Você já precisou, alguma vez, rescindir um contrato de trabalho?
Vamos iniciar a nossa conversa com uma breve suposição.
Digamos que você recém tenha aberto uma loja de roupas e acessórios e contratou algumas pessoas para o ajudarem no atendimento, nas vendas e na organização do espaço.
Contudo, você nunca passou pela experiência de contratação de funcionários antes e tudo o que sabe em relação ao assunto não é suficiente, caso precise rescindir algum dos contratos.
Por exemplo, você conhece as razões que podem resultar na rescisão contratual? Os direitos trabalhistas que atendem os seus funcionários e como calculá-los? Ou, ainda, as informações que devem conter no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)?
Dentre outros, esses são temas importantíssimos, os quais você deve dominar, enquanto empregador.
Portanto, convido você a ler este conteúdo e conhecer os principais pontos que envolvem a rescisão contratual de trabalho e, consequentemente, as leis trabalhistas.
Espero sanar suas dúvidas e que você desfrute de uma excelente leitura.
É importante, antes de explorar as questões trabalhistas, definir o ato de rescindir um contrato de trabalho.
Para iniciar, compreende-se que o contrato é um documento que estabelece o vínculo, seja temporário ou efetivo, entre empregador e empregado.
Logo, a rescisão contratual de trabalho consiste na formalização do encerramento desse vínculo entre os envolvidos, seja por vontade de quem emprega ou de quem é contratado.
Haja vista, o encerramento dessa ligação pode se dar por diferentes fatores (veremos os tipos de rescisão de trabalho com maiores detalhes no próximo tópico): acordo mútuo entre as partes; demissão, consequência de atitudes tomadas pelo empregado; e pedido de demissão.
Para cada tipo de rescisão, há obrigações que devem ser cumpridas por ambas as partes, assim como também há particularidades que envolvem o tipo de contrato, se por prazo determinado ou indeterminado.
Ou seja, a rescisão de contrato de um funcionário em fase de experiência é diferente, por exemplo, da rescisão de um contrato de um empregado efetivo.
Continue a leitura deste texto e veja, a seguir, com maiores detalhes, os tipos de rescisão e o que é necessário na execução de cada uma.
A rescisão de contrato de trabalho, como comentado acima, pode ocorrer por diferentes razões.
Para entendê-las e saber o que é exigido em cada uma, acompanhe as definições que separei abaixo.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa acontece quando o empregado comete faltas graves, tais como indisciplina, abandono de emprego ou embriaguez no serviço, por exemplo, dentre outras faltas especificadas no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Neste caso, o encerramento do contrato exige apenas o pagamento do saldo do trabalho e o período vencido de férias ao empregado.
Este tipo de demissão se dá única e exclusivamente por vontade do empregador.
Por essa razão, o trabalhador é atendido por direitos outros que não compreendem a demissão por justa causa. São eles:
Este tipo de demissão, também conhecia como rescisão indireta do contrato de trabalho, ocorre quando o empregado tem o seu trabalho atingido por alguma falta grave cometida pelo empregador ou por seus prepostos, como gerentes e supervisores, por exemplo.
O art. 483 da CLT estabelece que o empregado só pode exigir a rescisão do contrato e, consequentemente, a indenização em casos como:
Para que a rescisão do contrato ocorra de maneira efetiva, o empregado, por meio de provas, deve realizar uma denúncia na Justiça do Trabalho.
Se comprovada a denúncia, a rescisão é efetuada e o empregado tem direito as mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa.
A solicitação de rescisão contratual sem justa causa acontece quando o empregado, por razões particulares, solicita o seu desligamento da empresa.
Por consequência, perde direito de sacar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e deixa de receber o seguro desemprego, uma vez que foi quem solicitou a rescisão do contrato.
Para casos assim, é determinado pela Súmula 14 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) que o empregado receba 50% do valor do aviso prévio, bem como do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Contudo, os valores referentes ao saldo de salário e às férias vencidas mais 1/3 constitucional são integrais. O FGTS, por sua vez, terá 20% de multa.
Este tipo de rescisão está previsto no art. 484-A da CLT e consiste em um acordo entre as partes, sem uma razão específica como na rescisão por culpa recíproca.
Aqui, a ideia é que o empregador gaste menos do que se dispensasse o funcionário, o qual acaba recebendo mais do que se fosse solicitar a rescisão contratual.
Ou seja, é um acordo lucrativo para ambas as partes.
O empregado, portanto, tem direito às verbas referentes ao pedido de demissão, metade do valor do aviso prévio e 20% da multa do FGTS (há a possibilidade de movimentação de até 80% desse valor).
Porém, perde o direito ao seguro-desemprego.
A rescisão coletiva geralmente ocorre em micro ou pequenas empresas, e consiste na demissão em massa, quando dois ou mais empregados são dispensados no mesmo momento.
Nesta situação, os colaboradores dispensados têm direito a receber tudo o que compreende a demissão sem justa causa.
Estes, que você acabou de ler, são os tipos de rescisões contratuais assistidas pela legislação que rege as relações trabalhistas.
Após compreender suas obrigações enquanto empregador em cada um deles, você deve estar se questionando se é possível encerrar um contrato a qualquer momento, não é mesmo?
Continue a leitura deste texto e confira o que prevê a CLT em relação a esse ponto.
Não há, na lei, especificação alguma quanto ao momento exato para a rescisão contratual.
Todavia, no caput do art. 477 da CLT, encontra-se a seguinte determinação:
“Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.”
Logo, é concedido, ao empregador, encerrar o vínculo empregatício do empregado a qualquer momento, contanto que cumpra com suas obrigações – anotação na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do funcionário, aviso às autoridades competentes e pagamento das verbas rescisórias, conforme estabelece o artigo.
Contudo, isso cabe apenas aos contratos por prazo indeterminado.
Para os contratados por prazo determinado, como os contratos de experiência, por exemplo, há algumas mudanças.
Os contratos de experiência, de acordo com o parágrafo único do art. 445 da CLT, não podem exceder o período de 90 dias.
Logo, se, dentro deste período, o empregador desejar rescindir o contrato com o empregado, é possível.
Porém, não é preciso informar a nenhuma autoridade sobre o desligamento nem realizar anotações na CTPV do funcionário, devendo-se somente arcar com as verbas rescisórias.
Vou explicar melhor.
Se o empregador optar por encerrar o contrato do colaborador antes do prazo estipulado, deve pagar todos os seus direitos, que variam, é claro, dependendo da causa que motivou a rescisão.
Porém, se o desejo de rescisão contratual antes do prazo estipulado partir do empregado, os direitos que lhe assistem são os mesmos caso tivesse esperado o final do contrato.
Ou seja:
Agora que você já sabe os tipos de rescisões contratuais que podem ocorrer e o que implicam para o setor financeiro da empresa e para o trabalhador, é importante que você saiba como calcular as verbas rescisórias.
Continue a leitura deste conteúdo e saiba como são realizados esses cálculos.
As verbas rescisórias são direitos trabalhistas que assistem aos cidadãos brasileiros que têm o contrato de trabalho encerrado.
Esses direitos consistem em:
Porém, não são todas as verbas listadas que o empregado recebe ao desligar-se da empresa. Tudo depende da modalidade de rescisão contratual, conforme explicitei a você no tópico acima.
Além disso, o tipo de rescisão também dita o valor que deve ser pago em cada verba rescisória, valor este que recebe desconto por conta da previdência social (INSS) e do imposto de renda (IRRF).
Contudo, para realizar o cálculo de quanto o funcionário deve receber de rescisão, é preciso considerar o valor do seu salário sem o desconto, ou seja, o seu valor bruto.
Usarei um exemplo para que você consiga entender melhor.
Digamos que você, empregador, rescinda sem justa causa o contrato de um empregado.
Logo, para calcular o que deve ser pago a ele, você deve considerar o valor bruto de seu salário (se o aviso prévio, por parte da empresa, não for cumprido, o valor referente a 30 dias de salário será adicionado à rescisão) e dividir pelo número de dias trabalhados (data de admissão e demissão).
Você também precisa verificar se as férias do colaborador estão vencidas, pois, se estiverem, o valor referente a elas deve ser calculado junto às férias proporcionais.
Há vários sites na internet que auxiliam na realização desse cálculo, inclusive dos valores de FGTS e férias. Você não precisa, obrigatoriamente, contratar um advogado para realizar essa conta.
Todavia, é imprescindível que você não adie o pagamento da rescisão. De acordo com a CLT, o empregador tem até 10 dias para realizar o pagamento das verbas rescisórias e entregar a documentação referente à rescisão.
Portanto, não deixe para depois.
Se você ficou curioso sobre o documento de rescisão e deseja saber mais sobre ele, siga a leitura.
Conhecido pela sigla TRCT, este documento, como o nome sugere, formaliza o encerramento do vínculo entre empregador e empregado.
Dessa maneira, o termo apresenta todas as informações referentes ao contrato de trabalho, além, é claro, dos dados pessoais do colaborador e os dados da empresa, como o CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica), por exemplo.
Enquanto informações contratuais, no documento, devem constar a data de admissão e desligamento da empresa, verbas rescisórias e acordos realizados, como aviso prévio e férias, por exemplo.
É importante compreender que o TRCT é um instrumento que permite a quitação das verbas rescisórias e permite, ao trabalhador, o saque do FGTS.
Contudo, vale ressaltar que, em contratos de experiência em que não há a efetivação do empregado, este documento não é necessário, sendo o acordo empregatício encerrado normalmente.
Não é necessário, ao empregador, contratar um advogado para a realização do termo. Basta ter um modelo do documento e inserir as informações solicitadas.
Porém, quando o funcionário tem mais de um ano de contrato, o termo deve ser feito junto ao sindicato da categoria ou, então, com o acompanhamento de advogados, gerando, assim, um Termo de Homologação.
Diferentemente, quando o funcionário tem menos de um ano na empresa, será preciso apenas um Termo de Quitação.
A rescisão de contrato de trabalho nem sempre é uma tarefa tranquila, tanto para o empregador quanto para o empregado.
Ser demitido, com certeza, é uma péssima experiência, mas ter que demitir um funcionário, principalmente em pequenas e novas empresas, como no exemplo que dei no início deste texto, é uma situação bastante complicada.
Adentrar no universo do empreendedorismo exige, além das obrigações da notícia de demissão, o conhecimento sobre os direitos concedidos aos trabalhadores por meio das leis trabalhistas.
Logo, você precisa estar atento ao que a CLT determina em casos que compreendem a rescisão do contrato de trabalho, pois, caso não as cumpram, o funcionário pode processar sua empresa, e você vai acabar gastando mais do que gostaria.
Portanto, fique atento à legislação e cumpra com as suas obrigações enquanto empregador.
Você gostou deste conteúdo? Ajudou você a compreender como funciona a rescisão contratual de trabalho?
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