Jornada 12×36: direitos, ilegalidades e jurisprudência

A jornada 12×36 é válida na legislação brasileira, desde que respeitados alguns requisitos básicos: precisa ser pactuada por escrito (acordo individual ou instrumento coletivo), observar os limites de saúde e segurança, garantir o pagamento dos adicionais devidos (como adicional noturno) e não pode ser usada para mascarar jornadas ainda mais extenuantes ou suprimir direitos mínimos. O Supremo Tribunal Federal já declarou constitucional o artigo 59-A da CLT, que regulamenta esse regime, inclusive admitindo que ele seja estabelecido por acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde 2017, com a Reforma Trabalhista.Buscador Dizer o Direito+1

A partir desse ponto de partida, é essencial entender em detalhes o que é a jornada 12×36, quais direitos ela envolve, em que situações é considerada ilegal e como a jurisprudência de STF e TST vem decidindo, para que tanto trabalhadores quanto empresas possam agir com segurança jurídica.

Conceito de jornada 12×36 e resposta rápida

A jornada 12×36 é um regime especial de trabalho em que o empregado labora 12 horas seguidas e, em seguida, usufrui 36 horas ininterruptas de descanso. A grande lógica desse modelo é concentrar a prestação de serviço em um dia mais longo, compensando no dia seguinte, sem que o total de horas trabalhadas ao longo do ciclo de duas semanas extrapole, em média, os limites constitucionais de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Na prática, esse regime é bastante comum em hospitais, serviços de vigilância, segurança privada, portaria, setores industriais com funcionamento contínuo, entre outros. Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da escala 12×36 era construída principalmente pela jurisprudência e por normas coletivas. Hoje, está expressamente prevista na CLT, no artigo 59-A, com parâmetros específicos.JusBrasil+1

Base constitucional e evolução histórica do regime 12×36

A Constituição Federal estabelece, como regra geral, jornada de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, admitindo compensação e redução mediante negociação coletiva (artigo 7º, XIII). Também garante, como direitos fundamentais, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, e a proteção à saúde do trabalhador.Wikipédia

Contudo, a própria Constituição não proíbe expressamente regimes especiais, desde que:

• sejam compatíveis com a proteção à saúde;

• não impliquem supressão de direitos fundamentais;

• sejam pactuados de forma válida (especialmente por negociação coletiva).

Por muitos anos, a jornada 12×36 foi tratada quase exclusivamente em convenções e acordos coletivos, sobretudo em categorias com peculiaridades fortes, como vigilantes e profissionais de saúde. A jurisprudência do TST oscilou, mas, em geral, reconhecia a validade da jornada 12×36 fundada em norma coletiva, com compensação de domingos e feriados dentro do próprio regime.

A Reforma Trabalhista de 2017 rompeu com esse quadro e incluiu regras específicas na CLT, ampliando a possibilidade de adoção da jornada 12×36, inclusive por acordo individual escrito entre empregado e empregador, o que gerou grande debate constitucional e levou o tema ao STF (ADI 5994).Presidência da República+2Jus Laboris+2

Previsão legal atual na CLT após a reforma trabalhista

O artigo central hoje é o 59-A da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017. Ele prevê que:

• é facultado às partes estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso;

• essa pactuação pode se dar por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

• os intervalos para repouso e alimentação devem ser observados ou indenizados;

• a remuneração mensal pactuada abrange descanso semanal remunerado e feriados, com compensação automática de feriados e prorrogação do trabalho noturno para fins de remuneração.

Em síntese, a CLT passou a considerar a 12×36 como um regime “completo”, em que a remuneração mensal já deve incorporar:

• pagamento do DSR;

• pagamento pelos feriados;

• compensação da prorrogação do trabalho noturno (quando houver).

Esse desenho legal tem reflexos diretos sobre a discussão de horas extras, adicionais e cálculo de reflexos em férias, 13º, FGTS etc.

Quem pode adotar a jornada 12×36 e em quais atividades

A lei não restringe a jornada 12×36 a determinadas categorias. Em tese, qualquer segmento pode adotar o regime, desde que:

• haja real necessidade de funcionamento em horários dilatados ou ininterruptos;

• o ambiente permita a observância de normas de saúde e segurança;

• sejam respeitadas as regras sobre intervalos e descanso.

Historicamente, porém, a escala 12×36 se consolidou em atividades em que a presença contínua é essencial:

• hospitais, clínicas, pronto-atendimentos e serviços de emergência;

• vigilância patrimonial e segurança privada;

• portaria e controle de acesso;

• serviços de hotelaria e hospedagem;

• alguns setores industriais com turnos ininterruptos.

Apesar da liberdade trazida pela lei, tribunais tendem a olhar com maior rigor para atividades em que a jornada 12×36 seja desnecessária ou usada apenas para reduzir custos, sem justificativa organizacional legítima.

Forma correta de pactuação: acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva

Com a constitucionalidade do artigo 59-A confirmada pelo STF, é possível adotar a jornada 12×36 por:Buscador Dizer o Direito+1

• acordo individual escrito (empregado e empregador);

• acordo coletivo de trabalho (empresa e sindicato);

• convenção coletiva de trabalho (sindicato patronal e sindicato profissional).

No acordo individual, é fundamental:

• que o documento seja escrito;

• que a cláusula seja clara quanto à jornada, à remuneração e aos direitos envolvidos;

• que não haja renúncia a direitos mínimos (por exemplo, dispensa de adicional noturno sem compensação).

Já as normas coletivas podem:

• ajustar questões específicas da categoria;

• prever adicionais diferenciados;

• estabelecer regras de troca de plantão, escalas especiais, limites de horas extras etc.

Embora o STF tenha admitido o acordo individual, a negociação coletiva ainda é muito importante para conferir maior equilíbrio e transparência ao regime, especialmente em categorias mais vulneráveis.

Direitos do trabalhador na jornada 12×36

Quem trabalha em regime 12×36 mantém os mesmos direitos básicos dos demais empregados, salvo as especificidades naturais da escala. Entre os principais direitos, podemos destacar:

• salário pactuado (preferencialmente mensal);

• repouso semanal remunerado, já embutido na remuneração mensal;

• feriados compensados ou remunerados dentro do próprio regime, conforme art. 59-A;

• adicional noturno, quando a jornada abrange o período noturno urbano ou rural;

• intervalo intrajornada para repouso e alimentação (ainda que, em tese, possa ser indenizado);

• intervalo interjornada mínimo de 11 horas entre duas jornadas (que, na prática, é mais do que atendido pelas 36 horas de descanso);

• férias acrescidas de 1/3;

• 13º salário;

• FGTS, seguro-desemprego, aviso-prévio, entre outros.

Em regra, não há pagamento de horas extras dentro das 12 horas, porque esse é justamente o núcleo do contrato. Entretanto, se o trabalhador é mantido além das 12 horas, essas horas excedentes tendem a ser consideradas extras, com adicional respectivo.

Intervalos para repouso e alimentação na jornada 12×36

Mesmo em escalas especiais, o intervalo intrajornada continua sendo elemento central de proteção à saúde. A CLT prevê intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas para jornadas superiores a 6 horas, e esse parâmetro segue como referência também na 12×36.

O artigo 59-A permite que, em determinadas situações, os intervalos sejam indenizados, desde que isso seja compatível com a preservação da saúde do trabalhador e que a norma não seja usada para suprimir descanso efetivo em atividades perigosas ou extremamente extenuantes.

Em muitos casos, convenções coletivas determinam:

• intervalo mínimo a ser concedido “em espécie” (descanso real);

• forma de organização desse intervalo (por exemplo, duas pausas de 30 minutos);

• tratamento das pausas técnicas (por exemplo, em unidades de terapia intensiva).

Do ponto de vista probatório, a ausência de intervalo devidamente registrado tende a gerar condenação ao pagamento de horas extras correspondentes, acrescidas do adicional.

Feriados, domingos e descanso semanal remunerado

A grande particularidade da jornada 12×36 em relação a feriados e domingos é que o parágrafo único do artigo 59-A dispõe que a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelos feriados, considerados compensados no próprio regime.JusBrasil+1

Isso significa que, teoricamente:

• o empregado não recebe em dobro por ter trabalhado em um feriado ou domingo;

• a compensação se dá pela própria estrutura 12×36, que garante períodos longos de descanso.

No entanto, se a empresa não cumpre integralmente a escala (por exemplo, exige trabalho em plantões extras em feriados, além do padrão previsto) ou se não foi pactuada corretamente a jornada, pode haver discussão judicial sobre:

• pagamento em dobro dos feriados trabalhados;

• descaracterização da 12×36, com reconhecimento de horas extras.

Adicional noturno, prorrogação e horas extras na escala 12×36

Outro ponto relevante é o tratamento do trabalho noturno. A legislação prevê que o trabalho realizado em horário noturno (normalmente, das 22h às 5h no meio urbano) dá direito a um adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna, além da redução ficta da hora noturna (cada 52min30s equivalendo a 1 hora).Wikipédia

O parágrafo único do art. 59-A indica que a remuneração mensal pactuada abrange as prorrogações de trabalho noturno, de modo que, em tese, o valor mensal já deve considerar:

• a parte da jornada que ocorre em horário noturno;

• a eventual prorrogação desse período (por exemplo, até 7h).

Se a empresa não estrutura corretamente o salário, ignorando que parte da jornada é noturna, o trabalhador pode pleitear:

• adicional noturno não pago;

• diferenças decorrentes da redução da hora noturna;

• reflexos em férias, 13º, FGTS etc.

Além disso, se o empregado frequentemente ultrapassa as 12 horas, essas horas excedentes tendem a ser reconhecidas como horas extras, não estando absorvidas pelo regime 12×36.

Limites de saúde, segurança e medicina do trabalho

Embora a legislação permita a jornada 12×36, isso não significa que qualquer contexto a torne adequada. A Constituição garante proteção à saúde e redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Por isso, alguns fatores são avaliados pelos tribunais:

• natureza da atividade: quanto mais pesada, insalubre ou perigosa, maior o risco de danos à saúde em jornadas longas;

• existência de pausas e estrutura de apoio (refeitório, áreas de descanso, revezamento);

• cumprimento das normas de segurança, EPIs e treinamentos;

• acompanhamento médico ocupacional, exames periódicos e controle de fadiga.

Quando o regime 12×36 é implementado sem condições mínimas de segurança e proteção, aumentam as chances de reconhecimento de nulidade parcial ou total da escala, com condenações em horas extras, adicionais e, eventualmente, indenização por danos morais ou materiais.

Situações de ilegalidade na implementação da jornada 12×36

Mesmo sendo um regime permitido, a 12×36 pode se tornar ilegal se aplicada de forma abusiva ou desconectada da legislação. Alguns exemplos frequentes:

• ausência de acordo escrito ou cláusula contratual clara;

• ausência total de norma coletiva em contextos em que ela é exigida por categoria específica ou por norma anterior ainda vigente;

• extrapolação habitual além das 12 horas (por exemplo, 12×36, mas com 1 ou 2 horas extras quase todos os plantões);

• falta de intervalo intrajornada, sem pagamento da indenização correspondente;

• descumprimento sistemático das 36 horas de descanso (chamadas constantes em dias de folga);

• uso da 12×36 para mascarar jornadas superiores a 44 horas semanais, sem a devida compensação ou pagamento de horas extras;

• ausência de pagamento adequado de adicional noturno e reflexos.

Quando essas ilegalidades são comprovadas em juízo, as consequências mais comuns são:

• descaracterização da jornada 12×36;

• reconhecimento de jornada normal (8 horas) com pagamento de horas extras excedentes;

• condenação em reflexos sobre férias, 13º, FGTS e demais verbas;

• em casos extremos, reconhecimento de dano existencial ou moral pela jornada extenuante.

Diferença entre jornada 12×36, banco de horas e outras formas de compensação

É importante não confundir a jornada 12×36 com outros mecanismos de flexibilização da jornada, como:

• banco de horas;

• compensação simples (por exemplo, trabalhar 9 horas alguns dias para folgar em outros);

• jornada 6×1 ou 5×2;

• turnos ininterruptos de revezamento.

A jornada 12×36 é um regime fechado, em que a compensação já está embutida na estrutura 12h de trabalho por 36h de descanso. Não se trata, em regra, de um “banco de horas” em que as horas excedentes de um dia serão compensadas em outro dentro do mês ou do ano.Guia Trabalhista+1

Já o banco de horas, por sua vez, é um sistema em que as horas trabalhadas a mais são lançadas em um “saldo” para posterior compensação, dentro de prazos e limites estabelecidos em lei ou norma coletiva.

Misturar os conceitos pode gerar riscos de condenação, pois, se a empresa trata a 12×36 como se fosse banco de horas, exigindo plantões extras e compensações informais, é grande a chance de descaracterização do regime especial.

Tabela comparativa entre jornada normal e jornada 12×36

A tabela abaixo ajuda a visualizar as principais diferenças entre a jornada padrão e a jornada 12×36:

Jurisprudência recente do STF sobre o tema (ADI 5994 e outros precedentes)

O STF foi chamado a se manifestar sobre a constitucionalidade da jornada 12×36, especialmente após a Reforma Trabalhista, por meio da ADI 5994, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde.

Em junho de 2023, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, reconhecendo a constitucionalidade do artigo 59-A da CLT e, em particular, a possibilidade de adoção da jornada 12×36 por acordo individual escrito, sem necessidade obrigatória de negociação coletiva.Informativos Trilhante+3Supremo Tribunal Federal+3Relações do Trabalho+3

Além da ADI 5994, o STF já havia:

• admitido jornada 12×36 em leis específicas, como em relação aos bombeiros civis (ADI 4842);

• reconhecido que a Constituição não veda expressamente a 12×36, desde que respeitados os direitos fundamentais.

O resultado é um cenário de maior segurança jurídica para empresas e trabalhadores que optam por esse regime, ao menos quanto à sua constitucionalidade formal. Porém, o STF deixou claro que isso não impede o controle de abusos caso a jornada seja aplicada de forma a comprometer a saúde do trabalhador.

Entendimentos do TST e dos Tribunais Regionais do Trabalho

Mesmo com a decisão do STF, o TST e os TRTs continuam responsáveis por aplicar a legislação e a Constituição a casos concretos. Alguns pontos recorrentes na jurisprudência trabalhista:

• validação de jornada 12×36 pactuada por instrumento coletivo ou individual, desde que haja cláusulas claras e respeito aos limites constitucionais;

• condenação de empregadores que, sob a aparência de jornada 12×36, exigem plantões adicionais, extrapolando as 12 horas de forma habitual;

• reconhecimento de horas extras quando o empregado é convocado com frequência em suas 36 horas de descanso;

• condenações ao pagamento de adicional noturno quando a empresa não demonstra que sua composição salarial considerou o trabalho em horário noturno e a prorrogação;

• anulação de acordos em que a jornada 12×36 é imposta sem qualquer possibilidade real de negociação ou com renúncia expressa a direitos básicos.

Há também decisões que enfrentam situações específicas, como sobreaviso, plantões à distância, chamadas de emergência e escalas mistas (ex.: 12×36 alternada com 8×44), o que exige análise caso a caso.

Como o trabalhador pode reagir às ilegalidades da jornada 12×36

Quando o trabalhador percebe que sua jornada 12×36 está sendo aplicada de forma irregular, são possíveis diversos caminhos:

• registrar internamente as reclamações, por meio de e-mails, protocolos ou comunicação formal ao RH;

• buscar o sindicato da categoria para orientação e eventual atuação coletiva;

• reunir provas materiais, como registros de ponto, escalas, mensagens de convocação em dias de descanso, holerites e testemunhas;

• procurar um advogado trabalhista para avaliar se há:

  • descaracterização da jornada 12×36;

  • supressão de adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade);

  • ausência de pagamento de horas extras.

Na via judicial, o trabalhador pode pleitear:

• pagamento de horas extras excedentes à 12ª hora;

• pagamento de adicional noturno e reflexos;

• pagamento em dobro de feriados, se não compensados corretamente;

• reflexos em férias, 13º, aviso-prévio, FGTS etc.;

• em casos mais graves, indenização por danos morais ou existenciais.

Aspectos previdenciários e reflexos em verbas rescisórias

O regime 12×36 não altera, por si só, os direitos previdenciários do empregado. Continuidade de:

• contribuição ao INSS com base na remuneração mensal;

• contagem de tempo de contribuição;

• possibilidade de aposentadoria conforme regras gerais (ou especiais, em atividades insalubres).

O que importa para o INSS é o valor da remuneração sobre a qual se recolhe contribuição, e não a forma exata de distribuição das horas no mês.

Já no campo das verbas rescisórias, a base de cálculo deverá considerar:

• a remuneração global mensal, que já deve incluir DSR, feriados compensados e adicionais devidos;

• média de horas extras, se houver, nos últimos 12 meses;

• médias de adicionais variáveis (adicional noturno, periculosidade, insalubridade) quando não forem fixos.

Em muitas reclamações trabalhistas envolvendo a jornada 12×36, o ponto central é justamente recalcular a remuneração mensal real, corrigindo:

• adicionais não pagos;

• horas extras habituais;

• incidência de reflexos em férias, 13º e FGTS.

Principais dúvidas sobre jornada 12×36: perguntas e respostas

A jornada 12×36 é legal no Brasil?

Sim. A jornada 12×36 é expressamente prevista no artigo 59-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, e teve sua constitucionalidade confirmada pelo STF na ADI 5994. A lei permite que esse regime seja adotado por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, desde que observados os demais direitos trabalhistas e condições de saúde e segurança.

Precisa de acordo coletivo para ter jornada 12×36?

Hoje, em regra, não. Após a Reforma Trabalhista e a decisão do STF, é possível pactuar jornada 12×36 por acordo individual escrito, sem necessidade obrigatória de norma coletiva, salvo se a categoria tiver previsão específica em contrário em convenções ou acordos coletivos. Ainda assim, a negociação coletiva continua recomendável em muitas situações, pois pode ajustar detalhes importantes do regime.

Quem trabalha em 12×36 tem direito a horas extras?

Depende. As 12 horas em si não são consideradas horas extras, pois fazem parte da jornada contratada. Contudo, se o trabalhador é constantemente mantido além das 12 horas, as horas excedentes podem ser reconhecidas como extras, com pagamento de adicional e reflexos. Da mesma forma, convocar o empregado com frequência em sua folga de 36 horas gera forte indício de descaracterização do regime.

O trabalho em feriados é pago em dobro na jornada 12×36?

Em tese, não. O parágrafo único do artigo 59-A da CLT prevê que a remuneração mensal pactuada já abrange o descanso semanal remunerado e os feriados, considerados compensados pela própria estrutura da escala. Porém, se a empresa distorce esse regime, exigindo plantões extras em feriados para além da classificação normal da escala ou não remunerando corretamente, pode haver discussão judicial e condenação ao pagamento em dobro dos feriados.

O trabalhador em 12×36 perde o adicional noturno?

Não. O regime 12×36 não exclui o direito ao adicional noturno. O que ocorre é que a composição da remuneração mensal deve levar em conta as horas noturnas e a prorrogação do trabalho noturno. Se o salário do trabalhador não reflete essa realidade, ele pode pleitear em juízo o pagamento das diferenças de adicional noturno e reflexos.

É possível revogar a jornada 12×36 no meio do contrato?

Em princípio, alterações significativas na jornada de trabalho dependem de acordo entre as partes ou de previsão em norma coletiva. A empresa não pode alterar unilateralmente, em prejuízo do trabalhador, uma jornada pactuada em 12×36 para outro regime que reduza a remuneração ou aumente o tempo efetivo de trabalho sem compensação. Em caso de imposição unilateral prejudicial, há risco de rescisão indireta ou condenação judicial.

Quem trabalha 12×36 tem direito a descanso semanal remunerado?

Sim, mas esse direito já está embutido na remuneração mensal pactuada no regime 12×36. Não se trata de um dia adicional de folga, mas de um direito remuneratório que integra o salário. Caso o empregado receba salário que não corresponda a essa estrutura, poderá discutir diferenças salariais em juízo.

A jornada 12×36 conta para aposentadoria especial?

A jornada 12×36, por si só, não define a aposentadoria especial. O que importa é se a atividade é exercida em condições especiais (insalubridade, exposição a agentes nocivos etc.) e se há comprovação documental disso (PPP, LTCAT, laudos). Em atividades insalubres típicas, como enfermeiros em hospitais, o regime 12×36 é comum, mas o direito à aposentadoria especial decorre da exposição ao agente nocivo, não da duração da jornada.

O empregado é obrigado a aceitar a jornada 12×36?

Não. A jornada 12×36 exige acordo, seja individual, seja coletivo. O trabalhador não pode ser obrigado a mudar de um regime de 8h diárias para 12×36 sem seu consentimento ou sem previsão em norma coletiva que trate da migração de regime de forma juridicamente válida. Qualquer imposição unilateral, sobretudo se implicar prejuízo ao trabalhador, pode ser questionada.

O que fazer se a empresa descumpre a jornada 12×36?

O caminho inclui:

• guardar registros de ponto e escalas;

• salvar mensagens que comprovem convocações em dias de folga;

• registrar internamente a insatisfação;

• buscar o sindicato da categoria;

• consultar um advogado trabalhista para verificar se há possibilidade de ajuizar ação trabalhista pedindo horas extras, adicionais, indenizações e, em alguns casos, rescisão indireta.

Conclusão

A jornada 12×36 deixou de ser apenas uma construção jurisprudencial para se tornar um regime expressamente previsto na CLT, com regras claras sobre sua adoção e efeitos. Com a Reforma Trabalhista, o artigo 59-A consolidou a possibilidade de pactuação por acordo individual escrito, além dos instrumentos coletivos, e o STF, ao julgar a ADI 5994, confirmou sua compatibilidade com a Constituição, desde que respeitados os direitos fundamentais do trabalhador e as normas de saúde e segurança.

Isso não significa, porém, que tudo seja permitido. A jornada 12×36 continua sujeita a limites: não pode ser usada como pretexto para jornadas ainda mais longas, não autoriza a supressão de adicionais legalmente devidos, não dispensa a concessão (ou indenização) de intervalos de descanso e não elimina o direito ao repouso semanal remunerado, ainda que este se apresente de forma integrada à remuneração mensal.

A jurisprudência trabalhista vem atuando justamente na fronteira entre o que é um uso legítimo do regime 12×36 e o que é abuso. Quando o empregador cumpre a escala corretamente, registra adequadamente a jornada, remunera de forma compatível e garante condições mínimas de saúde e segurança, a 12×36 pode ser uma solução equilibrada tanto para o negócio quanto para o trabalhador, que passa a contar com períodos longos de descanso.

Por outro lado, quando a 12×36 é apenas um rótulo para sobrecarga, supressão de direitos e ausência de descanso verdadeiro, a tendência dos tribunais é desconsiderar o regime especial, reconhecer horas extras, adicionais não pagos e impor condenações significativas.

Assim, compreender em detalhes a jornada 12×36, seus direitos, ilegalidades e a jurisprudência que a cerca é fundamental para que empresas adotem o regime com segurança e para que trabalhadoras e trabalhadores identifiquem, com clareza, quando seus direitos estão sendo respeitados ou violados e possam agir para protegê-los.