Afinal de contas, é possível estabelecer um teto para comissões em minha empresa?

Uma análise sobre as regras gerais de comissionamento, do ponto de vista da legislação trabalhista

Por: Dhyego Pontes

A Reforma Trabalhista de 2017, como sabemos, trouxe consigo uma série de mudanças nas relações entre patrões e empregados, inclusive no terreno da remuneração variável e, mais especificamente, no âmbito do comissionamento – seja por produtividade, vendas ou demais critérios que uma empresa possa vir a adotar.

Se antes da Reforma, o comissionamento estava atrelado ao pagamento base do salário mínimo ou piso da categoria; hoje, embora tais remunerações integrem o salário fixo, seus valores podem ser negociados entre patrões e empregados, desde que respeitem os acordos de convenção coletiva da categoria na qual o empregado está inserido.

Feito este panorama inicial, uma dúvida importante ainda precisa ser sanada: é possível estipular tetos para o comissionamento nas empresas? Para responder a esta pergunta, ao longo do texto, aprofundaremos um pouco mais a discussão sobre o comissionamento, tratando de suas regras e de algumas decisões recentes sobre a pauta do teto nas comissões.

Um Raio-X do comissionamento nas empresas

Apenas para efeito de elucidação conceitual, o comissionamento pode ser entendido como uma forma das organizações estimularem os empregados a melhorar seu desempenho – comercial, a nível de produtividade, etc. – sem, necessariamente, adotar uma despesa fixa (o aumento do salário, por si só).

Tal prática, bastante comum nos departamentos de vendas das empresas, é permitida pela legislação trabalhista brasileira, desde que embasada na CLT e estipulada em contrato de trabalho. Há também a Lei 3.207/1957 que, de modo comumente, vem sendo aplicada no entendimento do trabalho de vendedores comissionados.

No terreno comercial, a comissão, a rigor envolve o pagamento de uma porcentagem X sobre o valor total das vendas do mês de um funcionário; ao passo que, no âmbito da produtividade, os critérios devem ser claros e previamente especificados no contrato de trabalho do funcionário.

Vale salientar que, conforme o artigo 457, § 1º da CLT, a comissão – assim como outras gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador ­–, são partes integrantes do salário, como contraprestação do serviço prestado. O artigo 444 da CLT, por sua vez, explicita que as relações contratuais de trabalho – incluindo, portanto, o comissionamento –, podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A Lei 3.207/1957, citada acima, dispõe, por fim, que a transação (a que se refere a comissão) será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito, dentro de 10 (dez) dias, contados da data da proposta, devendo, pois, o empregador realizar o pagamento da comissão devida, conforme estipulado em contrato – tal trecho tem conclusão semelhante com o artigo 466 da CLT, que estipula o pagamento da comissão, quando finalizada a transação a que ela se refere.

A proibição do teto para comissões

É importante deixar claro que, de acordo com decisões recentes do TST, a determinação de um teto para o comissionamento nas empresas é proibida e, por ser parte integrante do salário – conforme disposto no artigo 457 da CLT citado acima – a comissão conta com a proteção legal oferecida pela Consolidação das Leis do Trabalho, assegurando assim, os diretos do funcionário que trabalha sob o regime de comissões em uma empresa.

Dois casos recentes

Dentro deste contexto, uma empresa do setor de eventos de Curitiba, por exemplo, foi condenada a pagar as diferenças de comissões além do teto – limite esse que a própria empresa havia estipulado – para uma funcionária que recebia comissionamento de acordo com sua produtividade.

Na decisão, o relator da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho destacou, conforme matéria do ConJur, que, justamente por ser uma comissão fixada por produção, ao exigi-la sem realizar o pagamento correspondente, estará caracterizado o enriquecimento ilícito, uma vez que, segundo o relator, não havia nos autos, qualquer registro de que, atingido o teto fixado, a empregada fosse dispensada do cumprimento do restante da jornada mensal ou da obrigação de continuar realizando vendas.

Outro caso recente, agora envolvendo uma grande companhia do varejo, é interessante para percebermos a validade do artigo 466 da CLT – citado acima –, e que estipula o pagamento da comissão, quando finalizada a transação a que ela se refere, bem como, do trecho que comentamos anteriormente da Lei 3.207/1957. Isso porque a empresa foi condenada a devolver comissões de venda que haviam sido estornadas em virtude de cancelamentos realizados pelos clientes. Na decisão, os magistrados da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, entenderam, justamente, que a comissão é devida a concretização da negociação – e não a partir do cumprimento do pagamento por parte do cliente, uma vez que esta etapa não cabe ao vendedor.

Conclusão

Deixada clara a proibição sobre um teto limitador de comissionamentos, é importante que os gestores tenham em mente que, no caso de dúvidas envolvendo o pagamento de comissões, o fundamental é buscar o suporte de especialistas capazes de auxiliá-los no correto enquadramento salarial e das remunerações variáveis de suas equipes, evitando assim, maiores transtornos com a justiça trabalhista e o impacto financeiro com o pagamento de multas.

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.

Sobre a Grounds

A Grounds é uma empresa de consultoria inteligente especializada nas áreas contábil, tributária, trabalhista, previdenciária e financeira. O core business da companhia abrange todas as áreas da empresa, se diferenciando assim dos serviços de advogados, por exemplo. No último ano de atuação, a Grounds solucionou mais de 40 projetos de due diligence, consultoria fiscal-financeira e assessoria permanente em vários segmentos de atuação: Investimentos e Private Equity, Energia e Infraestrutura, Serviços, Varejo e Indústria em geral. Saiba mais em: http://grounds.com.br/

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