Mobbing: uma espécie de assédio moral no âmbito das relações laborais

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Resumo: Este artigo tem como objetivo analisar o assédio moral no ambiente de trabalho. Atualmente, o assédio moral no ambiente laboral é um fenômeno bastante frequente e tem como uma de suas espécies o mobbing, que nada mais é do que a prática de violência psicológica, em que o indivíduo sofre tratamentos abusivos, perseguições, humilhações e constrangimentos, podendo inclusive acarretar o adoecimento da vítima. Diante disso, o presente trabalho tem como objetivo central abordar sobre o mobbing e as suas consequências no ambiente laboral. A metodologia utilizada foi a abordagem dedutiva. Para cumprir o objetivo proposto inicialmente foi analisado legislação e estudo doutrinário. E seguidamente foi apresentado como o ordenamento brasileiro vem resolvendo esses conflitos. [1]

Palavras-chave: Mobbing, Violência psicológica, assédio .

Abstract: This article aims to analyze bullying in the workplace. Nowadays, bullying in the work environment is a frequent phenomenon and has as one of its species mobbing, which is nothing more than the practice of psychological violence, in which the individual suffers abusive treatment, persecution, humiliation and embarrassment, and may even lead to illness of the victim. Therefore, the present work has as main objective to address about mobbing and its consequences in the work environment. The useful methodology was the deductive approach To fulfill the objective initially proposed was analyzed legislation and doctrinal study. then it was presented how the Brazilian order has been solving these conflicts

Keywords: Mobbing, Psychological violence, harassment.

Sumário:  Introdução; 2 Conceito de assédio moral (mobbing);3 Consequência do mobbing na vida das vítimas; 4 Classificação de Mobbing; 4.1 Mobbing vertical descendente 4.2 Mobbing horizontal 4.3 Mobbing vertical ascendente ; 5 Perfil do agressor e da vítima;; 6 Assédio moral no sistema jurídico brasileiro ; 6.1 Constituição; 6.2 A consolidação das leis trabalhistas; 6.3 Legislações municipais; 6.4 Legislações Estaduais; 6.5 Legislações federais; 7 O tratamento do mobbing na Jurisprudência Brasileira; 8 Conclusão. 

 INTRODUÇÃO

O trabalho é uma atividade indispensável para o desenvolvimento individual e coletivo, pois além de representar fonte de subsistência, proporciona para quem o executa, realizações pessoais. Em que pese o trabalho de dignificar o homem, é comum dentro das relações laborais, sendo vedado práticas de violações de direitos pessoais que afetem o sujeito de forma física, psicológica ou econômica.

Configura-se o assédio moral, a violência de natureza psicológica, quando é exercido por uma só pessoa ou um grupo de indivíduos contra apenas um único sujeito.

Convém ressaltar, que os termos mobbing, bullynig, assédio moral e psicológico no ambiente laboral, definem a violência pessoal, moral e psicológica, respectivamente, no qual podem se distinguidos pelo ambiente em que ocorre a prática do assédio.

Sob essa ótica, o assédio que ocorre no ambiente do trabalho é conhecido como  mobbing, em que, por meio de ações, omissões, gestos, palavras e escritos tem-se como objetivo atingir a vítima psicologicamente, inserindo-a em situações vexatórias, com intuito de humilhá-la.

Neste contexto, observa-se que mobbing pode ser reconhecido como uma nova causa adoecimento decorrente do ambiente de trabalho.  E poderá afetar não só o emprego, mas sobretudo a saúde mental e física da vítima, levando muitas vezes a demissão voluntária ou involuntária.

Por fim, nota-se que o ordenamento jurídico brasileiro vem se mostrando presente para combater o assédio moral no trabalho e dando suporte a vítima.

2 CONCEITOS DO ASSÉDIO MORAL(MOBBING)

O assédio moral é um assunto que tem encontrado grande destaque atualmente, porém ele não é  novidade, sua existência se faz presente desde os primórdios da sociedade. De acordo com Darcanchy (2005, p.25), o assédio moral sempre existiu nas relações humanas e é caracterizado como uma forma de coação social, que se instala em qualquer tipo de hierarquia ou relação social que seja mantida pela desigualdade social, podendo ser observada em diversos tipos de ambientes, como no lar, família, escola, etc.

No âmbito de várias acepções da palavra assédio, pode-se observar as conceituações trazidas pelo dicionário Aurélio, como: insistência importuna, junto há alguém, com perguntas, propostas, pretensões, sitiar, atacar e etc. Já o verbo “ assediar”, tem como significado: perseguir com insistência, que é sinônimo de molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

Assim sendo, o assédio é considerado uma conduta abusiva, que atenta contra a dignidade psíquica e física do indivíduo, violando o seu bem-estar no ambiente do trabalho e deixando o indivíduo com uma sensação de exclusão no ambiente laboral e no convívio social. (NASCIMENTO, p. 922-930)

Observa-se que o assédio é composto por várias variantes como bullying, mobbing e stalking, sendo que esses conceitos se diferenciam apenas no ambiente que ocorre e na sua etimologia.

Dessa forma, o assédio não é exclusivo da relação de emprego, podendo ser praticado em qualquer ambiente em que exista uma coletividade, como, por exemplo, escolas, comunidades, corporações, entre outros.

Porém, na relação do trabalho, por haver uma hierarquia e um sujeito subordinado, o assédio se mostra mais evidente, onde na maioria das vezes por medo da perda do recurso  que lhe dá  subsistência, o empregado se submete a  aturar diversas formas de violência praticada pelo empregador ou colegas de trabalho.

“Nessa linha de raciocínio Marie- France Hirigoyen considera o assédio moral da seguinte forma:[…]toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN,2000,p.20). 

Já Sônia Aparecida Mascaro Nascimento ensina que:

“Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (NASCIMENTO,2004,p.922-930)

Sebastião Vieira Caixeta (2005,online) traz alguns dados sobre assédio moral no Brasil:

“Estima-se que, no Brasil, pelo menos 40% dos trabalhadores sofrem violência moral. Muitos são os exemplos de assédio moral nas relações de trabalho. São comuns as instruções confusas e imprecisas, a exigência de trabalhos urgentes sem necessidade, as críticas em público, a transferência de setor com o intuito de humilhar, a privação de trabalho, a depreciação das tarefas feitas, a marcação de tempo e de vezes para ir ao banheiro, a exigência de desempenho acima da qualificação, a submissão a tarefas inferiores à função desempenhada, a exigência de trabalhos complexos em tempo insuficiente, o desrespeito ou a imposição de crenças religiosas, filosóficas ou políticas. Esse quadro é totalmente contrário ao direito. O ordenamento jurídico brasileiro funda-se na dignidade da pessoa humana e nos valores sociais do trabalho, que são fundamentos da República Federativa do Brasil. Constitui-se objetivo fundamental do país a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.

Nota-se que o assédio moral é sem sombra de dúvidas a expressão mais conhecida,  e quando ela se faz presente no ambiente do trabalho conceitua-se como mobbing.

Por conseguinte Marcia Novaes Guedes traz a seguinte conceituação:

“Todos aqueles atos e comportamentos provindos, do patrão gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que  traduzem uma atitude de contínua  e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima” (GUEDES,2013,p.33) .

Os pioneiros a conceituar o mobbing foram NikolasTinbergem(etologista- neerlandês de 1970) e Konrad Lorenz , que iniciaram seus estudos observando o comportamento dos animais como o das aves (gaivotas, tordos, andorinhas  e etc ), esquilos(Owings&Coss, 1977) e em algumas espécies de primatas( GUIMARÃES;RIMOLI, 2006).

Em 1980  Heinz- Leymann um psicólogo do trabalho por muitos chamadas como o “pai do mobbing”, inicia seus estudos com as condutas humanas no ambiente de trabalho, que até então só havia sido observado em animais .(DUQUE, MUNDUATE&BAREA, 2003, p. 56)Neste contexto, atualmente tem-se que o mobbing é um conflito no local de trabalho entre colegas ou entre um superior e subordinado. A pessoa é agredida de forma direta ou indireta por uma ou mais pessoas, geralmente ocorre em um longo período, tendo como objetivo excluir e ridicularizar a vítima.

O professor Heinz Leymann concedeu o mobbing:

“como o fenômeno no qual uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado- por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas vezes na semana- sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, pertubar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abandonando o local do trabalho” ( Leymann, 1990,p.121).

 Á vista disso,o autor acima afirma que é necessário para a caracterização do mobbing que o evento ocorra por mais de seis meses e que os ataques se repitam numa frequência média de duas vezes na semana. Entretanto, observando que o mobbing trata-se de um processo e não de um ato isolado, não se pode adotar inteiramente a conceituação do referido autor, pois tudo vai depender da gravidade e da intensidade que a vítima é exposta.

Percebe-se esse limite fixado é exagero, pois a gravidade do assédio não circula em volta da duração, mas sim da violência. “Algumas atitudes especialmente humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses!” (HIRIGOYEN,2005, p. 30).

 Imagine que um trabalhador mova uma ação contra seu empregador, e esse sabendo da ação começa a maltratar seu subordinado expondo ele a situações que envergonha o empregado perante os seus colegas. Neste caso, não precisaria de seis meses para se configurar o mobbing, pois a violência cometida pelo empregador para com o funcionário é eminente e não precisa de tempo determinado para ocorrer.

Dessa forma, para se identificar o mobbing é necessário que exista uma conduta de constrangimento físico e psicológico e que seja de forma repetitiva e prolongada, mesmo não tendo um tempo determinado.

Segundo Leymann(1996, p.172) o fenômeno é visto como “um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável” e que se pode analisa através de três grupos de comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto a comunicação com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação ; 2) outro grupo de comportamentos se assenta sobre a tentativas de denegrir a reputação da pessoa atacada; 3) manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Para se concretizar o “mobbing” essas ações têm que ser realizadas de forma proposital e frequentemente.

Leymann(ANO 1990, p119) ainda em seus estudos desenvolveu quatro fases que se dão habitualmente nestes processos:

1ª) Fase de conflito: Conflitos interpessoais normais entre pessoas com interesses e objetivos distintos ou até mesmo incompatíveis que geram problemas pontuais, atritos e choques entre as pessoas, os quais poderiam ser resolvidos de forma positiva através do diálogo.

2ª) Fase do mobbing ou de estigmatização: Nesta fase, o assediador põe em pratica toda uma estratégia de humilhação de sua vítima, utilizando para isso sistematicamente e durante um tempo prolongado uma serie de comportamentos perversos, cujo o objetivo é ridicularizar e isolar socialmente a vítima. Na segunda fase já se observa o mobbing.

3ª)Fase de intervenção na empresa: A direção de empresa toma conhecimento do conflito, caso não se trate de uma estratégia empresarial pré- concebida , onde o problema estaria na própria empresa.

4ª) Fase de marginalização ou exclusão da vida laboral: Nesta fase se encerra com a vítima abandonando seu emprego, na maioria das vezes o indivíduo já passou por vários e prolongados períodos de licenças.

3 CONSEQUÊNCIA DO MOBBING NA VIDA DAS  VÍTIMAS

O mobbing é percebido como uma prática de perseguição, dirigida normalmente contra um só trabalhador que se vê remetido para uma situação indefesa. Esta forma de agressão traz sérios danos ao indivíduo que  na maioria das vezes é irreparável. Estes danos conforme suas intensidades vão das patologias mais e menos graves de índole psíquica e social, que podem ir da simples quebra de rendimento profissional ao suicídio. Observa-se que essa pratica pode ocasionar a perda da auto- estima, desenvolvimento do stress pós-traumático, síndromes depressivas ,insônia , melancolia, apatia e  dependência de fármacos, álcool e drogas.

Sob essa ótica conceitua o doutrinador Fonseca (2003,p.675), que o ambiente de trabalho e as atividades realizadas de forma frenética pode ocasionar o estresse ocupacional, caracterizado por um estado crônico de desgaste físico e mental. Quando o indivíduo se depara com as ameaças que vem sofrendo, estes entram em profundos estados de depressão que pode levar ao suicídio.

Esse terror psicológico sofrido no ambiente do trabalho atinge tanto a vida social como familiar do agredido. Lembrando que o trabalho traz um reconhecimento social e ajuda no auto estima do indivíduo, que na maioria das vezes é reconhecido pelo seu trabalho. Quando este percebe que está perdendo sua identidade perante a sociedade, sente-se incapaz.(GUEDES,2003,p.94).

Observando os ensinamentos do doutrinador (RUFINO,2006, p.87), a violência sofrida no ambiente do trabalho é tão profunda que afeta até no convívio familiar do indivíduo. Na maioria das vezes a vítima se torna uma pessoa agressiva e fechada com a família, pois o dano sofrido no seu trabalho se exterioriza e atrapalha as relações sociais da pessoa.

 4 CLASSIFICAÇÃO DE MOBBING

O Mobbing pode ser classificado de acordo com a posição do agressor em face do seu assediado, onde pode ser observado as modalidades que serão descritas a seguir.

4.1 MOBBING VERTICAL DESCENDENTE

O mobbing vertical é uma espécie de violência moral praticado por um superior hierárquico contra um subordinado, não importando o grau de subordinação onde o que se leva em conta é a sujeição do empregado que teme perder o seu emprego.

A violência no trabalho, não é necessariamente deflagrada e realizada pelo superior, podendo ter o apoio e a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima, onde há a iniciação do terror psicológico(GUEDES, 2003,p.36).

Alkimin(2005,p.63) diz que o assédio moral cometido pelo empregador ou superior hierárquico implica no descumprimento da obrigações contratual, ferindo os direitos dos trabalhadores. Assim, o empregado pode buscar proteção jurídica nos termos do artigo 483, da CLT.

4.2 Mobbing horizontal

Já nesse tipo de assédio, a violência é realizada pelos próprios colegas de trabalho. Essa conduta ocorre devido a competitividade como: inveja, pelo fato da vítima ser bem qualificada, ciúmes, preconceito racial, xenofobia, motivos políticos, religiosos e preferenciais sexuais. Na maioria dos assédios ocorre pelo o fato da vítima ser diferente dos demais.

O empregado deve responder por perdas e danos por sua conduta antissocial e ilícita, além de se sujeitar ao poder de disciplina do empregador que poderá aplicar a despedida por justa causa, do art. 482, b e j da CLT. O empresário ainda poderá responder por perdas e danos morais analisando a teoria da responsabilidade objetiva adotada pelo Código Civil brasileiro para a responsabilização do empregador.

4.3  Mobbing vertical ascendente

O mobbing vertical ascendente ocorre quando empregados de hierarquia inferior praticam a violência contra o seu superior. pode constituir motivo dessa a agressão, por exemplo, o fato do superior ser uma pessoa nova no ambiente de trabalho com métodos diferentes do que era de costume na empresa.

O assédio pode ocorrer também contra um superior que se mostra autoritário no contato interpessoal, no qual tem como intuito gerar a competitividade e rivalidade (ALKIMIN, 2005,p.64).

Dessa forma, o empregador deve evitar situações que tornem o ambiente degradante, configuradoras de assédio em qualquer nível. Podendo responder ás prescrições do artigo 482 da CLT[2].

5 O PERFIL DO AGRESSOR E DA VÍTIMA

O assediador tem um perfil de uma pessoa perversa que sente prazer em praticar a violência, é uma pessoa que se satisfaz ao ver a humilhação e desespero da vítima. Gosta de mostrar força e poder, passando por cima dos limites éticos e morais.

Observa-se que o agressor utiliza-se de malignidade para conseguir manter um relacionamento; é desprovido de compaixão, sente prazer extremo em humilhar o outro, por ser insensível e sem escrúpulos.

Cada agressor tem sua forma especifica de agir, alguns são mais calmos e contidos, enquanto outros agem de forma histérica, porém sempre tem a mesma finalidade, que é de humilhar, envergonhar, destruir a vítima, trazendo danos que afetam sua saúde física e mental, podendo levar a vítima da exclusão do trabalho até em casos mais graves, o suicídio.

A vítima é escolhida por ter valiosas qualidades profissionais e morais que o agressor tenta roubar ou tentar destruir (GUEDES,2003,p.65).

Nota-se que não trata de um perfil exclusivo de determinada vítima. Silva (2005a, p. 192) relata que os indivíduos com características opostas (humildes, com problemas existenciais ou com determinadas limitações) podem se tornar alvos fáceis do assediador.

Não é possível determinar um perfil psicológico específico para as vítimas. Existem ambientes em que as pessoas correm mais riscos de se tornarem visadas, infelizmente, pessoas que se destacam por serem extremamente virtuosas, tais como pessoas extremamente honestas, excessivamente éticas ou dinâmicas demais, tem mais dificuldades em se adaptar ao grupo, por ter medo de se tornarem iguais aos outros. Tem as pessoas que sofrem discriminações em função do sexo e cor de pele. E também por serem menos produtivas, que estão fragilizadas e ainda  aqueles empregados isolados.

6 ASSÉDIO MORAL NO SISTEMA JURÍDICO BRASILEIRO

O termo mobbing tem utilização recente no meio jurídico brasileiro e ainda não possui uma lei especifica que trate especialmente dessa nomenclatura. Contudo, é possível observar que vem crescendo a referência a este fenômeno na justiça do trabalho. Neste contexto, as normas existentes no ordenamentos jurídico coíbem a prática do mobbing através da tutela dos bens jurídicos fundamentais à pessoa na relação de emprego.

6.1 Constituição

A Constituição Federal em seu artigo 1º assegura a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, conferindo ao trabalho o status de uma atividade que deve ser valorizada e dignificada em função de suas repercussões para a vida das pessoas, vejamos:

“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III – a dignidade da pessoa humana;

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;”

A Constituição ainda destaca o valor do trabalho em seus artigos 170 e 193:

“Art. 170 – A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.”

Com o artigo 170 e 193, há garantia da dignidade da pessoa humana e a valoração do trabalho como limitadores do exercício da atividade econômica no pais.

Nota-se que a exposição do trabalhador a condutas abusivas, humilhantes, pressões psicológicas degradantes e condições de trabalho de forma precária viola o princípio da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho humano. Este princípio pode ser considerado supremo, onde todos os direitos e liberdades fundamentais emanam dele. Dessa forma, a própria ordem econômica deve assegurar o princípio da dignidade humana.

O princípio da dignidade humana não visa só o bem estar econômico do trabalhador, como também a sua satisfação no ambiente de trabalho que deve ser de forma saudável.

Encontra-se ainda na Constituição Federal em seu artigo 225 a garantia de um meio ambiente sadio. É obrigação do empregador promover um ambiente em que seus empregados consigam desenvolver suas atividades laborais com tranquilidade sem o risco de sofrer danos físicos e psicológicos.

6.2 A consolidação das leis trabalhistas (CLT)

A CLT estabelece em diversos dispositivos, meios de proteção ao trabalhador na relação de emprego, de forma a evitar ocorrências de fenômenos abusivos como o mobbing. Em seu artigo 483 estabelece que o funcionário pode considerar rescindido o contrato e ainda pedir indenização, quando este sofrer humilhação por parte do empregador. No disposto do artigo:

“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.” (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

O artigo 483 estabelece a prevenção do assédio em face da continuidade do contrato, não pode ser considerada uma norma que apresenta mecanismo de prevenção contra esse ato de violência no ambiente laboral.

.Nota-se ainda no artigo 373-A da lei 9.799 de 26/05/1999 da CLT, vedações de discriminações no tocante dos gêneros. Porém, no seu parágrafo único pode observar que o referido artigo não impede que a empresa adote outras medidas que favoreçam a mulher com intuito de acabar com essas distorções que já existem de desigualdades, tentando igualar ela no mercado de trabalho.

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 

 II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 

 VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher”. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

6.3 Legislações municipais

É possível afirmar que as primeiras leis a regulamentar o assédio moral no ambiente de trabalho foram as leis municipais. Embora elas refiram-se ao serviço público municipal, é possível utilizá-las de forma análoga à relação de emprego, pois elas tem como fundamento comum a proteção do trabalho humano.

 No interior do Estado de São Paulo em Iracemópolis, criou-se a Lei Municipal nº. 1.163, de 24 de abril de 2000, que tem como intuito a aplicação de penalidades a práticas de assédio moral no ambiente do trabalho (mobbing), da administração pública direta por servidores públicos municipais.

Essa lei em seu parágrafo único do artigo 1º ,traz a conceituação do assédio moral no trabalho:

“Art. 1º, Parágrafo Único – Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços”. (grifo nosso). (IRACEMÓPOLIS, 2000, web).

Observa-se no exposto acima que a violência pode ser praticada por agentes, servidores ou qualquer pessoa, desde que tenha o intuito de atingir a autoestima ou autodeterminação dos servidores e essa agressão pode ser praticada de diversas formas, seja por ações gestos e palavras.

Nota-se que em seu artigo 1º diz respeito as penalidades administrativas, que ocorrerão caso haja o assédio moral, no qual poderá ter as seguintes consequências: a advertência, suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em cursos de comportamento profissional e demissão.

Ainda no estado de São Paulo encontra-se em vigor a Lei Municipal nº. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que traz as mesmas definições da lei de Iracemópolis, porém trazendo uma inovação que é a fixação de multa no valor mínimo de 20 UFM ( Unidades Fiscais do Município) e máximo o da metade dos rendimentos do servidor infrator.

No que se refere no âmbito da legislação municipal, encontram-se outras leis já aprovadas, como: a Lei nº 3.243, de 15 de maio de 2001, do Município de Cascavel-PR; a Lei nº 358, de 19 de julho de 2001, do Município de Guarulhos-SP; a Lei nº 2.982, de 17 de dezembro de 2001, do Município de Jaboticabal-SP; a Lei nº 511, de 04 de abril de 2003, do município de São Gabriel do Oeste-MS, e a Lei Municipal nº 1.078/2001, de Sidrolândia-MS.            

6.4 Legislações estaduais

A legislação pioneira estadual a regulamentar o assédio moral foi a Lei Estadual nº 3.921, de 22 de agosto de 2002, essa lei regulamentou de forma mais detalhada. Em seu artigo 1º, diz que é vedado  “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho”, porém refere-se apenas ao assédio moral vertical descendente (praticado por um superior hierárquico contra seu subordinado).

Em seu artigo 2º diz:

“Artigo 2º – Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, gesto ou palavra, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido”. (grifo nosso). (RIO DE JANEIRO, 2002, web).

Em seu artigo 7º da referida lei enumera algumas medidas a serem adotadas:

“Artigo 7º – Os órgãos ou entidades da administração pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei.

Parágrafo único – Para os fins de que trata este artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em benefício do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos: a) considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional;

b) dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;

c) assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados;

d) garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e

II – na medida do possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e

III – nas condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes.” (RIO DE JANEIRO, 2002, web)

A lei exposta acima, possui uma abrangência maior que as demais já citadas, pois abrangem vários outros setores não se concentrando apenas na administração pública direta.

A Lei complementar nº 498, de 19 de dezembro de 2003 foi aprovada em Porto Alegre e nele insere a proibição administrativa. Esse projeto de Lei Complementar transformava o assédio moral em infração administrativa e estabelecia também que o funcionário poderia responder, cumulativamente, em ações cíveis ou penais próprias, desde que houvesse amparo legal.

Há muitas leis Estaduais e Municipais que versam sobre o  assédio moral no ambiente do trabalho, mostrando a preocupação dessa violência que vem sendo cada vez mais presente no âmbito laboral, e tem como intuito o combate dessa agressão.

Foi aprovado pela Assembleia Legislativa, em 11 de setembro de 2002, o projeto de lei nº 0422/2001, elaborado pelo deputado do Partido dos Trabalhadores Antônio Mentor. Porém este projeto foi vetado em novembro de 2002 pelo Governador de São Paulo Geraldo Alckmin.

O referido projeto trazia a seguinte definição sobre o assédio moral no trabalho (mobbing):

“Artigo 1º Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas, submetendo servidor a procedimentos repetitivos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por qualquer forma, que o sujeitem a condições de trabalho humilhantes ou degradantes”. (SÃO PAULO, 2001, web)

É lamentável o veto do Governador Geraldo Alckmin, pois o projeto de lei nº 0422/2001, visava garantir direitos dos trabalhadores.

Há um projeto de lei no estado da Bahia a Lei 12.819/2002, traz algumas disposições inéditas acerca do procedimento de apuração da pratica do assédio. Nesse projeto, dá à vítima o direito de requerer remoção temporária ou definitiva. Regulamentando a responsabilidade solidária do chefe imediato, se houver a “reincidência de práticas ofensivas e violência moral”, sem a necessidade de adoção de medidas preventivas necessárias. Há também a obrigação do ofensor condenado de retratar-se publicamente por escrito. Ainda estabelece  que o Estado tem que se responsabilizar com a saúde do servidor que adoecer em decorrência do assédio no ambiente do trabalho, e o pagamento de indenização a vítima caso fique provada a omissão do superior hierárquico.

6.5 Legislações federais

Já no âmbito federal há projetos de lei em a tramitações no Congresso Nacional , como é o caso do projeto de Lei Federal nº 4742/2001 de iniciativa do deputado federal pelo PL-PE Marcos de Jesus, introduz o artigo 146-A do Código Penal:

“Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa”.(BRASIL, 2001a, web).

Há ainda o Projeto de Lei Federal nº. 5.970/2001, que propõe alterar o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que além de incluir causas de rescisão indireta, há à prática da coação moral, nos seguintes termos:

“Art. 483 …….

g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções’. (BRASIL, 2001e, web).

Já o Projeto de Lei Federal nº 5.971/2001, de coordenação do deputado federal Inácio Arruda do PCdoB (CE), ainda acrescenta ao Código Penal:

“COAÇÃO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Art. 203-A. Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa”. (BRASIL, 2001b, web)

Esses projetos de leis têm como finalidade garantir para as vítimas que essa violência seja evitada, assim responsabilizado o agressor. Dessa forma é necessário que o assédio moral no ambiente de trabalho seja tipificado de forma mais evidente no nosso ordenamento brasileiro.

A lei 13.185, de 06 de novembro de 2015 é recente e apesar de não se tratar de diploma legal voltado ao assédio moral no trabalho e sim sobre o combate ao assedio no ambiente escolar(bullying), algumas de suas previsões podem auxiliar na sua caracterização, prevenção e combate. Assim, para fins da Lei 13.185/2015, considera-se intimidação sistemática todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por um indivíduo ou grupo, com o objetivo de intimidar ou agredir a vítima, causando dor e angústia. (art.1º, , § 1º).

Enfim, como não há uma tutela especifica sobre o assédio no ambiente do trabalho (mobbing), o Poder Judiciário vem utilizando-se dos princípios constitucionais, como a dignidade da pessoa humana, bem como as normas incitas na consolidação das leis do trabalho, com o intuito do combate dessa prática violenta, que acarreta sérios danos a vítima.

7 O TRATAMENTO DO MOBBING NA JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA

É preciso compreender que embora o mobbing seja um termo estrangeiro que determina uma forma de assédio moral, os tribunais do trabalho brasileiro já tem se debruçado sobre o tema adotando-o para solucionar conflitos de interesse relativos a essa prática.

Dito isso, pode-se observar as decisões do TRT que tratam sobre a violência no trabalho(mobbing) e suas possíveis reparações:

“Em recente decisão da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-MT) ,houve a  condenação  a empresa Via Varejo S.A., responsável pelas Casas Bahia e Ponto Frio, após humilhar e promover terror psicológico contra funcionário de uma unidade de um shopping de Cuiabá. A empresa pagará R$ 25 mil à vítima. Conforme o relator do processo, desembargador Roberto Benatar, também pode ser conhecido como “mobbing, bullying, bossing, harassment, psicoterror, ou murahachibu”e se caracteriza por comportamentos, sejam palavras ou gestos, que humilhem ou atinjam a honra do empregado”.(Olha jurídico-Da Redação – Paulo Victor Fanaia Teixeira 25 Set 2017 – 11:30)

O Tribunal Regional do trabalho do Mato Grosso condenou a empresa de Via Varejo S.A à pagar 25 mil à vítima, após essa sofrer terror psicológico e humilhações.

Conforme os autos, a vítima sofria ameaças, humilhações e cobranças de metas, afetando na sua saúde mental.

O desembargador e relator Roberto Benatar, diz que essa violência pode ser conhecida como “mobbing, bullying, bossing, harassment, psicoterror, ou murahachibu”e se caracteriza por comportamentos.

Nota-se que essa prática destinada a aumentar as vendas expondo seus empregados a situações degradantes e humilhante foi considerada assédio moral pela 2ª turma doTRT do Mato Grosso.

“DIREITO DO TRABALHO. DIREITO CIVIL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. MOBBING. As cobranças de metas e repreensões encontram-se inseridas nos poderes inerentes ao empregador (diretivo, regulamentador, fiscalizatório e disciplinar). Embora nosso ordenamento não dite regras claras sobre os limites dos poderes do empregador, inquestionável, diante dos princípios defendidos pela Constituição Federal, que esses poderes não podem agredir a liberdade e dignidade do trabalhador, caso contrário, poderá caracteriza.” (TRT-15 – RO: 64529 SP 064529/2009, Relator: LUCIANE STOREL DA SILVA, Data de Publicação: 09/10/2009)

Conforme a decisão do acórdão acima, observa-se  que a  reclamada exercia uma espécie de pressão para que os vendedores realizassem vendas, diferenciando os que vendiam dos que não vendiam. Percebe-se que a pressão exercida contra o funcionário, viola o direito inerente ao empregador.

Dessa forma, qualquer ferramenta que sirva para marcar o funcionário que não consigam atingir metas e com isso acaba punindo e pressionando, configura assédio moral punível.

CONCLUSÃO

Por mais que assédio moral exista a muito tempo, é recente os estudos sobre o tema no ambiente do trabalho, isso se dá devido ao capitalismo desenfreado que faz com que as empresas e trabalhadores inicie uma competição desleal, passando por cima de valores éticos e morais.

Nota-se que o assédio moral é uma agressão psicológica que tem como escopo agredir, perseguir e humilhar a vítima, assim acarretando um desgaste emocional, podendo desenvolver doenças físicas e psíquicas.

O assédio moral se traveste de muitos conceitos, porém em todos, há sua essência que denigre da dignidade da vítima, expondo-a  ao ridículo.

O mobbing supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores, e vem afetando significativamente a saúde física e psíquica da população ativa e também a saúde organizacional. É um dano voltado geralmente contra apenas um único indivíduo com o intuito de excluir e humilhar a pessoa do convívio do trabalho.

Não há uma regra específica de quem pode sofrer esse terror psicológico, podendo ser tanto um empregado da empresa ou um determinado grupo, como o superior hierárquico.

Por mais que não haja uma lei que faça alusão ao mobbing no Brasil, o nosso ordenamento jurídico vem se fazendo presente para condenar os agressores do assédio no ambiente do trabalho utilizando normas constitucionais, leis municipais, estaduais e projeto de leis.

Sob essa ótica podemos notar que a justiça brasileira com o escopo de proteger as vítimas, vem trazendo algumas consequências jurídicas para o agressor, como a possibilidade de danos morais e reparação pecuniária a vítima, como mostra algumas decisões sobre este tema.

Por fim defende-se nesse artigo que o ambiente de trabalho deve extirpa o mobbing das relações laborais, com intuito de evitar consequências graves ao indivíduo, como as que já foram expostas no presente trabalho.

           

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Notas
[1]Artigo orientado pela Profa. Roseli Rêgo Santos Cunha Silva. Mestre e Doutora em Direito pela Universidade Federal da Bahia. Advogada. Email: [email protected]
[2] Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Informações Sobre o Autor

Lumara Sousa Sobbis

Acadêmica do Curso de Direito da Universidade Católica do Tocantins


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