Leticia Brito Carvalho
RESUMO
Discorre a pesquisa quanto ao contrato intermitente regulamentado pela reforma trabalhista no Brasil, assim como estabelece um comparativo com a utilização do modelo contratual em outros países. Diante do comparativo estabelecido procura-se abordar as vantagens e desvantagens na regulamentação do contrato no Brasil. Utiliza-se de pesquisa bibliográfica, sítios, artigos, e se busca demonstrar os setores que utilizam da contratação, assim como as regulamentações devidas para que direitos mínimos dos trabalhadores não sejam violados.
Palavras-chave: trabalho intermitente. salário mínimo. direito comparado. reforma trabalhista.
ABSTRACT
It analyzes the research on the intermittent contract regulated by the labor reform in Brazil, as well as establishes a comparison with the use of the contractual model in other countries. In view of the established comparison, it is sought to address the advantages and disadvantages of contract regulation in Brazil. Bibliographic research, sites, articles are used, and it is sought to demonstrate the sectors that use the hiring, as well as the due regulations so that minimum rights of the workers are not violated.
Keywords: intermittent work; minimum wage; comparative law; labor reform;
Sumário: Introdução. 1. Trabalho intermitente na lei 13.467/2017. 2. Trabalho intermitente no direito comparado. 3. Vantagens e desvantagens na utilização do contrato intermitente. Conclusão. Referências.
INTRODUÇÃO
A Reforma Trabalhista regulamentada através da lei 13.467/2017, advinda da crise política e econômica do qual o país transita nos últimos anos justifica-se sob forte fundamento de necessária reforma à CLT, considerando que a mesma já não sofria alterações há muitos anos, e ainda, a dificuldade financeira enfrentada pelo Brasil ultimamente. Sem dúvida o argumento mais utilizado para precipitar a aprovação da lei, pois pressão de classes específica da sociedade contribuiu para uma aprovação em tempo recorde do texto da lei.
No texto legal foi introduzida uma série de mudanças para regulamentar direitos da classe trabalhadora, segundo o legislativo e o executivo, no objetivo de fornecer meios para superar a crise econômica, e na tentativa de garantir que empresas se mantivessem no mercado, assim como assegurar a oferta de emprego, diminuindo consequentemente à taxa de desempregados no país. Nesse cenário a reforma trabalhista foi introduzida ao sistema jus laborista.
O texto da reforma apresenta alterações desde o direito material ao processual, sendo objetivo de discussão nesse artigo a nova modalidade de contrato de trabalho que foi incorporado a CLT, o chamado contrato de trabalho intermitente.
Conforme prevê o art.443 §3 da CLT a definição de contrato de trabalho intermitente, é aquele no qual a prestação de serviço com subordinação não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado, sendo impossibilitado da aplicação da modalidade de contrato aos aeronautas, em vista de serem regidos por legislação própria.
Partindo da análise da nova modalidade de contrato incorporado pela reforma trabalhista e estabelecendo um paralelo ao direito comparado donde em alguns países fazem uso da mesma figura contratual, busca-se demonstrar as vantagens e desvantagens que se pode considerar na aplicação da modalidade contratual no Brasil.
Considerando a necessária discussão da temática se utiliza de materiais bibliográficos no direito do trabalho, constitucional, sítios, artigos, no qual a abordagem de pesquisa será qualitativa, utilizando-se do método lógico dedutivo.
- TRABALHO INTERMITENTE NA LEI 13.467/2017
O contrato de trabalho intermitente, fruto da reforma trabalhista, é motivo de insegurança tanto para os estudiosos em vista das lacunas existentes, em que permitem precarização nas relações de trabalho, quanto para a classe trabalhadora, que sofre diretamente com as novas regras impostas.
Segundo previsão do artigo 443 da CLT, § 3º, o contrato de trabalho é considerado intermitente quando a prestação de serviço é subordinada, porém não é continua, com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade, sendo que esse trabalho é determinado em horas, dias ou meses, podendo ser adotado em qualquer modalidade de trabalho, exceto os aeronautas, do qual são regidos por legislação própria.
A nova modalidade de contrato mesmo contando com os elementos caracterizadores da relação de emprego como; pessoalidade, subordinação, onerosidade, e não eventualidade se difere do contrato regular quanto a não eventualidade, do qual não é obrigatório no contrato de trabalho intermitente, o que incide na jornada laborada e em consequência nas demais verbas trabalhistas garantidas com a relação de emprego.
No contrato intermitente
“a prestação dos serviços subordinados é oferecida de maneira fracionada, com alternância de períodos de atividade e de inatividade, segundo a lógica do just in time, vale dizer, do consumo fatiado, a granel, do número exato de horas, dias ou meses necessários à satisfação dos interesses patronais” (MARTINEZ, 2018, p.369-370).
A alternância na prestação do serviço permite que trabalhadores permaneçam a disposição/sujeitos ao empregador, mas sem qualquer contraprestação conforme previsão do contrato.
A nova modalidade de contrato de trabalho intermitente “pôs fim às discussões da doutrina entre a intermitência/continuidade/eventualidade na caracterização da relação de emprego. A relação subordinada à estrutura da empresa, de forma contínua ou não, configura relação de emprego da mesma forma” (SEVERO, 2017, p.70)
Por trabalho não eventual se tem aquele do qual é necessário ao alcance dos objetivos da empresa, sendo irrelevante a quantidade de horas em que o trabalho será prestado. No contrato intermitente com a regulamentação da eventualidade, permite que o empregador não mais assuma os riscos da atividade econômica como dispõe a CLT, esse somente será obrigado a remunerar o empregado quando de fato precisar da prestação de serviço desse trabalhador. Com isso, nas empresas em que adotam o modelo contratual intermitente e que venham a sofrer eventual crise ou falta de demanda, o trabalhador restará sujeito a um contrato sem recebimento de salário. Pois não existe garantia ao trabalhador nesses casos, daí a preocupação na lei em prevê que esse trabalhador possa manter vários contratos com diferentes empresas, de forma intermitente.
O legislador prevê a obrigatoriedade de o contrato intermitente ser celebrado por escrito, e ainda, que o valor da hora de trabalho não seja inferior a do salário mínimo ou daqueles que exerçam mesma função trabalhando de forma intermitente ou não em outros estabelecimentos. A obrigatoriedade do pagamento do valor da hora com base no salário mínimo resta prejudicada diante da não estipulação de jornada mínima a ser cumprida, seja diariamente ou semanalmente. Considerando a forma como é prestado o serviço, e que o trabalhador terá seu salário definido com base na quantidade de horas em que trabalhou para aquela empresa, não se pode garantir que esse trabalhador terá uma remuneração suficiente para garantir o seu sustento ao final de cada mês.
A previsão legal é de que o empregado será convocado com três dias corridos de antecedência sobre a jornada do serviço que será prestado. Nesse ponto é clara a preocupação do legislador em resguardar o empregador, estipulando prazo para resposta pelo empregado, de um dia útil, não sendo obtido esse retorno quanto à convocação presume-se recusa pelo empregado, não gerando qualquer responsabilidade por parte do empregador.
A recusa do empregado a uma convocação não exclui a subordinação caracterizadora da relação de emprego, aqui ele procurou resguardar o trabalhador, que pode efetuar a recusa a certa convocação, mas ainda ter seu contrato mantido para futuras convocações. Em contra partida, aceitando a convocação para prestação do serviço e em caso de não efetuada por culpa de uma das partes, fica a outra parte obrigada a indenizar em 50% da remuneração que seria paga com o serviço prestado.
Buscando amparo na legislação jus laborista, assim como nos princípios constitucionais para justificar a aplicação da sanção por não comparecimento ao chamado já aceito, se mostra uma tanto quanto contraditório. Considerando que o empregado deve cumprir com algumas das obrigações impostas ao contrato de trabalho, e em casos de não cumprimento o poder disciplinar pode incidir, entretanto sofrendo limitações diretas quanto a sua aplicação. A legislação trabalhista traz as penalidades previstas: advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa, devendo ser aplicada aquela que melhor de encaixe a gravidade da falta.
A multa prevista de 50% da remuneração por aquele que faltar a chamado já aceito para prestação do serviço não possui condições de ser imposta sem violar o principio da irredutibilidade salarial do trabalhador, assim como transfere ao empregado os risco da atividade econômica, considerando que o direito do trabalho tem como princípio basilar a proteção do trabalhador com objetivo de que esse alcance a igualdade proporcional entre os sujeitos da relação e assim tenha uma vida compatível com a dignidade da pessoa humana, não se pode impor no ordenamento jurídico regras que se mostrem contra esses princípios norteadores das relações de emprego.
A Medida Provisória 808/2017 alterou boa parte dos artigos da reforma, ajustando o texto da lei para melhor atender aos interesses do trabalhador, porém a mesma perdeu sua vigência, prevalecendo assim o texto original da reforma trabalhista. A medida revogava a previsão da multa recíproca nos casos de descumprimento na convocação anteriormente aceita. A matéria segundo a medida era objeto de cláusula facultativa, cabendo a cada uma das partes caso entendesse necessária, convencionar a forma da reparação recíproca nos casos de cancelamento dos serviços agendados para prestação. Com a revogação da medida permanece assim o previsto na Lei 13.467/2017, da multa de 50% da remuneração que seria paga.
Após a prestação do serviço a remuneração será paga de forma integral, além do salário, as demais verbas rescisórias. Muito se tem discutido quanto à instabilidade do trabalhador, pois além de receber uma remuneração baseado em horas, a depender da jornada para aquele empregador será ínfimo ao final da prestação do serviço, esse ainda tem férias, décimo terceiro, FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pagos sobre esse valor, o que não permite o futuro gozo por esse trabalhador dos referidos benefícios oriundos da relação de emprego.
Sabe-se que o pagamento de imediato de todas as verbas rescisórias regulamenta muita das relações que anteriormente não gozavam desses direitos, porém o bem estar do trabalhador nesses casos está sendo relativizado, em razão de trabalhar dias, meses, anos e não poder gozar do período aquisitivo de férias, devido já ter recebido essa remuneração todas as vezes que prestou o serviço para o empregador, tornando assim um círculo vicioso, em que o trabalhador presta serviço por tempo indeterminado para gozo de período de férias, pois enquanto conta com as férias de um empregador precisa prestar serviço para outro, devido não contar com a remuneração do mês de férias.
A inovação contratual ainda permite que acordos coletivos e convenções coletivas tenham prevalência sobre o disposto em lei (611-A CLT), o que faz nos pensar que diante das lacunas existente quanto ao tipo contratual necessária se faz a regulamentação em sede de acordos ou convenções quanto à jornada mínima semanal, para que assim o trabalhador possa garantir um mínimo mensal, assim como estipular as classes de trabalhadores que possam laborar de maneira intermitente, classificando os a depender da função do qual exerçam, ou mesmo a faixa etária de idade permitida para o tipo contratual. Muitas são as lacunas que podem ser regulamentadas através de convenções coletivas ou acordos, considerando que a medida provisória perdeu sua vigência, podemos pensar nessa regulamentação em um futuro mais próximo por meio dos direitos coletivos.
Embora esteja previsto na CLT a negociação por meio de convenção e acordo coletivo de alguns direitos, essa dispõe dos direitos mínimos do trabalhador que são impossibilitados de serem negociados, entre eles esta previstos o salário mínimo, verbas rescisórias como décimo terceiro salário, aviso prévio, férias, adicional noturno. Aqui se pode notar a preocupação do legislador em garantir a impossibilidade de redução ou supressão desses direitos, somente em casos de ampliação será permitido por meio de negociações coletivas.
- TRABALHO INTERMITENTE NO DIREITO COMPARADO
O contrato de trabalho intermitente regulamentado na legislação brasileira possui origem em países cujo desenvolvimento é superior ao Brasil, partindo da análise de que o Brasil na tentativa de aplicar as políticas adotadas por esses países para superar as crises, assim como diminuir os altos níveis de desempregados copiou o modelo contratual ao ordenamento jurídico pátrio.
Entre os países que utilizam do contrato intermitente estão Itália, Portugal, Espanha, Reino Unido. Na Itália o objetivo da regulamentação através do Decreto Legislativo n.81/2015 foi justamente uma reforma na legislação trabalhista com o intuito de estabelecer contratos flexíveis. Nesses termos temos o “contrato intermitente em que é considerado também por tempo determinado, o trabalhador se coloca a disposição do empregador de forma descontinua ou intermitente” (NOGUEIRA, pg.14 2017), ao contrário do estabelecido no Brasil, aqui as exigências individuais do contrato são regulamentadas através de acordos coletivos, e ainda há uma determinação de utilização de jornada mínima dentro de um arco temporal.
Além de regulamentações através de acordos coletivos a legislação ainda estabelece as faixas etárias de idade dos trabalhadores em que poderão utilizar do contrato intermitente, que são trabalhadores menores de 24 anos, sendo que a prestação do serviço pode se perdurar até aos 25 anos, e acima de 55 anos. Nesse ponto é clara a preocupação do legislador italiano em ingressar aqueles trabalhadores cuja idade influência diretamente na qualificação como é o caso dos jovens, em que ainda estão em busca dessa qualificação, assim como o desempenho das atividades laborais no caso de trabalhadores com idade mais avançada. Além disso, a previsão de idade a utilizar desse contrato permite que a classe trabalhadora em idade ativa do qual o mercado cobra mais desempenho, não seja prejudicada com o modelo contratual mais flexível.
No artigo 13 § 3 o decreto estabelece que, com exceção dos serviços de turismo e aquelas empresas destinadas a prestação de serviços públicos e de espetáculos, o empregado pode manter contrato com o mesmo empregador por um lapso temporal definido em lei, que é de três anos solares, o legislador aqui impõe que nos caso de ultrapassagem desse período compreendido, o contrato será considerado por prazo indeterminado. A preocupação na estipulação por um período de tempo determinado se mostra naqueles casos em que um mesmo empregador possa vir a manter o empregado durante muito tempo usando do modelo contratual para fins de economia nos custos da empresa, prática essa vedada na legislação italiana.
O decreto impõe que o período de inatividade não será remunerado, porém naqueles casos em que o empregado garantir disponibilidades às chamadas do empregador, esse sim deverá ser indenizado. Apesar de o contrato estipular jornadas “quebradas”, em que permite que o empregado labore para mais de um empregador, a lei permite cláusula de exclusividade, no entanto deve haver uma garantia mínima a esse trabalhador.
O legislador veda a utilização do modelo contratual em certos períodos em que são considerados vulneráveis a classe trabalhadora, como em exercício de greve, e nos casos de empresas em que ocorreu demissão em massa nos últimos seis meses de trabalhadores do qual exerciam as mesmas funções que se refere o contrato intermitente. Considerando que a demissão coletiva, assim como a greve gera uma instabilidade alarmante entre trabalhadores e empregadores, a lei veda justamente no intuito de que empresas não utilizem do modelo de contrato mais precário para driblar a crise.
Assim como no Brasil a contratação do trabalho intermitente na Itália deve ser realizada por escrito. Na Itália o contrato deverá dispor da forma como o serviço será prestado, remuneração, assim como as medidas de segurança que serão adotadas para execução do trabalho intermitente, e em casos de cláusula de disponibilidade, o valor que será pago, e ainda, como se dará essa disponibilidade, o prazo para respostas, a chamada prevê que não seja inferior a um dia útil.
Apesar de a norma prevê a regulamentação por meio de contratos coletivos do modelo contratual, ele estabelece critérios mínimos na utilização do contrato do qual devem ser observados, devendo ser convencionado por acordos coletivos aquilo que estipular favorecimentos mais amplos aos já dispostos no decreto, vedando dessa forma a retirada dos direitos já previstos.
Como forma de controle e regularidade na utilização do contrato intermitente a legislação italiana determina que ao empregador informe anualmente aos representantes sindicais empresariais ou mesmo a representação sindical unitária sobre a utilização do modelo contratual, sendo que essa comunicação deve se dar antes mesmo do inicio da prestação do serviço, desde que esse período de prestação do serviço não ultrapasse 30 (trinta) dias.
A comunicação da utilização do modelo contratual deve ser realizada a Direção Territorial do Trabalho competente no respectivo território por meio de SMS ou correio eletrônico, em caso de não comunicação da utilização do contrato será aplicado sanção que pode variar de 400 euros a 2.400 euros em relação a cada empregado que não foi notificado ao órgão competente.
Em se tratando das matérias do qual pode ser regulamentada através de acordos coletivos se inclui a indenização por disponibilidade do empregado, devendo essa indenização não ser inferior ao estabelecido pelas Políticas Sociais, valor esse estipulado com a presença representativa de associações sindicais a nível nacional.
Não só o Brasil, como também a Itália prevê em sua legislação a obrigação do empregado comunicar ao empregador nos casos em que estiver indisponível para responder ao chamado de prestação do serviço, seja esse motivo de doença ou outro acontecimento, devendo informar o período no qual permanecerá impossibilitado de responder ao chamado, período esse que não será efetuado pagamento de indenização por disponibilidade. Em caso de não comunicação, esse empregado perderá indenização pelo período de 15 dias, isso se não existir acordos individuais estipulando cláusula diversa. A recusa injustificada ao contrário do regulamentado no Brasil, que não dar causa para dispensa, na Itália a recusa injustificada além de ser causa de dispensa, ainda pode levar a restituição da indenização de disponibilidade pelo empregado ao empregador.
Considerando as diferenças quando de uma comparação entre o contrato intermitente adotado no Brasil e o utilizado na Itália, nessa preveem que empregados em condições de intermitência não devem receber tratamentos diversos quando do exercício de funções iguais e nas mesmas condições em relação àqueles trabalhadores efetivos, quanto à remuneração e benefícios como férias, licença maternidade, licença paternidade. Essa previsão não deixa de esclarecer que essa igualdade será consequentemente ligada a jornada exercida.
A legislação Italiana estabelece a obrigatoriedade da empresa de computar para fins de contagem do quadro de empregados, seja em acordos coletivos ou contratos, o número de trabalhadores intermitentes entre esses funcionários, na proporção dos horários trabalhados em cada semestre. Segundo a previsão legal é uma forma de obediência aos princípios da não discriminação com relação ao trabalhador intermitente.
“O objetivo primordial da norma italiana está centrado na regularização de contratos informais, sistematicamente utilizados por empregadores que desejam ocupar apenas saltuariamente a mão de obra disponível. Ainda que o desejo também esteja ligado ao fomento da ocupação, é sabido que esse tipo de medida legislativa não cria postos de trabalho, mas tem o condão de possibilitar a regularização de relações de trabalho irregulares em curso” (NOGUEIRA, 2017, pg.18).
Diante da regulamentação do trabalhado intermitente na Itália e o aplicado no Brasil, nota-se uma grande discrepância quando da elaboração do texto da lei, em vista do contrato em si já ser precário, sendo necessário um olhar mais cuidadoso quando da estipulação de jornada, assim como as formas em que se dar a prestação do serviço e as garantias desses trabalhadores.
Em Portugal o contrato de trabalho intermitente foi regulamentado no ano de 2009, através do Código do Trabalho Português, em seu artigo 157 onde dispõe de que o contrato somente poderá ser utilizado por empresas do qual exerçam atividades descontinua ou com intensidade variável, sendo a critérios das partes de comum acordo a estipulação da jornada, sendo que essa pode se dar de forma intercalada por um ou mais período de inatividade.
A preocupação em fixar as atividades em que poderiam se utilizar do contrato intermitente foi deliberado logo de início, o que gera uma segurança jurídica tanto para empregados quanto empregadores, pois apenas setores em que se enquadram nas disposições da lei se utilizarão do contrato intermitente. A determinação da lei é de que esses contratos sejam escritos e que seja indicado no instrumento contratual à quantidade de horas anuais ou dias completos em que se dará a prestação do serviço, sendo essa cláusula de grande importância para regulamentação do contrato.
Importante se faz a definição do tempo de trabalho no contrato escrito, visto que na legislação Portuguesa a não observância à estipulação precisa das horas anuais de trabalho implicará na caracterização de contrato sem período de inatividade, ou seja, contrato por tempo indeterminado. Essa determinação em contrato deve obedecer ao limite mínimo de horas laboradas durante o ano que dispõe o artigo 2- do artigo 159 do CTP (Código de Trabalho Português) do qual não pode ser inferior a seis meses por tempo completo durante o ano, sendo que pelo menos quatro meses deve ser consecutivo.
O empregador deverá convocar o empregado para prestação do serviço com no mínimo vinte dias de antecedência, ao contrário do previsto na legislação brasileira, em que a exigência mínima é três dias para o chamado e vinte quatro horas para resposta do empregado. Percebe-se uma maior preocupação com o trabalhador na legislação portuguesa, pois o aviso da prestação de serviço com tempo considerável permite que esse trabalhador em caso de prestação de serviço para outro empregador, ou mesmo viagem, possa se planejar e no dia da prestação de serviço se faça presente.
Além da preocupação do legislador em estabelecer tempo hábil ao planejamento do empregado quando da notificação, esse ainda determina pagamento mínimo pelo empregador ao trabalhador durante o período de inatividade. A negociação dessa remuneração mínima pode ser determinada através de acordos coletivos, nos casos em que não houver acordos regulamentando o valor a ser pago, a lei determina que seja efetuado pagamento de 20% sob a remuneração base que o empregado percebe ao prestar serviços para aquele empregador. A determinação de um pagamento mínimo contribui para que esses trabalhadores não restem prejudicados do intervalo de uma prestação de serviço para outra.
A Espanha por meio do Decreto Legislativo de nº 02 de 23 outubro de 2015 aprovou alteração ao Estatuto do Trabalhador do qual dispõe do modelo contratual fixo-descontínuo, atual contrato intermitente no Brasil. De acordo com o artigo 16 do decreto, trata-se de um contrato por tempo indeterminado denominado como fixo-descontínuo em que a prestação de serviço embora seja prestada em certas datas, se trata de atividade fixa-descontínua.
Apesar de o decreto dispor quanto ao modelo de contratação, ele permite maiores especificidades quanto ao contrato que seja regulamentado por meio de convenções ou acordos coletivos, onde será determinado o modo de chamada desses trabalhadores e a maneira como será executado o trabalho. Embora o decreto permita as disposições em acordos e convenções coletivas ele determina as exigências mínimas que as normas coletivas não podem deixar de observar.
Entre as exigências mínimas para a utilização do contrato de trabalho fixo-descontínuo estão: seja esse celebrado por escrito, devendo indicar a duração estimada em que se dará a prestação do serviço, o decreto não exige uma precisão, entretanto as convenções coletivas devem dispor quanto a tal. E ainda deve prevê a jornada aproximada em que o trabalhador irá prestar o serviço, assim como a distribuição de horários. O texto da lei permite que convenções coletivas possam estabelecer acordos a depender do setor de prestação do serviço, a forma como esse será prestado, assim como a possibilidade de celebração a tempo parcial dos contratos fixos-descontínuo, possibilitando ainda, a conversão dos contratos temporários em fixo-descontinuado.
“os espanhóis apontam a segurança de ser chamado a cada vez que a atividade volte a existir como vantagem desse tipo de contrato para o trabalhador. Essas convocações ocorrem por ordem de antiguidade do trabalhador, podendo nos meses ou períodos de inatividade terem outro emprego ou ocupação” (COLNAGO, 2017, pg.02).
A determinação no decreto espanhol quanto à jornada ser fixa, porém descontinuada nesse modelo contratual, permite uma segurança com relação à prestação de serviço pelos trabalhadores, embora ocorra apenas em certas datas, muito se utiliza na Espanha esse modelo contratual em atividades como turismo, em certas épocas do ano, como férias, com isso, mesmo o trabalhador não contando com uma jornada contínua, possui a liberdade de se programar e nas datas determinadas no contrato preste o serviço.
No Reino Unido o contrato de trabalho intermitente é denominado como “zero hora” no art. 27-A do Employment Rights Act da Inglaterra, sem dúvida se comparado aos demais países que utilizam desse modelo de contratual, o que mais se assemelha ao Brasil, em vista de não ser determinada em lei uma jornada mínima, tampouco como se dará a prestação do serviço. A regulamentação no Reino Unido se deu no objetivo de reduzir os custos da mão de obra e com isso otimizar os seus custos, os direitos dos trabalhadores consequentemente sofreu redução.
No modelo contratual adotado, o acordo quanto ao modo como o serviço será prestado pode ser definido entre as partes, podendo esse trabalhador ser convocado a qualquer momento para prestação do serviço, o contrato “zero hora” permitiu que o número de desempregados no Reino Unido sofresse uma queda considerável.
Atualmente, segundo dados do Office for National Statistics (ONS) da Inglaterra, órgão estatal equivalente ao nosso IBGE, o número de empregados é de 76,1%, superior à do ano anterior (75,3%) e a mais alta registrada, e de desempregados é de 3,9%; não foi menor desde novembro de 1974 a janeiro de 1975. Segundo dados o órgão a taxa de desemprego só diminuiu nos últimos cinco anos, e ainda, a faixa etária de idade ativa no mercado está entre 16 e 64 anos que trabalham em regime remunerado.
Considerando que o modelo contratual permite uma flexibilização nas relações de trabalho, a partir da crise de 2008 obteve-se uma utilização de forma acentuada. Em vista da percepção por setores específico no mercado, a utilização desse tipo contratual seria uma forma de driblar a crise do qual atravessavam, com isso o número de empregados “zero hora” aumentou consideravelmente no Reino Unido e só vem aumentando nos últimos anos.
- VANTAGENS E DESVANTAGENS NA UTILIZAÇÃO DO CONTRATO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente à luz das inovações e dificuldades enfrentadas por muitos países pode ser uma boa opção do ponto de vista financeiro para manter a oferta de emprego, assim como regularizar relações de trabalho que não contavam com proteção jurídica da forma como eram prestadas. Como exemplo no Brasil, temos os garçons em bares, restaurante, que muitas das vezes não se tratavam de empregados fixos, mas apenas eram convocados em determinadas datas ou dias da semana para prestação do serviço, diante da inovação contratual permite-se que essa prestação de serviço continue ocorrendo de forma alternada, mas possa garantir uma remuneração com todos os direitos advindos da relação de emprego a esse trabalhador.
As inovações nas relações de trabalho, assim como a tentativa cada vez mais presente de flexibilização dos direitos trabalhistas contribuiu para a regulamentação dessas atividades antes não protegidas. As convenções coletivas e acordos coletivos são prova de que aos poucos se tem permitido cada vez mais a definição de como será prestada determinada atividade e os direitos advindos dessa relação seja acordado entre as partes, contratante e contratado.
Segundo dados do Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados (Caged) no Brasil apenas no mês de fevereiro de 2019 houve 8.299 admissões e 3.953 desligamentos na modalidade de trabalho intermitente, gerando saldo de 4.346 empregos, envolvendo 2.124 estabelecimentos e 1.690 empresas contratantes. Um total de 33 empregados celebrou mais de um contrato na condição de trabalhador intermitente.
Diante dos dados quanto à utilização do contrato intermitente nota-se um crescimento considerável em número de emprego, de 2,2 mil empregos (107,8%) nessa modalidade em comparação com fevereiro de 2018, quando o saldo observado foi de 2,1 mil empregos intermitentes segundo dados do (Caged).
Mesmo o contrato intermitente sendo uma inovação na legislação trabalhista, diversos setores já vem se utilizando conforme dados aqui apresentados. Entre as funções mais utilizadas pelo contrato intermitente no período de dezembro de 2018 a fevereiro de 2019 respectivamente estão: atendente de loja e mercado, alimentador de linha de produção, repositor de mercadoria, de acordo com dados do (Caged).
Não se pode desconsiderar que o modelo contratual afronta muitos direitos trabalhistas adquiridos após anos de lutas, mas trata-se de uma nova realidade que merece uma regulamentação mais aperfeiçoada para melhor garantia do bem estar do trabalhador, assim como valorização do trabalho prestado.
As discussões quanto às falhas no contrato intermitente superam aqueles que apoiam o modelo contratual regulamentado, entre as discussões estão à violação a direitos e garantias conquistadas pela classe obreira, como o salário mínimo, jornada, férias remuneradas, décimo terceiro salário, tanto estudiosos como operadores do direito vem se posicionando quanto ao tema.
Segundo o Enunciado 73 da Segunda Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho
“É inconstitucional o regime de trabalho intermitente previsto no art. 443, § 3, e art.452-A da CLT, por violação do art.7º, I e VII da Constituição da Republica e por afrontar o direito fundamental do trabalhador aos limites de duração do trabalho, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas”.
O posicionamento contrário a esse modelo de contrato é justificável frente às lacunas que o legislador deixou no texto legal, em se tratando dos direitos mínimos dos trabalhadores.
Além da violação ao disposto na Constituição Federal quanto ao salario mínimo, buscando assim garantir a esse trabalhador o mínimo existencial para o sustento familiar, o contrato intermitente ainda prejudica o trabalhador na saúde, bem estar psicológico, considerando que esse trabalhador não pode contar com o salário fixo ao final de cada mês e que não existe certeza de convocação por determinado empregador, a procura por emprego vai se tornar constante nesse caso, para que assim garanta seu sustento no final de cada mês.
“Essa modalidade contratual é, seguramente, uma das mais claras manifestações da super exploração do trabalho humano, pois equipara o trabalhador a uma máquina descartável, colocando, pois, em xeque o projeto constitucional brasileiro de construção da cidadania, da melhoria das condições sociais dos trabalhadores e de uma sociedade mais livre, justa e solidária” (LEITE, 2018 pg.457).
Partindo da ideia de que a classe trabalhadora esta perdendo cada vez mais sua autonomia e garantias já conquistadas para classes detentoras de poder, seja por meio de acordos individuais em que o empregado não dispõe de suas vontades e condições, apenas aceita aquelas imposta, por necessitar do trabalho, caracterizando assim um contrato de adesão, ou por meio de convenções e acordos coletivos em que muitas das vezes preveem supressão de direitos, estamos diante então de grandes dificuldades para a classe trabalhadora, problemas esses que deve ser melhor dirimidos através de legislações bem elaboradas.
Estabelecendo um paralelo entre o contrato de trabalho intermitente regulamentado no Brasil e em outros países, temos falhas consideráveis, em que foge a ideia de um país com normas trabalhistas garantista, chegando mais próximo daqueles países em que a economia é a prioridade entre os planos governamentais, deixando de lado as políticas sociais, assim como a conservação dos direitos já garantidos através das lutas sociais.
A Medida Provisória 808/2017 que perdeu sua vigência em 22 de abril de 2018 regulamentava muitas das falhas deixadas pelo legislador na reforma trabalhista, em especial o contrato de trabalho intermitente, em virtude de não mais se encontrar em vigor, prevalece o texto original da lei. Após a perda de vigência da MP 808/2017 o Ministério do Trabalho editou a Portaria de nº 349 de 23 de maio de 2018 do qual dispõe quanto ao contrato intermitente, estabelecendo a forma como se dará a contratação, assim como será efetuado pagamento da remuneração pelo serviço prestado.
A Portaria prevê de forma especifica como o contrato deve ser realizado, funcionando assim como uma forma de interpretação dos artigos da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) de forma mais clara e precisa, facilitando o processo de formalização do contrato. Não fazendo qualquer alteração ou expansão aos direitos já previstos no texto da lei.
CONCLUSÃO
Da analise do contrato intermitente regulamentado no Brasil através da lei 13.467/2017 e o paralelo estabelecido à mesma modalidade contratual adotada em países como Itália, Reino Unido, Espanha e Portugal pode se constatar que o Brasil de forma precipitada e precária regulamentou a modalidade contratual.
Considerando que o contrato utilizado nesses países conta com objetivos semelhantes ao adotado no Brasil como reduzir os custos da mão de obra e flexibilizar as relações trabalhistas, ainda assim procuram estabelecer garantias aos trabalhadores, como remuneração mínima pelo período de inatividade, quantidade de horas determinadas a serem laboradas, isso no intuito de preservar a dignidade desses trabalhadores.
Ao contrário do Brasil, que o texto legal apresenta violação direta a direitos garantidos perante a Constituição Federal, como jornada de trabalho, férias, décimo terceiro, salário mínimo. Não se pode desconsiderar que as relações de trabalho necessitam de regulamentação, entretanto as garantias constitucionais do qual são referência para as normas trabalhistas, devem ser respeitadas, não podendo assim o negociado permanecer sobre o legislado.
Os dados existentes quanto à utilização do modelo contratual no Brasil são positivos, considerando que o país atravessa momentos de dificuldades em sua economia, o que consequentemente acarreta a diminuição na oferta de empregos, e com isso o contrato intermitente se tornou a saída da classe empresária, pois a precariedade do contrato permite economia aos empregadores, em detrimento do trabalhador.
A lei nº 13.467/2017 apesar de precária em boa parte, ainda permite que seja regulamentado através de acordos e convenções coletivas o contrato intermitente, significando assim uma perspectiva aos empregados que laboram nesse modelo contratual.
Sendo assim, por meio de acordos e convenções coletivas entre sindicatos de empregados e empregadores, negociarem quanto à jornada mínima a ser exercida por esses empregados intermitentes, remuneração mínima pelo período de inatividade, e demais direitos previsto na lei, que fazem jus os empregados intermitentes contribui para sanar as lacunas previstas no texto da lei.
REFERÊNCIAS
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