O trabalho da mulher e do menor

Resumo: A mulher e o menor no início dos tempos eram tratados no mercado de trabalho como mercadorias, a utilização da mão de obra barata visava o lucro, sem mensurar os danos que isto poderia causar no futuro, com o passar dos anos e com a luta contra a discriminação receberam amparo das organizações mundiais e hoje são tutelados pelas legislações de maneira especial.

Palavras-chave: Trabalho da Mulher – Trabalho do Menor – Proteção à Maternidade – Discriminação – Aprendiz – Estágio.

Abstract: The woman and the lowest in the early times were treated in the labor market as commodities, the use of cheap labor aimed at profit, without measuring the damage it may cause in the future, over the years and with the fight discrimination received support from world organizations and today are protected by laws in a special way.

Keywords: Women's Work – Work Less – Maternity Protection – Discrimination – Apprentice – Internship.

Sumário: Introdução; 1. Trabalho da Mulher: 1.1. Duração do Trabalho, 1.2. Proteção à Maternidade, 1.3. Discriminação à Mulher; 2. Trabalho do Menor, 2.1. Trabalhos Proibidos, 2.2. Contrato de Trabalho, a) Menor Aprendiz, b) Estágio; Conclusão; Referências.

INTRODUÇÃO

A importância do estudo da jornada de trabalho da mulher e do menor apresentam características protetivas fundamentais em decorrência da batalha historicamente travada contra a discriminação e condições de maus tratos que receberam no passado. As especificações de cada jornada, proteções, proibições e penalidades são os objetos que serão analisados no presente estudo.

1. Trabalho da Mulher

A utilização da mão de obra da mulher, na condição de trabalhadora, começa a ser requerida a partir da Revolução Industrial no Século XIX. Essa inciativa visava o aumento da concorrência das indústrias, pelo fato das mulheres receberem salários inferiores aos dos homens, ou seja, a mulher era vista como mercadoria, não tinha os mesmos direitos que os homens acerca do salário, jornada, condições de trabalho e proteção à maternidade e a amamentação.[1]

No transcorrer dos anos, o Estado por razões demográficas e educacionais visa à necessidade de intervir nas normas de proteção ao trabalho da mulher. Nesse sentido, países como Inglaterra, Alemanha e França começam a instituir normas de proteção ao trabalho da mulher, tais quais: limitação de jornadas, proibição em trabalhos subterrâneos, proibição de trabalho noturno e insalubre, e de práticas discriminatórias.[2]

Assim, com a necessidade de haver uma regulamentação geral a Organização Internacional do Trabalho – OIT e a Organização das Nações Unidas – ONU, estabelecem inúmeras convenções e recomendações acerca do assunto.

No Brasil, a primeira norma que tratou do trabalho da mulher foi o decreto nº 21.417-A de 1932, o qual proibia o trabalho da mulher à noite das 22hs às 5hs e vedava a remoção de peso. Sucessivamente, a Constituição de 1934, foi a primeira a inserir no rol de direitos a proteção ao trabalho da mulher, os quais foram: proibição da diferença de salário e trabalho insalubre; garantia o repouso ante e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e assegurando instituição de previdência a favor da maternidade.[3]

As Constituições que vieram a suceder incluíram e excluíram a proteção ao trabalho da mulher, mas em 1943 é editado e publicado o Decreto-Lei nº 5.452, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. No entanto, mesmo com as determinações da CLT somente em 1988, com a promulgação da Constituição Federal que ficam asseguradas as garantias ao trabalho da mulher, isto é, licença gestante de 120 dias, sem prejuízo do salário e emprego, proibição da diferença de salários entre homens e mulheres, garantia de emprego durante a gestação, entre outros.

1.1. Duração do trabalho:

A Carta Magna de 1988 estabeleceu a igualdade entre homens e mulheres, sendo proibida qualquer espécie de discriminação, assim, atualmente, a jornada de trabalho[4] para ambos os sexos é de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, conforme transcrito no art. 7º, XIII[5] da CF/88.

Assim, o instituto da duração do trabalho, a Lei nº 7.855/89 revogou os artigos 374 e 375 da CLT, os quais constavam a proibição da prorrogação e compensação de jornada pela mulher. A compensação da jornada será permitida, mediante a celebração de acordo individual expresso, acordo coletivo ou estipulado em cláusula de convenção coletiva de trabalho, conforme estabelece a Súmula nº 85[6] do TST.

Acerca da prorrogação, a mulher é permitida fazer a prorrogação de sua jornada, fazendo horas extras, nas mesmas condições que o homem, em qualquer caso, não somente em casos excepcionais ou de força maior.

Todavia, no que diz respeito à prorrogação do trabalho da mulher há uma diferença que trata o art. 384 da CLT: “ Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”.

Por mais que aparente apresentar violação ao princípio da isonomia, pois é aplicada somente as mulheres, este é o atual posicionamento dos Tribunais Regionais do Trabalho de todo o país e pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST[7], em recente decisão.

Ademais do diferencial proposto pelo art. 384 da CLT, os outros períodos de descanso para as mulheres, são os mesmos que os homens tem direitos, tais como: intervalo interjornada e intrajornadas, repouso semanal remunerado, repouso preferencial aos domingos, nos termos do especificado na Constituição Federal e na CLT.

1.2. Proteção à Maternidade:

O fundamento da proteção especial ao trabalho da mulher recebe proteção do Estado, pelos fatores físicos, psicológicos e principalmente demográficos. Assim, baseado nesses fundamentos o legislador estabelece a proteção à maternidade, mas não com o objetivo de determinar um tratamento especial a mulher, mas sim com o propósito de resguardar o nascituro através do art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT[8]determina a estabilidade provisória da mulher, [9] a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, do momento da confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto, não podendo o contrato de trabalho sofrer rescisão sem justa causa durante esse período, inclusive de contrato por tempo determinado.

Em decorrência dessa garantia constitucional, em 16 de maio de 2013 é incluído, através da Lei nº 12.812 o art. 391-A[10] da CLT, que assegura a mulher a garantia de emprego, que já está estabelecida no art. 10,II, B da ADCT, mas agora inclui as empregadas que estiverem em aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Nesse sentido, em virtude da proteção ao nascituro é totalmente vedado a mulher renunciar ou transacionar seus direitos, referentes às proteções constitucionais do contrato de trabalho, no período gestacional e de licença maternidade.[11]

Dentro da proteção à maternidade, a mulher tem direito a 120 (cento e vinte) dias[12], de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e salário. A licença-maternidade começa a ser contado da data do parto ou do afastamento da mulher a partir do 28º dia que o anteceder, como também fica assegurada a licença, nos casos de parto antecipado e adoção de criança[13]. Na hipótese de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial a mulher terá direito a duas semanas de afastamento, sendo assegurado o direito de retorno a função que ocupava.

Acerca do tempo de licença-maternidade, com advento da Lei nº 11.770/2008: cria o programa empresa cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, e altera a Lei nº 8.212/1991; ou seja, a referida lei permite que as empresas que aderirem ao programa da empresa cidadão, dispõe da opção a empregada de estender a licença-maternidade em mais 60 dias, totalizando 180 dias de afastamento.

Contudo, não se pode confundir, pois a disponibilidade desses 180 dias de afastamento, não são automáticos e nem significa que houve alteração ou integram aos 120 dias garantidos pelo art. 7, XVIII da CF/88, mas trata de uma opção da mulher, que deve ser requerida por escrito até o 28º dia após o parto, conforme determinado no art. 1º, § 1º da Lei nº 11.770. Essa prorrogação se trata de uma licença tributário, enquanto que a licença de 120 dias é uma licença previdenciária, isto é, no período até 120 dias a mulher está em licença previdenciária, do 121º até 180º ela está em licença tributária, não haverá diferença de salário ou de fonte pagadora, isso somente é uma distinção doutrinária.

Além das especificações acerca da gestação e licença-maternidade, a proteção a maternidade preserva o direito à amamentação[14], a mulher terá direito a dois períodos de descanso especiais de meia hora cada um para amamentar a criança, até que a criança complete seis meses, podendo ser estendido mediante atestado médico.

1.3. Discriminação à Mulher:

As proteções normativas que a constituição e as leis posteriores disciplinam, não estão relacionadas à fragilidade física da mulher em relação ao homem, mas sim pela dificuldade de inserção da mulher no mercado de trabalho e as inúmeras práticas discriminatórias que sofreu no decorrer dos anos. Assim, o art. 373-A da CLT relaciona uma série de situações proibidas ao empregador, tais quais: discriminação em relação ao sexo, idade, situação familiar ou cor; exigir exame ou atestado de esterilidade ou gravidez; realização de revista íntima exclusivamente nas empregadas.

Antes da inclusão do artigo referido acima a Lei nº 9.029/95 já proibia qualquer ação que intencionasse a exigência de atestado ou pratica de esterilização, controle de natalidade ou comprovação de gravidez. Ainda o art. 2º da mencionada lei, estipula crime, qualquer uma das atitudes mencionada anteriormente, perante pena de multa e detenção do empregador. Mas mesmo havendo condenação, independente de qual seja a punição, a empregada ainda poderá pleitear Ação de Indenização de dano moral, nos termos do art. 114, VI da CF/88.

2. Trabalho do Menor

A inclusão do menor no mercado de trabalho inicia na época das corporações de ofício, com o objetivo da formação moral e profissional de aprendizagem. Com a Revolução Industrial o menor fica desprotegido, trabalhando de 12 a 16 horas por dia.[15]

Ao passar dos anos Inglaterra e França foram países pioneiros com a aplicação de medidas protetivas aos menores, mas efetivamente foi através da Declaração Universal dos Direitos da Criança que houve a crucial proteção ao trabalho do menor.[16]Assim como, a carta Encíclica rerum novarum[17] do sumo pontífice Papa Leão XIII.

No Brasil a primeira proteção ao menor veio através do Decreto nº 1.313 de 1890, mas nunca foi regulamentado. O Decreto nº 16.300/23 vetou o trabalho do menor de 18 anos por mais de 6 horas em 24 horas. No ano seguinte é instituído o Código do Menor que proíbe o trabalho dos menores de 12 anos e o trabalho noturno aos menores de 18 anos. A Constituição de 1934 inclui do rol de direitos a proibição do trabalho de menores de 14 anos, a diferença salarial pela idade e o trabalho noturno para menores de 16 anos, proíbe o trabalho em indústrias insalubres aos menores de 18 anos e menciona pela primeira vez a ideia de serviços de amparo a infância.[18] As demais constituições tentaram instituir algumas garantias, mas foi em 1943 com a publicação da CLT que separou um capítulo específico para o menor nos artigos 402 ao 441.

Mas é a Constituição Federal de 1988, que estabelece medidas protetivas ao menor como: proibição ao trabalho aos menores de 16 anos, com exceção da condição de aprendiz a partir dos 14 anos, a proibição do trabalho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de 18 anos.[19] Após, com objetivo de dispor de um maior amparo ao menor é instituído o Estatuto da Criança e ao Adolescente – ECA, através da Lei nº 8.060/90.

2.1. Trabalhos Proibidos:

Perante a tutela estabelecida ao menor, a legislação[20] proíbe taxativamente qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz. Ademais, o local de trabalho do menor tem que apresentar totais condições que mantenha a saúde física e psíquica e seu horário de trabalho tem que ser compatível com a frequência escolar.

Ao menor é proibido laborar durante o turno da noite, ou seja, das 22 horas às 5 horas da manhã, mas também o trabalho em locais insalubres ou perigosos, ou locais impróprios a sua integridade moral.[21]

2.2. Contrato de Trabalho:

Ao menor é garantida a jornada de trabalho como a de todos os trabalhadores, prevista no art. 7º, XIII da CF/88, mas como se trata de um contrato especial haverá condições especiais. As especificações do contrato de trabalho do menor estão dispostas nos artigos 411 ao 414 da CLT, asseveram que a jornada diária do menor será de 8 horas diárias, mas quando este estiver empregado em dois estabelecimentos, as jornadas serão totalizadas, com intervalo de repouso, de no mínimo onze horas, sendo proibida a prorrogação da duração da jornada com exceção: de duas horas a mais, desde que esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, havendo compensação no dia seguinte e não ultrapassando o limite de 44 horas semanais; ou por motivo de força maior poderá a chegar a 12 horas , desde que comprovado a necessidade do trabalho do menor, comunicado o órgão competente em 48 horas e pago o adicional de 50% sobre a hora normal.[22] E da mesma forma que o trabalho da mulher, quando houver prorrogação da jornada do menor será aplicado o disposto no art. 384 da CLT, lhe proporcionando um intervalo de 15 minutos entre o final da jornada normal e o início da prorrogação.

Os pais ou tutores são as pessoas responsáveis em garantir a integridade física e psíquica do menor, nesses termos eles tem o dever de requerer a extinção do contrato de trabalho, caso observem que esteja havendo algum dano ao menor, seja este dentro do local de trabalho ou em relação aos estudos.

No que se refere à responsabilidade durante a jornada de trabalho, o empregador tem responsabilidade objetiva sobre as atividades do menor dentro do seu estabelecimento, devendo controlar o local de trabalho, no aspecto da higiene e segurança do trabalho, condições morais e fiscalizar o correto cumprimento da jornada para que não ocorra o excesso de horário e frequência escolar. Bem como, no caso de ambiente inadequado propiciar todas as condições para que o menor troque de emprego.[23]

O menor na relação de trabalho pode assinar recibo de pagamento de salário, mas no caso de rescisão tem que ter a assistência do responsável legal, salientando que contra o menor de 18 anos não corre prazo de prescrição.[24]

a) Menor Aprendiz:

O contrato de aprendizagem é a permissão legal para a contratação de menores de 16 anos, se trata de um contrato especial e tem todas as suas especificações no art. 428 da CLT[25]. Como requisitos fundamentais do contrato de aprendizagem estão: a anotação da CTPS, matrícula na escola, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, ou seja, atividades teóricas e práticas desenvolvidas dentro da empresa.

Ao aprendiz é garantido o salário mínimo hora, sendo obrigado por lei, as empresas contratarem número equivalente de, no mínimo 5% e no máximo 15% de aprendizes, referente ao número de funcionários que as funções exijam formação profissional e matricularem nos cursos dos serviço nacional de aprendizagem. Com exceção, do caso da empresa não tiver fins lucrativos e tenha por objetivo a educação profissional.[26]

A duração do contrato de aprendizado será de no máximo seis horas, sendo proibida a prorrogação e a compensação, o contrato é por tempo determinado, no máximo dois anos e extingue-se: ao aprendiz completar os dois anos de exercício; em decorrência da idade, ou seja, quando o aprendiz completa 24 anos; comprovado desempenho insuficiente ou falta de adaptação do aprendiz; falta grave; ausência injustificada à Escola, que resulte em perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz.

Como exceção, no contrato do aprendiz tem a figura do portador de deficiência, que não se enquadra nos quesitos mencionados acima, pois não encerra seu contrato em decurso da idade máxima de 24 anos, nem em decorrência dos 2 anos de contrato.

b) Estágio:

Atualmente o estágio é regulamentado pela Lei nº 11.788/08, a qual apresenta no art. 1º[27] a definição de estagiário. Pode o estágio prestado pelo estudante ser obrigatório ou não obrigatório, conforme a lei especifica. O estágio obrigatório é aquele previsto na grade curricular e é requisito para receber o diploma. Já o estágio não obrigatório é opcional, acrescido de carga horária regular, obrigatória e recebimento de bolsa -auxílio.[28] Independentemente, da forma de prestação de estágio é importante frisar que nenhuma das duas opções ocasionará vínculo empregatício, desde que respeitados os requisitos estabelecido nos incisos[29] do art. 3º da lei nº 11.788/08.

Como regra geral, a jornada de trabalho do estágio poderá ser de até 4 horas diárias e 20 horas semanais, para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. Ou até 6 horas diárias e 30 horas semanais, para estudantes do ensino superior, da educação profissionalizante de nível médio e do ensino médio regular. Mas pode chegar até 40 horas semanais, nos casos em que o curso alterne teoria e prática e esteja estipulado no projeto pedagógico da instituição de ensino. [30]

O estagiário poderá trabalhar para o mesmo empregador pelo prazo máximo de dois anos, com exceção do portador de deficiência, a contraprestação recebida pelo estagiário é chamada de bolsa-auxílio mais o valor do transporte – auxílio transporte terá direito a férias após um ano de trabalho pelo período de 30 dias, preferencialmente, concedidas no período escolar.

As empresas tem obrigação legal de contratar o número de: um estagiário, ou até vinte por cento de estagiários dependendo do número de funcionários que compor o quadro pessoal, conforme art. 17 da Lei nº 11.788/08.

As empresas poderão optar por requerer o serviço de uma integradora, a qual terá a função de encaminhar os estudantes a estágios compatíveis com sua formação, pois o incorreto enquadramento gerará pena de responsabilização civil; ajustar as condições de realização, fazer acompanhamento administrativo, entre outras funções.

CONCLUSÃO:

Mediante o estudo da matéria acerca da jornada de trabalho da mulher e do menor, observa-se que ambos na condição de hipossuficientes ingressam no mercado de trabalho como mão de obra barata para acirrar a concorrência. Com a evolução dos tempos e visualizando o prejuízo que a utilização dessa mão de obra, de maneira precária, causa ao impacto social, o Estado intervém através de medidas protetivas a ambos. Essas determinações asseguram que tanto a mulher como o menor necessitam desses cuidados em prol da evolução e do bem estar social.

Portanto, o estudo apresentado demonstra a relevância da legislação especial concedido à mulher, pois mesmo que exijamos a igualdade perante os homens e em alguns fatores somos mais capazes, há diferenças e situações que impedem o tratamento igualitário, por questões: cultural, física e demográfica. Bem como, ao menor somente deveria ser permitido o trabalho em profunda condição de necessidade, pois mesmo que haja proteção ao estudo, são poucos que conseguem chegar ao ensino superior e concluí-lo, pois se não preservarmos a educação e o desenvolvimento de nossos jovens, como será o amanhã!?