A licença-paternidade é, atualmente, de cinco dias consecutivos para a maioria dos trabalhadores empregados, contados a partir do nascimento do filho. Esse período pode chegar a 20 dias quando o empregado trabalha para empresa participante do Programa Empresa Cidadã e cumpre os requisitos para a prorrogação. Além disso, convenções coletivas, acordos coletivos, regulamentos internos e políticas empresariais podem garantir períodos maiores. A partir de 1º de janeiro de 2027, entretanto, o Brasil passará a adotar uma nova regulamentação da licença-paternidade, com ampliação progressiva do período obrigatório para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e, condicionada ao cumprimento da meta fiscal prevista em lei, 20 dias a partir de 2029.
Essa mudança é especialmente importante porque, durante décadas, o direito constitucional à licença-paternidade permaneceu sem uma regulamentação definitiva. Enquanto isso, o período de cinco dias funcionou como regra geral. A nova legislação altera esse cenário e também cria outras proteções, como estabilidade temporária do pai empregado, possibilidade de prorrogação em razão de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido e período adicional nos casos envolvendo criança ou adolescente com deficiência.
Até a entrada em vigor dessas novas regras, contudo, empresas e trabalhadores precisam observar a legislação atualmente aplicável. Por isso, é fundamental distinguir o que já vale em 2026 daquilo que começará a produzir efeitos em 2027.
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Em 2026, a regra geral para empregados submetidos à CLT é de cinco dias consecutivos de licença-paternidade.
O afastamento é remunerado. Isso significa que o empregado deixa de trabalhar durante o período sem sofrer desconto salarial por essas ausências.
A licença está relacionada ao nascimento do filho e seu prazo é contado a partir da data do nascimento.
Os cinco dias são consecutivos, e não cinco dias úteis. Portanto, finais de semana e feriados podem estar incluídos na contagem.
Imagine que uma criança nasça em uma quinta-feira. Considerando a regra geral de cinco dias consecutivos, a contagem não é simplesmente interrompida porque sábado ou domingo não seriam dias normais de expediente daquele trabalhador.
Essa distinção é relevante porque ainda é relativamente comum encontrar a informação de que a licença corresponderia a cinco dias úteis. Para os empregados abrangidos pela regra geral da CLT vigente em 2026, a legislação fala em cinco dias consecutivos.
A licença-paternidade é remunerada?
Sim. A licença-paternidade não representa uma licença sem vencimentos.
O empregado pode deixar de comparecer ao trabalho durante o período protegido sem prejuízo do salário.
Isso significa que o empregador não pode considerar os dias de licença como faltas injustificadas, descontá-los da remuneração ou exigir posteriormente sua compensação como se o trabalhador tivesse ficado ausente por motivo particular.
Também não se trata de férias.
A licença possui finalidade própria: permitir que o pai esteja presente nos primeiros momentos após o nascimento ou, nas hipóteses previstas em lei, no processo de adoção ou guarda.
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Portanto, os dias não podem simplesmente ser retirados do saldo de férias do empregado.
Quando começa a contar a licença-paternidade?
Pela regra atualmente aplicável aos empregados, o período é contado a partir da data do nascimento do filho.
Esse ponto é importante porque a licença não deve ser confundida com ausências anteriores ao parto.
Durante a gestação, o empregado possui outros direitos relacionados ao acompanhamento da esposa ou companheira. Atualmente, a CLT permite que ele se ausente pelo tempo necessário para acompanhar a gestante em até seis consultas médicas ou exames complementares durante a gravidez.
Essas ausências não correspondem à licença-paternidade.
A licença propriamente dita começa com o nascimento.
A partir de 2027, a nova regulamentação também adotará como marco o nascimento, a adoção ou a obtenção de guarda judicial para fins de adoção.
São cinco dias úteis ou cinco dias corridos?
Em 2026, a legislação trabalhista estabelece cinco dias consecutivos.
Na prática, portanto, a contagem inclui os dias que se sucedem ao nascimento, ainda que existam sábados, domingos ou feriados nesse intervalo.
Isso pode fazer com que a quantidade de dias efetivamente afastados da rotina normal de trabalho varie conforme o dia em que ocorre o nascimento e a escala do empregado.
É importante observar, entretanto, que convenções coletivas, acordos coletivos ou políticas internas podem estabelecer formas mais favoráveis de contagem.
Uma categoria pode, por exemplo, possuir norma coletiva garantindo cinco dias úteis ou período superior.
Sempre que uma norma coletiva conceder benefício mais vantajoso, deverá ser analisada sua redação específica.
Quando a licença-paternidade pode chegar a 20 dias?
Atualmente, uma das principais hipóteses de ampliação ocorre no Programa Empresa Cidadã.
As empresas participantes do programa podem conceder 15 dias adicionais de licença-paternidade.
Somados aos cinco dias da regra geral vigente em 2026, o empregado poderá permanecer afastado por até 20 dias.
Entretanto, a ampliação não é automática para todos os trabalhadores brasileiros.
É necessário que a pessoa jurídica esteja vinculada ao Programa Empresa Cidadã e que sejam cumpridos os requisitos previstos para a prorrogação.
O empregado deve solicitar o benefício no prazo legal e cumprir as exigências relacionadas ao programa de paternidade responsável.
Portanto, não basta o trabalhador simplesmente pedir mais 15 dias ao RH.
É necessário verificar se a empresa participa do programa e se os requisitos legais foram atendidos.
O que é o Programa Empresa Cidadã?
O Programa Empresa Cidadã foi criado originalmente com o objetivo de permitir a ampliação da licença-maternidade e posteriormente passou a contemplar também a licença-paternidade.
Na sistemática atualmente vigente, o programa permite acrescentar 15 dias aos cinco dias de licença-paternidade.
O empregado de empresa participante pode, portanto, alcançar um total de 20 dias.
A adesão da empresa ao programa possui efeitos tributários e exige observância das normas correspondentes.
Para o trabalhador, o ponto fundamental é descobrir se seu empregador efetivamente participa do programa.
Essa informação pode ser obtida junto ao departamento de recursos humanos ou setor responsável pela gestão de pessoal.
Quais são os requisitos para os 20 dias no Empresa Cidadã?
Pelas regras atualmente aplicáveis, o empregado precisa solicitar a prorrogação dentro do prazo previsto em lei.
O pedido deve ocorrer em até dois dias úteis após o parto.
Também é exigida a comprovação de participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Durante a prorrogação, o trabalhador deve dedicar o período aos cuidados da criança.
A lógica da licença ampliada não é simplesmente conceder férias adicionais ao empregado, mas permitir participação efetiva nos primeiros cuidados com o filho e apoio à família.
Por isso, o cumprimento dos requisitos formais merece atenção.
Quando o trabalhador sabe antecipadamente que sua empresa participa do Programa Empresa Cidadã, é recomendável obter previamente as informações sobre a documentação exigida pelo RH.
Toda empresa é obrigada a conceder 20 dias?
Não.
Em 2026, a regra geral permanece sendo de cinco dias consecutivos.
Os 15 dias adicionais do Programa Empresa Cidadã dependem da participação do empregador no programa e do cumprimento das condições legais.
Fora dessa hipótese, pode existir período superior determinado por norma coletiva, contrato, regulamento empresarial ou política interna.
Assim, dois trabalhadores empregados em empresas diferentes podem ter períodos distintos de licença mesmo que seus filhos nasçam no mesmo dia.
Um pode possuir apenas os cinco dias legais.
Outro pode ter 20 dias por trabalhar em empresa participante do Programa Empresa Cidadã.
Um terceiro pode possuir 30 dias porque sua categoria profissional negociou uma condição mais favorável.
Convenção coletiva pode ampliar a licença-paternidade?
Sim.
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis aos trabalhadores.
É possível encontrar instrumentos coletivos que concedam licença-paternidade superior ao mínimo legal ou que criem condições específicas de contagem.
Por isso, o empregado não deve consultar apenas a regra geral da CLT.
A convenção coletiva da categoria pode possuir uma cláusula específica sobre nascimento de filho, licença-paternidade, adoção ou responsabilidades familiares.
Empresas também podem instituir espontaneamente políticas internas mais favoráveis.
Se uma empresa concede 30 dias de licença-paternidade como benefício corporativo, por exemplo, a existência de um mínimo legal inferior não a impede de manter a condição mais vantajosa.
E se a empresa já concede uma licença maior?
A empresa pode oferecer período superior ao mínimo determinado pela legislação.
Grandes empregadores, especialmente aqueles que adotam políticas de apoio à parentalidade, podem oferecer licenças consideravelmente maiores.
Nesses casos, deve ser observada a regra empresarial aplicável.
Também é importante verificar a natureza jurídica do benefício.
Uma licença prevista em regulamento interno, contrato ou norma coletiva pode gerar consequências jurídicas diferentes de uma mera concessão excepcional feita individualmente.
A análise deve considerar o documento que criou o benefício.
Pai adotante também tem direito?
Sim. A legislação trabalhista já contempla situações envolvendo adoção e guarda, e o sistema será ainda mais explícito com a nova regulamentação que entra em vigor em 2027.
No Programa Empresa Cidadã, a prorrogação também é assegurada, na mesma proporção, aos empregados que adotem ou obtenham guarda judicial para fins de adoção.
A proteção busca evitar que famílias formadas pela adoção sejam tratadas de maneira inferior àquelas constituídas por filiação biológica.
A partir de 2027, a nova lei passa a prever expressamente a licença-paternidade em razão de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.
Casais homoafetivos têm direito à licença?
As regras devem ser interpretadas considerando a proteção constitucional das diferentes formas de família e o princípio da igualdade.
Nos casos envolvendo dois pais, especialmente em adoção ou reprodução assistida, pode ser necessário identificar qual licença é aplicável a cada responsável.
A jurisprudência brasileira também tem avançado na proteção das diferentes estruturas familiares.
A partir de 2027, a nova legislação torna alguns desses cenários mais claros ao estabelecer regras específicas para adoção conjunta e situações em que não exista mãe registrada.
Nos casos concretos em que houver dúvida sobre qual responsável terá direito à licença equivalente à maternidade e qual usufruirá a licença-paternidade, a situação deverá ser analisada considerando a estrutura familiar e a legislação aplicável.
O que muda na licença-paternidade em 2027?
A mudança mais importante é que o Brasil passará a ter uma regulamentação legal específica da licença-paternidade.
A Lei nº 15.371, publicada em 2026, entrará em vigor em 1º de janeiro de 2027.
A partir dessa data, o período obrigatório passará de cinco para dez dias.
Em 2028, o período aumentará para 15 dias.
A previsão é de que alcance 20 dias em 2029, mas essa terceira ampliação depende do cumprimento da meta fiscal estabelecida pela legislação.
Se a condição fiscal não for atingida, a implementação dos 20 dias poderá ser postergada conforme a própria lei.
O cronograma pode ser resumido da seguinte maneira:
| Período | Licença-paternidade obrigatória |
|---|---|
| Até 31 de dezembro de 2026 | 5 dias consecutivos |
| A partir de 1º de janeiro de 2027 | 10 dias |
| A partir de 1º de janeiro de 2028 | 15 dias |
| A partir de 1º de janeiro de 2029 | 20 dias, condicionados à regra fiscal prevista em lei |
Essa transição precisa ser observada com cuidado pelas empresas porque o prazo aplicável dependerá da data em que o direito à licença surgir.
O Programa Empresa Cidadã continuará existindo?
Sim.
A nova legislação preserva a possibilidade de ampliação pelo Programa Empresa Cidadã em 15 dias além do período obrigatório estabelecido em lei.
Isso produz uma consequência interessante.
Em 2026, a combinação é de cinco dias obrigatórios mais 15 dias adicionais, totalizando 20 dias.
Em 2027, com a entrada em vigor do novo prazo obrigatório de dez dias, a mesma prorrogação poderá levar a licença para 25 dias.
Em 2028, o período obrigatório será de 15 dias e, com os 15 adicionais, poderá alcançar 30 dias.
Quando o período geral atingir 20 dias, a licença poderá chegar a 35 dias nas empresas participantes do programa, observadas as condições legais.
Portanto, a nova lei não simplesmente substitui os 20 dias do Empresa Cidadã. Ela aumenta progressivamente a base sobre a qual a prorrogação de 15 dias poderá ser acrescentada.
A partir de 2027 haverá salário-paternidade?
Sim. Uma das grandes novidades da nova legislação é a criação do salário-paternidade no âmbito da Previdência Social.
A mudança modifica a forma de financiamento da licença e aproxima sua estrutura do modelo de proteção previdenciária existente para outros afastamentos relacionados à parentalidade.
Até o início da vigência da lei, contudo, permanecem aplicáveis as regras atuais.
Empresas e departamentos de recursos humanos precisarão adaptar procedimentos internos, folha de pagamento e rotinas previdenciárias para a nova sistemática.
O pai terá estabilidade no emprego?
A nova legislação também estabelece uma importante proteção contra dispensa.
A partir de sua entrada em vigor, ficará vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período compreendido entre o início da licença-paternidade e um mês após seu término.
Isso representa uma mudança significativa.
Hoje não existe uma estabilidade geral do pai equivalente à estabilidade constitucional concedida à gestante simplesmente pelo nascimento do filho, embora normas coletivas possam assegurar proteções específicas.
Com a nova regra, o pai empregado passará a possuir uma garantia temporária vinculada ao período de licença.
A lei também cria consequência específica quando o trabalhador comunica previamente a licença e é dispensado antes de seu início de maneira que impeça o exercício do direito.
Será necessário avisar a empresa sobre a licença?
A partir de 2027, a nova lei estabelece uma obrigação de comunicação antecipada.
Para permitir a organização da escala de trabalho, o empregado deverá comunicar ao empregador o período previsto para a licença com pelo menos 30 dias de antecedência.
No caso de nascimento, essa comunicação deverá ser acompanhada de atestado médico indicando a data provável do parto.
Nas situações de adoção ou guarda para fins de adoção, haverá documentação correspondente.
Naturalmente, partos nem sempre ocorrem na data prevista.
Por isso, a lei contém tratamento específico para situações de parto antecipado.
O que acontece se o parto for antecipado?
A antecipação do parto não retira o direito à licença-paternidade.
Pela nova legislação, quando ocorrer parto antecipado, o afastamento deverá ser imediato.
O trabalhador deverá comunicar a situação ao empregador com a maior brevidade possível e posteriormente apresentar os documentos comprobatórios.
Essa previsão é importante porque seria impossível exigir do empregado uma comunicação prévia de 30 dias quando o nascimento ocorre inesperadamente antes da data indicada pelo médico.
Assim, o dever de comunicação antecipada não pode funcionar como obstáculo ao exercício da licença em uma emergência.
Internação da mãe ou do bebê pode aumentar a licença?
A partir de 2027, sim.
A nova regulamentação prevê que, quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto, a licença-paternidade poderá ser prorrogada pelo período equivalente ao da internação.
Após a alta hospitalar, a contagem normal da licença volta a ocorrer, considerando a alta da mãe ou do recém-nascido, conforme a situação prevista na legislação.
Essa medida tem grande relevância prática em nascimentos prematuros e partos acompanhados de complicações médicas.
Imagine um recém-nascido que precise permanecer internado por várias semanas.
Sem uma regra específica, uma parcela significativa da licença poderia transcorrer enquanto a criança permanecesse hospitalizada.
A nova sistemática busca assegurar maior presença do pai também no período posterior à alta.
Criança com deficiência gera licença maior?
A nova lei que entra em vigor em 2027 também estabelece período adicional nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência.
Nessas situações, o período da licença será acrescido de um terço.
Trata-se de uma regra que reconhece que determinadas famílias podem necessitar de maior disponibilidade dos responsáveis nos cuidados iniciais.
Como a duração básica da licença crescerá progressivamente, o cálculo do acréscimo deverá considerar o período vigente em cada momento.
Também deverão ser observadas as regras regulamentares aplicáveis à comprovação da condição e à operacionalização do benefício.
E se a mãe falecer após o parto?
Essa situação possui proteção específica.
Mesmo antes da nova lei, a legislação trabalhista já assegura ao cônjuge ou companheiro empregado, no caso de falecimento da mãe, o direito ao período de licença-maternidade ou ao período restante a que ela teria direito, observadas as condições legais.
Portanto, não seria adequado concluir que o pai teria apenas cinco dias de afastamento diante do falecimento da mãe no parto.
A legislação trata essa hipótese de maneira diferenciada justamente porque o trabalhador passa a exercer diretamente responsabilidades que seriam compartilhadas ou exercidas pela mãe.
A nova regulamentação também preserva e reorganiza essa proteção.
E quando não existe mãe no registro da criança?
A partir de 2027, a legislação também traz regra específica para a ausência materna no registro civil ou para situações em que a adoção ou guarda para fins de adoção seja realizada exclusivamente pelo pai.
Nessas hipóteses, a licença-paternidade poderá equivaler à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à proteção correspondente.
A regra é importante principalmente para famílias monoparentais masculinas.
Se um homem adota sozinho uma criança, por exemplo, não existe outro responsável que possa usufruir a tradicional licença-maternidade.
A legislação passa a reconhecer expressamente a necessidade de assegurar período de cuidado equivalente.
O trabalhador pode trabalhar durante a licença?
A finalidade da licença-paternidade é permitir a participação do trabalhador nos cuidados e na convivência familiar.
A nova regulamentação estabelece expressamente que, durante o período de afastamento, o empregado não poderá exercer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente.
A mesma lógica já está presente na prorrogação concedida pelo Programa Empresa Cidadã.
A licença não funciona como um período adicional de férias destinado ao exercício de outra atividade profissional.
Quando o empregado solicita a ampliação, deve observar as condições estabelecidas para o benefício.
A empresa pode descontar os dias da licença?
Não.
A licença-paternidade é um afastamento protegido pela legislação.
Enquanto o trabalhador estiver regularmente usufruindo o período correspondente, sua ausência não pode ser tratada como falta injustificada.
Também não é permitido exigir que o empregado compense posteriormente essas horas simplesmente porque ficou afastado para exercer seu direito legal.
Se houver desconto indevido, a situação pode gerar direito à restituição dos valores e, dependendo das circunstâncias, outras consequências trabalhistas.
A empresa pode negar a licença porque está com poucos funcionários?
Não.
Necessidades operacionais da empresa não afastam um direito legal do empregado.
O empregador pode organizar escalas, redistribuir atividades e planejar substituições, mas não pode simplesmente impedir a licença porque determinado período é movimentado ou porque existem poucos funcionários disponíveis.
A partir de 2027, a própria exigência de comunicação antecipada prevista na nova lei busca facilitar esse planejamento empresarial.
Isso, porém, não transforma o direito em algo sujeito à autorização discricionária do empregador.
O pai pode juntar licença-paternidade e férias?
Atualmente, isso pode ocorrer quando houver acordo e observância das regras gerais de concessão das férias, mas não existe um direito irrestrito de o empregado escolher sozinho a data das férias apenas porque acabou de ter um filho.
A situação mudará com a nova legislação.
A partir de 2027, o empregado terá direito de usufruir suas férias em período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com a antecedência estabelecida em lei.
No caso de parto antecipado, a própria legislação dispensa o cumprimento do prazo normal de antecedência.
Essa possibilidade poderá permitir ao pai permanecer um período significativamente maior junto à família após o nascimento.
Imagine um trabalhador que tenha dez dias de licença em 2027 e 30 dias de férias disponíveis. Observados os requisitos, poderá existir continuidade entre os dois períodos.
A licença-paternidade suspende ou interrompe o contrato?
Durante a licença, o empregado permanece vinculado à empresa e o afastamento ocorre sem prejuízo da remuneração e dos direitos correspondentes.
Não se trata de término do contrato.
O vínculo permanece existente durante todo o período.
O afastamento também não deve ser confundido com uma licença particular em que o trabalhador deixa de receber salário.
É justamente essa característica que permite que o empregado exerça a parentalidade sem precisar escolher entre cuidar do filho e manter sua renda no período protegido.
Trabalhador temporário ou com contrato por prazo determinado tem direito?
A existência de contrato por prazo determinado não elimina automaticamente o direito aos afastamentos legalmente assegurados durante a vigência do vínculo.
Entretanto, os efeitos sobre o término contratual precisam ser analisados conforme a modalidade de contratação e as circunstâncias específicas.
Contratos temporários, contratos de experiência e outras formas de vínculo com data previamente definida podem apresentar questões particulares relacionadas à continuidade do contrato.
Por isso, não é correto presumir que qualquer licença produza automaticamente prorrogação do contrato pelo mesmo período.
Servidor público tem o mesmo número de dias?
Nem sempre.
As regras explicadas para empregados da iniciativa privada não devem ser automaticamente transportadas para servidores públicos.
Servidores podem estar submetidos a estatutos federais, estaduais ou municipais que estabeleçam períodos próprios de licença-paternidade.
No serviço público federal, por exemplo, existem normas específicas sobre a matéria e hipóteses de prorrogação.
Estados e municípios também podem possuir legislação própria.
Portanto, um servidor público deve consultar o estatuto correspondente ao seu vínculo.
A licença-paternidade pode ser maior que a licença prevista em lei?
Sim.
A legislação estabelece um patamar mínimo de proteção.
Nada impede que norma coletiva, contrato, regulamento ou política empresarial conceda período superior.
Essa possibilidade continuará relevante mesmo depois da ampliação nacional prevista para os próximos anos.
Uma empresa poderá, por exemplo, conceder 30, 60 ou mais dias de licença parental se sua política interna assim estabelecer.
O fato de a lei determinar determinado mínimo não transforma esse número em um limite máximo.
A empresa pode exigir documentos?
Sim. É legítimo que o empregador solicite os documentos necessários para comprovar o fato que gera o afastamento.
Após o nascimento, normalmente será apresentada a certidão correspondente.
Nos casos de adoção e guarda, serão necessários os documentos judiciais pertinentes.
A partir de 2027, a nova legislação estabelece de maneira mais detalhada a comunicação anterior ao afastamento e os documentos que poderão acompanhá-la.
A empresa, contudo, deve limitar a exigência ao que for razoavelmente necessário para comprovar o direito e cumprir as obrigações trabalhistas e previdenciárias.
O que fazer se a empresa negar a licença?
O primeiro passo é registrar formalmente a solicitação.
É recomendável apresentar ao setor responsável os documentos comprobatórios e guardar uma cópia ou prova do pedido.
Se a empresa negar o afastamento, o trabalhador deve verificar qual regra está sendo descumprida.
Pode ser o período mínimo previsto em lei, uma prorrogação do Programa Empresa Cidadã, uma convenção coletiva ou até uma política interna da própria empresa.
Dependendo da situação, poderá ser necessário buscar orientação sindical ou jurídica.
A ausência do trabalhador durante período efetivamente protegido não deve ser tratada como uma falta comum simplesmente porque a empresa se recusou indevidamente a reconhecer o direito.
Perguntas e respostas sobre licença-paternidade
Quantos dias de licença-paternidade existem em 2026?
Para a maioria dos empregados da iniciativa privada, são cinco dias consecutivos.
A licença-paternidade é de cinco dias úteis?
Não. A regra geral vigente em 2026 estabelece cinco dias consecutivos.
É verdade que a licença-paternidade aumentou?
Uma nova lei já foi publicada em 2026, mas sua entrada em vigor ocorrerá em 1º de janeiro de 2027. A partir dessa data, o prazo obrigatório passará a dez dias.
Quantos dias serão concedidos em 2027?
A regra geral passará a prever dez dias de licença-paternidade.
E em 2028?
O período obrigatório passará para 15 dias.
Quando a licença será de 20 dias para todos?
A legislação prevê 20 dias a partir de 2029, mas essa etapa está condicionada ao cumprimento da meta fiscal estabelecida em lei. Caso a condição não seja cumprida, a ampliação poderá ser postergada.
Em 2026 é possível ter 20 dias?
Sim. Empregados de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem obter 15 dias adicionais aos cinco dias da regra geral, preenchidos os requisitos legais.
A partir de 2027 o Empresa Cidadã poderá gerar 25 dias?
Sim. Como a prorrogação permanecerá em 15 dias além do período obrigatório, os dez dias previstos para 2027 poderão, nas situações abrangidas pelo programa, resultar em 25 dias.
A licença-paternidade é paga?
Sim. O afastamento ocorre sem prejuízo da remuneração, observadas as regras aplicáveis.
Pai adotivo tem direito?
Sim. A legislação contempla adoção e guarda judicial para fins de adoção, com regras que serão ainda mais detalhadas a partir de 2027.
Pode existir licença maior por convenção coletiva?
Sim. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer benefícios mais favoráveis aos trabalhadores.
A empresa pode dar 30 dias mesmo sem ser obrigada?
Sim. O empregador pode conceder benefício superior ao mínimo legal por política interna, contrato ou regulamento.
O pai pode ser demitido durante a licença?
A partir de 2027, a nova legislação criará proteção específica contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até um mês após seu término. Antes disso, devem ser verificadas as proteções eventualmente existentes em normas coletivas ou outras regras aplicáveis.
Internação do bebê aumenta a licença?
A partir de 2027, a legislação estabelece prorrogação quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto, observadas as condições legais.
Filho com deficiência gera período maior?
A nova legislação estabelece, a partir de sua entrada em vigor, acréscimo de um terço no período nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência.
O pai pode juntar férias depois da licença?
A partir de 2027, haverá previsão expressa permitindo férias imediatamente após a licença-paternidade, desde que o trabalhador comunique essa intenção no prazo estabelecido.
A empresa pode descontar a licença do salário?
Não. A licença legalmente usufruída não pode ser tratada como falta injustificada.
A empresa pode negar porque está em período de muito trabalho?
Não. A necessidade operacional da empresa não elimina o direito legal à licença.
Conclusão
A licença-paternidade vive um período de importante transformação no Brasil. Em 2026, a regra geral ainda é de cinco dias consecutivos para a maior parte dos empregados da iniciativa privada, sem prejuízo do salário. O período pode chegar a 20 dias para trabalhadores de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã que preencham os requisitos legais e também pode ser ampliado por convenções coletivas, acordos coletivos, contratos ou políticas internas mais favoráveis.
A situação mudará significativamente em 1º de janeiro de 2027, quando entrará em vigor a nova regulamentação nacional da licença-paternidade.
O período obrigatório passará para dez dias em 2027 e 15 dias em 2028. A legislação prevê sua elevação para 20 dias a partir de 2029, condicionada ao atendimento da regra fiscal estabelecida para essa etapa.
Ao mesmo tempo, a prorrogação de 15 dias do Programa Empresa Cidadã continuará existindo. Isso significa que trabalhadores abrangidos pelo programa poderão alcançar períodos totais ainda maiores conforme o prazo obrigatório nacional aumentar.
A mudança não se limita ao número de dias.
A nova legislação também estabelece proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa durante determinado período relacionado à licença, cria o salário-paternidade, disciplina a comunicação antecipada ao empregador, prevê tratamento para parto antecipado e estabelece regras específicas para adoção e guarda.
Também surgem proteções importantes em situações que exigem maior dedicação familiar. A internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto poderá prorrogar o afastamento, enquanto o nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência produzirá acréscimo no período da licença.
Outra novidade relevante é a possibilidade de continuidade entre a licença-paternidade e as férias, desde que observados os requisitos legais. A medida pode permitir que o trabalhador permaneça junto à família por período maior nos primeiros momentos após o nascimento ou adoção.
Por enquanto, porém, é essencial diferenciar a lei já publicada da lei que efetivamente está produzindo efeitos. Durante 2026, o fato de existir uma norma prevendo dez dias para o futuro não significa que todos os trabalhadores já tenham adquirido automaticamente esse novo período.
Para nascimentos ocorridos enquanto permanecer vigente a regra atual, devem ser observados os cinco dias consecutivos, salvo quando houver Programa Empresa Cidadã, convenção coletiva, acordo coletivo ou outra regra mais favorável.
Por isso, o trabalhador deve verificar não apenas a legislação geral, mas também as normas aplicáveis à sua categoria e à própria empresa. O departamento de recursos humanos, por sua vez, precisa acompanhar cuidadosamente a transição legislativa, pois as regras aplicáveis em 2026 serão diferentes das existentes em 2027, 2028 e nos anos seguintes.
A licença-paternidade deixou de ser apenas um afastamento curto relacionado ao nascimento do filho e passa a integrar uma política mais ampla de proteção à parentalidade, à infância e à participação dos responsáveis nos primeiros cuidados com a criança. Conhecer os prazos, requisitos e possibilidades de ampliação é essencial tanto para o trabalhador exercer corretamente seus direitos quanto para a empresa cumprir suas obrigações trabalhistas.
