Sim, o jovem aprendiz pode ser demitido antes do fim do contrato, mas somente nas hipóteses permitidas pela legislação. A empresa não possui a mesma liberdade existente em um contrato comum por prazo indeterminado para dispensar o aprendiz sem apresentar um motivo legal. Em regra, o contrato de aprendizagem deve permanecer vigente até a data prevista para seu encerramento, porque sua principal finalidade não é apenas a prestação de serviços, mas a formação técnico-profissional do jovem.
A demissão antecipada pode ocorrer quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação devidamente comprovados, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que provoque a perda do ano letivo ou pedido do próprio aprendiz. Também existem situações especiais, como o fechamento do estabelecimento sem possibilidade de transferência, a morte do empregador individual, a rescisão indireta e a descaracterização do contrato.
A empresa que encerra o vínculo simplesmente porque pretende reduzir custos, substituir o aprendiz, diminuir o quadro de funcionários ou porque não deseja mais continuar com o programa pode praticar uma rescisão irregular. Dependendo das circunstâncias, o aprendiz poderá buscar a reintegração, o pagamento dos salários do período restante, uma indenização substitutiva e outras reparações trabalhistas.
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Consultar jurimetria agora →O que é o contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, obrigatoriamente escrito e celebrado por prazo determinado. Nele, o empregador assume o compromisso de oferecer formação técnico-profissional metódica, enquanto o aprendiz se compromete a participar das atividades teóricas e práticas com zelo e dedicação.
Normalmente, pode ser contratado como aprendiz quem possui mais de 14 e menos de 24 anos. O limite máximo de idade não se aplica à pessoa com deficiência. Em regra, o contrato não pode ultrapassar dois anos, ressalvadas as particularidades aplicáveis aos aprendizes com deficiência.
A validade da contratação depende de alguns requisitos, como o registro na Carteira de Trabalho, a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido por entidade qualificada e a matrícula e frequência escolar quando o jovem ainda não tiver concluído a educação básica exigida.
O trabalho realizado na empresa é apenas uma parte do programa. As atividades práticas precisam estar relacionadas com o conteúdo do curso e devem apresentar complexidade progressiva. O aprendiz não pode ser utilizado apenas como mão de obra barata para cumprir tarefas repetitivas e desvinculadas de sua formação.
Essa natureza formativa explica por que o empregador não pode encerrar o vínculo de maneira arbitrária antes da conclusão do programa. A aprendizagem representa uma oportunidade de qualificação profissional protegida pela legislação, e não apenas uma contratação temporária comum.
Por que a demissão do aprendiz possui regras especiais
Em um contrato de trabalho por prazo indeterminado, a empresa pode dispensar o empregado sem justa causa, desde que pague as verbas rescisórias correspondentes e respeite eventuais garantias provisórias de emprego.
No contrato de aprendizagem, a lógica é diferente. Existe uma data de encerramento previamente definida e um programa de formação que precisa ser concluído. Por isso, a empresa não pode simplesmente comunicar que não precisa mais do jovem e efetuar uma dispensa comum.
O vínculo deve terminar naturalmente na data estabelecida ou em uma das hipóteses de rescisão antecipada previstas na legislação. A vontade unilateral do empregador, desacompanhada de fundamento legal, não é suficiente.
Também não existe um período de experiência dentro do contrato de aprendizagem durante o qual a empresa possa desligar livremente o jovem. Ainda que os primeiros meses sejam utilizados para adaptação, qualquer encerramento antecipado deve observar as regras próprias da aprendizagem.
A empresa pode acompanhar o rendimento do aprendiz, oferecer orientações, aplicar medidas disciplinares quando necessárias e solicitar avaliações à entidade formadora. O que não pode fazer é transformar avaliações informais ou opiniões subjetivas em justificativas automáticas para a rescisão.
Quando o contrato termina normalmente
O término normal acontece quando chega a data final prevista no contrato e no calendário do programa de aprendizagem. Nessa situação, não ocorre propriamente uma demissão antecipada, mas a extinção regular do vínculo por cumprimento do prazo.
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O contrato também pode terminar quando o aprendiz completa 24 anos, ainda que a data inicialmente estabelecida para o encerramento seja posterior. Essa regra não se aplica ao aprendiz com deficiência, para quem não há limite máximo de idade.
No término regular, o jovem recebe o saldo de salário, o décimo terceiro salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um terço e as parcelas integrais eventualmente adquiridas. Também pode sacar o saldo do FGTS, mas não recebe a multa rescisória de 40%.
Como se trata de contrato por prazo determinado, não há aviso prévio. A data final já era conhecida por todas as partes desde o início da contratação.
A conclusão do programa deve resultar na certificação do aprendiz pelos módulos ou pelo curso realizado, conforme seu aproveitamento e as regras da entidade qualificadora.
Desempenho insuficiente ou inadaptação
O desempenho insuficiente ou a inadaptação podem justificar a rescisão antecipada, mas a empresa não pode decidir isso isoladamente com base apenas na opinião de um supervisor.
A insuficiência de desempenho deve estar relacionada ao aproveitamento do jovem nas atividades teóricas e práticas. Pode envolver dificuldade persistente de assimilação do conteúdo, ausência de evolução apesar das orientações recebidas ou incapacidade de cumprir as etapas previstas no programa.
A inadaptação pode ocorrer quando o aprendiz, mesmo depois de receber acompanhamento adequado, não consegue se ajustar às atividades que integram sua formação profissional.
Para que o desligamento seja válido, essas situações devem ser comprovadas por meio de avaliação ou laudo elaborado pela entidade executora do programa de aprendizagem. O documento precisa demonstrar as dificuldades encontradas, o acompanhamento realizado e as razões pelas quais a continuidade do contrato se tornou inviável.
Uma simples declaração do gestor dizendo que o jovem “não tem perfil”, “não acompanha a equipe” ou “não demonstra iniciativa” normalmente é insuficiente. Avaliações genéricas e subjetivas podem esconder expectativas incompatíveis com a condição de alguém que está em processo de formação.
O aprendiz não pode ser comparado automaticamente com um empregado experiente. A própria finalidade do contrato é permitir que ele desenvolva competências que ainda não possui.
Antes do desligamento, a empresa e a entidade formadora devem verificar se houve orientação adequada, treinamento, acompanhamento do monitor, compatibilidade das tarefas com o curso e oportunidade razoável de melhoria.
Proteção especial do aprendiz com deficiência
A empresa deve ter cuidado ainda maior ao avaliar o desempenho do aprendiz com deficiência.
A rescisão por desempenho insuficiente ou inadaptação não pode ocorrer quando as dificuldades resultarem da ausência de recursos de acessibilidade, tecnologias assistivas ou apoio necessário ao exercício das atividades.
Imagine um aprendiz com deficiência auditiva que não recebeu recursos adequados de comunicação ou um jovem com mobilidade reduzida colocado em ambiente sem acessibilidade. Nessas situações, a empresa não pode atribuir ao trabalhador a responsabilidade por obstáculos que ela própria deveria eliminar.
O mesmo raciocínio se aplica à falta de adaptação razoável das tarefas, dos instrumentos de trabalho, do ambiente ou da forma de acompanhamento.
Antes de cogitar o desligamento, a empresa deve verificar se forneceu as condições necessárias para que o aprendiz demonstrasse suas capacidades. A avaliação precisa considerar suas habilidades, competências, necessidades individuais e o objetivo profissionalizante do programa.
Uma demissão baseada na deficiência, direta ou indiretamente, também pode ser considerada discriminatória e gerar reintegração, indenização e reparação por danos morais.
Falta disciplinar grave
A falta disciplinar grave pode provocar a rescisão antecipada por justa causa. São aplicáveis ao aprendiz as hipóteses previstas na legislação trabalhista para os demais empregados, observadas sua idade, experiência e condição de pessoa em formação.
Entre as condutas que podem caracterizar justa causa estão o ato de improbidade, a insubordinação, a indisciplina, o abandono de emprego, as ofensas físicas, a violação de segredo da empresa e a desídia grave ou reiterada.
A justa causa é a penalidade mais severa existente no contrato de trabalho. Por isso, exige prova consistente, proporcionalidade e relação imediata entre a conduta e a punição.
Uma falha pequena, um atraso isolado ou um erro decorrente de inexperiência não costumam justificar a demissão imediata por justa causa. Em situações menos graves, o procedimento adequado pode envolver orientação, advertência e, se houver repetição, suspensão.
A gradação das penalidades não é obrigatória em todos os casos. Uma conduta extremamente grave pode justificar a justa causa imediata. Contudo, quando o comportamento somente se torna grave por repetição, a empresa deve demonstrar que orientou e puniu progressivamente o aprendiz.
Também não é permitido punir duas vezes pelo mesmo fato. Se a empresa aplicou uma suspensão por determinada conduta, não pode posteriormente utilizar exatamente o mesmo episódio como único fundamento para a justa causa.
As infrações disciplinares não devem ser artificialmente classificadas como “desempenho insuficiente” para evitar o cumprimento das exigências da justa causa. Cada hipótese possui requisitos próprios.
Faltas ao trabalho e abandono de emprego
Nem toda falta ao trabalho autoriza a demissão do jovem aprendiz.
Ausências justificadas por atestado médico, obrigações legais, falecimento de familiar nas situações admitidas ou outros motivos reconhecidos não podem ser tratadas como falta disciplinar.
As ausências injustificadas podem gerar desconto salarial e aplicação de medidas disciplinares. Quando são repetidas, podem caracterizar desídia. Em casos mais extremos, o desaparecimento prolongado acompanhado da intenção de não retornar pode configurar abandono de emprego.
A empresa não deve presumir automaticamente que houve abandono. É importante tentar localizar o aprendiz, enviar comunicações formais e verificar se existe alguma situação de saúde, familiar, escolar ou social que explique o afastamento.
Como muitos aprendizes são adolescentes, a comunicação com o responsável legal e com a entidade formadora pode ser fundamental. A ausência pode estar relacionada a problemas que exigem acompanhamento, e não necessariamente punição imediata.
Quando a empresa aplica justa causa por abandono sem produzir provas suficientes, o desligamento pode ser revertido judicialmente.
Ausência injustificada à escola
A frequência escolar é um elemento essencial do contrato de aprendizagem. Quando o jovem ainda precisa estar matriculado na escola, sua permanência no programa depende da frequência regular.
A rescisão antecipada pode ocorrer se as ausências injustificadas provocarem a perda do ano letivo. Não basta, portanto, a existência de algumas faltas ou notas baixas.
A legislação exige uma consequência mais grave: a perda do ano escolar por ausências injustificadas. Essa situação deve ser comprovada por declaração do estabelecimento de ensino.
A empresa não pode utilizar boatos, informações incompletas ou comentários de terceiros. É necessário obter documentação oficial da escola.
Caso o jovem tenha faltado por doença, tratamento médico, situação familiar grave ou outra razão justificável, a hipótese deve ser analisada cuidadosamente. O requisito legal não é apenas a perda do ano, mas a perda decorrente de ausências injustificadas.
Além disso, as faltas às atividades teóricas da entidade formadora também podem produzir consequências, já que essas horas integram a jornada de trabalho. Dependendo da situação, podem resultar em descontos, medidas disciplinares ou avaliação negativa de aproveitamento.
Pedido de desligamento pelo aprendiz
O próprio aprendiz pode pedir o encerramento antecipado do contrato. Ele não é obrigado a permanecer no programa contra a vontade.
O pedido deve ser espontâneo, claro e preferencialmente escrito. A empresa não pode pressionar o jovem a redigir uma carta de demissão para esconder uma dispensa promovida pelo empregador.
Essa prática pode ocorrer quando a empresa informa ao aprendiz que ele será demitido e oferece a carta de pedido de desligamento como única alternativa. Se houver coação, ameaça ou induzimento, o pedido poderá ser anulado.
Quando o aprendiz possui menos de 18 anos, a participação de seu representante legal é especialmente importante. Embora não seja exigida homologação sindical comum, a quitação das verbas rescisórias do menor deve ser assistida pelo responsável legal, salvo quando houver emancipação válida.
No pedido de desligamento, o aprendiz recebe saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e eventuais parcelas já adquiridas. Em regra, não há aviso prévio, multa de 40% nem saque imediato do FGTS.
A indenização prevista para o empregado que abandona antecipadamente determinados contratos por prazo certo também não é aplicada às hipóteses próprias de extinção da aprendizagem.
Fechamento do estabelecimento
O fechamento do estabelecimento pode justificar o encerramento antecipado quando não houver possibilidade de transferir o aprendiz para outra unidade sem lhe causar prejuízo.
Antes de rescindir, a empresa deve verificar se existe outro estabelecimento compatível, localizado em região acessível e capaz de manter o mesmo programa de aprendizagem.
Uma transferência que obrigue o jovem a realizar deslocamentos excessivos, prejudique sua frequência escolar ou torne incompatíveis os horários pode ser considerada prejudicial.
Quando a continuidade realmente for impossível, o contrato poderá ser encerrado. Nessa situação, as verbas são mais amplas do que aquelas devidas no pedido do aprendiz ou no desligamento por desempenho insuficiente.
Além do saldo salarial, décimo terceiro e férias, poderá haver saque do FGTS, multa rescisória e indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato.
O simples encerramento de um setor ou a eliminação de determinada função não autoriza automaticamente a rescisão. A empresa deve analisar a possibilidade de realocação do aprendiz em atividades compatíveis com o curso.
Morte do empregador individual
Quando o empregador é constituído como empresa individual e ocorre seu falecimento, o contrato pode ser encerrado antecipadamente se a atividade não tiver continuidade.
A morte de um sócio de uma sociedade empresarial não produz automaticamente o mesmo efeito. Nesse caso, normalmente a empresa continua existindo e permanece responsável pelos contratos de trabalho.
No encerramento decorrente da morte do empregador individual, o aprendiz poderá receber saldo salarial, décimo terceiro, férias acrescidas de um terço, saque do FGTS, multa rescisória e indenização relacionada ao período restante do contrato.
Cada caso deve ser analisado conforme a estrutura jurídica do empregador e a possibilidade de continuidade da atividade pelos sucessores.
Rescisão indireta provocada por falta da empresa
A rescisão indireta ocorre quando o empregador pratica uma falta grave que torna impossível ou intolerável a continuidade do vínculo. É conhecida como a justa causa aplicada pelo empregado ao empregador.
O aprendiz pode buscar a rescisão indireta, por exemplo, quando sofre assédio, deixa de receber salários, é submetido a atividade perigosa proibida, executa tarefas totalmente incompatíveis com o programa ou trabalha em condições gravemente prejudiciais à sua saúde e segurança.
Também pode haver rescisão indireta quando a empresa exige atividades ilícitas, descumpre reiteradamente o contrato ou trata o jovem com rigor excessivo.
Como a rescisão indireta depende da comprovação da falta patronal, é recomendável que o aprendiz reúna documentos, mensagens, registros de jornada, testemunhas e comunicações realizadas à entidade formadora.
Quando reconhecida, os efeitos se aproximam daqueles de uma dispensa sem justa causa. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro, férias acrescidas de um terço, saque do FGTS, multa rescisória e indenização referente ao período contratual restante.
Não é aconselhável simplesmente deixar de comparecer ao trabalho sem orientação, pois a empresa poderá alegar abandono. Em situações graves, deve-se buscar rapidamente apoio do responsável legal, da entidade formadora, do sindicato, da fiscalização trabalhista ou de um advogado.
Demissão por corte de gastos ou redução de pessoal
A redução de custos, a queda nas vendas, a reorganização interna e a diminuição do quadro de funcionários não aparecem, por si sós, entre as hipóteses regulares de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem.
A empresa não pode escolher livremente os aprendizes que deseja dispensar apenas porque precisa economizar. O cumprimento da cota de aprendizagem e a continuidade dos programas fazem parte de suas obrigações legais quando ela está sujeita à contratação obrigatória.
Mesmo quando a empresa deixa de estar obrigada a manter determinada quantidade de aprendizes, isso não significa necessariamente que possa romper os contratos que já foram celebrados.
Se houver fechamento efetivo do estabelecimento, impossibilidade de transferência ou outra situação legalmente reconhecida, a solução poderá ser diferente. Entretanto, uma redução genérica de despesas não deve ser confundida com encerramento do estabelecimento.
A dispensa irregular também não é corrigida apenas pelo pagamento de verbas rescisórias. A proteção do aprendiz envolve a preservação da formação profissional contratada.
A empresa pode substituir um aprendiz por outro?
A empresa não pode dispensar antecipadamente um aprendiz apenas para contratar outro jovem que considere mais conveniente.
O contrato não funciona como uma vaga temporária que pode ser preenchida por sucessivos trabalhadores conforme a preferência da gestão. Existe um compromisso individual de formação assumido com cada aprendiz.
Se houver uma hipótese legal de encerramento, a empresa poderá precisar contratar outro aprendiz para continuar cumprindo a cota obrigatória. Isso, porém, não transforma a substituição em motivo para dispensar o primeiro jovem.
A contratação de um substituto depois de uma demissão sem fundamento pode, inclusive, reforçar a alegação de que não existia necessidade empresarial real para o encerramento.
Verbas rescisórias do jovem aprendiz
As verbas dependem do motivo do desligamento. O aprendiz não recebe necessariamente os mesmos valores em todas as formas de extinção.
| Motivo do encerramento | Principais parcelas | Saque do FGTS | Multa do FGTS | Aviso prévio |
|---|---|---|---|---|
| Término normal do contrato | Saldo salarial, décimo terceiro e férias proporcionais com um terço | Sim | Não | Não |
| Aprendiz completa 24 anos | Saldo salarial, décimo terceiro e férias proporcionais com um terço | Sim | Não | Não |
| Desempenho insuficiente ou inadaptação | Saldo salarial, décimo terceiro e férias proporcionais com um terço | Em regra, não | Não | Não |
| Perda do ano letivo por faltas injustificadas | Saldo salarial, décimo terceiro e férias proporcionais com um terço | Em regra, não | Não | Não |
| Pedido do aprendiz | Saldo salarial, décimo terceiro e férias proporcionais com um terço | Em regra, não | Não | Não |
| Falta disciplinar grave | Saldo salarial e parcelas já adquiridas, sem proporcionais típicas da dispensa comum | Não | Não | Não |
| Fechamento sem transferência possível | Saldo, décimo terceiro, férias com um terço e possível indenização do período restante | Sim | Sim | Não |
| Rescisão indireta | Saldo, décimo terceiro, férias com um terço e possível indenização do período restante | Sim | Sim | Não |
As férias já adquiridas e ainda não usufruídas devem ser pagas com o adicional constitucional de um terço. Da mesma forma, parcelas vencidas ou salários pendentes continuam devidos independentemente do motivo do desligamento.
O depósito mensal do FGTS do aprendiz é feito em percentual reduzido de 2% da remuneração. A existência de depósitos, contudo, não significa que o saque seja permitido em qualquer forma de rescisão.
A indenização correspondente à metade da remuneração que faltaria até o final do contrato não é aplicada nas hipóteses comuns previstas especificamente para desempenho insuficiente, falta grave, perda do ano letivo e pedido do aprendiz. Ela pode ser devida em situações como fechamento do estabelecimento, morte do empregador individual, rescisão indireta ou determinadas formas de descaracterização.
Prazo para pagamento da rescisão
A empresa deve pagar as verbas rescisórias e entregar os documentos relacionados ao desligamento em até dez dias contados do término do contrato.
Esse prazo também deve ser observado quando a extinção ocorre antecipadamente.
O encerramento precisa ser registrado corretamente na Carteira de Trabalho Digital e informado nos sistemas oficiais. O termo de rescisão deve discriminar as parcelas pagas e os eventuais descontos.
Se o aprendiz tiver menos de 18 anos, a quitação deve contar com a assistência de seu representante legal, salvo se ele for legalmente emancipado. Isso não significa que toda rescisão precise ser homologada pelo sindicato.
O atraso injustificado pode gerar penalidades trabalhistas, além de correção dos valores e discussão sobre a multa aplicável ao pagamento intempestivo das verbas rescisórias.
Aprendiz gestante pode ser demitida?
A aprendiz gestante possui garantia provisória de emprego. A proteção alcança os contratos de aprendizagem, embora sejam celebrados por prazo determinado.
A estabilidade começa com a confirmação da gravidez e permanece até cinco meses após o parto. O desconhecimento da gestação pela trabalhadora ou pela empresa, no momento do desligamento, não elimina automaticamente a proteção.
Quando necessário, o contrato de aprendizagem pode ser excepcionalmente prorrogado para preservar a estabilidade, mesmo que a proteção ultrapasse a data originalmente prevista, o prazo comum de dois anos ou a idade de 24 anos.
Durante o período de estabilidade, a dispensa sem justa causa pode resultar em reintegração. Se o retorno não for possível ou se o período já tiver terminado, poderá ser determinada indenização correspondente aos salários e demais vantagens do período protegido.
A gestação não impede a dispensa por falta disciplinar grave efetivamente comprovada. Entretanto, a empresa precisa demonstrar de maneira consistente a justa causa, sem utilizar a gravidez como motivo oculto para o desligamento.
Também é necessário cuidado com pedidos de demissão apresentados por aprendizes gestantes. A validade da renúncia à estabilidade pode depender da assistência adequada e da demonstração de que a manifestação foi livre e consciente.
Acidente de trabalho e doença ocupacional
O aprendiz que sofre acidente de trabalho ou desenvolve doença relacionada à atividade também pode possuir garantia provisória de emprego.
Quando preenchidos os requisitos previdenciários e trabalhistas, a estabilidade pode se estender por 12 meses após a cessação do benefício acidentário.
Durante o afastamento por acidente ou doença ocupacional, o contrato fica suspenso ou interrompido conforme o período e a natureza do benefício. O afastamento não constitui, por si só, motivo para demissão.
O empregador deve continuar realizando os depósitos de FGTS durante o afastamento acidentário. Depois do retorno, o aprendiz deve ser reintegrado ao programa, se ele ainda estiver em andamento.
Caso a data final originalmente prevista seja alcançada durante o afastamento, será necessário analisar os efeitos da suspensão e da garantia de emprego. A empresa não deve efetuar o desligamento automaticamente sem verificar a situação previdenciária e a existência de estabilidade.
Doença comum não relacionada ao trabalho não gera necessariamente estabilidade de 12 meses, mas o contrato não deve ser rescindido arbitrariamente enquanto estiver suspenso pelo recebimento do benefício.
Demissão discriminatória
Nenhum aprendiz pode ser demitido por motivo discriminatório.
A dispensa baseada em deficiência, gravidez, raça, origem, gênero, religião, condição de saúde ou outra característica protegida pode ser considerada nula.
Também pode existir discriminação quando a empresa apresenta uma justificativa aparentemente neutra, mas as circunstâncias demonstram que o verdadeiro motivo foi uma condição pessoal do jovem.
Exemplos podem incluir o desligamento realizado logo após a comunicação de gravidez, o afastamento médico, o diagnóstico de uma doença grave ou o pedido de adaptação relacionado à deficiência.
A demissão discriminatória pode gerar reintegração, pagamento das remunerações do período de afastamento, indenização substitutiva e reparação por danos morais.
O dano moral, contudo, não decorre automaticamente de qualquer irregularidade rescisória. É necessário verificar se houve violação da dignidade, discriminação, humilhação, abuso ou outra lesão extrapatrimonial.
O que acontece quando a demissão antecipada é irregular
A dispensa realizada fora das hipóteses legais pode ser questionada perante a Justiça do Trabalho.
Dependendo do caso, o aprendiz poderá pedir o reconhecimento da nulidade da rescisão e a reintegração para concluir o programa. Essa solução tende a ser mais útil quando o contrato e o curso ainda estão em andamento.
Quando a reintegração não é mais possível, pode ser discutida uma indenização substitutiva correspondente aos salários e benefícios que seriam recebidos até o término previsto.
Também podem ser reclamadas diferenças de décimo terceiro, férias, FGTS, indenização contratual e outras parcelas relacionadas à forma correta de desligamento.
Se o contrato tiver sido utilizado de maneira fraudulenta, sem formação efetiva ou com atividades incompatíveis, poderá ser reconhecida sua descaracterização. Em determinadas situações, o vínculo passa a ser tratado como contrato por prazo indeterminado, com as consequências financeiras correspondentes.
A fiscalização trabalhista também pode autuar a empresa pelo descumprimento das normas da aprendizagem, independentemente da ação individual ajuizada pelo jovem.
Como comprovar uma demissão irregular
O contrato de aprendizagem, o calendário do curso, os registros da Carteira de Trabalho e o termo de rescisão são documentos fundamentais.
O aprendiz também deve guardar mensagens, comunicados, avaliações de desempenho, advertências, registros de frequência e conversas mantidas com supervisores ou representantes da entidade formadora.
Quando a empresa alega desempenho insuficiente, é importante verificar se existe um laudo elaborado pela entidade responsável pelo programa. A ausência desse documento pode enfraquecer a justificativa patronal.
Se o motivo apresentado for falta grave, devem ser examinadas as provas, a data do fato, as punições anteriormente aplicadas e a proporcionalidade da justa causa.
Nos casos de perda do ano letivo, deve existir declaração da escola demonstrando que a reprovação decorreu de ausências injustificadas.
Testemunhas também podem ser relevantes, especialmente para comprovar pressão para pedir demissão, tratamento discriminatório, tarefas incompatíveis, assédio ou ausência de acompanhamento.
A importância da entidade formadora
A entidade formadora não deve participar do programa apenas oferecendo aulas teóricas. Ela também possui função de acompanhamento e avaliação da aprendizagem.
Problemas de desempenho, conflitos no ambiente de trabalho, dificuldades escolares e inadequação das atividades práticas devem ser comunicados à entidade.
Quando a empresa pretende rescindir por desempenho insuficiente ou inadaptação, a avaliação da instituição responsável é indispensável. O empregador não deve produzir unilateralmente um documento e tratá-lo como laudo técnico da entidade.
A entidade também pode auxiliar na tentativa de corrigir problemas antes do desligamento, propondo acompanhamento, ajustes de tarefas, orientação do monitor ou reorganização do plano formativo.
O aprendiz que acredita estar sofrendo alguma irregularidade deve comunicar a instituição por escrito e guardar a resposta recebida.
Continuidade do trabalho depois do fim do contrato
Se o aprendiz permanece trabalhando depois da data final sem a formalização de um novo vínculo, o contrato pode passar a ser considerado por prazo indeterminado.
A empresa que deseja efetivar o jovem deve providenciar a alteração contratual, atualizar o registro no eSocial, ajustar a jornada, o salário, a função e o percentual do FGTS.
A efetivação não é obrigatória. O empregador pode encerrar normalmente o contrato na data prevista.
Entretanto, se permite que o jovem continue trabalhando, recebendo ordens e cumprindo jornada depois do término, não pode manter indefinidamente as condições especiais da aprendizagem.
A partir da efetivação, o trabalhador passa a possuir os direitos correspondentes ao contrato comum, inclusive FGTS de 8%, regras normais de jornada e proteção contra descontos indevidos.
Perguntas e respostas
O jovem aprendiz pode ser demitido sem justa causa?
A empresa não pode dispensá-lo antecipadamente sem apresentar uma hipótese legal. Uma dispensa arbitrária antes da data final pode ser considerada irregular e gerar reintegração ou indenização.
A empresa pode demitir o aprendiz durante os primeiros meses?
Somente se houver fundamento legal. Não existe um período de experiência que permita a demissão livre dentro do contrato de aprendizagem.
Notas baixas autorizam a demissão?
Notas baixas isoladamente não bastam. O desempenho insuficiente precisa estar relacionado ao programa e ser comprovado por avaliação da entidade formadora.
Quem elabora o laudo de desempenho insuficiente?
O documento deve ser elaborado pela entidade responsável pela execução do programa de aprendizagem, e não apenas pelo gestor da empresa.
O aprendiz pode ser demitido por faltar à escola?
Pode, se as ausências forem injustificadas e provocarem a perda do ano letivo, situação que deve ser comprovada pela escola.
Uma falta ao trabalho gera justa causa?
Normalmente, uma falta isolada não justifica a penalidade máxima. A empresa deve considerar a gravidade, a justificativa, a repetição da conduta e a proporcionalidade.
O jovem aprendiz recebe aviso prévio?
Nas formas regulares de encerramento do contrato de aprendizagem, não há aviso prévio, pois o vínculo é celebrado por prazo determinado.
O aprendiz recebe multa de 40% do FGTS?
Não em todas as situações. A multa pode ser devida em hipóteses específicas, como rescisão indireta ou fechamento do estabelecimento sem transferência possível. No término normal, não há multa.
O aprendiz pode sacar o FGTS no fim do contrato?
No término regular do contrato ou quando completa 24 anos, o saque é permitido. Em outras formas de encerramento, o direito depende do motivo informado.
O jovem aprendiz pode pedir demissão?
Sim. O pedido deve ser voluntário. Quando o aprendiz tem menos de 18 anos, seu representante legal deve participar da quitação rescisória.
A empresa pode obrigar o aprendiz a escrever uma carta de demissão?
Não. Um pedido obtido mediante pressão, ameaça ou engano pode ser anulado.
Aprendiz gestante tem estabilidade?
Sim. A garantia provisória de emprego pode prolongar excepcionalmente o contrato até o fim do período de estabilidade.
Acidente de trabalho impede a demissão?
O acidente pode gerar afastamento e garantia provisória de emprego. A situação precisa ser analisada antes de qualquer rescisão.
A empresa pode demitir o aprendiz porque está reduzindo despesas?
A simples redução de custos não constitui uma das hipóteses legais de encerramento antecipado. A empresa deve respeitar o prazo do contrato e o programa de formação.
O aprendiz demitido irregularmente pode ser reintegrado?
Sim, especialmente quando o contrato e o curso ainda estiverem em andamento. Quando a reintegração não for viável, pode haver indenização substitutiva.
Qual é o prazo para pagar a rescisão?
O pagamento e a entrega dos documentos devem ocorrer em até dez dias contados do encerramento do contrato.
Conclusão
O jovem aprendiz pode ser demitido antes do fim do contrato, mas a rescisão antecipada é excepcional. A empresa precisa demonstrar uma das hipóteses permitidas, como desempenho insuficiente comprovado pela entidade formadora, inadaptação, falta disciplinar grave, perda do ano letivo por ausências injustificadas ou pedido voluntário do aprendiz.
Também podem justificar o encerramento situações como o fechamento do estabelecimento sem possibilidade de transferência, a morte do empregador individual, a rescisão indireta e determinadas formas de descaracterização do programa.
A empresa não pode tratar o contrato de aprendizagem como uma contratação temporária comum. Corte de despesas, substituição do jovem, redução de pessoal, insatisfação subjetiva do gestor ou erros próprios da inexperiência não autorizam automaticamente a dispensa.
O motivo do desligamento interfere diretamente nas verbas rescisórias, no saque do FGTS, na multa rescisória e na eventual indenização pelo período restante. Além disso, aprendizes gestantes, acidentados e pessoas com deficiência podem possuir proteções adicionais.
Quando a demissão não respeita essas regras, o aprendiz pode buscar a nulidade da rescisão, a reintegração, o pagamento das remunerações restantes e outras reparações. Por isso, tanto o empregador quanto o jovem devem conferir o contrato, os documentos da entidade formadora e o motivo registrado antes de concluir o desligamento.
