O reflexo da violação do contrato psicológico nas ações trabalhistas

Resumo:O propósito deste estudo foi analisar através de uma pesquisa exploratória e descritiva, se a violação dos contratos psicológicos no trabalho exerce alguma influência nas ações trabalhistas. Através de uma revisão da literatura foi abordado o conceitos e definições teóricas acerca do tema e, para dimensionar esse impacto foi utilizado como amostra, a análise de jurisprudências do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, onde foi possível observar, que os contratos psicológicos formados antes mesmo da efetiva contratação e, as expectativas frustradas de promoção, foram os casos mais comuns de ingresso na justiça do trabalho.

Palavras-chave: Contrato Psicológico . Justiça do Trabalho . Jurisprudência

Abstract:The purpose of the study was to analyze through an exploratory and descriptive survey, if the violation of psychological contracts at work, exerts any influence on labor claims. Through a review of the literature were approached theoretical concepts and definitions on the subject. To measure this impact, was used as a sample, an analysis of the jurisprudence of the Regional Labor Court of Minas Gerais. Where it was observed that the psychological contracts formed before the actual hiring of the employee, and frustrated expectations of promotion, were the most common cases of entry into the labor courts.

Keywords: Psychological Contracts . Labor Courts . Jurisprudence

1. Introdução

Considerando que o impacto de passivos trabalhistas podem comprometer diretamente as finanças da empresa, haja vista que em regra, trata-se de custos inesperados, porque na maioria das vezes, não se adota um provisionamento de recursos financeiros destinados a esse fim, e que a gestão administrativa pode favorecer o aumento de demandas trabalhistas, se esta não for pautada em uma política estratégica de gestão de pessoas, embasada em conhecimentos específicos que vão além das competências pessoais do gestor.

A gestão de pessoas tem como característica entre outras, agregar valores aos resultados da organização, sendo assim pode-se afirmar que os contratos psicológicos estão intimamente ligados às relações de trabalho. E para que se possam alcançar resultados positivos, é de extrema importância que a organização tenha conhecimento a respeito do tema e possa adotar políticas preventivas.

Este estudo surgiu pela percepção de que as organizações em sua maioria, não levam em consideração que o comportamento que dá origem aos conflitos trabalhistas faz parte de um contexto mais abrangente, que vão além dos desajustes do contrato formal de trabalho. A falta do alinhamento das expectativas ente os componentes da relação de trabalho, e a quebra da confiança por parte da organização podem ser fatores determinantes e representativos em possíveis reclamações trabalhistas.

Outras pesquisas já identificaram que a violação do contrato psicológico gera sentimentos de traição, desencadeia fortes emoções e consequentemente demissões voluntárias. A proposta deste trabalho foi identificar as reações a essa violação exerce algum impacto na propositura de ações no âmbito da justiça do trabalho.

2.Fundamentação teórica

2.1.Contrato Psicológico: Evolução e Conceito

A terminologia de contrato psicológico e sua introdução na área de gestão foram feita a princípio por Chris Argyris (1960), ressaltando a dimensão subjetiva da relação de trabalho e afirma que a inevitabilidade do conflito entre o indivíduo e a organização está diretamente ligada a maturidade, e que as organizações possuem um modelo híbrido envolvendo níveis psicológicos e sociológicos.

O conceito de contrato psicológico avançou em 1982 através de Schein que o definiu como um conjunto de expectativas não escritas que atuam constantemente entre todos os membros da organização. Posteriormente Rousseau (1989) aborda o tema, levando em consideração a percepção do indivíduo para as obrigações mútuas e afirma que o “contrato psicológico é uma crença individual, modelada pela organização, relativa aos termos de troca de um acordo entre indivíduos e a organização”. Essa teoria contribuiu de forma decisiva para a definição do termo contrato psicológico, pois evidencia a subjetividade inerente a todos os contratos, ou seja, é a relação implícita baseada em contribuições mútuas, proporcionando aos indivíduos uma sensação de previsibilidade. Dessa forma, como os contratos formais não conseguem eliminar toda a ambiguidade presente nas relações interpessoais, o contrato psicológico visa reduzir as incertezas individuais, pois é ele a convicção que o indivíduo tem das obrigações mútuas que existem com o seu empregador (SHORE e TETRICK, 1994).

A partir daí surgem novos estudos acerca do tema, que passam a analisar os resultados do cumprimento do contrato psicológico. Para McDonald e Makin (2000) ele beneficia o compromisso afetivo para com a organização, Coyle-Shaprio e Kessler (2000) acreditam que gera lealdade, flexibilidade e empenho ao passo que o contrário implica na queda da confiança, da satisfação e do empenho.

Para este estudo em questão, aceitou-se como mais pertinente, acatar as conceituações trazidas por Chiavenato (2010):

“O contrato psicológico é um entendimento tácito entre indivíduo e organização a respeito de direitos e obrigações consagrados pelo uso e que serão respeitados e observados por ambas as partes. Ao contrário do contrato formal, o contrato psicológico não é escrito e muitas vezes nem é discutido ou esclarecido. Ele se refere à expectativa recíproca do indivíduo e da organização no qual prevalece o sentimento de reciprocidade: cada parte avalia o que está oferecendo e o que está recebendo em troca.[1]”

Isso porque além de fazerem parte de um contexto atual, ele traz em sua formulação o termo “direitos e obrigações”, que indica uma convicção de sua relação com o Direito do Trabalho. Sendo o contrato psicológico sustentado em promessas percebidas pelo indivíduo e feitas pela organização, estabelece entre as partes uma ligação de obrigações recíprocas. Rousseau e Parks (1993) complementam o raciocínio, afirmando que o contrato psicológico é um contrato promissório uma vez que assenta na promessa, pagamento e aceitação.

Para Guzzo e Nooan (1994) os contratos psicológicos podem ser entendidos como termos altamente subjetivos e específicos para cada empregado, estes termos podem ter elementos concretos (salário, condições de trabalho) ou abstratos (segurança, desafio pessoal). Isso é fortemente influenciado pelas práticas de Recursos Humanos que a organização apresenta a seus funcionários. Práticas limitadas aos aspectos básico esperadas e que atendem o contrato explícito de trabalho, compõe a parte transacional do contrato psicológico. Práticas que tendem a enriquecer em múltiplos aspectos o trabalho dos empregados e suas vidas além do trabalho, ajudam a compor a parte relacional dos contratos psicológicos.

Outro aspecto importante sobre do tema é trazido por França e Rodrigues (2002), eles defendem que as expectativas surgem a partir do momento em que se iniciam as negociações entre o candidato e a empresa, ou seja, o processo de construção e formação do contrato psicológico se inicia antes da contratação, no processo seletivo, onde se expressa afinidade com a empresa e demonstra interesse em se aperfeiçoar profissionalmente. A empresa por sua vez, promete salário justo, oferece benefícios sociais e propõe investir na permanência realizadora de seus empregados.

“Em cada pessoa da empresa, fica interiorizada a possibilidade de reprodução e recriação da própria organização. Tal processo pode ser mais ou menos conflitante, com seus próprios valores e normas, com sua própria individualidade e com a situação vivida. Na legitimação do contrato psicológico, entram em jogo vários aspectos racionais, emocionais e da situação da empresa e do empregado.[2]”

Se a negociação do contrato de trabalho ocorre em um cenário de relação supérflua e não se discutem os riscos e limites da função, riscos de frustração e de expectativas, enfim, os aspectos de limites reais, ou de superação de crises pessoais, financeiras ou organizacionais. Embora implícitas, essas situações estão distantes da consagração de um contrato formal de trabalho. “Um bom contrato psicológico surge do compromisso responsável, ajuste de interesses mútuos e previsibilidade. Esses são os principais resultados de um processo de negociação seletiva das ações de ambas as partes” (FRANÇA e RODRIGUES, 2002).

2.2.Violação e Ruptura do Contrato Psicológico

Quando uma organização fracassa no cumprimento de suas obrigações que compunham o contrato psicológico, a essa percepção intitula-se ruptura do contrato, esta que por sua vez é cognitiva, pois gera uma análise mental, esta avaliação é tão somente baseada na percepção de um empregado acerca do que cada parte tenha prometido e o que de fato tenha sido proporcionado. Ao passo que a violação é constituída de uma experiência emocional, pois além da percepção denota uma reação afetiva muito forte (MORRINSON e ROBINSON, 1997). Assim, a ruptura refere-se à cognição que a organização falhou no cumprimento das suas obrigações, enquanto que os sentimentos gerados por esta causa referem-se aos efeitos da violação do contrato psicológico (BAL, LANGE, JANSEN e DE VELDE, 2008). Para Rousseau (1989) o termo violação envolve sentimentos de traição, raiva, ressentimento e o indivíduo acaba por experimentar uma sensação de injustiça.

As percepções de incumprimento do contrato psicológico exercem um profundo impacto nas atitudes dos colaboradores, e consequentemente os reflexos deverão ser suportados pelas organizações. Alguns estudos esclarecem que estas percepções reduzem a confiança dos colaboradores, a satisfação profissional e as intenções de nela permanecer. Portanto, para dimensionar a intensidade desses efeitos negativos, tanto para a organização quanto para os colaboradores, é imperioso que se entenda as condições em que o incumprimento do contrato psicológico possa causar.

O fato é que as empresas têm expectativas sobre as pessoas que a compõe e as pessoas têm expectativas sobre as empresas. E quando estas expectativas não estão em sintonia faz com que elas se transformem em fonte de desilusão, que são sinalizados nos problemas de desempenho, como erros e omissões no trabalho, perda de funcionários e outros (FRANÇA e RODRIGUES, 2002).

“O nível de confiança percebido entre a empresa e o empregado, também, significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução desse conjunto de expectativas. Na verdade, o processo de acreditar no outro e ter retorno específico – objetivo ou subjetivo – dessa convicção é uma mola propulsora para o avanço qualitativo de qualquer contrato.[3]”

Estudiosos do assunto acreditam que o não cumprimento do contrato psicológico tem consequências sérias para os empregados e para as organizações, devido ao fato das promessas implicarem expectativas (WANOUS, 1992). O não cumprimento leva a uma quebra na confiança e como consequência, os trabalhadores sentem-se menos predispostos a investir emocionalmente e comportamentalmente na relação (ROBINSON e ROUSSEAU, 1994). Pode representar ainda um desequilíbrio na relação de trabalho e consequentemente gerar uma predisposição ao conflito.

Morrison e Robinson (1997) destacam duas condições que geram a percepção da violação do contrato psicológico: Renegação que ocorre quando a organização quebra conscientemente uma promessa. Ou pela Incongruência, quando o trabalhador e os representantes da organização têm entendimentos diferentes sobre uma promessa.

Conforme já explicitado anteriormente, não basta haver o incumprimento do contrato, é necessário que ele seja identificado, e uma vez detectado, o colaborador faz uma ponderação entre o que lhe foi prometido e o que obteve, e se do resultado desta equação ocorre o desequilíbrio, a percepção da quebra do contrato psicológico se torna evidente.

2.3. Direito do Trabalho

Para compreender as realizações na área de Direito do Trabalho, é imperioso contextualizar alguns aspectos pertinentes a esse tema. Definir o seu conceito é um deles. De acordo com Delgado (2012), essas definições podem ser subjetivistas, objetivistas ou mistas, a primeira adota como fonte principal os sujeitos da relação trabalhista enquanto que a segunda enfatiza o conteúdo das relações jurídicas e por último a definição mista que engloba os elementos das duas definições anteriores e pode talvez ser considerada a mais abrangente para este estudo.

“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais. [4]”

Portanto, o Direito do Trabalho se compõe de princípios regras e institutos jurídicos, abrangendo os sujeitos da relação e a relação empregatícia propriamente dita.

Se a razão de sua existência é a necessidade de um sistema jurídico específico para normatizar as relações de trabalho, então suas funções se consolidam em basicamente quatro, sendo elas: “melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica; caráter modernizante e progressista; política conservadora e, por fim, sua função civilizatória e democrática” (DELGADO, 2012).

O Direito do Trabalho é um ramo do direito especializado e com características próprias, como por exemplo, em relação ao protecionismo, que visa a proteger o trabalhador do detentor do poder econômico que com ele se relaciona. No tocante às suas normas, o Estado assume postura positiva diante do impulso individualista dos detentores dos meios de produção, diminuindo a liberdade de contratar das classes trabalhadoras, impondo direitos subjetivos irrenunciáveis aos trabalhadores e deveres jurídicos inegociáveis aos que exploram seu trabalho.

O Direito do Trabalho não trata os sujeitos da relação laborativa como iguais, reconhecendo, na verdade, a inferioridade do trabalhador diante do empregador, razão pela qual cria privilégios ao primeiro, a favor de quem suas normas devem ser interpretadas, para assim poder diminuir, mediante a desigualdade jurídica criada, a desigualdade de fato existente. Ele visa além de tudo a coletividade e não o trabalhador individualmente considerado, ou seja, a prevalência dos interesses sociais sobre os individuais, procurando coordenar os interesses de empresários e trabalhadores por meio de medidas que visam realizar os fins sociais.

2.4. Dano moral

Dano é o prejuízo causado à pessoa, ou seja, a lesão a bem ou interesse jurídico, podendo ser de ordem material ou moral (DINIZ, 1995). O conceito de dano moral é uma lesão a direitos extrapatrimoniais da pessoa, que viola a honra, a dignidade, a intimidade e outros direitos que preservem a dignidade da pessoa humana (GARCIA, 2012).

O dano moral apesar de se tratar de responsabilidade do âmbito civil, não se restringe a esse, e é perfeitamente aplicável no Direito do Trabalho. Considerando que o dano origina de uma responsabilidade, e esta por sua vez, pode ser de origem contratual ou extracontratual. Sendo que primeira configura quando uma das partes descumpre uma obrigação previamente contraída, e a última se verifica quando o dano causado implica violação de um dever geral de não lesar, fora da relação convencional (BARROS, 2010).

Cabe distinguir ainda, a responsabilidade subjetiva onde o autor do dano age com dolo ou culpa e a responsabilidade objetiva onde quem provocou o dano deverá ser responsável por ele, ainda que não tenha atuado com dolo ou culpa a fim de preservar a segurança jurídica (LITWAK, 1996). Portanto, não há responsabilidade civil sem a ocorrência de um dano (BARROS, 2010).

Se o dano material está relacionado à lesão dos bens materiais de alguém, sujeitos à avaliação econômica, o dano moral compreende a violação aos direitos da personalidade. Que antes se resumia no direito a vida e a honra, ignorando as enfermidades mentais, traumas, complexos depressões e outros. Com o passar dos tempos a psiquiatria e a sociologia avançaram no conhecimento da complexidade do psiquismo e da alma (BARROS, 2010).

2.5. Jurisprudência

A princípio se faz necessário esclarecer o conceito de fontes do direito sob o prisma jurídico, que vista como origem do direito, incluídos os fatores sociais, econômicos e históricos, que pressupõe um conjunto de normas (BARROS 2010). Essas fontes podem ser formais: “fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o direito transparece e se manifesta” (DELGADO, 2002). São diversas as fontes formais do direito, entre elas pode-se citar a Constituição, Leis, Atos do Poder Executivo, Jurisprudência, apesar da inclusão desta última não ser pacífica de entendimento. E materiais que se referem aos fatores sociais, econômicos políticos, filosóficos e históricos que deram origem ao Direito (GARCIA, 2012).

A jurisprudência em si é, portanto, é uma fonte do direito, composta pelos atos passados dos quais tenha resultado a criação ou a alteração das normas jurídicas. É a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas a partir de casos concretos (DELGADO, 2002).

3. Metodologia

Foi utilizado o método de pesquisa qualitativa exploratória, que visa a construção da realidade, mas que se preocupa com as ciências sociais em um nível de realidade que não pode ser quantificado. A pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os eventos estudados, nem emprega instrumental estatístico na análise dos dados, envolve a obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo (GODOY, 1995, p.58).

Um trabalho é de natureza exploratória quando envolver levantamento bibliográfico, e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Possui ainda a finalidade básica de desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias para a formulação de abordagens posteriores. Dessa forma, este tipo de estudo visa proporcionar um maior conhecimento para o pesquisador acerca do assunto, a fim de que esse possa formular problemas mais precisos ou criar hipóteses que possam ser pesquisadas por estudos posteriores (GIL, 1999, p. 43).

A técnica de investigação qualitativa exploratória adotada foi a análise de registros formais de jurisprudências do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, através de uma pesquisa dos acórdãos publicados entre os períodos de 2009 a 2012, disponíveis em base de dados acessível: www.trt3.jus.br.

Foram utilizados como critérios de busca os seguintes termos: expectativa de cargo, expectativa frustrada, promoção, má-fé. Da pesquisa efetuada foram selecionados 21 (vinte e um) acórdãos e subdivididos em: período, tema e decisão, para a melhor compreensão dos resultados. Conforme preleciona Stake (2009) “O investigador qualitativo enfatiza os episódios significativos, a sequencialidade dos acontecimentos em contexto”.

Foram retirados da análise, os acórdãos cujos processos afastavam-se nitidamente do objeto do presente estudo.

4. Análise e discussões

Para a análise do conteúdo das decisões judiciais, fez-se necessário primeiramente, dividir o material avaliado. Foi realizada a análise de um total de 21 decisões com maior profundidade, entre elas, foram ressaltadas aquelas consideradas mais ilustrativas, com base na teoria do contrato psicológico, antecedentes, expectativas e comportamentos como respostas emocionais. Serão estes critérios os instrumentos que servirão para examinar e avaliar que tipo de impacto poderá ter num processo judicial a teoria do contrato psicológico. A primeira parte contemplou a relação entre período e quantidade de ações trabalhistas propostas relativas ao tema, onde foi possível perceber a sua crescente progressividade.

Na construção dos indicadores acima, foram considerados dois fatores: as consultas disponíveis nos períodos e os fenômenos recorrentemente apontados como parte do cenário relativo ao tema em questão.

Essa progressão pode ser um sinalizador de que a evolução dos direitos trabalhistas vai além da relação de trabalho em si, onde a preocupação se limitava a direitos básicos como jornada de trabalho, salário etc. Outros aspectos apresentaram relevância significativa com o passar dos anos, como a reparação através de danos morais, vantagens e benefícios e a maior preocupação com segurança no trabalho. Essas tendências certamente provocaram impacto em ações trabalhistas.

Cabe ressaltar que a queda significativa do número de ações no ano de 2012, não pode ser utilizada como parâmetro estatístico, haja vista que existe um lapso temporal, referente ao trâmite judicial, portanto, foi desconsiderado na contagem para fins evolução quantitativa os dados do período em questão.

A segunda etapa consistiu na percepção da violação do contrato psicológico, com base nos elementos constitutivos da teoria. Rousseau (1990) compilou, através de uma pesquisa junto a gestores de Recursos Humanos, uma relação de promessas, tais como: promoções, segurança de duração no emprego, desenvolvimento na carreira, apoio nos problemas pessoais, remuneração por performance entre outras. E para a verificação da violação do contrato psicológico, levou-se em conta, se o trabalhador considera que o empregador cumpriu ou falhou no cumprimento das referidas obrigações e, por conseguinte o comportamento do empregado.

Diante das decisões analisadas, percebe-se que as ações trabalhistas propostas, estão pautadas em sua maioria, nos temas relacionados às falsas expectativas, promessas de recompensa, promoções e principalmente expectativas de contratação, que representam 57% dos processos avaliados, as demais estão relacionadas aos seguintes temas: dispensa coletiva, a ruptura do contrato de trabalho em momento de incapacidade laborativa, a dispensa discriminatória, a ofensa à integridade moral do trabalhador e ao pagamento incorreto do salário.

Nos processos que dizem respeito às expectativas de contratação, do ponto de vista jurídico, o questionamento que norteia está diretamente relacionado se a fase pré-contratual de um funcionário, isto é, preparação de documentos, encaminhamento para exame admissional entre outros, gera uma mera expectativa de contratação ou se esta expectativa é justa e real. Alguns juristas se reportam em dizer que a ausência do contrato formal de trabalho, importa na não consumação da contratação em si. Por outro lado, há os que defendam que esta fase descrita anteriormente, gera no candidato uma expectativa de contratação e em tese deve ser passível de ressarcimento, em função do princípio da boa-fé o qual se atribui às partes que possuem o interesse em celebrar o pacto.

Independentemente das teorias ora apontadas nos processos, o que se percebe são as características da formação do contrato psicológico e a sua consequente percepção. E, considerando que a percepção de violação é um fenômeno interno e pessoal, este varia de acordo com o processo de interpretação de cada uma das partes.

Os principais dados que apontam para a percepção de promessa não cumprida se dão no momento em que a empresa informa que a contratação não mais ocorrerá. Nesse instante, não é levado em consideração, os motivos que influenciaram essa decisão, e mesmo que haja fatores externos envolvidos na situação, a percepção da violação ocorrerá, apontando para uma percepção do candidato de que a empresa intencionalmente o enganou, o que favorece as relações emocionais. As respostas emocionais estão presentes na maioria dos casos, quando os candidatos indicam os fatos de que chegaram a dispensar outras ofertas de trabalho, fez treinamentos, participou de curso de formação, pediu demissão de outro emprego, abriu conta bancária. Mesmo cientes de que estavam em um processo seletivo e que a aprovação estava condicionada a outros fatores, a decisão da empresa provoca de certa forma uma “frustração” no candidato, o que reforça a possibilidade da interpretação e avaliação cognitiva efetuada pelo candidato ter conduzido a percepção de ruptura do contrato psicológico.

As decisões do Tribunal Regional de Minas Gerais nos processos em questão versaram sobre o princípio da boa fé, da responsabilidade pré-contratual e dos prejuízos gerados ao candidato. A maioria das decisões foram favoráveis aos candidatos e a forma de reparação foi através de indenização por dano moral, exceto em um único caso, onde foi reconhecido o vínculo empregatício e, portanto afastada a condenação ao pagamento da indenização, o relatório das decisões foram pautadas nos seguintes argumentos:

“… Que existe uma responsabilidade pré-contratual por parte da empresa e da frustração de uma confiança razoável na futura conclusão do contrato…”

“… A frustração da contratação ofende a honra subjetiva do candidato, violando os direitos de personalidade…”

“… A empresa agiu de forma abusiva em razão do seu comportamento contraditório. A empresa deixou de apresentar justo motivo para a não contratação violando a boa fé pré-contratual…”

“… A empresa ultrapassou a fase de tratativas, pois o candidato participou do processo de integração da empresa, infringindo o princípio da boa fé…”

A única decisão favorável à empresa referente a esse tema em específico foi consubstanciada de que a desistência da contratação por parte da organização não gerou prejuízos evidentes capazes de ensejar a reparação moral, sendo que o candidato possuía apenas expectativa de direito.

Em outro tema, o termo falsa expectativa esteve presente na maioria dos casos, sendo mais comum fazendo referência à promoção em ocupar um cargo mais vantajoso ou melhores salários. Nessas situações a percepção da violação do contrato psicológico pode ser aduzida de acordo com a teoria, nos indicadores de antecedentes e promessas implícitas. Foi observado também, se havia indícios de que o empregador renegou as promessas, haja vista que a intencionalidade da empresa potencializa as relações emocionais.

 O recurso nº 00975-2009-014-03-00-0-RO trata-se da participação e aprovação de uma funcionária em seleção interna para formação de cadastro de reserva que não gera direito líquido e certo à promoção, razão pela qual foram indevidas as diferenças salariais referentes ao salário do cargo que não foi efetivamente exercido. A tese inicial da funcionária foi amparada de que a promoção não foi efetivada por estar grávida e prestes a entrar em licença maternidade. A empresa se defende com base nos argumentos de que a aprovação na mencionada seleção apenas qualifica o empregado para integrar o Banco de Talentos e que, havendo necessidade de preenchimento da vaga, o funcionário pré-qualificado ainda passa por uma entrevista com o coordenador para, posteriormente, caso seja aprovado, ser efetivada a promoção. Desse modo as promessas implícitas percebidas pelo empregado, eram da obrigatoriedade na formalização da promoção, além disso, a intensidade dos sentimentos relacionados com a percepção de violação do contrato psicológico é mais elevada quando associada a sua gravidez.

Em outro processo, diferentemente da situação anterior, o funcionário ao questionar pela promoção prometida, recebia justificativas vazias de conteúdo, com respostas invariavelmente evasivas, como “problemas na empresa” e para “ter paciência”, pois iriam regularizar a situação. Ocorre aí a quebra da confiança que acaba por gerar um histórico de eventos negativos e consequentemente a percepção de violação do contrato psicológico pode se explicar través da diminuição da satisfação, fraco desempenho e comportamentos negativos do trabalhador.

Em outras situações analisadas, a conduta da empresa teve um fator preponderante e decisivo na reação do trabalhador, que na maioria das vezes ao invés da confiança ser reedificada os conflitos foram potencializados. Cita-se como exemplo parte de um processo: “… Entende o reclamante que a conduta da reclamada, ao desconsiderar seu pedido de demissão, fazendo-o aguardar por uma melhor situação por quase dois meses, até que certificasse que não mais precisaria dos seus serviços, para determinar o seu retorno às mesmas atividades sem receber salários no período, sob pena de demissão por justa causa…” Na primeira parte há uma promessa implícita de uma situação melhor, e uma suposta ameaça posteriormente. Apesar de a decisão ter sido favorável a empresa, não se pode desconsiderar o reflexo negativo dessa atitude.

Foi possível observar ainda, que as decisões analisadas não fazem nenhuma menção, aos conhecimentos científicos da Gestão de Recursos Humanos. E que os termos mais utilizados como boa fé e falsa expectativa não teve qualquer fundamentação teórica, apesar da relevância atribuída pelos julgadores, ao ponto de terem sido determinantes em alguns casos, para a decisão da reparação através da indenização por danos morais.

A construção do contrato psicológico se dá antes mesmo da efetiva contratação, prova disso é o volume de ações trabalhistas, questionando a não efetivação formal da contratação do candidato, sendo que a percepção pelo incumprimento por parte deste pode originar nas relações emocionais, sustentadas pelo tempo a disposição do processo seletivo, por exemplo, trazendo à tona a sensação de “engano”.

Assim, uma maior atenção no que tange a comunicação e às causas do comportamento dos funcionários e até mesmo dos candidatos, pode ser o princípio da prevenção de conflitos. O papel do gestor de Recursos Humanos juntamente com a equipe de liderança, pode exercer uma influência crucial na condução desses contratos. Através da comunicação constante sobre as obrigações e expectativas da organização, alinhadas às mesmas de seus colaboradores, podem diminuir as percepções errôneas e quebras injustificadas do contrato psicológico.

5. Conclusão

Atentando-se para a análise dos resultados da pesquisa qualitativa, foi possível observar que a violação dos contratos psicológicos explícitos e implícitos mostrou-se presente para a maioria dos casos avaliados. Nos resultados da análise, constatou-se primeiramente que não existiu utilização de conhecimento científico de Gestão de Recursos Humanos, nem qualquer citação ou referência relacionada à literatura especializada desta área, bem como sobre a teoria do contrato psicológico, sua natureza e características.

O impacto do conhecimento científico de Gestão de Recursos Humanos e da teoria do contrato psicológico no julgamento e apreciação dos processos poderia influenciar no resultado de algumas decisões, podendo haver um desfecho diferente.

Foi possível confirmar que as decisões analisadas se basearam em convicções, através de outros julgados e de percepções sociais, limitando-se a indicar teses doutrinárias jurídicas quanto ao tema, fazendo afirmações não suportadas em estudos ou evidências científicas, já que a forma de reparação pela ruptura ou violação do contrato psicológico, se deu através da indenização por danos morais em sua maioria.

Além da identificação da formação do contrato psicológico bem como o momento que se dá a sua violação ou ruptura, a pesquisa qualitativa permitiu a observação de dois fatores importantes: o primeiro no que se refere a formação do contrato psicológico, que pode se iniciar antes mesmo da efetiva contratação, durante o processo de seleção. A percepção do candidato com relação à empresa exerce grande influência, tanto é verdade que o outro fator se fortalece com a presença das relações emocionais, esta finalmente é preponderante para despertar a reação futura.

Por fim, a pesquisa tinha como objetivo principal, identificar se a violação ou ruptura do contrato psicológico exercia influência em ações trabalhistas, nesse sentido o trabalho trouxe algumas afirmações e contribuições sobre o tema. Se com a identificação de que a reação do empregado diante da percepção da violação ou ruptura do contrato psicológico, a diminuição da confiança se estabelece, por consequência o comportamento do trabalhador poderá ser uma demanda trabalhista, isso em função de que as percepções entre empregador e empregado estão em ângulos diversos. As organizações ainda se pautam unicamente em contratos formais de trabalho, sem levar em consideração que as relações laborais vão além de documentos.

A comunicação organizacional mostra-se essencial para a preservação do relacionamento profissional. A comunicação eficiente e transparente promove mais honradez às promessas, além de promover uma troca mais justa entre as partes e promover um impacto positivo na conduta do empregado. Alinhar as expectativas e favorecer um contrato cada vez mais explícito proporciona confiança e justiça.