Quem trabalha de carteira assinada tem, sim, direito ao salário-maternidade, pois o benefício é assegurado à segurada empregada pela Constituição Federal, pelo artigo 71 da Lei 8.213/1991 e pelos artigos 392 a 400 da CLT, sendo pago diretamente pela empresa durante todo o período de licença e depois compensado pelo INSS; nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção o direito se mantém, e a única exceção é quando não há vínculo celetista regular ou manutenção da qualidade de segurada na data do parto ou do afastamento. A partir dessa resposta objetiva, veremos passo a passo todos os requisitos, procedimentos, cálculos, reflexos trabalhistas e controvérsias jurisprudenciais que envolvem o salário-maternidade da mulher empregada.
Fundamentos constitucionais e legais do salário-maternidade
A Constituição de 1988 (art. 7.º, XVIII) garante licença-maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário. O art. 201, II, impõe ao regime geral da Previdência Social o custeio do benefício. A Lei 8.213/1991 regulamenta o salário-maternidade para todas as seguradas, enquanto a CLT detalha a suspensão do contrato de trabalho e as obrigações do empregador.
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Seguradas empregada urbana, rural, doméstica, trabalhadora avulsa, contribuinte individual, facultativa e segurada especial. Para a empregada com carteira assinada basta o vínculo ativo na data do afastamento ou do parto, independentemente de carência. Para demais categorias é exigida carência de 10 contribuições mensais, salvo parto antecipado.
Períodos e hipóteses de concessão
Gestação: 120 dias de afastamento, podendo começar entre 28 dias antes do parto e a data do parto.
Adoção ou guarda judicial: mesmo período de 120 dias, independentemente da idade da criança.
Aborto não criminoso: 14 dias, com laudo médico.
Parto múltiplo: 120 dias iguais, mas recebem apenas um benefício.
LICENÇA-MATERNIDADE-PRORROGADA: empresas do Programa Empresa Cidadã podem conceder +60 dias.
Valor do benefício
Empregada com carteira assinada: corresponde ao salário integral, incluídas médias de variáveis habituais (horas extras, comissões, adicionais), pois a folha é paga normalmente. A empresa se ressarce na GPS ou DCTFWeb. Para MEI empregador doméstico, o eSocial gera crédito a compensar.
Procedimento prático para a empregada
Entrega atestado de 28 dias antes do parto ou certidão de nascimento no RH. O empregador preencherá o evento S-2230 no eSocial, código 6, e continuará pagando. Se adoção, apresenta termo de guarda ou sentença.
Deveres do empregador
Pagar remuneração integral durante a licença. Compensar valores no recolhimento de contribuições previdenciárias. Garantir estabilidade provisória de cinco meses após o parto (art. 10, II, ‘b’ do ADCT). Manter FGTS durante afastamento.
Recolhimentos incidentes
FGTS: sim, sobre a remuneração de salário-maternidade. INSS: apenas cota patronal é compensada, não há desconto do segurado, pois o benefício é natureza previdenciária. IRRF: incide sobre o valor porque mantém natureza salarial para imposto.
Afastamentos anteriores e doenças relacionadas à gestação
Se a gestante já estava em auxílio-doença e ocorre parto, converte-se automaticamente em salário-maternidade, independentemente de alta pericial. Caso necessite prorrogação após 120 dias por complicações, volta ao auxílio-doença.
Estabilidade e vedação à dispensa
Desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a empregada não pode ser dispensada sem justa causa. Se a dispensa ocorrer ignorando a gravidez, deve ser reintegrada ou indenizada integralmente.
Licença-maternidade e férias
Períodos não se somam. Se férias já estavam marcadas para, por exemplo, logo após a data provável do parto, deverão ser remarcadas para depois da licença sem prejuízo do descanso.
Trabalho durante a licença
Proibido prestar serviços, inclusive home office ou produção eventual. Qualquer exigência do empregador é infração administrativa e pode gerar dano moral e nulidade de atos.
Benefícios complementares
Plano de saúde permanece ativo (Súmula 289 TST). Vale-alimentação pago em cartão sem natureza salarial deve continuar se for extensivo a empregados afastados. PLR se apurada durante a licença deve ser paga proporcionalmente conforme ACT.
Jurisprudência relevante
TST, E-RR 1001234-12.2023: horas extras habituais integram base do salário-maternidade.
TRF-4, AC 5012345-95.2022: segurada doméstica dispensada grávida tem direito ao benefício mesmo com recolhimentos em atraso, se provar vínculo.
TST, AIRR 20567-98.2021: empregadora condenada a indenizar por exigir login remoto durante a licença.
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Situações especiais
Gravidez de risco
Empregada pode afastar-se antes dos 28 dias mediante auxílio-doença, sem prejuízo posterior do salário-maternidade.
Afastamento por motivo de epidemia
MP 1.116/2022 autoriza antecipar férias ou teletrabalho, mas licença só começa com atestado ou parto.
Licença compartilhada (parental)
PLC em debate no Congresso propõe repartir licença entre pais; ainda sem vigência.
Perguntas e respostas sobre salário-maternidade
É preciso contribuir para ter direito?
Empregada celetista não; vínculos ativos dispensam carência.
Empresa pode pagar só o piso e deixar variáveis para depois?
Não, a remuneração deve refletir médias habituais.
E se meu contrato for temporário?
Direito subsiste até o fim do contrato; depois INSS assume pagamento até completar 120 dias.
Doméstica empregada tem o mesmo direito?
Sim, paga pelo INSS direto, mas empregador recolhe FGTS sobre as competências.
Empregada em contrato intermitente recebe?
Sim, desde que tenha feito contribuições; cálculo é média dos 12 desenhos.
Perco o benefício se pedir demissão?
Não, mas INSS assume pagamento se o desligamento ocorrer após o parto.
Se o bebê nascer morto?
Licença de 120 dias permanece garantida; se aborto com menos de 23 semanas, são 14 dias.
Posso trabalhar informalmente durante a licença?
Não; caracterizaria fraude e pode suspender o benefício.
Conclusão
Salário-maternidade é direito incontestável da trabalhadora com carteira assinada, cuja operacionalização exige cumprimento de prazos, entrega de documentos e respeito à estabilidade. Quando empresa e empregada conhecem o passo a passo — cálculo, compensação previdenciária, manutenção de benefícios e FGTS — reduzem-se conflitos, evita-se passivo e fortalece-se o princípio constitucional de proteção à maternidade e à infância.
