Quando a empresa comprova que o empregado cometeu falta gravíssima prevista no artigo 482 da CLT, o contrato pode ser rompido de imediato, por justa causa, e o trabalhador recebe apenas saldo de salário e férias vencidas com adicional de um terço; perde aviso-prévio, 13.º proporcional, férias proporcionais, multa de 40 % do FGTS e acesso ao seguro-desemprego. Tais faltas dividem-se em catorze incisos e exigem prova robusta, imediatidade, proporcionalidade e ausência de perdão tácito. Nos tópicos seguintes destrinchamos cada hipótese legal, mostramos exemplos práticos, procedimentos, repercussões e cuidados processuais, compondo um guia completo para gestores de RH, advogados e empregados.
Fundamentos constitucionais e legais da justa causa
A justa causa concretiza o princípio da continuidade contratual com base na quebra de confiança extrema (animus fidúciae). A Constituição assegura proteção contra dispensa arbitrária (art. 7.º, I) e, indiretamente, legitima a justa causa como sanção proporcional. A CLT, nos artigos 482 e 493, lista fechada (numerus clausus) de motivos, enquanto a jurisprudência do TST fixa requisitos de validade, como imediatidade da punição, gradação disciplinar e prova do fato.
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Imediatidade: a punição deve ocorrer logo após a ciência da falta.
Proporcionalidade: justa causa é pena máxima; faltas leves recebem advertência ou suspensão.
Não discriminação: aplicação uniforme a empregados em situação idêntica.
Ausência de perdão tácito: se o empregador mantiver o empregado por longo período sem puni-lo, presume-se perdão.
Ônus da prova do empregador: artigo 818 da CLT c/c artigo 373, II, CPC.
Inciso a — Ato de improbidade
Envolve desonestidade, fraude, apropriação indevida, falsificação. Exemplo: caixa que desvia valores do fechamento. Para caracterizar, a prova pericial contábil ou imagens de câmeras são admitidas. Convém lavrar boletim de ocorrência.
Inciso b — Incontinência de conduta
Comportamento sexualmente ostensivo ou ofensivo no ambiente de trabalho. Exemplo: envio de conteúdos eróticos em grupo corporativo. Não exige contato físico, mas deve extrapolar limites do pudor.
Inciso c — Mau procedimento
Conduta contrária às normas de ética profissional, mas sem conotação sexual. Exemplo: discussões agressivas com clientes. Por ser gênero amplo, exige contextualização e histórico disciplinar.
Inciso d — Negociação habitual sem permissão ou concorrência
Vender mercadorias próprias no horário de trabalho ou atuar para concorrente. Precisa ocorrer habitualmente e prejudicar o empregador. Cláusula contratual de exclusividade reforça enquadramento.
Inciso e — Condenação criminal definitiva
Requer trânsito em julgado e inexistência de suspensão da pena que impeça execução. Se a pena não impossibilitar o trabalho (prisão domiciliar com alvará para trabalhar), a justa causa pode ser afastada.
Inciso f — Desídia
Desleixo reiterado: atrasos constantes, faltas injustificadas, queda de produtividade. Importante registrar advertências e suspensões prévias para demonstrar habitualidade.
Inciso g — Embriaguez habitual ou em serviço
Após a Lei 13.103/2015, a embriaguez crônica é vista como doença; recomenda-se encaminhar o trabalhador a tratamento antes da dispensa. Embriaguez em serviço, mesmo eventual, caracteriza justa causa se comprovar risco ao patrimônio ou à vida.
Inciso h — Violação de segredo da empresa
Divulgar informações estratégicas: fórmula, lista de clientes, dados de P&D. Prova digital (logs, e-mails) é aceita. É necessário demonstrar dano potencial ou efetivo.
Inciso i — Ato de indisciplina
Descumprir norma coletiva ou regulamento interno. Exemplo: recusar-se a usar EPI obrigatório. A regra violada deve estar divulgada e vigente.
Inciso j — Ato de insubordinação
Desobedecer ordem pessoal, direta e legítima do superior, dada no âmbito de suas atribuições. Registrar testemunhas e a ordem por escrito reforça validade.
Inciso k — Abandono de emprego
Ausência injustificada por 30 dias consecutivos (Súmula 32 TST). Exige dupla notificação: carta com AR e publicação em jornal ou e-mail institucional. O prazo pode ser menor se o empregado manifestar intenção de não voltar.
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Inciso l — Ato lesivo à honra ou à boa fama, ofensas físicas
Ofensas verbais, injúria, difamação ou agressão física contra empregador, superiores ou colegas dentro ou fora do ambiente de trabalho, salvo legítima defesa. Deve haver registro policial ou testemunhas.
Inciso m — Ato lesivo contra honra ou integridade de terceiros
Ofender clientes ou visitantes. Exemplo: segurança que agride consumidor sem justa causa.
Inciso n — Prática constante de jogos de azar
Jogos proibidos em lei ou loterias praticadas em horário de serviço de maneira habitual, afetando produtividade. É necessário demonstrar habitualidade.
Inciso o — Perda da habilitação profissional
Motorista com CNH cassada; médico que perde CRM. Imprescindível que a atividade essencial dependa da habilitação e que o empregado não tenha como ser remanejado.
Procedimento disciplinar passo a passo
Investigação interna: coleta de documentos, depoimentos.
Relatório conclusivo: descreve fato, tipificação e provas.
Defesa prévia: facultativa, mas recomendável ouvir o empregado.
Comunicação escrita da dispensa: mencionar artigo 482, inciso correspondente, data e descrição sucinta.
Pagamento de verbas devidas e entrega de TRCT em até dez dias.
Efeitos rescisórios
Saldo de salário até o dia da dispensa
Férias vencidas + 1/3 se houver
Depósito de FGTS da última competência sem multa
Guias de saque não são fornecidas
Perda do seguro-desemprego
Indenização adicional (art. 9.º da Lei 7.238/84) não é devida
Possibilidade de reversão judicial
Empregado pode ajuizar reclamação pedindo nulidade, reintegração ou conversão em dispensa sem justa causa. Juiz analisa provas: se a empresa não comprovar falta grave, condena ao pagamento das verbas suprimidas e, em alguns casos, indenização por dano moral.
Conversão em justa causa durante estabilidade
Gestante, cipeiro, acidentado ou dirigente sindical podem perder a estabilidade se cometerem falta grave. Ônus probatório é mais rigoroso; recomenda-se inquérito judicial para apuração, ainda que não seja obrigatório pela reforma trabalhista.
Justa causa e LGPD
Dados pessoais coletados na investigação — e-mails, chats, imagens — devem respeitar princípio da minimização. Base legal: exercício regular de direito (art. 7.º, VI, LGPD). Vazamento de informações pode gerar indenização ao ex-empregado.
Reflexos previdenciários e fiscais
FGTS: empresa deposita apenas a última competência.
INSS: contribuição apenas sobre o saldo de salário e férias vencidas.
IRRF: incide normalmente.
Tempo de serviço: o período trabalhado até a data de dispensa conta para aposentadoria.
Jurisprudência ilustrativa de cada hipótese
TST RR 100894-55.2022: apropriação de gorjetas levou à improbidade confirmada.
TST E-RR 20043-37.2020: desídia não reconhecida por falta de advertências prévias.
TST AIRR 1567-64.2021: motorista dispensado por perda de CNH confirmou justa causa.
Estratégias preventivas para empregadores
Treinar lideranças sobre gradação de penas
Manter regulamentos internos claros e divulgados
Implantar canal de denúncias e investigação de compliance
Registrar advertências e suspensões em sistema auditável
Guardar logs digitais com política de privacidade
Perguntas e respostas
Um erro isolado pode gerar justa causa?
Só se for de extrema gravidade (improbidade ou agressão). Faltas leves devem seguir gradação.
A empresa pode descontar férias proporcionais?
Sim, férias proporcionais são perdidas, mas férias vencidas são devidas.
Justa causa impede FGTS?
O saldo fica para o empregado, mas ele não recebe a multa de 40 % nem pode sacar de imediato.
Quanto tempo a empresa tem para aplicar justa causa?
A punição deve ser imediata, sob pena de perdão tácito. Dias ou semanas de demora sem justificativa invalidam a dispensa.
Em home office vale incontinência de conduta?
Sim, se a conduta imprópria ocorrer em canais corporativos ou reuniões virtuais.
Gestante pode ser mandada embora por justa causa?
Pode, se a falta grave for provada judicialmente; estabilidade protege só contra dispensa arbitrária.
O trabalhador pode pedir conversão em rescisão indireta?
Sim, se o empregador cometer falta grave tipificada no art. 483 da CLT.
Empresa estrangeira aplica mesma lista?
Empregadores que contratam pelo regime brasileiro seguem a CLT; legislação estrangeira não se sobrepõe.
Acordo de compensação pode substituir advertências?
Não, disciplina e compensação são institutos distintos.
Qual prescrição para reclamar reversão?
Dois anos após o término do contrato, podendo pleitear diferenças dos últimos cinco anos.
Conclusão
Demissão por justa causa é medida extrema que preserva o ambiente de trabalho e o patrimônio empresarial, mas exige observância estrita aos requisitos legais. Para o empregado, compreender os limites de conduta evita a perda de direitos; para o empregador, seguir o procedimento correto e manter provas robustas é a melhor defesa contra litígios e condenações. Conhecer detalhadamente cada hipótese do artigo 482, bem como as nuances de prova, proporcionalidade e jurisprudência, garante segurança jurídica e protege a dignidade das relações laborais.
