Responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho em Home Office (teletrabalho)

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*Davi Dias de Azevedo

A reforma trabalhista trouxe regras específicas para o teletrabalho (também chamado de home-office).

No teletrabalho, por meio dos recursos como internet, aplicativos de comunicação etc.., o empregado trabalha à distância durante a maior parte do tempo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.

Para definir essa modalidade de trabalho podemos recorrer a leitura do artigo 75- B da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, vejamos:

 

“art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”

 

Vejam, portanto, que, o que caracteriza o teletrabalho é o modo preponderante de prestação de serviços fora das dependências do empregador. O comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza tal regime.

Adentrando no tema referente aos equipamentos e a infraestrutura eventualmente fornecidos pelo empregador para viabilizar o teletrabalho (computador, impressora, mesa de trabalho, link de internet etc) devemos compreender que eles não integram a remuneração daquele trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único).

São, portanto, utilidades sem natureza salarial.

Exemplo: o valor da cadeira, mesa ou do computador fornecido pelo empregador

para viabilizar a prestação de serviços do teletrabalhador não irá repercutir no cálculo de parcelas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, uma vez que não possui natureza salarial.

Em relação ao custo de tais equipamentos, a CLT prevê que a responsabilidade pelo seu fornecimento e manutenção serão objeto de contrato escrito:

 

“art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

 

Em decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – TRT/SP (proferida no Processo nº 1000197-66.2018.5.02.0020, publicada no DEJT de 05/12/2019), entendeu-se que o empregador não deveria ressarcir trabalhadora por despesas tidas com o trabalho realizado em home office. Isso porque, ainda que a empregada tivesse comprovado gastos relacionados com o trabalho efetuado em sua residência, tais como computador e mobiliário de escritório, destacou o TRT que, o contrato firmado entre as partes previa expressamente que o salário pago à trabalhadora

abarcaria os referidos custos.

Ademais, pontuou o Tribunal que essa modalidade de trabalho “é mais vantajosa

ao empregado, haja vista a economia de tempo e custo, bem como autonomia, decorrente do fato de poder prestar serviços em sua residência, no momento que melhor

lhe aprouver.”

O que se extrai do texto e da decisão é que, obrigatoriamente, as disposições

relativas ao reembolso deverão estar previstas em contrato escrito.

Quanto à alteração entre o regime presencial e o regime de teletrabalho, a CLT dispõe que tal alteração possa ocorrer de duas formas:

1.Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se registre a alteração em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, § 1º);

2.Unilateral (sem consentimento do empregado): a alteração somente pode se dar do regime de teletrabalho para o presencial (e não o inverso), sempre com registro em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, § 2º).

Passeamos agora a analisar a responsabilidade sobre a saúde do empregado. Como é mais difícil para o empregador fiscalizar o empregado fora de suas dependências,

o empregador deverá instruir seus teletrabalhadores de modo a prevenir a ocorrência de

acidentes do trabalho.

Por outro lado, o empregado deverá assinar um ‘termo de responsabilidade’       comprometendo-se a seguir as instruções patronais:

 

“CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes

de trabalho

 

Parágrafo único. O empregado dever assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”

 

Apensar desse dispositivo legal, devemos compreender que ele não traz uma garantia de que tais atitudes têm o condão de isentar o empregador em caso de infortúnio com o teletrabalhador.

É importante frisar que a CTPS dos teletrabalhadores deve constar tal situação (de

que laboram sob o regime de teletrabalho) e as atividades por ele realizadas (CLT, art. 75-C, caput).

Por fim tratemos da jornada de trabalho do teletrabalhador. A jornada de trabalho do teletrabalhador não é não abrangida pelas regras de duração do trabalho, a reforma trabalhista acabou por excluí-los do controle de jornada.

Entendam que os teletrabalhadores por estarem excluídos do controle de jornada não usufruem dos direitos mencionados capítulo II da CLT, que trata da jornada de trabalho, descanso, intrajornada, descanso interjornada e trabalho noturno. Como conclusão, teletrabalhadores não possuem, em princípio, direito a horas extras e demais direitos abrangidos no mencionado capítulo da CLT.

OBS: O Descanso Semanal Remunerado-DSR é devido, pois não foi previsto neste capítulo da CLT, e sim em outra lei.

Por fim, destacamos que o teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá

se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).

 

REFERÊNCIA:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. Ed. LTr;

RR – 1231-06.2015.5.06.0144. DEJT de 13/04/2018;

DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil:

com os comentários à Lei n.

13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017.

 

*Davi Dias de Azevedo – Advogado conveniado com a Defensoria Pública do Estado de São Paulo, Pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela FMU e Pós-graduando em Direito Constitucional pela Damásio de Jesus.

 

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