmetros sobre a indenização. Yussef Said Cahali diz que,
para o cálculo do valor do dano,

o juiz terá em conta as peculiaridades de cada caso
concreto, fazendo incidir certos princípios informadores próprios da
quantificação do dano moral em geral, ministrados pela doutrina e pela
jurisprudência, seja em função da natureza e da função da reparação, seja
igualmente tendo em vista a conduta do empregador e as condições pessoais das
partes (1998, 490). 

Assim, levar-se-ão em conta a intensidade da dor; a gravidade e a
natureza da lesão; a intensidade do dolo e o grau da culpa; a possibilidade de
retratação; o tempo de serviço prestado na empresa e a idade do ofendido; o
cargo e a posição hierárquica ocupada na empresa; a permanência temporal dos
efeitos do dano; e os antecedentes do agente causador do dano. Há julgados que
fixam a indenização equitativamente ao maior salário recebido pelo empregado,
vítima do dano moral, por ano trabalhado.

O ofensor deve, também, indenizar todas as despesas com tratamentos
médicos que a vítima possa ter necessitado e os lucros cessantes em razão de
incapacidade, ainda que temporária, até o fim de sua convalescença conforme
artigo 949 do Código Civil. 

CONCLUSÃO

Com este trabalho, não
se pretende esgotar a questão do Assédio Moral, que, apesar de estar recebendo
grande destaque e relevância no mundo do trabalho, na verdade, é um tema novo,
mas de existência tão antiga quanto o próprio trabalho. O assédio manifesta-se
de forma sutil, mas suas conseqüências são extremamente danosas, em todos os
sentidos. Os agressores, em sua maioria detentores de posição de “mando” e não
de “líderes”, despreparados para o exercício de chefia, ou por terem a pior
face da moderna organização do trabalho, produzem notáveis prejuízos à saúde
física e mental do trabalhador, fazendo a produtividade decrescer e, o que é
pior, atingindo negativamente as mais diferentes áreas da vida dos
trabalhadores: profissional, pessoal, familiar, social, etc.

A queda na produtividade
do estabelecimento empregador reflete-se na economia, com eventuais quebras,
conferida pela ausência dos trabalhadores, atemorizados, ou muitas vezes
enfermos, física e mentalmente, que acabam por sobrecarregar o sistema
previdenciário e de saúde. Desta forma, coube a este trabalho não a extinção de
tal problema, mas, talvez, uma prevenção, ou proteção, para que os poderes
legisladores municipais, estaduais e federal venham a ter um melhor
entendimento e maior preocupação com a matéria, promovendo uma legislação adequada.
Ao Ministério Público, cabe a denúncia e a fiscalização e, ao Poder Judiciário,
a aplicação da lei vigente, melhorada com o respaldo oferecido pela
Constituição Federal.

Espera-se
que haja uma vontade de mudança por parte das empresas, que também sofrem as
conseqüências de tal fenômeno, e a conscientização da população acerca do
problema do Assédio Moral, seu conceito, características e conseqüências. Este
trabalho procurou analisar as maneiras pelas quais o Assédio Moral se
manifesta, evidenciando-o como ato ilícito, violador de contratos e da
dignidade da pessoa humana do trabalhador, dotando-o de visibilidade social.

 

Referências bibliográficas

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral nas relações de emprego. 1ªed. Curitiba: Juruá, 2006.

ASSÉDIO Moral:
uma abordagem nas relações de trabalho. Jornal
Trabalhista
Consulex. Brasília,
n. 899, p. 6. 28 jan. 2002.

BELTRAN,
Ari Possidônio. Direito do Trabalho e
Direitos Fundamentais.
São Paulo: LTr, 2002.

BRASIL. Código
Civil
.
São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003.

BRASIL. Consolidação
das Leis do Trabalho
. São Paulo: Saraiva, 2005.

BRASIL. Constituição Federal de 1988. São
Paulo: Rideel, 2002.

CAHALI,
Yussef Said. Dano Moral. 2.ed.
atual. e ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998.

FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas relações de trabalho.
Campinas: Russel, 2004.

HIRIGOYEN,
Marie-France. Mal estar no trabalho:
redefinindo o Assédio Moral. Trad. Rejane Janowitzer.  1. ed. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.

HOUAISS, Antônio. (et. al.). Minidicionário Houaiss da língua portuguesa. Elaborado no Instituto
Antônio Houaiss de Lexicografia e Banco de Dados da Língua Portuguesa S/C Ltda.
2. ed . ver e aum. Rio de janeiro : Objetiva, 2004.

PEREIRA , Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil. 19. ed. Ver. e Atual. Vol.I. Rio de
Janeiro: Forense, 2000.

RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. Curitiba: Juruá, 1997.

SANTOS,
Maria Claudia. Assédio Moral – O lado sombrio do trabalho.  Veja.
Rio de Janeiro: Abril. Ed. 1913, n. 28, p. 105-107. 13 jul. 2005.

 

Notas


[1] Fonte:
<http://www.dhnet.org.br/direitos/deconu/textos/integra.htm#23>. Acesso
em 31 ago. 2006.

[2] Conforme pesquisa de Maria Aparecida Alkimin, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu trabalho decente como sendo
“um trabalho que responde as aspirações elementares dos indivíduos, não apenas
em matéria de renda, mas também em matéria de segurança própria e de suas
famílias, sem discriminação nem constrangimento de qualquer espécie,
garantindo-se a igualdade de tratamento entre homens e mulheres” (BELTRAN,
2002, p. 232).

[3] O referido site: <www.assediomoral.org.br>.
Acesso em: 31 ago. 2006.

[4] Aqui se toma como ambiente de trabalho tanto o
espaço físico como o psicológico do empregado assediado.

[5] Segundo classificação de Carlos Alberto Bittar,
podemos classificar os direitos de personalidade como: Direitos Físicos – que se referem à integridade corporal; Direitos Psíquicos – referem-se à
personalidade, que protege a liberdade psíquica e sua identidade; E Direitos Morais – dizem respeito à
honra, à imagem, às virtudes.

[6] Denise Gomes,
50 anos, professora em
Belo Horizonte, obteve, na Justiça, em primeira instância, a
rescisão do contrato de trabalho e o direito a indenização de R$ 25.000.

[7] Ronaldo Nunes
Carvalho,
37 anos, vendedor em Porto Alegre, conquistou o direito a uma
indenização de R$ 21.600 em virtude das humilhações sofridas como vendedor de
uma cervejaria.

[8] Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho art. 8°
§ Único.


Informações Sobre o Autor

Silvane Prisco Corrêa Botelho


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