3 advertências dão justa causa?

Não, o simples fato de um empregado receber três advertências não gera automaticamente a demissão por justa causa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não estabelece um número fixo de advertências que permita ou exija a dispensa motivada. A aplicação da justa causa depende de diversos fatores, como a gravidade da conduta, a habitualidade da falta, a reincidência e a proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada. A ideia de que “três advertências resultam em justa causa” é um mito comum, mas sem respaldo legal direto.

Para que a justa causa seja válida, é necessário observar uma série de requisitos legais e princípios aplicáveis ao direito do trabalho, como a imediatidade, a gradação das penalidades e a prova da falta grave. A seguir, explicamos detalhadamente como funciona esse processo, quando as advertências podem ou não levar à justa causa, qual a função da advertência no contrato de trabalho e como o Judiciário analisa casos semelhantes.

O que é a advertência no contrato de trabalho

A advertência é uma medida disciplinar usada pelo empregador para repreender formalmente um comportamento inadequado do empregado. Trata-se de uma sanção leve, geralmente aplicada quando o trabalhador comete uma infração considerada de baixa gravidade, com o objetivo de corrigir sua conduta.

Ela pode ser verbal ou escrita. A advertência verbal é menos formal, normalmente usada como um alerta inicial. Já a advertência por escrito é mais comum quando se deseja deixar um registro documental da punição, servindo como elemento para eventual agravamento de sanção no futuro, caso haja reincidência.

A advertência deve conter a descrição clara e objetiva da conduta reprovável, a data, assinatura do empregado (ou a recusa, acompanhada da assinatura de duas testemunhas), e a ciência de que o comportamento não deve se repetir.

Função pedagógica da advertência

A advertência tem como principal finalidade educar o trabalhador, chamando sua atenção para que corrija uma conduta inadequada. É, portanto, um instrumento de orientação, não uma punição com objetivo punitivo em si.

Por isso, seu uso deve ser moderado, coerente e sempre relacionado a condutas realmente inadequadas ou contrárias ao contrato de trabalho, ao regulamento interno da empresa ou à legislação trabalhista. Advertências infundadas, desproporcionais ou discriminatórias podem ser contestadas judicialmente pelo empregado.

Princípios aplicáveis à aplicação de penalidades

A aplicação da advertência e demais penalidades no âmbito do contrato de trabalho deve respeitar princípios fundamentais do direito do trabalho. Entre eles destacam-se:

Princípio da imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta, sob pena de perder sua validade e configurar perdão tácito.

Princípio da proporcionalidade: a penalidade deve ser proporcional à gravidade da infração. Não se pode aplicar justa causa por uma falta leve, por exemplo.

Princípio da não duplicidade: para uma mesma falta, não se pode aplicar mais de uma sanção.

Princípio da gradação das penalidades: as sanções devem escalar de acordo com a reincidência e a gravidade. Em regra, inicia-se com advertência, depois suspensão e, se a conduta persistir, pode-se aplicar a justa causa.

Esses princípios são utilizados pela Justiça do Trabalho para avaliar se a demissão por justa causa foi aplicada corretamente ou se deve ser revertida para demissão sem justa causa.

A progressão das penalidades: advertência, suspensão e justa causa

A progressão de penalidades, também chamada de gradação das sanções, é uma prática recomendada e bem vista pelos tribunais. A lógica é simples: nem toda conduta inadequada justifica a demissão imediata, sendo necessário aplicar medidas menos severas antes de chegar à ruptura contratual por justa causa.

O caminho mais comum é:

1. Advertência verbal para primeira falta leve

2. Advertência por escrito em caso de reincidência

3. Suspensão disciplinar, quando a conduta persiste ou se agrava

4. Justa causa, se houver reincidência mesmo após suspensão ou em caso de falta grave

Esse processo demonstra que o empregador buscou, por meios razoáveis, corrigir o comportamento do empregado antes de chegar à penalidade mais extrema.

Existe um número de advertências que leva automaticamente à justa causa?

Não. Nenhum dispositivo da CLT determina um número exato de advertências para que a demissão por justa causa se torne possível. O que se exige é que haja uma falta grave, devidamente comprovada e punida de maneira proporcional e coerente com o histórico do trabalhador.

O número de advertências pode até ser levado em consideração para demonstrar reincidência, má conduta habitual ou desídia, mas não é um gatilho automático para a aplicação da justa causa.

Assim, três advertências por fatos distintos e leves, ainda que próximas no tempo, não bastam para justificar a ruptura contratual motivada. Por outro lado, três advertências por um mesmo comportamento inadequado, reincidente e desobediente, seguidas de suspensão, podem fundamentar uma demissão por justa causa por desídia ou insubordinação.

Importância do nexo entre as advertências

Para que as advertências sirvam como base para uma justa causa, elas precisam estar relacionadas entre si. O nexo entre as condutas advertidas deve ser evidente. Por exemplo, um empregado advertido por chegar atrasado diversas vezes, depois suspenso pelo mesmo motivo e, por fim, demitido por justa causa, apresenta uma trajetória que pode justificar a penalidade final.

Já no caso de advertências por motivos variados, sem relação direta e sem reincidência específica, dificilmente será possível aplicar a justa causa com respaldo jurídico.

Exemplo: um trabalhador recebe uma advertência por atrasar um relatório, outra por esquecer de assinar o ponto e uma terceira por usar celular no expediente. Se essas condutas forem isoladas e esporádicas, dificilmente será possível alegar desídia ou mau procedimento para justificar a justa causa.

Desídia e justa causa

A desídia é uma das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT. Trata-se da conduta caracterizada por negligência, preguiça, omissão ou desinteresse do trabalhador em cumprir com suas obrigações.

É a falta que mais comumente leva à demissão por justa causa após uma sequência de advertências e suspensões. Para isso, é necessário provar que houve repetição de condutas desleixadas, avisos prévios e ausência de melhora no comportamento.

As advertências, nesse contexto, funcionam como avisos formais de que o comportamento está sendo acompanhado e que, caso continue, resultará em sanções mais severas.

Advertência por escrito e sua validade

A advertência escrita tem mais força jurídica do que a verbal, pois pode ser usada como prova em eventual ação judicial. Por isso, seu preenchimento deve seguir critérios objetivos e evitar termos vagos ou subjetivos.

A validade da advertência depende da descrição do fato ocorrido, da data, da assinatura do superior hierárquico e da ciência do trabalhador, que deve assinar ou, se recusar, ter a recusa registrada por testemunhas.

Advertências com vícios formais, sem provas ou baseadas em situações mal interpretadas podem ser anuladas pelo Judiciário.

Justa causa sem advertência: é possível?

Sim. Em casos de faltas graves, como furto, agressão física, embriaguez em serviço, abandono de emprego, insubordinação grave, entre outras condutas elencadas no artigo 482 da CLT, a empresa pode aplicar diretamente a justa causa sem passar pelas etapas de advertência ou suspensão.

Nessas hipóteses, a gravidade do fato justifica a ruptura contratual imediata, desde que haja provas concretas da ocorrência da falta.

Por isso, o número de advertências não é um pré-requisito para aplicar a justa causa, tudo dependerá da natureza da conduta praticada.

O que diz a jurisprudência

A jurisprudência trabalhista é clara ao afirmar que o número de advertências não garante, por si só, a validade da demissão por justa causa. A Justiça analisa o contexto, a gravidade da falta, a existência de provas e o histórico do trabalhador.

Diversos tribunais têm revertido demissões motivadas baseadas exclusivamente em três ou mais advertências por faltas leves ou sem conexão entre si.

Por outro lado, há decisões que reconhecem como legítima a justa causa em casos de condutas reincidentes, advertidas e suspensas previamente, demonstrando que o empregador buscou a correção da conduta antes de optar pela penalidade máxima.

Como o empregado pode reagir a advertências injustas

O trabalhador que considera ter recebido uma advertência injusta pode apresentar por escrito sua versão dos fatos, solicitando que sua defesa seja anexada ao documento e arquivada junto com a advertência.

Se o empregador se recusar a aceitar essa contestação, o trabalhador pode procurar o sindicato ou ajuizar uma reclamação trabalhista com o objetivo de anular a advertência ou impedir que ela seja usada para punições futuras.

Advertências injustificadas podem, inclusive, configurar abuso de poder ou assédio moral, dependendo do caso.

Cuidados que a empresa deve tomar ao aplicar advertências

Empresas devem adotar uma política disciplinar clara, comunicada aos empregados e aplicada de forma isonômica. Ao aplicar advertências, é fundamental:

• Registrar os fatos com precisão

• Observar o princípio da imediatidade

• Coletar assinatura do trabalhador ou testemunhas

• Garantir o direito de defesa

• Arquivar os documentos em local apropriado

• Evitar a punição duplicada para a mesma falta

Esses cuidados são essenciais para a validade das punições e para resguardar a empresa em eventual disputa judicial.

A relação entre tempo de empresa e justa causa

O tempo de vínculo empregatício também é relevante. Um trabalhador com anos de bons serviços prestados pode ter sua conduta pontual considerada como atípica ou isolada, o que enfraquece o argumento da justa causa.

Por outro lado, trabalhadores recém-contratados que apresentam comportamento inadequado desde o início podem ser dispensados com maior facilidade, mesmo com menos penalidades aplicadas.

Esse aspecto demonstra que a avaliação da justa causa é sempre casuística e depende da análise do conjunto probatório.

A reversão da justa causa

Quando a demissão por justa causa é considerada indevida pela Justiça, ela é convertida em demissão sem justa causa. Isso significa que o empregador deverá pagar ao trabalhador todas as verbas rescisórias devidas, como:

• Aviso prévio

• Multa de 40% do FGTS

• Saque do FGTS

• Férias proporcionais e vencidas com 1/3

• 13º salário proporcional

• Liberação do seguro-desemprego (se aplicável)

Além disso, em casos de abuso, pode haver condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Perguntas e respostas sobre o tema

Três advertências podem gerar justa causa?
Sim, mas não automaticamente. Depende da gravidade e da relação entre as faltas advertidas.

É obrigatório dar advertência antes de aplicar justa causa?
Não. Em faltas graves, pode-se aplicar a justa causa diretamente.

Advertência verbal tem validade?
Tem valor limitado, pois é mais difícil de ser provada em juízo. A forma escrita é preferível.

Quantas advertências são necessárias para justa causa?
Não há um número fixo. O que importa é a análise do contexto e a conduta do empregado.

O empregado pode se recusar a assinar uma advertência?
Sim. Nesse caso, o empregador deve registrar a recusa e colher a assinatura de duas testemunhas.

Posso ser demitido por justa causa se assinei três advertências por atrasos?
Depende. Se os atrasos forem recorrentes, mesmo após advertência e suspensão, pode haver justa causa por desídia.

Como cancelar uma advertência injusta?
Por meio de defesa escrita, contato com sindicato ou ação trabalhista.

A advertência caduca com o tempo?
Não há prazo legal, mas o tempo sem reincidência pode enfraquecer sua validade como fundamento de justa causa.

Conclusão

A ideia de que três advertências levam automaticamente à justa causa é equivocada. A legislação trabalhista brasileira exige a comprovação de falta grave, habitualidade (quando aplicável), proporcionalidade da punição e respeito aos princípios do contraditório, ampla defesa e imediatidade.

Cada situação deve ser analisada individualmente, levando em conta o histórico do trabalhador, a natureza das faltas cometidas e as medidas tomadas pela empresa antes de aplicar a penalidade máxima.

Tanto empregadores quanto empregados devem ter clareza de seus direitos e deveres. A advertência deve ser encarada como uma oportunidade de correção e não como sentença de demissão futura. E, em caso de dúvidas, o aconselhamento jurídico é sempre o caminho mais seguro para ambas as partes.