Fechar ou não fechar as portas? Eis a questão!

As alternativas que uma empresa tem para tentar manter os negócios ativos e os direitos do trabalhador no caso do encerramento de uma companhia

*Dhyego Pontes

Como amplamente noticiado, no último dia 19 de fevereiro, a Ford anunciou o fechamento de sua fábrica mais antiga do Brasil, sediada em São Bernardo do Campo, que deverá encerrar sua produção no país até o fim deste ano. Segundo analistas do mercado, o movimento faz parte do redesenho de operações da Ford, que perdeu mercado diante das novas tendências da Indústria 4.0 (carros híbridos, elétricos, sem motorista, etc.).

Ainda sobre a Ford, de acordo com coluna de 21/02 assinada por Celso Ming no Estadão, o próprio Governador João Doria, reconheceu a falta de alternativas para a fábrica de São Bernardo do Campo. Vale lembrar que, no início de março, o Governador anunciou um programa de incentivos para a indústria automobilística no de São Paulo que prevê, por exemplo, um desconto de 25% no ICMS para montadoras que anunciarem planos de investimento e gerem empregos no estado.

O caso da Ford é só mais um exemplo de grandes companhias que, por razões diversas (crise econômica externa que afeta a empresa, falta de recursos financeiros, inadimplência ou problemas fiscais, reestruturação de operações, etc.), acabam optando por fechar as portas. Dentro deste contexto, duas perguntas merecem ser levantadas:

• Quais os direitos do trabalhador no caso do encerramento de uma empresa?
• Que alternativas uma empresa pode buscar antes de decidir pelo encerramento dos negócios?

Pensando nisso, preparei um artigo buscando esclarecer tais dúvidas. Acompanhem!

Os direitos do trabalhador

Primeiramente, é importante deixar claro que o fechamento de uma empresa é um dos riscos presentes em qualquer atividade econômica e, portanto, não deixa de ser um direito do empreendedor – uma vez que, via de regra, ele não é obrigado a manter uma empresa em funcionamento sem que haja condições ou interesse para isso.

No processo de encerramento, é importante cumprir com alguns requisitos, como a formalização do distrato social, a quitação de débitos previdenciários e federais, a realização da baixa na Prefeitura, Estado e Junta Comercial, dentre outros passos que podem variar de empresa para empresa.

No caso do trabalhador de uma empresa que esteja encerrando suas atividades, ele tem direito de receber todos os valores referentes a uma dispensa sem justa causa: salário correspondente aos dias trabalhados no mês; aviso prévio; férias + 1/3 e 13º salário proporcional; Multa de 40% FGTS e liberação do saldo do Fundo de Garantia. No caso de mulheres grávidas, por exemplo, o pagamento do salário é feito até 5 meses após o nascimento da criança (estabilidade provisória).

Quais as alternativas que uma empresa pode recorrer para tentar evitar o fechamento?

Dito isso, suponhamos que uma empresa esteja passando por um momento financeiro delicado ou de reestruturação, mas ainda busca soluções para evitar o encerramento dos negócios e a dispensa de colaboradores. No plano trabalhista, há algumas estratégias que podem ser desenhadas pelos gestores do negócio, de modo a reduzir custos por um determinado período – o qual, em determinados casos, pode ser suficiente para que a empresa recupere o fôlego financeiro.

Para tanto, antes de tudo, é fundamental que a companhia busque o suporte de especialistas em legislação trabalhista, de modo a evitar maiores transtornos e estruturar os processos de acordo com o que prevê a Lei brasileira.

Feita a observação, a empresa pode considerar alguns programas assegurados pela legislação trabalhista, como:

Férias Coletivas – conceder férias coletivas, para todos os funcionários de uma empresa (ou para os colaboradores de um determinado departamento), pode ser uma alternativa para as organizações reduzirem custos com recursos humanos durante períodos de crise. Para tanto, é preciso observar as normas expressas no Artigo 139 da CLT, como a possibilidade máxima de concessão de duas férias coletivas anuais (sendo que nenhuma pode ser inferior a dez dias) e a necessidade de comunicação, com no mínimo 15 dias de antecedência, sobre as férias para os empregados, Ministério Público e para o Sindicato da categoria.

Programas de Lay-off – de modo semelhante, empresas que comprovem condição financeira desfavorável, podem recorrer aos programas de Lay-off, desde que cumpram os requisitos expressos no Artigo 2 da Lei 4923/65, a qual dispõe sobre medidas contra o desemprego e assistência aos desempregados. Diz o artigo:

“A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.”

Além da hipótese acima elencada, na qual há a redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, também é possível a suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional, devidamente descrito no artigo 476-A da CLT, o qual possibilita a suspensão do contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado no programa de qualificação profissional concedido pela empresa. Para obtenção de tal programa são necessários os seguintes requisitos:

I – Autorização sindical por intermédio de convenção ou acordo coletivo;

II – O contrato de trabalho não poderá ser suspenso por tal programa mais de uma vez no período de dezesseis meses;

III – Que haja a concordância formal do empregado;

IV – Que seja concedido ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, sendo que esta deve ser estipulada por instrumento coletivo;

V – Por fim, que sejam mantidos os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador durante o período de suspensão contratual.

PDV (Programa de Demissão Voluntária) – Os planos ou programas de demissão voluntária (PDV) consistem em mais uma alternativa do sistema trabalhista brasileiro para as empresas que desejam ou necessitam reduzir o quadro de colaboradores, ganhando assim um fôlego financeiro e sem correr maiores riscos em relação a processos trabalhistas, uma vez que, de acordo com o novo artigo 477-B da CLT (incluído após a Reforma Trabalhista, sancionada em julho de 2017 por meio da Lei 13.467/2017), os programas de Demissão Voluntária ensejam quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Em outras palavras: a partir do momento em que um funcionário escolhe participar de um PDV, ele perde os direitos que recorrer a qualquer verba indenizatória adicional. Para tanto, o funcionário não pode ser coagido a aderir ao programa, bem como, os planos devem ser comunicados para o respectivo sindicato da categoria e o Ministério Público com antecedência. O programa, vale salientar, também costuma gerar benefícios para os empregados, uma vez que o acordo pode prever o pagamento de compensações, salários adicionais e suporte para encontrar um novo posto de trabalho.

Conclusão: busque suporte!

Além de todas as alternativas citadas acima, é comum vermos governos federais, estaduais e municipais oferecerem benefícios (sobretudo para grandes companhias, que geram um grande contingente de empregos diretos e indiretos) para que se mantenham ativas e que envolvem desde a isenção ou redução de impostos (como no caso do programa de redução do ICMS proposto por João Doria e citado acima) até o perdão de dívidas tributárias.

De todo modo, esteja ou não o empreendedor decidido a fechar as portas do negócio, é sempre importante buscar todo o suporte necessários para realizar este processo de acordo com o que prevê a legislação nacional. Desta forma, perdas financeiras ainda mais significativas poderão ser evitadas e o empresário poderá analisar, com maior critério, se a melhor alternativa é buscar superar os desafios de um momento ruim ou iniciar uma nova jornada, dentro ou fora do mundo dos negócios.

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.

Sobre a Grounds

A Grounds é uma empresa de consultoria inteligente especializada nas áreas contábil, tributária, trabalhista, previdenciária e financeira. O core business da companhia abrange todas as áreas da empresa, se diferenciando assim dos serviços de advogados, por exemplo. No último ano de atuação, a Grounds solucionou mais de 40 projetos de due diligence, consultoria fiscal-financeira e assessoria permanente em vários segmentos de atuação: Investimentos e Private Equity, Energia e Infraestrutura, Serviços, Varejo e Indústria em geral. Saiba mais em:http://grounds.com.br/

 

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