O assédio moral no ambiente organizacional

Resumo: O assédio moral alcança diversas culturas e recebe diferentes terminologias, tornando-se um fenômeno frequente nas discussões trabalhistas e despertando interesse das organizações considerando o elevado número de casos judiciais. Entendido como uma espécie de violência perversa, se caracteriza por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de organizacional. Este artigo tem o intuito de dar visibilidade ao tema assédio moral, democratizando a informação, abordando a evolução histórica da conquista dos direitos trabalhistas brasileiros, a caracterização do assédio moral na organização e os sujeitos ativos e passivos, a intervenção e prevenção do assédio moral dentro da organização, a responsabilidade civil pela prática do assédio moral no ambiente organizacional e os danos psicológicos que o assédio moral causa para as vítimas. Dessa forma, a organização deve empenhar-se para prevenir o assédio moral e dentro das medidas legais cabíveis punir o assediador. O objetivo do presente estudo é identificar as condutas que caracterizam o assédio moral e violam o princípio da dignidade da pessoa humana previsto na Constituição Federal de 1988, causando danos psicológicos e sociais para vítima. Os dados serão extraídos por meio do o método dedutivo, a partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio teórico, razão pela qual será realizado análise bibliográfica com base as principais obras de Marie France Hirigoye, Heinz Leymann e Margarida Maria Silveira Barreto, além de outras doutrinas e revista.

Palavras-chave: Assédio Moral. Legislação. Organização.

Abstract: Bullying reaches different cultures and receives different terminologies, becoming a frequent phenomenon in the labor discussions and arousing interest of the organizations considering the high number of judicial cases. Understood as a kind of perverse violence, it is characterized by its repetition or systematization against the dignity or physical or psychological integrity of the person, threatening his or her job or degrading the organizational climate. This article intends to give visibility to the issue of moral harassment, democratizing information, addressing the historical evolution of the conquest of Brazilian labor rights, the characterization of moral harassment in the organization and the active and passive subjects, intervention and prevention of moral harassment within Of the organization, civil liability for the practice of bullying in the organizational environment and the psychological harms that bullying causes for victims. In this way, the organization must strive to prevent bullying and within the appropriate legal measures punish the harasser. The objective of this study is to identify the conduct that characterizes bullying and violate the principle of the dignity of the human person provided for in the Federal Constitution of 1988, causing psychological and social damages to victims. The data will be extracted through the deductive method, based on the phenomenological-hermeneutic approach, which consists of theoretical essay, which is why bibliographic analysis will be carried out based on the main works of Marie France Hirigoye, Heinz Leymann and Margarida Maria Silveira Barreto, Besides other doctrines and magazine

Keywords: Moral Harassment. Legislation. Organization.

Sumário: Introdução. 1. Evolução histórica e conquistas dos direitos dos trabalhadores. 2. Caracterização do assédio moral e seus sujeitos nas organizações. 3. Intervenção e prevenção do assédio moral nas organizações. 4. Responsabilidade legal pela prática do assédio moral no ambiente organizacional. 5. Considerações finais. Referências.

INTRODUÇÃO:

Com o advento do capitalismo, o trabalho surge como imperativo de sobrevivência, em que a pessoa precisa vender-se a outra para garantir seu sustento e de sua família, estabelecendo-se, assim, uma relação de dependência estrutural e econômica com a figura do empregador. Num olhar para o passado, é possível perceber que o assédio moral pode ser observado nas relações humanas desde os primórdios da história, mas é no século XXI que passou a ser examinado com atenção, além da marcante presença na legislação, doutrina, jurisprudência e nos julgados trabalhistas de nosso país.

O assédio moral é um problema social relevante que gera preocupação nos médicos e psicólogos do trabalho e ingressou no ambiente jurídico. Infelizmente, as formas dominantes de assédio surgidas no passado ainda estão vivas nas organizações no século XXI e alimentam-se, sobretudo, do imaginário.

O tema abordado tem o intuito de analisar a evolução no âmbito de uma percepção histórica, mostrar os contornos s que se manifestam por meio a coação, humilhação e do constrangimento, nem sempre percebidos pelas vítimas como ato de violência, e levar o assunto à compreensão, identificação e prevenção. Ainda, observar os diversos enfoques conferidos ao assunto tratando-se, especificamente, do conceito, dos requisitos para a sua configuração, das formas de manifestação, das espécies e das consequências.

O assédio moral apresenta-se, em regra, como consequência das novas exigências do sistema econômico e ataca, de forma indiscriminada os indivíduos presentes nas organizações, em especial o trabalhador empregador, sua maior vítima. Nesse estudo, será utilizado o método dedutivo, a partir da abordagem fenomenológico-hermenêutico, que consiste em ensaio teórico, razão pela qual será realizado uma análise bibliográfica tendo como como base as principais obras de Marie France Hirigoye, Heinz Leymann e Margarida Maria Silveira Barreto, além de outras doutrinas, revista e jurisprudências.

Devido à abrangência internacional do assédio moral, alcançando diversas culturas, foi um fenômeno estudado primeiramente pela psicologia, a renomada psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen é citada por diversos autores e suas doutrinas serviram como fonte de conhecimento para esse estudo.

Embora o assédio moral não seja exclusividade das relações de trabalho, é inegável que a subordinação jurídica e a hipossuficiência do trabalhador o tornam ainda mais recorrente no meio laboral. Não obstante, pode-se dizer que a discussão está em fase inicial, havendo, ainda, amplo espaço para debate.

1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONQUISTAS DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES

Os direitos trabalhistas foram sendo construída paulatinamente, a relação empregatícia teve início no sistema agrícola cafeeiro, principalmente na industrialização da capital paulista, entre 1888 a 1930. O Brasil era uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base da agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da escravidão, inicia-se a primeira fase de formação do direito laboral. (DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).

Após a abolição até 1930 com a queda da escravidão, despertou a ira dos cafeicultores e/ou ex-senhores de escravos, que passaram a apoiar o partido republicano, que originou o golpe de estado que derrubou a monarquia proclamando a república no Brasil. Dessa forma, o trabalho livre ganha relevância na teia social, iniciando sua regulamentação. (DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).

Em 1930 com a revolução e a Era Vargas inicia-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste ramo do direito, com o crescimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho, dessa forma, com a Constituição de 1934, cria-se a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo. Nessa época começam a surgir algumas leis como: lei de indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966); e Lei de Trabalho Rural (5.889/73). (CASSAR, 2012; DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).

O golpe militar de 1964 foi considerado a mais dura repressão enfrentada pela classe trabalhadora do país, as intervenções atingiram os sindicatos de o Brasil e o ápice foi o decreto nº 4.330, conhecido como lei antigreve, que impôs tantas regras para realizar uma greve que na prática ficaram coibidas. (MARTINS, 2015; CASSAR, 2012; DELGADO, 2013)

Em 1970, após anos de cassações, prisões, torturas e assassinatos a classe trabalhadora vê surgir um novo sindicalismo, concentrado no ABCD paulista. Em 1978 os operários de São Bernardo do Campo (SP) desafiaram o regime militar e iniciaram uma resistência que se estendeu por todo o país com uma grande greve. Em 1985, com o fim da ditadura, as conquistas dos trabalhadores foram restabelecidas. Em 1988, é aprovada a Constituição da República Federativa do Brasil, servindo de parâmetro de validade a todas as demais espécies normativas, situando-se no topo do ordenamento jurídico, e instituiu, por exemplo, a Lei nº 7.783/89, que restabelecia o direito de greve e a livre associação sindical e profissional. (MARTINS, 2015; CASSAR, 2012; DELGADO, 2013; NASCIMENTO, 2011).

Segundo reflexão de Barreto (2005), os direitos dos trabalhadores são frutos de um árduo processo de conquistas históricas, por isso ressalta a importância da preservação de um ambiente organizacional saudável nos aspectos físicos até os aspectos subjetivos. A autora enfatiza que a Constituição Federal de 1988, amplia todos os direitos dos trabalhadores, e cria novos direitos, baseando-se nos ideais de liberdade, democracia e humanidade.

No Brasil a Constituição Federal de 1988, amplia os direitos dos trabalhadores, cria novos direitos, baseando-se nos ideais de liberdade, democracia e humanidade (BRASIL, 1988). Nesse sentindo, surgem as primeiras abordagens em relação a expressão assédio moral na dissertação de Mestrado em Psicologia Social, defendida em 2000 na PUC/ SP, pela Margarida Barreto, intitulada "Uma jornada de humilhações”. Embora o assédio moral seja antigo, a novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno, sendo abordado como não inerente ao trabalho. (BARRETO, 2005).

Em nível internacional o assédio moral é punido pela legislação de países como Alemanha, Argentina, Canadá, França e Suécia, desde 1977, os países possuem legislação protetiva referente às condições e circunstâncias do trabalho que possam gerar transtornos psicológicos, na Noruega a legislação referente o assédio moral em sua regulamentação trabalhista, coíbe o assédio em geral. (HIRIGOYEN, 2002).

Em 1998, foi  considerado um marco internacional na abordagem do assédio moral a publicação do livro da médica psiquiatra Marie France Hirigoyen “Assédio moral, a violência perversa no cotidiano”, nele havia inúmeros testemunhos juntamente com a divulgação que a mídia da  época promoveu, desencadeou no encaminhamento de projeto de lei submetido pela bancada comunistas à Assembleia Nacional Francesa. (HIRIGOYEN, 1998).

Em 2009, com o intuito de esclarecer as pessoas, o Ministério do Trabalho e Emprego lançou uma cartilha especificamente referente assédio moral e assédio sexual, entretanto, os números de ações judiciais que têm por objeto o assédio moral revelam a necessidade de se adotar novas medidas referente o tema.

Conforme destaca Martins (2015), o assédio moral é uma conduta que existia no ambiente organizacional, mas não era comum e nem divulgada. A partir do momento em que o dano moral e passou a ser competência da Justiça do Trabalho, os casos que apresentaram situação de humilhação, amedrontamento e assédio psicológico no trabalho passaram a ser constatados nos processos trabalhistas com maior intensidade. Ainda, a CLT, desde 1.943, prevê no artigo 483, alíneas a e b, motivos que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral.

     Assim, conclui-se que há um extenso caminho a percorrer em termos de legislação para que os direitos aos trabalhadores brasileiros sejam garantidos forma equânime.

2. CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SEUS SUJEITOS NAS ORGANIZAÇÕES

A expressão assédio moral está presente muitas vezes de forma imperceptível no ambiente organizacional e tem despertado interesse dos pesquisadores, devido às inúmeras reportagens e denúncias veiculadas na imprensa. Contudo, o assédio moral é pouco compreendido e abordado nas organizações brasileiras, sendo corriqueira a confusão com outros fatores sociais comuns no ambiente organizacional. Ainda, é considerado um fenômeno atual, estudado de forma sistemática a partir de 1980, sua conscientização é ocasionada pelos inúmeros processos judiciais movidos pelos assediados e pelos estudos que investigam os prejuízos para o empregado e a organização. (SIQUEIRA, 2014).

Leymann (1990) definiu, o assédio moral como um fenômeno sistemático e recorrente, caracterizado por extrema violência psicológica exercido por uma pessoa ou por um grupo de pessoas no ambiente organizacional, o autor ainda destaca, que a agressão deve ter um período duração mínimo de seis meses e acontecer com frequência média de duas vezes semanais. Porém, Hirigoyen (2002) discorda desta linha de pensamento, e defende que a violência na agressão independente da assiduidade pode desestruturar uma pessoa em menos de seis meses.

Ao abordar o assédio moral no trabalho é importante ressaltar que a violência normalmente não é física, mas violência psicológica. (BARRETO, 2003). Para Bowman (2008), o assédio moral nas organizações é decorrente do gerenciamento inadequado dos recursos humanos e de políticas impróprias de gestão de pessoas. Ainda, elenca as consequências para os trabalhadores como: deterioração da saúde mental e física, prejuízos econômicos, gastos com saúde, desgastes no relacionamento familiar, com os amigos, nas atividades de lazer, nas tarefas domesticas e na vida sexual.

Entendem os autores Barreto (2003) e Guedes (2003), que o assédio moral na organização é caracterizado por comportamentos abusivos de qualquer natureza, exercidos de maneira sistemática em uma relação de trabalho que resulte em humilhação, exposição negativa, injúria, constrangimento de uma ou mais pessoas sem motivo concreto, que decorre de atitude deliberada de um perverso cuja finalidade é destruir a vítima e afastá-la da atividade organizacional. Ainda, enfatizam que são atitudes humilhantes, repetidas, como isolamento, desqualificação profissional e terror, fase que se identifica a destruição psicológica da pessoa atingida. Sendo que as razões podem ser de natureza pessoal, profissional ou desencadeada pela própria empresa que acredita nesse tipo de perversão para aumentar a produção ou se livrar funcionários incômodos.

Na mesma linha, Hirigoyen (2002), acrescenta que o assédio moral é qualquer conduta abusiva manifestada por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da pessoa, pôr em perigo seu emprego ou desmoralizar o ambiente de trabalho. Entende-se que o assédio moral no ambiente organizacional é extremamente nocivo à saúde do funcionário e gera prejuízo econômico ao empregador, nesse entrelace caracteriza-se apenas dois sujeitos o agressor com excessiva necessidade de ser admirado e a vítima um executor de tarefas pré-determinadas que não transmite perigo.

Geralmente os assédios iniciam com brincadeiras, ironias e olhares sarcásticos, e desenvolvem-se para um isolamento.  Conforme Hirigoyen (2002) ocorrem duas formas de classificar o assédio moral no trabalho: assédio moral vertical a mais comum quando praticado pelo superior visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente, e a mais rara quando praticado pelo hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente; assédio moral horizontal  praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação, sendo que a vítima se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores.

Em geral, o assédio moral é um tipo de violência “invisível”, sutil e perniciosa que gera vítimas. O assédio moral costuma surgir com pouca intensidade e aos poucos vai se propagando e a vítima passa a ser alvo de um número crescente de humilhações, consequentemente aumentando o sofrimento. (BARRETO, 2003). Considerada uma agravante para a intensidade do assédio moral é a excessiva competição, relacionada ao processo da globalização, tal condição facilita o surgimento de formas nocivas de tratamento por parte dos gestores que fazem uso de seu poder para humilhar e sobrecarregar de atividades seus subordinados. (BARRETO, 2003; MOREIRA, 2010).

Porém, Hirigoyen (2003), aborda que o assédio moral nasce como algo inofensivo e propaga-se de forma silencioso traiçoeiro, embora ambos adotam atitude de "evitação do conflito", entende-se que o agressor ataca com toques indiretos sem provocar diretamente o conflito. Esses ataques vão se multiplicando e a pessoa é acuada, sendo colocada em situações de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes de forma recorrente, por períodos cada vez maiores, podendo chegar à violência.

3. INTERVENÇÃO E PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

A princípio a forma eficaz de defesa do assédio moral é a prevenção, o problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho, que permitem que os assediadores possam agir. O ideal é haver um processo de conscientização por parte das organizações, apesar dos funcionários serem atingidos de forma direta, a empresa também tem perdas nos custos tangíveis e no aumento de doenças do trabalho que vão desde a sua reputação até as relações com a sociedade. (SIQUEIRA, 2014).

O assédio moral no ambiente organizacional deve ser abordado como uma ameaça real para a saúde física e mental de seus funcionários, pois configura um problema relevante. Ao identificá-lo a organização deve apresentar os meios para corrigi-lo imediatamente in loco, embora a principal medida de prevenção é a informação referente suas características e consequências aos trabalhadores. Nesse sentido, sindicatos profissionais tem realizado em suas convenções coletivas de trabalho cláusulas estabelecendo medidas de prevenção contra o assédio moral. (SIQUEIRA, 2014; GUEDES, 2003).

É fundamental que as organizações adotem medidas de prevenção e programas de relacionamento interno onde a vítima se sinta segura para expor os problemas aos quais vem passando na empresa. A reparação por danos morais com indenização é eficiente, mas o melhor nesses casos é a prevenção, exigir uma postura ativa da organização, com atuação e abordagens diretas com relação o tema assédio moral para que todos os funcionários possam se conscientizar. (SANTOS, 2007; MENDONÇA, 2001).

 Conforme destacam os autores Santos (2007) e Guedes (2003), a organização deve adotar uma a postura direcionada para a responsabilidade social e para a ética, tomando como orientação os princípios da proporcionalidade, razoabilidade, boa-fé e a função social do contrato. Ainda, a convenção coletiva pode ser adotada como uma medida de segurança para a prevenção do assédio moral, estabelecendo para o empregador a obrigação de sua prevenção, podendo impor, sanções ao agressor. Dessa forma, se destaca a atuação dos sindicatos na proteção do trabalhador, podendo estabelecer regras que venham a evitar a exposição do empregado ao assédio moral.

Todavia, é importante salientar que diversas são as formas que as organizações podem se utilizar para coibir o assédio moral. Para Lopes e Oliveira (2011), mudanças na infraestrutura da empresa, utilização de paredes de vidro, possibilitando o acesso visual de todos os campos da empresa, evitando-se salas isoladas ou portas fechadas, dando visibilidade e livre circulação das pessoas são fundamentais para evitar esses casos. Porém, Guedes (2003), acreditar ser uma excelente oportunidade de identificação de focos de assédio moral na organização durante a realização da pesquisa de clima organizacional, um dos fatores que pode ser abordado na aplicação da ferramenta é identificar se os funcionários se sentem coagidos, humilhados ou discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou colegas.

     Destaca Fabro (2011), para minimizar os danos sofridos pelas vítimas de assédio moral no trabalho, a organização deve fornecer uma equipe para apoio psicológico, pois o assédio moral costuma gerar patologias em suas vítimas, fazendo com que elas acreditem ser exatamente o que seus agressores pensam que sejam.

Salienta Filho (2006), que toda a atividade de prevenção ao assédio moral passa necessariamente por dois enfoques básicos: educação e fiscalização. Em relação à educação, a organização de campanhas esclarecedoras, seja por organismos públicos ou por entidades não-governamentais, é uma iniciativa extremamente válida na prevenção, pois possibilita o afastamento de eventuais alegações dos assediadores de desconhecimento às restrições da conduta adotada, o que é um aspecto de grande relevância. Porém, a atividade de fiscalização deve ser exercida diretamente pelo empregador, pois implica numa atuação mais efetiva na própria relação de direito material. As atividades de fiscalização podem ser atribuídas, inclusive, aos prepostos da empresa. Porém, recomenda-se que a atividade de fiscalização não seja exercida por um único preposto, pela circunstância óbvia de que este indivíduo pode ser o próprio agente violador da liberdade e dignidade dos demais empregados, o que lhe retiraria a isenção de ânimo para atuar como fiscal do empregador.

A maior dificuldade em relação ao tratamento do assédio moral é sua “invisibilidade” o alto grau de subjetividade envolvido na questão. Em recente pesquisa realizada identificou-se que o assédio moral no ambiente organizacional prejudica igualmente homens e mulheres, e quanto mais o assédio é notado maior é a intenção de abandonar a organização e os níveis de bem-estar e comprometimento organizacional são menores. (DEFOE, 2012). As pesquisas apontam que as mulheres são as maiores vítimas do assédio moral e as que mais procuram auxilio medico ou psicológico, para o homem, a situação do assédio moral gera contornos específicos, pois fere de maneira diferenciada sua autoimagem. (DEFOE, 2012; BARRETO, 2003; MOREIRA, 2010).

4. RESPONSABILIDADE LEGAL PELA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A base legal da responsabilidade civil constitui o dever de compensar aquele que sofre algum dano pela esfera jurídica. Conforme Lopes (1999), responsabilidade civil é a obrigação de resolver o prejuízo, ou seja, uma obrigação que compete a uma pessoa de consertar o dano causado por outra, no ato ou não das atividades.

O assédio moral é objeto de inúmeras ações trabalhistas, com o intuito de reparação, sob a forma de indenização por danos morais, decorrentes do dano sofrido. Normalmente o responsável pela indenização é o empregador e não a pessoa física que causou o dano à vítima, a indenização tem natureza punitiva e educativa e seu valor deve ter relação com a gravidade do dano e as condições financeiras do agressor e da vítima do dano. (LOPES, 1999; NETO, 2004).

Conforme Neto (2004), a responsabilidade civil do empregador no assédio moral é subjetiva, desde que estejam presentes os pressupostos: ação e/ou omissão, dano, elo de causalidade entre ação/omissão e dano, dolo ou culpa do agente; nesta hipótese, o dano emana do contratante, ou seja, do empregador pela inexecução contratual, pois desrespeitou a obrigação de respeito e lealdade em relação ao empregado contratado. Desta forma, quando o assediante for o próprio empregador, ele será diretamente responsabilizado para indenizar a vítima, pois se trata de responsabilidade civil subjetiva, presentes os elementos dano, nexo causal e ato ilícito. Independentemente de culpa, o empregador responderá com base na responsabilidade civil objetiva, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste.  Neste caso, o empregador responderá de forma solidária com o agente pelos danos causados à vítima, independentemente de culpa, desde que tenha prova do ato ilícito do empregado ou preposto do dano causado à vítima e do nexo de causalidade entre ambos. Após o ressarcimento do dano, é assegurado ao empregador o exercício do respectivo direito de regresso. (LOPES, 1999; NETO, 2004).

Em relação o assédio moral os tribunais vem se posicionando que a indenização deve ser fixada em termos razoáveis, não se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido, com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa e ao porte econômico das partes, sendo que o juiz deverá ter como norte juiz os critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, com razoabilidade, valendo-se de sua experiência e do bom senso, atento à realidade da vida e às peculiaridades de cada caso. (SILVESTRIN, 2005).

Nessa linha, Cavalieri Filho (2014), afirma que não havendo para o autor outro meio mais eficiente para fixar o quantum indenizatório por dano moral a não ser pelo arbitramento judicial, a jurisprudência deve consolidar o entendimento referente ao dano moral por assédio moral, mesmo sem haver legislação específica para esses casos. 

Em relação à indenização a vítima, se dará quando acionada juridicamente o causador do dano moral, se o assédio moral é praticado por um servidor público que exerce função de comando contra outro servidor público, no âmbito federal, estadual ou municipal, é o ente público que é acionado juridicamente pelo dano moral ou material, cabendo a ele responsabilizar e processar o causador do ato, por meio de uma ação regressiva, para reaver a indenização paga a vítima. Além de responder pela indenização cabível, poderá o servidor assediador responder a um processo administrativo, e ser punido pela prática de terror psicológico. (LOPES, 1999; NETO, 2004).

Encontra expresso na Constituição Federal de 1988, o princípio da dignidade humana como fundamento da República e finalidade da ordem econômica, assegura em seu artigo 5º, inciso V e X a proteção a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem e ao patrimônio moral e material, com a possibilidade de ressarcimento do dano moral, ou seja, nos casos que houver ocorrido assédio moral haverá ampla tutela a vítima do abuso, como assegura a Carta Magna. (BRASIL, 1988).

Conforme elucida o Princípio da Dignidade Humana, expresso na CF/88, o assédio moral além de agredir a dignidade humana, afrontar seus preceitos que assegura as pessoas o meio ambiente sadio, inclusive o do trabalho, ou seja, o empregador tem a obrigação de manter um ambiente adequado e saudável psicologicamente para seus empregados. Destaca a LINDB – Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, em seus artigos destaca que diante de omissões legais, o judiciário deve decidir conforme a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito. (BRASIL, 1988).

Porém, a CLT em seu artigo 483, institui que o empregado pode rescindir o contrato de trabalho, por justa causa do empregador, nos casos que a existir exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, quando for tratado com rigor excessivo ou houver descumprimento das obrigações contratuais, ser praticado ato lesivo à honra e reduzir o trabalho quando a remuneração for percentual. (BRASIL, 1988).

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A cultura brasileira, a era da globalização, não gerou o assédio moral, pois os maus tratos sempre foram "estilos" de intensificação da produtividade dos trabalhadores. No Brasil, o assédio moral tem características especificas da cultura organizacional, oriunda de um modo de produção escravocrata, com poderes e hierarquias fortemente autoritários, a globalização provoca na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta um clima repleto de agressividades, não somente na organização, mas em todos os ambientes de forma geral.

Diante das novas formas de gestão advindas dos efeitos da globalização, as organizações precisam se reestruturar para adotarem padrões internacionais de qualidade a fim de enfrentar a competitividade e a lucratividade, por isso, vivencia-se diariamente a era do controle da qualidade total, sendo que o resultado disso é a busca desordenada de obtenção do lucro, que acontece por meio do estabelecimento de metas, algumas vezes de formas abusivas.

O assédio moral organizacional compreende um conjunto sistemático de práticas reiteradas, provindas dos métodos de gestão organizacional, que em sua maioria tem a finalidade atingir determinados objetivos relativos ao aumento de produtividade, à diminuição do custo, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na organização.

Não obstante, as organizações possuem ações e dinâmicas coletivas que formam grupos de trabalho para a realização de determinadas tarefas, entretanto, nesses grupos de trabalho, ou entre eles, podem surgir práticas de assédio moral dirigida a uma única pessoa ou a outro grupo de pessoas, desde que haja o emprego de  condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência da relação de trabalho, que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.

Em relação as condutas abusivas Hirigoyen (2005),  menciona uma série de atitudes que configuram o assédio moral como a deterioração proposital das condições de trabalho, o  isolamento e recusa de comunicação, o  atentado contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual, que  por sua vez, são condutas comuns de assédio moral na organização e observadas na práxis social o fornecimento de instruções confusas ou imprecisas, bloqueando o andamento das atividades laborais, atribuindo erros imaginários, ausência de designação de tarefas para o colaborador, insultos e imputação de metas inatingíveis.

     Porém, não restam dúvidas de que as lesões causadas pela prática do assédio moral constituem ataque direto à dignidade da pessoa humana e uma afronta aos direitos humanos, pois uma vez o ser humano desprovido de sua dignidade, nada mais lhe resta, tornando-se inócuas todas as demais garantias asseguradas pelo ordenamento jurídico.

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui dispositivos específicos voltados à proteção preventiva de fenômenos de caráter psicológico, como o assédio moral. Entretanto, podemos elencar no ordenamento algumas ferramentas que podem ser de grande valia na prevenção do assédio moral, como as convenções e acordos coletivos de trabalho, verdadeiros instrumentos normativos dotados de força e reconhecimento constitucional para negociar melhores condições de trabalho. Ainda, as convenções coletivas trabalho são dotadas de efeito normativo e obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, de modo que regras a respeito de medidas preventivas contra o assédio moral previstas em negociação coletiva de trabalho seriam de grande eficácia e segurança jurídica aos empregados, e até aos empregadores, que demonstrarão iniciativa no combate desse mal.

Nesse sentido, a Constituição Federal, em seu artigo 1º institui o Estado Democrático de direito, apontando como fundamentos a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, assim como em seu artigo 6º os direitos sociais à saúde e ao trabalho.  O artigo 170 da Carta Magna, por sua vez, estabelece que a ordem econômica se funda na valorização do trabalho humano e tem por finalidade assegurar a todos uma existência digna conforme os ditames da justiça social. Portanto, o jus variandi do empregador encontra limite nos princípios constitucionais, de tal sorte que eventuais atos praticados pelo empregador, sob a justificativa do exercício do poder diretivo, que tenham como resultado a degradação do ambiente de trabalho serão considerados legalmente abusivo.

Podemos perceber a ligação do assédio moral com o dano moral, não apenas como o caminho judicial indenizatório e compensador do processo de humilhação e maus tratos, mas pela existência do nexo causal entre seus conceitos, pois ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua função. A jurisprudência apresenta favorecimento ao trabalhador em vários aspectos trabalhistas, mas no que diz respeito a assédio moral precisa de melhorias, a concretização do fato para a lei é muito burocrática, isso faz com que o assediado desista de seguir com o processo judicialmente, justamente esta demora acaba por prejudicar o combate ao assédio e também por facilitar a perpetuar mais a continuidade de comportamentos de assédio moral nas organizações.

O combate ao assédio moral em todas as suas formas de manifestação passa primeiramente pela conscientização para depois encontrar respaldo na responsabilização dos envolvidos, é visível que algumas organizações precisam mudar seus valores, seu comportamento e outros aspectos para uma melhoria nas relações humanas para o combate do assédio moral. As mudanças são gradativas e devem ser planejadas para ser consideradas eficientes. Nesse sentido é essencial um profissional de recursos humanos dinâmico e atualizado.

O assédio moral nas relações trabalhistas é extremamente prejudicial para o colaborador, quanto para o empregador, por isso medidas educativas implementadas pela organização é fundamental, tornando-se uma estratégia saudável ao ambiente, onde o trabalho tende de ser mais produtivo, os colaboradores executam suas tarefas com vontade, gerando maior lucratividade para a organização.

Logo, para melhor combater do assédio organizacional, é  relevante que sejam explorados pelo movimento sindical, por exemplo, os aspectos do sistema produtivo e da forma de organização do trabalho, sendo secundária a análise das características do agressor imediato,  para que esta conduta negativa no ambiente organizacional seja evitada, as organizações devem agir antes que o assédio moral venha acontecer por meio de palestras, panfletos, canais de comunicação, pois a conscientização dos colaboradores por meio de programas educativos dentro da organização é a melhor forma que temos para a diminuir a violência psicológica.