O Vínculo Empregatício De Trabalhadores Por Aplicativos

Autora: Valdenice Nunes Oliveira – Acadêmica de Direito na Universidade Unirg. E-mail: Valdenicenunes904@gmail.com
Orientadora: Prof.ª Ma Verônica Silva do Prado Disconzi – Mestre em Gestão de Políticas Públicas pela Universidade Federal do Tocantins- UFT. E- mail: veronicaprado@unirg.edu.br

Resumo: A relação de emprego possui elementos que a diferenciam das demais formas de trabalho, quais sejam: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. Assim, sempre que presentes tais elementos, o trabalho não será somente um trabalho, mas sim um emprego, o qual garante ao indivíduo a proteção e os direitos inerentes do contrato de trabalho. Com base nisso, tem-se as novas formas de trabalho que estão crescendo cada vez mais, motivadas pelo incentivo ao empreendedorismo. Todavia, a análise de casos concretos tem demonstrado que tais formas de trabalho, são, na verdade, regidas pela existência de vínculos empregatícios, mas que não são observados os direitos e a proteção do trabalhador. Dessa forma, o objetivo deste estudo é o de analisar e demonstrar a existência dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício entre as plataformas e aplicativos digitais no Brasil. Para tanto, realizou-se uma pesquisa em livros, sites dos Tribunais e em bases de dados eletrônicos: SciELO, CAPES e Google Acadêmicos. Conclui-se que é necessária movimentação legislativa no sentido de regulamentar essa forma de contratação, enquadrando-a como espécie de contrato de trabalho, assegurando aos trabalhadores todos os direitos pertencentes ao trabalhador.

Palavras-chave: Vínculo empregatício. Trabalhadores de aplicativos. Proteção ao trabalho.

 

Abstract: The employment relationship has elements that differentiate it from other forms of work, namely: subordination, personality, non-contingency and onerousness. Thus, whenever such elements are present, work will not only be a job, but a job, which guarantees the individual the protection and rights inherent in the employment contract. Based on this, there are new forms of work that are growing more and more, motivated by encouraging entrepreneurship. However, the analysis of concrete cases has shown that such forms of work are, in fact, governed by the existence of employment relationships, but that the rights and protection of the worker are not observed. Thus, the objective of this study is to analyze and demonstrate the existence of the elements that characterize the employment relationship between digital platforms and applications in Brazil. For that, a search was carried out in books, websites of the Courts and in electronic databases: SciELO, CAPES and Google Scholars. It is concluded that legislative movement is necessary in order to regulate this form of contracting, framing it as a kind of employment contract, assuring workers all the rights belonging to the worker.

Keywords: Employment relationship. Application workers. Work protection.

Sumário: Introdução. 1. Noções introdutórias acerca da configuração do vínculo empregatício. 1.1. Distinções entre relação de trabalho e relação de emprego. 1.2. Do contrato de trabalho. 2. As relações de trabalho no âmbito dos aplicativos. 2.1 A evolução tecnológica e as novas formas de trabalho. 2.2. Aplicativos digitais. 3. Discussões jurídicas e jurisprudenciais acerca da natureza empregatícia dos trabalhadores de aplicativos. 3.1. O cenário internacional. 3.2. O avanço da jurisprudência brasileira. Considerações finais. Referências.

INTRODUÇÃO

O mundo todo tem passado por grandes revoluções nos últimos tempos, principalmente com o advento das tecnologias, as quais, acarretaram em diversas mudanças nos vários cenários da sociedade, com destaque para o comércio, estudos, relacionamentos e formas de trabalho.
A busca pela modernização das formas de trabalho acarretou no aumento ao incentivo do empreendedorismo, aliado ao surgimento de empresas que operam através de plataformas digitais, propondo uma espécie de contratação onde o trabalhador executa as atividades conforme sua disponibilidade, liberdade e autonomia para tanto. Essa era a proposta inicial, no entanto, na realidade, a prática demonstra que é mais uma forma de contratação que onde estão nitidamente presentes os elementos caracterizadores das relações empregatícias, todavia, sem oferecer a segurança e os direitos inerentes do contrato de trabalho.
Diante disso, tem crescido as discussões e a busca pelo Poder Judiciário para reverter esse cenário e reconhecer o vínculo empregatício entre os trabalhadores e as plataformas digitais, com base na teoria e na demonstração da existência dos elementos caracterizadores das relações empregatícios, quais sejam: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade.
Assim sendo, a problemática levantada com este estudo consiste em: as formas de contratação realizadas entre as plataformas digitais e aplicativos de trabalho devem ser regularizadas e enquadradas como relações empregatícias?
Neste sentido, o objetivo geral deste estudo é o de demonstrar a existência dos elementos caracterizadores da relação de emprego na contratação de trabalhadores para o desempenho de atividades por plataformas digitais e aplicativos. Ainda, busca-se conceituar e identificar as principais características do vínculo empregatício; compreender as relações de trabalho por meio dos aplicativos digitais; e analisar a jurisprudência acerca da matéria.
Para tanto, foi realizada uma revisão de literatura acerca da temática, por meio da pesquisa em livros físicos, sites dos Tribunais e bases de dados eletrônicos: CAPES, SciELO e Google Acadêmicos. O período selecionado para a seleção dos materiais foi entre os anos de 2017 à 2022, focando nos dados mais recentes, utilizando o método qualitativo.

 

1 NOÇÕES INTRODUTÓRIAS ACERCA DA CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

1.1 DISTINÇÕES ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

De acordo com a doutrina, a relação de trabalho consiste em um caráter mais abrangente, sendo aplicado de forma generalizada. Maurício Godinho Delgado (2017) versa sobre as diferenças existentes entre os conceitos de relação de trabalho e relação de emprego:

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda a modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuarão de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual (DELGADO, 2017, p. 295).

Percebe-se que o termo relação de trabalho agrega uma noção mais ampla, o que leva ao entendimento de que o emprego é uma espécie de relação de trabalho. Sobre o assunto e citando as espécies de trabalho, Renzetti (2021, p. 74) discorre:

A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma das espécies. Podemos citar as espécies mais comuns:
•emprego;
•trabalho autônomo;
•trabalho eventual;
•trabalho avulso;
•estágio;
•trabalho voluntário;
•servidores públicos com relação jurídico-administrativa.

Assim, toda relação de emprego consiste em uma relação de trabalho, no entanto, nem toda relação de trabalho pode ser considerada como relação de emprego. Portanto, vê-se que a relação de trabalho é gênero, não se esgotando na relação de emprego, haja vista que esta é apenas uma de suas espécies.
A relação de emprego, por sua vez, consiste na relação de trabalho que possui maior amparo pelo Direito do Trabalho, haja vista que a existência desta admite a presença de elementos que assim a caracterizam, segundo as normas trabalhistas. A relação de emprego será caracterizada sempre que houver a combinação dos arts. 2° e 3° da CLT.
O art. 2° da CLT é responsável por versar sobre a existência da figura do empregador, como sendo a empresa individual ou coletiva, a qual assume os riscos da atividade econômica, realiza a admissão, remunera e fiscaliza a prestação de serviços. No entanto, o §1º do referido artigo autoriza a caracterização do empregador sem necessariamente ser pessoa jurídica:

Art. 2º.
[…]
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.

Em relação ao conceito de empregado, o mesmo é conferido pelo art. 3° da CLT, e conforme o entendimento de Renzetti (2021, p. 120) o empregado consiste em ser:

[…] toda pessoa física ou natural que contrata, de livre e espontânea vontade, seja de forma tácita ou expressa, a prestação não eventual de seus serviços a um tomador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, o empregado sempre será aquele em que atender aos requisitos supracitados, de modo que a pessoa jurídica não pode figurar no polo como empregado, devendo a prestação de serviços ocorrer por meio do elemento da subordinação, e receber remuneração para tanto.
Dessa forma, a relação de emprego é caracterizada sempre que houver a prestação de um trabalho de caráter não eventual, de uma pessoa natural, dotada de personalidade, mediante subordinação e por meio de remuneração.
Observa-se, nesse sentido, que a relação de trabalho é bem mais abrangente do que a relação de emprego, pois a relação de emprego é mera espécie, sendo possível a existência de uma relação de trabalho sem que haja, todavia, o reconhecimento de uma relação de emprego.

 

1.2 DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, em linhas gerais, consiste no acordo formalizado de forma expressa ou tácita entre uma pessoa física e outra pessoa física, jurídica ou entidade, mediante o qual, ajustam entre si prestação de serviços. (BARROS, 2017)
Para Renzetti (2021) os contratos de trabalho, em seu plano de existência, obedecem às disposições da relação de emprego, contidos nos arts. 2° e 3° da CLT, enquanto que no plano de validade, obedecem ao que dispõe o art. 104 do Código Civil de 2002:

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Trata-se, portanto, de um ajuste realizado entre duas partes que se materializam na relação de emprego devidamente caracterizada. Assim, o contrato de trabalho é característico da relação de emprego, especialmente no tocante a contratação entre pessoa física e pessoa jurídica.
Na relação trabalhista, o agente capaz será sempre o indivíduo apto a exercer os atos advindos da relação laboral. Em função da lacuna na legislação trabalhista, presume-se que a capacidade trabalhista surge juntamente com a capacidade civil, ou seja, inicia-se aos dezoito anos, conforme dispõe o art. 5° do Código Civil. Importante mencionar que há a capacidade trabalhista relativa, entre os dezesseis e dezenove anos, e a partir dos catorze anos tem-se a condição de aprendiz. Assim como na esfera civil, aplicam-se as hipóteses de emancipação para fins trabalhistas. (RESENDE, 2020)
Em relação ao objeto lícito, trata-se do fato de que a relação de emprego deve se constituir em prestação de serviços lícitos, bem como, sendo possível, ou seja, tenha-se possibilidade de exercício do referido trabalho. (RENZETTI, 2021)
No tocante ao objeto determinado ou determinável, trata-se de condição que é pouco questionada na seara trabalhista, uma vez que todo contrato de trabalho versará por um trabalho no mínimo determinável, em função da exigência expressa de anotações em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Sobre a forma prescrita ou não defesa em lei, diz respeito a forma jurídica do contrato, que é disciplinada pelo art. 442 e 443 da CLT, onde pode ocorrer de forma tácito ou expressa, sendo essencial a análise da lei em se tratando de casos específicos de contratação, onde pode haver a exigência de formalização expressa da relação de emprego.
Ademais, o contrato de trabalho deve atender aos requisitos pertencentes também a configuração da relação de emprego. Para Barros (2017) tais elementos são: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica. Esses requisitos são considerados como de caráter fático-jurídicos, em função da necessidade da verificação dos mesmos na prática.
Sobre o assunto, destaca Barros (2017, p. 159) que

“[…] o contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado. Isso significa que o empregado não poderá se fazer substituir por outrem na prestação de serviços, salvo esporadicamente e com a aquiescência do empregador”.

Assim, nota-se que o elemento da pessoalidade configura-se em função de a prestação de serviços ocorrer de forma pessoal, ou seja, por meio da ação do próprio trabalhador, sem que utilize de outra pessoa para substituir as funções. A possibilidade de substituição pode existir, mas desde que de forma esporádica.
Em relação a subordinação, esta é tratada pela doutrina como o mais relevante elemento de configuração do contrato de trabalho. Por meio desta, o empregado deve prestar seus serviços sob a ordem do empregador. Colaborando com a compressão do referido elemento, Delgado (2017, p. 311) discorre sobre o mesmo da seguinte forma:

Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará (DELGADO, 2017, p. 311).

A subordinação decorre do fato de que o empregador deve assumir os riscos pela atividade. Por exemplo, caso a empresa não vá bem, não pode o empregado ser responsabilizado por isso. De outro lado, o empregado deve prestar os serviços conforme as ordenanças do empregador, pois é este quem detém os riscos da atividade econômica. Importante ressaltar que a subordinação é específica da relação de emprego, ou seja, existente entre empregado e empregador.
No tocante a não eventualidade, Garcia (2020, p. 148) versa o seguinte:

Trabalho não eventual, em um primeiro enfoque, é aquele habitual, contínuo.
Pode-se dizer, entretanto, que a não eventualidade significa a prestação de serviços ligados às atividades normais do empregador, ou seja, realizando serviços permanentemente necessários à atividade do empregador ou ao seu empreendimento.
A não eventualidade também pode significar a fixação do empregado em certa fonte de trabalho, que toma os seus serviços.

Portanto, as atividades devem ser realizadas habitualmente, de modo que a eventualidade recai sobre atividades que são prestadas de forma esporádica. A título de exemplo é o caso das atividades prestadas por um pedreiro, que vez ou outra é acionado para ajustes e reformas, não configurando o requisito da não eventualidade.
Por fim, tem-se o elemento da onerosidade, o qual diz respeito ao fato de que os serviços prestados pelo empregado devem ser remunerados, em função de a relação de emprego ser de caráter econômico. Nesse sentido, Garcia (2020, p. 150) contribui:

A onerosidade significa que os serviços prestados têm como contraprestação o recebimento da remuneração, não se tratando, assim, de trabalho gratuito. O empregado trabalha com o fim de receber salário, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto laboral.
Isso significa a existência do chamado animus contrahendi, no sentido de intenção de formar o pacto laboral, com o intuito do empregado, ao contratar, de receber a contraprestação pela prestação de seu serviço, ou seja, a remuneração, para que se possa falar em relação de emprego.

Trata-se do fato de que o empregado dispõe de sua energia para a prestação de serviços, devendo receber uma contraprestação para tanto, qual seja, a remuneração.
Assim, sendo, presentes tais requisitos, essencialmente será configura tanto o vínculo empregatício entre as partes, como haverá a existência de um contrato de trabalho entre ambos, de forma que caberá ao empregado toda a proteção e os direitos decorrentes deste.

 

2 AS RELAÇÕES DE TRABALHO NO ÂMBITO DOS APLICATIVOS

2.1 A EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E AS NOVAS FORMAS DE TRABALHO

A evolução vivenciada nos últimos tempos proporcionou avanços em significativas áreas da vida do ser humano, dentre elas, o trabalho é uma das que mais se destaca, principalmente com o advento da tecnologia e da internet. Acerca disso, Antunes (2018, p. 24) afirma que:

Nas últimas décadas do século passado, floresceram muitos mitos acerca do trabalho. Com o avanço das tecnologias da informação e comunicação (TICs) não foram poucos os que acreditaram que uma nova era de felicidade se iniciava: trabalho on-line, digital, era informacional, finalmente adentrávamos no reino da felicidade.

Desde a mera transmissão eletrônica até as novas tecnologias de informação e comunicação, a era digital faz com que a onipresença seja quase que uma possibilidade, chamando cada vez mais a atenção e em constante expansão.
A era digital é conhecida como a quarta revolução, marcada pela crescente ascensão das ferramentas digitais. Para Freire Júnior e Batista (2021) o fenômeno da tecnologia conjuntamente com o capitalismo, faz com que a produção seja cada vez mais pautada na utilização de robôs e maquinários, de forma que as TICs dão o suporte essencial dessa nova fase no mercado de trabalho.
A ascensão da internet e a transformação ocorrida na vida em sociedade traz a noção de que a tecnologia é o que tende a guiar a convivência social, e com isso, é cada vez mais comum deparar-se com situações onde a internet permite que a vida pessoal e a vida profissional caminhem lado a lado, principalmente pelo fato de se permitir que haja trabalhos remotos, onde o trabalhador exerce suas funções e qualquer lugar do mundo, unindo trabalho e lazer. (FREIRE JÚNIOR; BATISTA, 2021)
Atualmente existem diversas novas formas de trabalho e distintos conceitos a serem considerados e investigados. Um exemplo clássico tem sido o advento dos influenciadores digitais, os aplicativos virtuais de variadas modalidades, e-commerce, entre outros, conferindo o que a literatura tem chamado de fenômeno da uberização. Trata-se de um modelo de trabalho explicado por Alex Mattioli (apud ABÍLIO, 2019, p. 26) preconiza:

A uberização do trabalho se refere a uma série de transformações do trabalho, que em realidade estão em curso há décadas. A empresa Uber deu visibilidade a uma nova forma de organização, controle e gerenciamento do trabalho, que está assentada nestes processos.

A funcionalidade dessas novas formas de trabalho, em especial com o advento dos aplicativos, propaga a noção de flexibilidade nas contratações e possibilidade de aumenta na renda dos trabalhadores de forma autônoma, ou seja, sem vínculo empregatício, embora que na realidade, os trabalhadores são contratados para exercerem funções que correspondem a de uma relação entre empregado e empregador, conforme se verá adiante.

 

3.2 APLICATIVOS DIGITAIS

Os aplicativos digitais já estão presentes em todos os âmbitos da sociedade, sendo utilizados em todos os segmentos, alcançando vários tipos de consumidores e usuários, desde serviços de alimentação e a educação.
No âmbito do direito do trabalho, a tecnologia já permite a emissão da Carteira de Trabalho Digital através de aplicativos por meio de contratações que são registradas pela via digital, bem como o acesso ao histórico, os dados sobre abonos e seguro-desemprego.
Os aplicativos de alimentação, tais como Rappi, Ifood e Uber Eats, têm se destacado principalmente os dois últimos citados. O aplicativo Ifood é um dos mais conhecidos, disponível em países como Argentina, Brasil, Colômbia e México. Já o Uber Eats está disponível em mais países além do Brasil, com destaque para o México, Estados Unidos, Japão e França.
Essa espécie de aplicativo oferta serviços de entrega baseadas em rapidez, prestatividade e qualidade dos produtos, o que faz com que muitos clientes se prontifiquem a apresentar depoimentos satisfatórios que incentivam o aumento da utilização destes aplicativos.
No que tange a forma de atuação dessa contratação por meio dos aplicativos, a maioria, segundo os estudos de Todolí (2017) seguem duas modalidades: on-demande e crowdword. Na primeira ocorre uma modalidade por meio de encomenda, no qual as prestadoras de serviço aguardam a solicitação do serviço pelo consumidor, e fazem o contato com o trabalhador para que o mesmo assim preste seu serviço. Já na segunda modalidade, a empresa prestadora de serviços faz uma descentralização do trabalho, redistribuindo para demais pessoas, convocando para o trabalho. Nessa última modalidade mencionada, existem três elementos: sujeitos ou empresas que fazem a solicitação da prestação de serviços, os trabalhadores que ficam no aguardo para a convocação e as plataformas virtuais que fazem a intermediação da oferta com a demanda, e assim, recebem um percentual sobre o serviço realizado.
As empresas que trabalham com a prestação de serviços por aplicativos normalmente atuam em serviços específicos, ou seja, motoristas exercem funções de motoristas e os entregadores atuam na realização das entregas. Ademais, quando o consumidor realiza a solicitação de serviços, este tem as informações pessoais daquele que exercerá as atividades, principalmente no caso dos que atuam como motoristas, o que faz com que os trabalhadores sejam submetidos a um poder diretivo dos aplicativos, caracterizando uma subordinação.
Apesar da aparente situação de flexibilização e de incentivo ao trabalho autônomo, nasce a preocupação da falta de proteção destes trabalhadores, conforme explica Alex Mattioli (2019, p. 26):

A “uberização” traz uma série de aparentes vantagens aos trabalhadores, que ingressam nessa modalidade de trabalho por vezes convencidos que a flexibilização e a ausência de vínculo empregatício são na realidade um benefício, o que esconde uma grave deterioração das relações de emprego, já que os aplicativos consideram-se simplesmente como empresas de tecnologia, jamais admitindo qualquer relação com o trabalho realizado, apesar de envolverem-se de forma definitiva com o mesmo.

No mesmo sentido entende Lima (2021, p. 20) sobre o fato de que essa nova tendência é na verdade uma afronta ao não reconhecimento do vínculo de emprego existente:

[…] apesar dos aplicativos de entrega como iFood®, Rappi® e Uber Eats® movimentarem a economia e proporcionarem a geração de renda, não promovem um trabalho digno, burlando a existência da própria relação de emprego, negando ao trabalhador a condição de empregado, vez que não incidem diversas regras fundamentais protecionistas, tais como a falta de regulamentação de jornada, a impossibilidade de pausas para descanso, ou até mesmo a ausência de equipamentos de proteção.

A autora demonstra que essa nova forma de trabalho tem se colocado como verdadeira forma de explorar a mão de obra dos trabalhadores, violando todos os preceitos protecionistas da legislação trabalhista.
Apesar de estar crescendo cada vez mais, a utilização destes aplicativos não aparenta ser tão benéfica para os que estão na função de trabalhadores. Principalmente nos casos dos entregadores, que já estão sendo percorridos caminhos jurisprudenciais com vistas ao reconhecimento do vínculo empregatício. As discussões são evidentes, haja vista que existem elementos característicos das relações empregatícias, como a subordinação, remuneração, pessoalidade e os trabalhos, na maioria das vezes, ocorre de forma não eventual.

 

3 DISCUSSÕES JURÍDICAS E JURISPRUDENCIAIS ACERCA DA NATUREZA EMPREGATÍCIA DOS TRABALHADORES DE APLICATIVOS

3.1 O CENÁRIO INTERNACIONAL

As discussões sobre a busca pelo reconhecimento do vínculo empregatício e de todos os demais direitos dele decorrente iniciou no cenário internacional, em especial contra empresas de transporte, como no caso da Uber.
Em 19 de fevereiro de 2021 a Uber foi vencida por uma batalha judicial que já perduravam 5 anos, onde os motoristas pleiteavam o reconhecimento do vínculo empregatício. Na decisão, o magistrado fundamentou que os serviços exercidos pelos motoristas não estavam restritos ao tempo efetivamente gasto com o transporte dos passageiros, mas pelo período em que se mantinham conectados aos dispositivos a espera do chamado para a realização das corridas. (OTONI, 2021)
O autor relata que essa decisão reconheceu o direito dos trabalhadores a um salário mínimo, férias remuneradas e demais proteções advindas da relação de emprego. Tal decisão abriu precedentes para ser aplicado tal entendimento aos demais casos de plataformas de aplicativos.
No estudo produzido por Terragno e Nascimento (2020, p. 336) há o relato do caso francês, também envolvendo o aplicativo Uber, onde restou reconhecida a relação de emprego entre o motorista e o aplicativo. Explicando a referida decisão, os autores discorrem:

Na decisão francesa, o entendimento foi de que é configurada a subordinação na relação entre o motorista e a Uber, pois o trabalhador não possui sua própria clientela, não fixa livremente as tarifas e as condições que exerce o serviço de transporte, o que é determinado unilateralmente pela empresa Uber. Assim, fundamenta que a liberdade de conexão e a livre escolha dos horários em que trabalha não excluem uma relação laboral subordinada. Ainda, a decisão considerou que, através dos algoritmos, a plataforma impõe ao condutor uma rota, bem como exerce o controle em relação às aceitações das viagens, uma vez que, se o motorista recusasse três corridas, seria temporariamente desconectado. Desta forma, a Corte francesa entendeu que a condição de trabalhador autônomo atribuída ao motorista é, na verdade, fictícia, pois a empresa Uber fornece instruções, controlando seu cumprimento e impondo sanções, restando caracterizada, portanto, a subordinação no contrato de trabalho.

Nota-se que foi reconhecida a existência de uma relação de emprego, e por assim o ser, os motoristas devem ter os direitos decorrentes desta relação devidamente assegurados.
Em um cenário mais avançado, na Califórnia houve a aprovação de uma lei que estabelece a criação do vínculo empregatício para os motoristas de aplicativos. A lei entrou em vigor em 2020, assegurando aos trabalhadores o salário-mínimo, seguro-saúde, seguro-desemprego, férias remuneradas e demais benefícios. (MELO, 2019)
Percebe-se que o cenário internacional já está inclinado a compreender que a relação estabelecida pelos aplicativos e os trabalhadores são de fato, uma relação de emprego, considerando que estão presentes os elementos que assim a caracterizam, assegurando os direitos que são pertencentes a esta relação. Nesse sentido, convém analisar a jurisprudência brasileiro e os avanços quanto a luta contra a precarização das relações de trabalho.

 

3.2 O AVANÇO DA JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA

Conforme já aludido anteriormente, pela ótica justrabalhista, há uma relação empregatícia entre os trabalhadores e as plataformas digitais, haja vista que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício na relação jurídica formalizado entre as partes.
É evidente que há o vínculo empregatício entre o trabalhador e as plataformas de aplicativos digitais, e este deve ser reconhecido e estabelecido em todos os direitos e deveres desta relação, embora algumas empresas buscam esquivar-se das obrigações trabalhistas sob o fundamento de que está incentivando o empreendedorismo.
Em que pese as justificativas de que são contratações autônomas, a realidade aponta para casos onde há todos os elementos inerentes das relações de emprego, conforme se verá nas decisões dos Tribunais brasileiros que já estão se posicionando favorável ao reconhecimento desse vínculo empregatício.
O primeiro caso a ser destacado foi a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2° Região, que reconheceu a existência do vínculo empregatício entre o trabalhador e a plataforma Rappi:

RAPPI BRASIL. SERVIÇO DE ENTREGAS. EXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE OPERADORA DA PLATAFORMA E ENTREGADOR. Existe vínculo empregatício entre a operadora da plataforma virtual Rappi e os entregadores. Há pessoalidade, haja vista a necessidade da realização de cadastro pessoal e intransferível, não podendo o trabalhador substabelecer a execução do serviço (entrega) a outrem. Há onerosidade, porquanto a relação não se assenta na graciosidade, existindo entre as partes direitos e obrigações de cunho pecuniário. Não-eventualidade, há fixação jurídica do trabalhador perante a tomadora, com continuidade na prestação de serviços, o qual, por sua vez, é essencial ao desenvolvimento da atividade econômica vendida pela empresa (comércio e entrega de bens). Em relação à subordinação, na economia 4.0, “sob demanda”, a subordinação se assenta na estruturação do algoritmo (meio telemático reconhecido como instrumento subordinante, consoante art. 6º, CLT), que sujeita o trabalhador à forma de execução do serviço, especificamente, no caso da Rappi, impondo o tempo de realização da entrega, o preço do serviço, a classificação do entregador, o que repercute na divisão dos pedidos entre os trabalhadores. Presentes os requisitos da relação jurídica empregatícia. Recurso autoral provido. (TRT-2 10009633320195020005 SP, Relator: FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO, 14ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 05/03/2020)

Nota-se que na decisão acima houve uma extensão explicação de todos os elementos caracterizadores da relação empregatício, aplicada entre a relação que havia entre o trabalhador e a plataforma Rappi, em especial pela forma que a subordinação ocorre, mediante o tempo estipulado para entrega, precificação dos serviços e a classificação do entregador.
No mesmo sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região reconheceu a existência do vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa Ifood:

RECURSO ORDINÁRIO DA LITISCONSORTE. RESPONSABILIDADE SUBSIDIARIA. APLICATIVO DE ENTREGA DE REFEIÇÕES. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A RECLAMADAPRINCIPAL. Extrai-se da prova testemunhal, que existem duas formas de o entregador se cadastrar para receber os pedidos do Ifood, uma fazendo o cadastro como “nuvem”, diretamente no aplicativo, e outra como “OL”, operador logístico, por intermédio de empresa liberada para contratar entregadores, como é o caso da reclamada principal. Nestes casos, o pagamento é repassado à empresa contratada, que, por sua vez, estabelece a forma de pagamento com os seus colaboradores. Reconhecido pelo juízo de primeiro grau todos os elementos caracterizadores do vínculo empregatício, inclusive, em relação à subordinação, a possibilidade de aplicação de punições aos entregadores que se cadastrassem em outra plataforma ou que descumprissem determinação de cumprimento de jornada, sendo que os bloqueios dos entregadores eram realizados pela desenvolvedora do aplicativo, Food. A empregadora do reclamante é uma empresa de logística exclusivamente dedicada a efetuar as entregas de refeições, lanches e bebidas vendidas com a utilização da plataforma de propriedade da recorrente, sendo óbvio o benefício da atividade da primeira reclamada para o desenvolvimento de seu negócio. Mantida a responsabilidade subsidiária. Recurso não provido no particular. RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA. BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA. INDEVIDOS. Merece reforma a sentença para excluir a condenação do reclamante no pagamento de honorários sucumbenciais, em face da declaração da inconstitucionalidade do artigo 791-A, § 4º, da CLT por esta Corte Regional, uma vez que o dispositivo celetista que permite o pagamento dos honorários advocatícios pelo beneficiário da Justiça Gratuita viola claramente a garantia constitucional do acesso à Justiça instituída pelo art. 5º, LXXIV, da Constituição Federal. Recurso provido no particular. (TRT-19 RO: 00008304320195190002 0000830-43.2019.5.19.0002, Relator: Laerte Neves De Souza, Data de Publicação: 22/10/2020).

Assim, nota-se que da mesma forma que a decisão anteriormente citada, neste caso, houve a caracterização dos elementos que configuram a relação empregatícia, em especial pela subordinação jurídica que a plataforma exerce sobre o trabalhador, na forma de aplicação de sanções quando do descumprimento de cláusula contratual.
Ademais, convém destacar a decisão do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do Recurso de Revista 1003530220175010066, em apreciação pela 3ª Turma em abril de 2022, que por maioria dos votos reconheceu a existência do vínculo empregatício entre um motorista e a plataforma Uber. Na fundamentação da decisão, restou explicado a forma como houve o reconhecimento dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício, observa-se:

Assim, ficaram firmemente demonstrados os elementos integrantes da relação de emprego, conforme descrito imediatamente a seguir. Em primeiro lugar, é inegável (e fato incontroverso) de que o trabalho de dirigir o veículo e prestar o serviço de transporte, em conformidade com as regras estabelecidas pela empresa de plataforma digital, foi realizado, sim, por uma pessoa humana – no caso, o Reclamante. Em segundo lugar, a pessoalidade também está comprovada, pois o Obreiro precisou efetivar um cadastro individual na Reclamada, fornecendo dados pessoais e bancários, bem como, no decorrer da execução do trabalho, foi submetido a um sistema de avaliação individualizada, a partir de notas atribuídas pelos clientes e pelo qual a Reclamada controlava a qualidade dos serviços prestados. […] O caráter oneroso do trabalho executado é também incontroverso, pois a clientela faz o pagamento ao sistema virtual da empresa, em geral por meio de cartão de crédito (podendo haver também, mais raramente, pagamento em dinheiro) e, posteriormente, a empresa gestora do sistema informatizado credita parte do valor apurado na conta corrente do motorista. […] Sobre a não eventualidade, o labor do Reclamante estava inserido na dinâmica intrínseca da atividade econômica da Reclamada e inexistia qualquer traço de transitoriedade na prestação do serviço. […] Desse quadro, se percebe a configuração da subordinação jurídica nas diversas dimensões: a) clássica , em face da existência de incessantes ordens diretas da Reclamada promovidas por meios remotos e digitais (art. 6º, parágrafo primeiro, da CLT), demonstrando a existência da assimetria poder de direção/subordinação e, ainda, os aspectos diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar do poder empregatício; b) objetiva , tendo em vista o trabalho executado estritamente alinhado aos objetivos empresariais; c) estrutural , mediante a inteira inserção do profissional contratado na organização da atividade econômica desempenhada pela Reclamada, em sua dinâmica de funcionamento e na cultura jurídica e organizacional nela preponderante; d) por fim, a subordinação algorítima , que consiste naquela efetivada por intermédio de aferições, acompanhamentos, comandos, diretrizes e avaliações concretizadas pelo computador empresarial, no denominado algoritmo digital típico de tais empresas da Tecnologia 4.0. […] Dessa forma, deve ser reformado o acórdão regional para se declarar a existência do vínculo de emprego entre as Partes, nos termos da fundamentação. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 1003530220175010066, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 06/04/2022, 3ª Turma, Data de Publicação: 11/04/2022)

Portanto, as fundamentações das decisões que reconhecem o vínculo empregatício entre os trabalhadores e os aplicativos são sempre na verificação da presença dos elementos que assim caracterizam a relação de emprego, cuja maior explanação é sempre quanto a subordinação jurídica, haja vista que o maior argumento das plataformas é no sentido de que os trabalhadores possuem autonomia durante a prestação dos serviços, o que restou devidamente comprovado pelos entendimento expostos que na verdade, não há autonomia e sim controle efetivo da empresas, o que as qualificam como empregadores e, consequentemente, configura a existência do vínculo empregatício.
Portanto, é evidente que há possibilidade de se pleitear judicialmente o reconhecimento do vínculo trabalhista entre os trabalhadores e os aplicativos. Por outro lado, é importante mencionar que não há nenhuma previsão legislação e nem entendimentos jurisprudenciais com efeitos vinculantes nesse sentido, o que demonstra a necessidade de se aguardar novos desdobramentos sobre o assunto.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base no levantamento bibliográfico realizado por este estudo, nos últimos anos houve um incentivo ao empreendedorismo em todo o mundo, de forma que surgiram diversas formas de trabalho baseadas nas concepções de liberdade e autonomia ao indivíduo. Com isso, diversas empresas implementaram meios de trabalho através das tecnologias, mais precisamente pelos aplicativos de entregas de mercadorias e transportes, onde, incialmente, a tendência seria justamente propor um modelo de contratação que não fosse o de relação de emprego.
Ocorre que, muitos dos que buscam o desempenho dessas atividades laborativas não observam que estão inseridos em verdadeiras relações de emprego, mas que não são observados os diversos direitos inerentes desta, tampouco da proteção que as normas trabalhistas conferem à tal.
Não há um posicionamento pacificado entre os tribunais, tampouco pela legislação sobre o reconhecimento do vínculo empregatício entre trabalhadores por aplicativo e as plataformas digitais até o presente momento, o que indica que a matéria continuará em discussão até que haja a preocupação do Estado em regulamentar essa forma de contratação, haja vista que conforme demonstrado, é evidente a caracterização dos elementos que configuram a relação de emprego existente.
O teor deste estudo não é se contrapor ao empreendedorismo, e sim, posicionar-se contra a forma que algumas plataformas digitais utilizam para usar da boa-fé desses trabalhadores para aumentar o capital, explorando a parte hipossuficiente da relação de trabalho.
Portanto, conclui-se que a forma como ocorre a contratação e execução dos trabalhos pelas plataformas digitais, enseja a aplicabilidade das regras que norteiam a relação de emprego, e cabendo à proteção desta relação, sob pena de invalidar toda a evolução das normas trabalhistas.

 

REFERÊNCIAS

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