A gestão de pessoas e o assédio moral nas organizações de trabalho: inovar através do reconhecimento da subjetividade

Resumo: O presente artigo (artigo de revisão) foi escrito baseado em obras científicas e pretende apresentar a relação do assédio moral no âmbito do trabalho mesclando a gestão de pessoas, o direito e questões relativas à subjetividade humana no intuito de tornar multidisciplinar a análise dessa forma de violência dentro das organizações. Neste sentido, é possível por meio da leitura deste texto, constatar os efeitos do assédio moral tanto às pessoas quanto às organizações, as disposições legais sobre este tema e que através do reconhecimento da subjetividade é possível entender os motivos que levam à agressão moral e planejar estratégias de combate a esta forma de violência[1].

Palavras-chave: Assédio moral; Direitos; Gestão de pessoas; Inovação; Subjetividade.

Abstract: The present article of review article was written based on scientific works and intends to present the relationship of bullying in the scope of work by merging the management of people, law and issues related to human subjectivity in order to make multidisciplinary analysis of this form of Violence within organizations. In this sense, it is possible by reading this text to verify the effects of bullying on both individuals and organizations, the legal provisions on this subject and that through the recognition of subjectivity it is possible to understand the reasons that lead to moral aggression and to plan Strategies to combat this form of violence.

Keywords: Innovation; Moral harassment; People management; Rights; Subjectivity.

Sumário: Introdução. 1 A gestão de pessoas e o assédio moral no trabalho. 1.1 Conceituando o assédio moral. 1.2 A gestão de pessoas, os demais setores da organização e o assédio. 1.3 As consequências do assédio moral às pessoas. 1.4 As consequências do assédio moral às organizações. 2 A atual legislação brasileira frente ao assédio moral. 2.1 Constituição da República. 2.2 Código Civil. 2.3 Leis do Trabalho. 2.4 Código Penal. 3 Inovação da gestão de pessoas: a importância do reconhecimento da subjetividade. 3.1 A subjetividade nas relações profissionais. 3.2 Inovar através do reconhecimento da subjetividade. Conclusão. Referências

INTRODUÇÃO

São frequentes as discussões a respeito do assédio moral dentro das empresas. Um problema que segundo especialistas é tão antigo quanto o trabalho, mas que continua presente no mundo contemporâneo. O assunto ganhou importância no momento em que gestores e líderes perceberam o quanto essa forma de violência é prejudicial ao desempenho profissional do trabalhador e consequentemente à empresa. Existem disposições legais a respeito do assédio moral, que inclusive é tido como ato ilícito e punível segundo a legislação brasileira. Dessa maneira é perceptível que para o legislador o assédio moral não conta com nenhum ponto positivo. Ao contrário é gerador de conflitos e consequências indesejáveis a qualquer organização empresarial.

Esse trabalho consiste em uma pesquisa bibliográfica e foi dividido em três tópicos. Em um primeiro momento é tratado o assédio moral, sua conceituação, suas consequências e a relação da empresa com o assédio moral. No segundo momento é apresentado ao leitor as disposições legais sobre a violência à moral e de que forma ordenamento jurídico brasileiro versa sobre esse tipo de violação. O terceiro e último tópico aborda a subjetividade como forma inovadora na gestão de pessoas e como o reconhecimento dos elementos humanos interiores colabora para a melhoria das relações interpessoais nas organizações.

Espera-se que ao final da leitura o leitor seja capaz de identificar as condutas tidas como assédio moral, as garantias e disposições legais a respeito da violência à moral e como o reconhecimento da subjetividade é fundamental para que o gestor de pessoas seja capaz de entender as razões da ocorrência do assédio moral  e executar estratégias de combate e prevenção a este.

1 A GESTÃO DE PESSOAS E O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Os avanços tecnológico e científico somados ao fenômeno da globalização e aos novos modelos de produção, fizeram com que a organização empresarial, em sua totalidade, ganhasse novos padrões de exercício da atividade empresarial e consequentemente transformara de maneira notável as relações humanas no local de trabalho. A competitividade no mundo profissional põe em risco condutas éticas no trabalho e fomenta o egoísmo. Esses fatos somado às crises vivenciadas no Brasil atual, faz criar uma linha tênue entre as relações de trabalho entre indivíduos membros de organizações empresariais. Atualmente há uma sensação geral de estresse e descontentamento advindos do desconforto causado pelas crises. Tal sentimento pode gerar comportamentos diversos, dentre eles reações violentas. Neste tópico será abordada a agressividade manifestada através do assédio moral e suas diversas consequências.

1.1 Conceituando o assédio moral

Ao ouvirmos a respeito do assédio moral, este não nos soa estranho. Mas afinal, como pode ser definido o assédio moral no local de trabalho? De acordo com a psiquiatra Marie-France:

“POR ASSÉDIO EM UM LOCAL DE TRABALHO TEMOS QUE entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.” (HIRIGOYEN, 2007, p. 65)

Como visto, para que seja configurado o assédio é necessário que as condutas sejam repetitivas e prolongadas. O fato é que o assédio moral no trabalho tem caráter exclusivamente destrutivo e de maneira alguma contribui para a melhoria do desempenho do colaborador e da empresa. Geralmente a vítima do assédio moral não apresenta nenhum sinal de fragilidade ou patologia. Ao contrário disso, são pessoas que resistem e reagem de certa forma ao autoritarismo de seus superiores (HIRIGOYEN, 2007).

Para Hirigoyen (2007), as agressões podem se dar em sentido horizontal e/ou vertical. Dessa maneira um colega pode ser agredido por alguém de seu mesmo nível hierárquico – forma horizontal – , como também pode ser vítima de agressões vindas de um superior – forma vertical –. Pode ocorrer o trajeto inverso da agressão, onde subordinados agridam moralmente seu superior, mas na grande maioria das vezes a agressão se inicia através do abuso de poder, onde o superior hierárquico mantém seus subordinados sob a agressão.

 A mesma autora  nomeia o assédio como “violência perversa” e pontua as formas de manter a vítima subordinada a tal agressão. Em primeiro lugar, através da recusa do agressor à comunicação direta com a vítima, onde o primeiro não dará abertura a um diálogo com o último, impedindo uma possível solução ao conflito. Através da desqualificação, onde a agressão não ocorre de maneira clara e direta. Geralmente é expressa por meio de gestos e comportamentos que visam questionar a competência profissional da vítima. Outra forma é desacreditar, fazendo com que os outros desenvolvam concepções equivocadas sobre a vítima. Através do ato de isolar, o assediado é impedido de articular suas relações no local de trabalho, não é mais convocado para reuniões formais e informais, é transferido para um setor distante do que costumava fazer parte.

Além das formas supracitadas, são também consideradas pela autora o ato de vexar, que consiste em submeter a vítima à situações degradantes destinando a ela execução de tarefas pouco relevantes ou inúteis e induzir a erro, fazer com que a vítima tenha um conceito negativo de si mesma, além das críticas proferidas a seu respeito. É citado também o assédio sexual, outra forma de perseguição e violência, mas que não é objeto deste artigo. (HIRIGOYEN, 2007).

Em meio as crises vivenciadas atualmente, o assédio moral tende a ser amplificado. Hirigoyen (2007, p. 67) afirma que “em um momento de crise, tende-se a acentuar o mecanismo mais habitual: uma empresa rígida torna-se ainda mais rígida, um empregado depressivo torna-se ainda mais depressivo, um agressivo ainda mais agressivo etc[…]”.

Neste momento a empresa e todos seus departamentos devem buscar mediar as relações de seus empregados com o fim de evitar que conflitos internos se somem aos fatos externos à organização. A integridade da empresa e o trabalho conjunto entre os setores podem garantir um ambiente de trabalho mais harmonioso e que de certa forma não evidencie constantemente as mazelas alheias à empresa.

1.2 A gestão de pessoas, os demais setores da organização e o assédio

Os setores correlatos a gestão de pessoas são indispensáveis para manutenção do capital humano dentro da empresa e são responsáveis pela relações humanas na organização. Mas afirmar isso não significa dizer que somente os setores de gestão de pessoas são exclusivamente responsáveis por tais relações. Todos os setores da organização devem ser  solidariamente responsáveis e têm o dever de promover um ambiente de trabalho íntegro, sem violência, sem assédio moral e respeitoso. A empresa deve funcionar como um organismo vivo; Cada órgão (setor) com suas funções e competências.

É bastante comum que as empresas se omitam em meio ao assédio moral por não se considerarem parte nessa relação conflituosa.

“O conflito, na verdade, degenera porque a empresa se recusa a interferir: “Vocês já estão bem grandinhos para resolver isto sozinhos!” A vítima não se sente defendida, por vezes pode até se sentir enganada pelos que estão assistindo à agressão sem intervir, pois a chefia raramente propõe uma solução direta: “Mais tarde tratamos disto!” A solução proposta é, na melhor das hipóteses, uma mudança para outro posto, sem que se pergunte se o interessado está de acordo.”(HIRIGOYEN, 2007, p. 67).

Existem ainda empresas que encorajam o assédio moral por terem uma falsa impressão de que este faz ascender o desenvolvimento e garante melhores resultados por partes de seus profissionais.

“Se a empresa é assim condescendente, a perversão gera a emulação entre indivíduos que são propriamente perversos, mas que perdem suas referências e se deixam persuadir. Não acham mais chocante que um indivíduo seja tratado de maneira injuriosa. Não se sane onde está o limite entre o fato de criticar ou censurar seguidamente alguém para estimulá-lo e o fato de persegui-lo. A fronteira corresponde ao respeito pelo outro, mas, em um contexto de competição, todos os direitos – e até o sentido primeiro desse termo, inscrito na Declaração dos Direitos do Homem – são esquecidos.”(HIRIGOYEN, 2007, p. 93).

A omissão da empresa frente ao assédio moral desencadeia consequências negativas tanto aos profissionais que nela atuam quanto em seu próprio corpo empresarial.

1.3 As consequências do assédio moral às pessoas

Segundo pesquisas do Núcleo de Estudo de Processos Psicossociais e de Saúde nas Organizações e no Trabalho da Universidade Federal de Santa Catarina (NEPPOT-UFSC), são consequências do assédio moral ao trabalhador (indivíduo) dores em todo corpo, palpitações, distúrbios digestivos, alteração do sono, dores de cabeça, crises de choro, abandono das relações pessoais, depressões, estresse, perda do significado do trabalho, síndrome do pânico, crise nas relações familiares, suicídio entre outros. Dito isso, fica claro que o assédio moral é algo destrutivo à vida de uma pessoa e que este assunto jamais deve ser deixado de lado no mundo corporativo.

1.4 As consequências do assédio moral às organizações

Também segundo o NEPPOT, as consequências à empresa são definitivamente negativas. É possível perceber a redução na produção, o aumento de acidentes e erros no trabalho, a inadequação do ambiente de trabalho tornando-o desfavorável, a rotatividade de pessoal, o aumento de licenças e atestados, faltas injustificadas, multas administrativas e processos judiciais decorrentes do assédio, demissões dentre outros.

O assédio moral nas organizações de trabalho é algo muito sério e devastador. Apesar da facilidade do acesso a este tema, nada tem sido feito para combater esse mal dentro das organizações. É preciso reconhecer o caráter destrutivo da agressão moral .Isso se faz possível através da inovação das perspectivas sobre as áreas correlatas à gestão com pessoas. Nesse contexto inovar é reconhecer a subjetividade das pessoas considerando toda sua complexidade humana nas relações interpessoais de trabalho.

No tópico seguinte é feito um arremate das disposições legais sobre o assédio moral. Saiba quais são os direitos da vítima do assédio moral e as penalidades previstas ao o autor.

2 A ATUAL LEGISLAÇÃO FRENTE AO ASSÉDIO MORAL

Hoje no Brasil não há lei específica nem tampouco tipificação penal referente à conduta do assédio moral. Porém isso não significa que a vítima do assédio moral não seja passível de ser indenizada pelo autor do dano sofrido. Observemos a seguir o que a legislação brasileira dispõe sobre o assédio moral.

2.1 Constituição da República

A Constituição da República de 1988 trás em seu artigo 5º, inciso X, as seguintes disposições:

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;” (BRASIL, Constituição, 1988).

Destarte, é válido afirmar que constitucionalmente o assédio moral é tido como um ato que viola direitos inerentes à pessoa, sua honra e sua imagem. Violado o direito, abre-se ao sujeito lesado direito à pretensão, ou seja, fica a ele facultado a busca em juízo de fazer com que a sua vontade de suprir tal violação seja satisfeita através de indenização. Vale lembrar que cabe ao responsável pelo ato violador de direito indenizar a vítima.

2.2 Código civil

Em nosso Código Civil (2002) existem disposições sobre os danos causados pela violação de direitos no seguinte artigo: “Art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.” O mesmo código, trás em outro artigo o seguinte: “Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” Ao fazer a análise dessas matérias, pode-se concluir desde então que a indenização decorrente do assédio moral é algo palpável em nosso ordenamento jurídico. A vítima do assédio moral tem direito à reparação, seja esta moral ou patrimonial, de acordo com a extensão do dano sofrido (art. 944, Código Civil Brasileiro).

2.3 Leis do Trabalho

No campo dos direitos trabalhistas, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) disciplina em seu art. 483, nas alíneas “a”, “b” e “d”, casos onde o empregado terá seu contrato de trabalho rescindido e terá direito a exigir as indenizações devidas.

“Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;”(BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho, 1943).

A Lei 9.029/95 trás também outras disposições no âmbito do dano moral no trabalho nos termos seguinte:

“Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.” (BRASIL, Lei 9.029, 1995)

Neste artigo da supracitada lei é explicito o direito à reparação pelo dano moral. Dessa forma, pode o operador do direito se utilizar desse dispositivo legal.

2.4 Código Penal

A legislação penal, como dito no início deste tópico, não tem o assédio moral tipificado como conduta criminosa em sua redação. Contudo, há no Código Penal brasileiro um capítulo que trata exclusivamente dos crimes contra honra. São crimes contra a honra a calúnia, a difamação e a injúria. A calúnia consiste em imputar a alguém falsamente uma conduta criminosa, acusar alguém de ter cometido um ilícito penal. A difamação é caracterizada pelo ato de imputar à pessoa, fato tido como ofensivo a sua reputação publicamente. Já a injúria se dá pelo ato de ofensa à dignidade ou ao decoro da pessoa e segundo o §3º do art.140 “se a injúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem ou condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: Pena –  reclusão de um a três anos e multa.”(Código Penal, 1940) a pena é aumentada caso o agressor aproveite de algum desses elementos descritos no parágrafo.

Em consideração aos pontos supracitados, pode-se concluir que o assédio moral é uma conduta violadora de direitos. O ordenamento jurídico brasileiro, prevê, de forma ampla, sanções ao agressor em favor do ressarcimento do dano gerado pela agressão à vítima. O assédio moral é inteiramente prejudicial ao indivíduo que é assediado, tanto em sua esfera pessoal, quanto profissional e de forma alguma contribui para o desenvolvimento da organização empresarial no desenvolvimento humano e profissional de seus colaboradores. As consequências do assédio são definitivamente negativas.

O mercado é competitivo e muitas vezes “atropela” o que encontra pela frente, mas ainda assim é concebível e fundamental que se trate as pessoas com dignidade, igualdade e respeito dentro das organizações empresariais com o fim de otimizar resultados sem a necessidade de violar direitos e sacrificar valores éticos humanos. Para tal, se faz necessário o reconhecimento das diversas esferas interiores do ser humano. É sobre este assunto que o tópico a seguir se ocupará em discutir. A subjetividade e o reconhecimento desta como ferramenta inovadora na gestão de pessoas e que consequentemente previne e combate o assédio moral.

3 INOVAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS: A IMPORTÂNCIA DO RECONHECIMENTO DA SUBJETIVIDADE

Sem dúvidas a gestão de pessoas tem papel fundamental na relação entre todos os indivíduos da organização empresarial. As funções executadas por setores da gestão de pessoas  são de suma importância para a garantia e o melhoramento do desempenho dos colaboradores frente às atividades da empresa e ao mercado globalizado, que por muitas vezes tende a ignorar a humanidade dos trabalhadores. A gestão de pessoas reflete de maneira definidora nos resultados da empresa. Onde há uma gestão de pessoas eficiente e inteligente há também resultados positivos e bastante satisfatórios, pois são as pessoas são quem movimentam, direta ou indiretamente toda a atividade empresarial.

Para o professor Vitor Bonini Toniello (2004), “é certo que o maior patrimônio das sociedades são os profissionais que ali trabalham […]”. Sendo assim, é preciso haver minuciosa atenção às relações interpessoais no local de trabalho a fim de assegurar a harmonia e o sincronismo entre as equipes/setores e seus integrantes. O assédio moral gera conflitos e desequilíbrios ao pessoal da organização empresarial, pois atinge de forma destrutiva as esferas psíquica e física (consequentemente) das pessoas como visto anteriormente neste artigo.

É relevante que haja uma ótima gestão desse indispensável patrimônio que são os colaboradores de uma empresa. Recomenda-se avaliar atenciosamente as razões que geram o assédio moral nas organizações. Para tal, é válido o reconhecimento das diversas esferas interiores do ser humano. O subtópico a seguir tratará do fenômeno da subjetividade e seu reconhecimento.

3.1 A subjetividade nas relações profissionais

Muitos dos conflitos vividos dentro das organizações geralmente são interpretados de forma objetiva e estrita. Em meio a movimentação agitada no ambiente de trabalho se torna difícil perceber os elementos que geram um desentendimento. Tais elementos são, em alguns casos, interiores, subjetivos requerendo certa sensibilidade e capacidade reflexiva para sua compreensão. Trata-se das diversas dimensões do indivíduo que ali está. Quando saímos de casa, não deixamos quem somos para trás. Levamos conosco para o trabalho toda nossa bagagem antropológica: nossa cultura de forma ampla, nossas relações familiares, afetivas e extraprofissionais, nossas lembranças e história, nossas ideologias e concepções políticas nossos desejos e prazeres, nossas emoções entre outros. Todos estes elementos interiores dizem respeito a nossa subjetividade. Para entender as questões humanas é preciso pensar através de vieses específicos como afirmam Davel e Vegara:

“Seres humanos não podem ser entendidos, se a busca desse entendimento não estiver alimentada por um pensamento filosófico, ético, político e cultural. Considerar a subjetividade nas organizações significa que as pessoas estão em ação e em permanente interação, dotadas de vida interior e que expressam sua subjetividade por meio da palavra e de comportamentos não verbais.[…] O ser humano, ser de desejo e de pulsão, como define a psicanálise, é dotado de uma vida interior, fruto de sua história pessoal e social.”(DAVEL; VEGARA, 2013, p. 21)

É admissível afirmar que subjetividade está diretamente relacionada às condutas humanas no trabalho. Por vezes é esquecida por não ter natureza palpável e nem ser vista por olhos vendados que se limitam a enxergar apenas o que convém. Através da subjetividade pode-se traçar os caminhos que levam à prática do assédio moral e de outros conflitos no ambiente de tralho. O reconhecimento da subjetividade é algo inovador, pois requer de quem o reconhece mudança de hábitos, reflexão, adaptações e novas perspectivas sobre a gestão de pessoas e às pessoas em questão.

3.2 Inovar através do reconhecimento da subjetividade

 Inovar a forma de gerir com pessoas é reconhecer a humanidade e toda sua complexidade. Atualmente a tendência de grandes gestores é apostar na inovação do departamento humano através do reconhecimento da subjetividade na gestão e não se limitarem à execução das funções práticas tradicionais da antiga forma de gerir com pessoas. Inovar é promover e explicitar a subjetividade humana dentro das organizações. Davel e Vegara (2013) afirmam que “A gestão de pessoas nas organizações não deveria resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, tampouco ser definida como somente responsabilidade de um departamento ou de uma função” afirmam ainda que:

“As transformações ocorridas na função de “Recursos Humanos” ao longo dos tempos convidam os gestores a combinarem exterioridade e objetividade com as sutilezas e sensibilidades subjetivas, para serem capazes de lidar com os aspectos relacionais e intrínsecos à natureza humana no âmbito do trabalho e da atividade organizacional. Considerar as questões subjetivas significa que toda pessoa: (a) tem seu espaço interior, que ela percebe como completamente seu; (b) que esse espaço relaciona-se com a exterioridade; (c) que ele é historicamente construído; (d) que é decisivo nas escolhas das pessoas durante sua vida; e (e) que acaba por provocar mudanças ao entorno.”(DAVEL; VEGARA, 2013, p. 5).

Em sentido amplo e segundo o Dicionário da Academia Brasileira de Letras, a palavra ‘inovar’ significa tornar novo, renovar, reformar, atualizar. Esta denotação aplicada à gestão de pessoas (stricto sensu) nos leva a pensar em uma nova forma de gerir com pessoas, forma esta que tem como objetivo reconhecer as multifacetas do homem no âmbito profissional visando dignificar e humanizar as relações de trabalho.

De fato a inovação através do reconhecimento da subjetividade, além de proporcionar dignidade às pessoas, é um caminho para o combate ao assédio moral e outros conflitos interpessoais no trabalho, pois se busca entender as razões que conduziram as pessoas a tais situações. É também ferramenta reconhecedora de direitos e intolerante a violação destes. A gestão de pessoas inovadora é aquela que tem consciência da complexidade do ser humano e suas diversas esferas, sejam elas internas ou externas, que por vezes, influenciam o comportamento do homem no trabalho. A subjetividade não deixa que a humanidade inerente às pessoas seja esquecida em meio ao mundo corporativo contemporâneo.

 CONCLUSÃO

Ao longo deste artigo, identificou-se o que é o assédio moral, as condições para que este seja configurado, bem como suas consequências e a relação entre a empresa, os setores e o assédio. Constatou-se o que a legislação brasileira dispõe sobre a violência moral e a violação de direitos correlatos à personalidade e à honra.

 Como caminho para o afastamento de conflitos e do assédio moral, apostou-se no reconhecimento da subjetividade; subjetividade essa que desde a Grécia antiga, e os primeiros filósofos como Sócrates que dizia: “conhece-te a si mesmo”, é alvo de discussões. Tal reconhecimento foi abordado como alternativa para buscar entender o porquê da violência. Através do reconhecimento da subjetividade é possível de forma mais apropriada intervir em situações de assédio e outros conflitos interpessoais.

Gerir de olhos vendados é o mesmo que não gerir. A atual e inovadora forma de gerir com pessoas é aquela que aposta no reconhecimento do ser humano e sua diversidade interna. Conseguir enxergar o ser humano e toda sua complexidade é gerir de forma sensível. Um princípio inerente ao trabalho é o conhecimento e entendimento do que se trata seu objeto, qual a melhor forma de executá-lo e não apenas agir automaticamente sem refletir sobre o que está sendo feito. Para gerir com pessoas é necessário também conhecer aquele que é gerido. É indispensável a busca constante por conhecimento do ser humano através das ciências, da convivência e da experiência. Gestão de pessoas é muito além de técnicas e fórmulas. É visão no ser humano e toda sua bagagem. A gestão detentora dessa visão, decerto sabe como conduzir e mediar eventuais conflitos e situações delicadas dentro das organizações.

 

Referências
BECHARA, Evanildo (Org.). Dicionário escolar da Academia Brasileira de Letras: língua portuguesa. 1ª Ed. São Paulo, Companhia Editora Nacional, 2011.
BRASIL, Constituição da República, 1988. Disponível em :
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm >. Acesso em: 04 Jun. 2017.
_____, Código Civil, 2002. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 04 Jun. 2017.
_____, Código Penal, 1940. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848compilado.htm>. Acesso em: 04 Jun. 2017.
_____, Decreto Lei nº 5.452/43, Dispõe sobre a Consolidação das Leis do Trabalho. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm.>. Acesso em 04 Jun. 2017.
_____, Lei nº 9.029/95, Dispões sobre a proibição da exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias. 1995. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9029.htm>. Acesso em 04 Jun. 2017.
DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant. Gestão com pessoas e subjetividade.6ª Ed. São Paulo, Atlas, 2013
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 9ª Ed. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2007.
TONIELLO, Vitor Bonini. O assédio moral e a gestão de pessoas. Tendências do Trabalho, Rio de Janeiro, v. 2, n. 359, p. 21-23, jul. 2004.
UFSC.  Núcleo de Estudo de Processos Psicossociais e de Saúde nas Organizações e no Trabalho. Disponível em: <http://neppot.ufsc.br/?page_id=91>. Acesso em: 24 Mai. 2017.
 
Notas
[1] Trabalho orientado pelo Prof. Francélio Ângelo de Oliveira, Doutorando em educação pela Universidade Federal do Ceará,

Informações Sobre o Autor

Rock Ângelo Barros

Acadêmico do curso de direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais


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