Posso levar advertência por falta

Sim, você pode levar advertência por falta, pois a ausência injustificada ao trabalho é considerada uma infração disciplinar que pode gerar punições progressivas por parte do empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não detalha expressamente a aplicação de advertências ou suspensões, mas reconhece o poder disciplinar do empregador, baseado no princípio da subordinação do contrato de trabalho. A advertência é a penalidade mais leve e, geralmente, a primeira medida disciplinar aplicada para conscientizar o empregado sobre a necessidade de cumprimento de suas obrigações, especialmente a assiduidade. Faltas injustificadas repetidas podem levar a punições mais severas e, em casos extremos, até à rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

O Poder Disciplinar do Empregador e a Falta Injustificada

O contrato de trabalho, por sua natureza bilateral e de trato sucessivo, impõe deveres e obrigações tanto ao empregador quanto ao empregado. Um dos principais deveres do empregado é a assiduidade e a pontualidade, ou seja, comparecer ao trabalho nos horários e locais determinados, cumprindo sua jornada. A ausência sem justificativa legal ou aceitação do empregador configura um descumprimento contratual, ensejando o exercício do poder disciplinar do empregador.

O Fundamento Legal do Poder Disciplinar

Embora a CLT não dedique um capítulo específico às sanções disciplinares (advertência, suspensão), o poder do empregador de punir faltas e outras infrações é amplamente reconhecido pela doutrina e jurisprudência trabalhista. Esse poder decorre de vários artigos da CLT e de princípios gerais do direito:

• Art. 2º da CLT: Define o empregador como a empresa que assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal de serviço. A “direção” da prestação de serviço inclui o poder de fiscalizar e punir o descumprimento das normas e obrigações.
• Art. 3º da CLT: Define o empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A “dependência” (subordinação jurídica) confere ao empregador o direito de impor regras e aplicar sanções.
• Art. 482 da CLT: Lista as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Embora trate da pena máxima (demissão por justa causa), a existência dessas hipóteses pressupõe um escalonamento de penalidades menores para infrações de menor gravidade, como as faltas injustificadas. A alínea “e” do Art. 482 menciona a “desídia” como justa causa, que é a reiteração de faltas leves (como faltas injustificadas, atrasos constantes, baixa produtividade) que demonstram desinteresse do empregado pelas suas obrigações.

O Que é uma Falta Injustificada?

Uma falta é considerada injustificada quando o empregado se ausenta do trabalho sem apresentar um motivo legalmente aceito (previsto na CLT ou em norma coletiva) ou sem a prévia autorização do empregador.

Exemplos de Faltas Justificadas (e, portanto, não passíveis de advertência):

• Art. 473 da CLT: Este artigo lista as hipóteses em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem prejuízo do salário:
  • Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica (até 2 dias consecutivos).
  • Casamento (até 3 dias consecutivos).
  • Nascimento de filho (5 dias consecutivos para o pai).
  • Doação voluntária de sangue (1 dia a cada 12 meses de trabalho).
  • Alistamento eleitoral (até 2 dias consecutivos).
  • Alistamento militar (pelo tempo que se fizer necessário).
  • Realização de exames preventivos de câncer (até 3 dias em 12 meses).
  • Comparecimento em juízo (pelo tempo que se fizer necessário).
  • Acompanhamento de esposa/companheira grávida em consultas e exames (até 2 dias).
  • Acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica (1 dia por ano).
  • Comparecimento como representante sindical.
  • Licença-maternidade, licença-paternidade.
  • Afastamento por doença ou acidente de trabalho (mediante atestado médico, com os primeiros 15 dias pagos pela empresa).

Fora dessas hipóteses legais ou de acordo expresso com o empregador, a falta é injustificada e pode ser descontada do salário, além de ensejar a aplicação de advertência ou outras penalidades.

Tipos de Penalidades Disciplinares e a Progressividade

O poder disciplinar do empregador deve ser exercido com moderação, proporcionalidade e imediatidade. A empresa não pode aplicar uma penalidade muito severa para uma infração leve, nem demorar excessivamente para aplicar a punição após tomar conhecimento da falta. As penalidades, geralmente, seguem uma escala progressiva.

1. Advertência Verbal

• Descrição: É a penalidade mais leve. O empregador (ou um superior) conversa com o empregado, informando-o sobre a falta cometida e as consequências de sua repetição.
• Registro: Não há um registro formal em documento assinado pelo empregado, mas é comum que a empresa anote a ocorrência para controle interno.
• Objetivo: Conscientizar o empregado sobre a necessidade de correção de sua conduta.
• Exemplo: Um empregado falta ao trabalho sem avisar e não apresenta atestado ou justificativa. No dia seguinte, o gestor o chama para uma conversa, adverte-o verbalmente e explica a importância da assiduidade.

2. Advertência Escrita

• Descrição: É uma punição formalizada em documento, onde são detalhados a falta cometida, a data da ocorrência e a advertência aplicada. O documento deve ser entregue ao empregado e, preferencialmente, assinado por ele (recusar a assinatura não invalida a advertência, mas é aconselhável que a empresa colha a assinatura de duas testemunhas nesse caso).
• Registro: O documento de advertência escrita é arquivado na ficha funcional do empregado.
• Objetivo: Servir como prova documental da punição e como aviso mais formal de que a conduta é inaceitável.
• Exemplo: O mesmo empregado do exemplo anterior falta novamente sem justificativa dentro de um curto período. A empresa, então, elabora uma advertência escrita, descrevendo as duas faltas e as consequências futuras em caso de reincidência.

3. Suspensão Disciplinar

• Descrição: É uma penalidade mais grave, que implica o afastamento do empregado de suas atividades por um período determinado (geralmente de 1 a 3 dias, podendo chegar a 30 dias, limite legal para suspensão, sob pena de rescisão contratual). Durante os dias de suspensão, o empregado não recebe salário e o período não é contado como tempo de serviço.
• Registro: É formalizada por escrito, assim como a advertência.
• Objetivo: Punir uma falta mais grave ou a reiteração de faltas leves que já foram objeto de advertência.
• Exemplo: Após duas advertências escritas por faltas injustificadas, o empregado falta pela terceira vez sem justificativa. A empresa decide aplicar uma suspensão de 2 dias.

4. Demissão por Justa Causa

• Descrição: É a pena máxima. Acontece quando a conduta do empregado é tão grave que quebra a fidúcia (confiança) necessária para a manutenção do contrato de trabalho. No caso de faltas, ocorre por desídia (Art. 482, “e”, da CLT), que é a repetição de condutas negligentes, incluindo as faltas injustificadas, que demonstram desleixo e desinteresse pelo trabalho.
• Registro: Formalizada por escrito, com a indicação da justa causa e dos motivos que a levaram.
• Objetivo: Terminar o vínculo empregatício sem que o empregador pague as verbas rescisórias integrais (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS, seguro-desemprego).
• Exemplo: O empregado acumula um histórico de advertências e suspensões por diversas faltas injustificadas ao longo de alguns meses, demonstrando um claro padrão de desídia. A empresa, então, o demite por justa causa.

É crucial que o empregador observe o princípio da progressividade das penalidades. A demissão por justa causa por desídia (acumulação de faltas) só é válida se houver um histórico de punições anteriores (advertências e suspensões) que demonstrem a reiteração da conduta e a oportunidade de correção.

Requisitos para a Aplicação da Advertência por Falta

Para que a advertência por falta (e qualquer outra penalidade disciplinar) seja válida e não seja contestada judicialmente, o empregador deve observar alguns princípios e requisitos.

1. Proporcionalidade

A punição deve ser proporcional à gravidade da falta. Uma única falta injustificada, via de regra, não justifica uma suspensão ou demissão, mas sim uma advertência. O histórico do empregado e a recorrência da conduta também são fatores a serem considerados.

2. Imediatidade

A punição deve ser aplicada imediatamente após o empregador tomar conhecimento da falta e ter apurado os fatos. Demorar para aplicar a penalidade pode ser interpretado como “perdão tácito” e invalidar a punição.

• Exemplo: Um empregado falta na segunda-feira. A empresa só aplica a advertência na sexta-feira da semana seguinte, sem que houvesse necessidade de apuração complexa dos fatos. Essa demora pode ser questionada.

3. Unicidade da Pena (Non Bis In Idem)

Para uma mesma falta, o empregador só pode aplicar uma única penalidade. Não se pode, por exemplo, advertir o empregado por uma falta e, dias depois, suspender ou demitir pelo mesmo motivo.

4. Não Discriminação

As punições devem ser aplicadas de forma isonômica. Não se pode punir um empregado por uma falta e não punir outro que cometeu a mesma falta nas mesmas circunstâncias, sem justificativa plausível. A aplicação discriminatória pode gerar alegações de assédio moral ou outras infrações.

5. Apuração dos Fatos e Ampla Defesa (Princípio da Não Auto-Inculpation)

Embora não seja um processo formal como no âmbito criminal, a empresa deve apurar os fatos antes de punir. O empregado deve ter a oportunidade de apresentar sua justificativa para a falta. Se o empregado apresentar um atestado médico válido ou uma justificativa plausível (mesmo que não legalmente abonável, mas aceita pelo empregador), a advertência pode ser evitada.

• Exemplo: Antes de aplicar a advertência, o empregador deve questionar o empregado sobre o motivo da falta e aguardar uma eventual justificativa ou atestado.

6. Dupla Penalidade por Faltas Contínuas

Se o empregado faltar por vários dias seguidos sem justificativa (ex: 3 dias consecutivos), o empregador pode aplicar uma penalidade que abranja todo o período da ausência, sem que isso configure “dupla punição”. A punição é pela “sequência de faltas”.

Impactos da Falta Injustificada Além da Advertência

Além das penalidades disciplinares, a falta injustificada acarreta outras consequências financeiras e contratuais para o empregado.

1. Desconto do Dia de Trabalho

A falta injustificada permite que o empregador desconte o valor correspondente ao dia de trabalho não realizado do salário do empregado.

• Exemplo: Um empregado que ganha R$ 3.000,00 por mês (considerando 30 dias) e falta um dia sem justificativa terá R$ 100,00 (R$ 3.000 / 30) descontados de seu salário.

2. Perda do Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Se a falta injustificada ocorrer durante a semana e o empregado não cumprir sua jornada integral daquela semana, ele perderá o direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) e feriados que caírem na mesma semana, conforme o Art. 6º da Lei nº 605/49.

• Exemplo: Se o empregado do exemplo anterior faltou na terça-feira sem justificativa, além do desconto da terça-feira, ele também terá o valor correspondente ao DSR (domingo) daquela semana descontado. Se houver um feriado na semana, também será descontado.

3. Prejuízo no Período Aquisitivo de Férias

O número de faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo de férias (12 meses de trabalho que dão direito às férias) pode reduzir a quantidade de dias de férias a que o empregado terá direito. O Art. 130 da CLT estabelece a seguinte escala:

• Até 5 faltas injustificadas: 30 dias corridos de férias
• De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias corridos de férias
• De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias corridos de férias
• De 24 a 32 faltas injustificadas: 12 dias corridos de férias
• Acima de 32 faltas injustificadas: O empregado perde o direito às férias.
• Exemplo: Se um empregado teve 10 faltas injustificadas em seu período aquisitivo, ele terá direito a 24 dias de férias, e não 30.

4. Impacto na Avaliação de Desempenho e Carreira

Faltas injustificadas frequentes, mesmo que não levem imediatamente a uma demissão por justa causa, podem impactar a avaliação de desempenho do empregado, dificultar promoções, reajustes salariais e o desenvolvimento de sua carreira profissional. A assiduidade é um critério fundamental para a maioria dos empregadores.

Como o Empregado Pode se Proteger e Agir

Diante da possibilidade de advertência por falta, o empregado deve estar ciente de seus direitos e tomar medidas para evitar punições ou para contestá-las, se indevidas.

1. Conhecer as Regras da Empresa e da CCT/ACT

• Regulamento Interno: Verificar se a empresa possui um regulamento interno que detalha as regras de assiduidade, pontualidade e as consequências das faltas.
• Acordo/Convenção Coletiva: Consultar o acordo ou convenção coletiva de trabalho (CCT/ACT) da sua categoria profissional. Algumas normas coletivas podem ter previsões específicas sobre faltas justificadas ou sobre o processo disciplinar.

2. Comunicar a Ausência e Justificar Adequadamente

• Aviso Prévio: Se possível, sempre avisar o empregador com antecedência sobre a necessidade de se ausentar. A comunicação demonstra boa-fé.
• Atestados e Comprovantes: Sempre que a falta for por motivo de saúde ou outro motivo legalmente justificável, providenciar o atestado ou comprovante (ex: atestado médico, declaração de comparecimento em juízo, certidão de casamento/nascimento) e entregá-lo à empresa o mais rápido possível.
• Guarda de Documentos: Guardar uma cópia dos atestados e comprovantes entregues à empresa.

3. Recusa em Assinar a Advertência

• Se o empregado discordar da advertência, ele pode se recusar a assiná-la. No entanto, a recusa não anula a validade da punição. Nesse caso, a empresa solicitará que duas testemunhas assinem o documento, atestando a recusa do empregado.
• É recomendável que, ao recusar a assinar, o empregado escreva no documento “Li e não concordo”, ou similar, e assine, indicando sua discordância. Se a empresa não permitir, simplesmente não assinar.
• Se o empregado assinar a advertência, ele não está concordando com a penalidade, mas apenas atestando o recebimento. No entanto, se ele tiver a oportunidade, pode assinar “Recebido, mas não concordo”, para deixar registrada sua ressalva.

4. Buscar Orientação Jurídica

• Se o empregado sentir que a advertência foi aplicada de forma injusta, desproporcional, discriminatória, ou que a empresa não respeitou os princípios da imediatidade ou unicidade da pena, ele pode buscar orientação junto ao sindicato de sua categoria profissional ou a um advogado trabalhista.
• Embora a advertência em si raramente seja objeto de uma ação judicial isolada (por ser uma penalidade leve e que não gera impacto financeiro direto imediato), um conjunto de advertências indevidas pode ser questionado em uma eventual ação trabalhista (por exemplo, se levar a uma demissão por justa causa que se busca reverter).

O Regulamento Interno da Empresa e a Previsão de Advertência por Falta

Muitas empresas possuem um Regulamento Interno que detalha as regras de conduta, jornada de trabalho e o sistema de penalidades disciplinares. Esse regulamento, se for de conhecimento prévio do empregado e não violar a lei, pode ser usado como base para a aplicação de advertências por falta.

Validade do Regulamento Interno

Para que o regulamento interno seja válido e oponível ao empregado, ele deve ser:

• Escrito: Formalizado em documento.
• Divertido: O empregado deve ter ciência de suas disposições (ex: cópia entregue na admissão, afixação em locais visíveis, ou assinatura de termo de ciência).
• Não Contraditório à Lei: Não pode estabelecer regras que contrariem a CLT ou outras leis trabalhistas. Por exemplo, um regulamento não pode dizer que “faltas justificadas por atestado médico serão descontadas”, pois isso é contra a lei.

Especificação das Consequências

O regulamento interno pode especificar, por exemplo, que “a primeira falta injustificada sujeitará o empregado a advertência escrita”, “a segunda falta a suspensão de 1 dia”, e assim por diante. Isso cria uma previsibilidade para o empregado sobre as consequências de suas ações.

• Exemplo: Uma empresa possui em seu regulamento interno a previsão de que 3 (três) faltas injustificadas no mês implicarão em advertência escrita e que, a partir da 5ª falta injustificada no período de 6 (seis) meses, será aplicada suspensão disciplinar. Essa clareza ajuda o empregado a entender as regras do jogo.

Contudo, mesmo com a previsão no regulamento, os princípios da proporcionalidade, imediatidade e unicidade da pena devem ser sempre observados.

Advertência por Falta e a Saúde Mental do Trabalhador

É importante que o empregador tenha sensibilidade ao lidar com faltas, especialmente em cenários que podem envolver a saúde mental do trabalhador. Em tempos de crescente preocupação com a saúde mental, uma falta pode ser um sintoma de um problema maior.

Atestados de Saúde Mental

Se o empregado apresentar atestado médico de profissional de saúde (psicólogo ou psiquiatra) justificando a ausência por questões de saúde mental, a falta será justificada e não poderá gerar advertência, seguindo as mesmas regras de qualquer outro atestado médico.

Abordagem Humanizada

Mesmo em casos de falta injustificada, uma abordagem inicial que busque entender o motivo da ausência antes de aplicar a punição pode ser benéfica. A empresa pode oferecer apoio ao empregado, se for o caso de um problema pessoal ou de saúde que o esteja afetando. Uma advertência, embora um instrumento disciplinar, pode ser aplicada com uma comunicação que reforce a preocupação da empresa com o bem-estar do funcionário, ao mesmo tempo em que reitera a importância da assiduidade.

• Exemplo: O gestor, ao aplicar uma advertência por falta, pode indagar se há algum problema pessoal que esteja afetando o empregado, oferecendo apoio do RH ou, se for o caso, orientação para buscar ajuda profissional, sem desconsiderar a necessidade da punição pela falta.

Essa abordagem humanizada não retira o poder disciplinar da empresa, mas pode fortalecer o vínculo com o empregado e prevenir futuras faltas e problemas mais sérios.

Perguntas e Respostas

P1: A CLT prevê a advertência por falta?

R: A CLT não detalha expressamente a advertência por falta, mas o poder disciplinar do empregador de punir infrações, incluindo faltas injustificadas, é amplamente reconhecido pela lei, doutrina e jurisprudência, com base no princípio da subordinação do contrato de trabalho. A advertência é a penalidade mais leve nesse contexto.

P2: O que é uma falta injustificada?

R: Uma falta é considerada injustificada quando o empregado se ausenta do trabalho sem apresentar um motivo legalmente aceito (previsto no Art. 473 da CLT ou em norma coletiva) ou sem a prévia e expressa autorização do empregador.

P3: Além da advertência, quais outras punições posso receber por faltas injustificadas?

R: As punições podem ser progressivas:

1. Advertência verbal
2. Advertência escrita
3. Suspensão disciplinar (geralmente de 1 a 3 dias, sem salário)
4. Demissão por justa causa (em casos de faltas repetidas que configurem desídia, ou seja, desleixo no cumprimento do dever).

P4: Uma única falta injustificada pode levar a uma demissão por justa causa?

R: Via de regra, não. A demissão por justa causa por faltas (que se enquadram em desídia) exige a reiteração da conduta e, geralmente, um histórico de punições anteriores (advertências e suspensões) que demonstrem que o empregado teve a oportunidade de corrigir seu comportamento, mas não o fez. Uma única falta, na maioria dos casos, enseja apenas uma advertência.

P5: Se eu assinar a advertência, estou concordando com ela?

R: Não. Ao assinar a advertência, você está apenas atestando o recebimento do documento. Se você discordar da advertência, pode assinar colocando a ressalva “Li e não concordo” ou simplesmente se recusar a assinar (nesse caso, a empresa deverá solicitar que duas testemunhas assinem atestando sua recusa).

P6: O que acontece financeiramente se eu tiver uma falta injustificada?

R: Financeiramente, uma falta injustificada implica no desconto do dia de trabalho do seu salário e, se a falta ocorrer durante a semana, também na perda do Descanso Semanal Remunerado (DSR) daquela semana e de eventuais feriados na mesma semana. Além disso, um número elevado de faltas injustificadas (a partir de 6) pode reduzir o número de dias de suas férias futuras.

Conclusão

Sim, a possibilidade de levar advertência por falta é uma realidade nas relações de trabalho, sendo uma das formas de o empregador exercer seu poder disciplinar. A ausência injustificada ao trabalho configura um descumprimento do dever de assiduidade do empregado, e a advertência é a primeira e mais branda das punições aplicáveis.

É fundamental que tanto empregados quanto empregadores compreendam o arcabouço legal e os princípios que regem a aplicação dessas penalidades. Para o empregado, conhecer seus direitos (como as faltas justificadas pelo Art. 473 da CLT), comunicar-se proativamente com a empresa em caso de ausência e apresentar justificativas válidas é crucial para evitar advertências e outras sanções. Em caso de discordância com a punição, buscar orientação legal é sempre um direito.

Para o empregador, o exercício do poder disciplinar deve ser pautado pela proporcionalidade, imediatidade e unicidade da pena, evitando qualquer forma de discriminação. A adoção de um regulamento interno claro, o registro adequado das ocorrências e uma comunicação transparente com o empregado são práticas essenciais para garantir a validade das sanções e a segurança jurídica da empresa.

Em última análise, a aplicação de advertências por falta não é apenas um instrumento de punição, mas também uma ferramenta de gestão que visa manter a disciplina, a produtividade e a harmonia no ambiente de trabalho. Uma gestão cuidadosa e humanizada, que considere as nuances de cada situação, pode transformar a aplicação de uma advertência em uma oportunidade de conscientização e melhoria contínua da relação empregado-empregador.