Aspectos dos intervalos na jornada do trabalhador

Resumo: No ordenamento jurídico brasileiro, desde a implantação do Estado Social, com leis anteriores que resultaram a aprovação da Consolidação das Leis Trabalhitas, até a promulgação da Contituição Federal de 1988, uma das funções do Direito do Trabalho é contrabalancear a exploração do trabalho humano como fonte de acumulação de capitais dos empresários. Com o início da Revolução Industrial e a invenção da máquina a vapor como fonte de energia para impulsionar a produção em grande escala, os trabalhadores eram submetidos a extensas jornadas de trabalho na medida em que a revolução se alastrava pelas sociedades mais avançadas. Não haviam normas, regras ou leis trabalhistas que visavam limitar a duração das jornadas de trabalho, nem mesmo garantir o mínimo satisfatório para proteger a saúde física e mental dos empregados. Os trabalhadores que estavam inseridos na nova forma de produção, exerciam atividades insalubre, periculosas em ambientes bastante nocivos a saúde, aliado a grande exposição a tais condições. Como uma forma de impedir abusos por parte dos empresários e com o advento do Estado Social, iniciou-se medidas com o objetivo de limitar a duração, bem como a criação de intervalos nas jornadas de trabalho, garantindo-lhes o mínimo de dignidade. Assim o presente trabalho tem como objetivo apontar as características dos intervalos legais e vigentes no ordenamento jurídico brasileiro. O certo é que limitar a jornada de trabalho e a introdução dos intervalos são formas de garantir o mínimo de respeito aos direitos dos trabalhadores que não mais são vistos apenas na perspectiva econômica, mas no ponto de vista social, do tempo dedicado a família, ao lazer, tudo isso sendo resultado no fundamento da República Federativa, qual seja, o Princípio da Dignidade da Pessoa humana

Palavras chave: Revolução industrial, intervalos e jornadas de trabalho, direito dos trabalhadores.

Sumário: 1.   Introdução. 2.  Relevância dos intervalo trabalhistas.  3. O intervalo intrajornada. 3.1. Intervalo Intrajornada e consequências jurídicas pelo seu desrespeito. 3.2. Intervalo intrajornada para o motorista externo.1 3.3. Decisões jurisprudenciais sobre o gozo do intervalo intrajornada para trabalhadores externos. 3.4. Entendimento doutrinário sobre o intervalo intrajornada. 3.5. Serviços de mecanografia e digitação. 3.6. Serviços em frigoríficos e câmaras frias. 3.7. Serviços em Minas e Subsolos. 3.8. Intervalo para amamentação. 4.  Intervalo interjornada. 5.  Repouso ou descanso semanal.  5.1. Denominação, conceito e natureza jurídica. 5.2. Remuneração do descanso semanal. 5.3.Descanso remunerado e trabalho em feriados. 6. Férias. 6.1. Duração e perda do direito as férias. 6.2. Período Concessivo. 6.3. Remuneração das Férias. 7. Conclusão. Referências.

1. INTRODUÇÃO

A exploração ou o uso da mão de obra humana é uma ocorrência natural, comum seja em uma sociedade capitalista, seja socialista, e acentuou-se, sobretudo após a revolução industrial fazendo com que as sociedades, com a entrada da segunda geração de direitos fundamentais, ou seja, com o Estado Social, a preocuparem-se em regular ainda mais setores que estavam diretamente ligados a saúde e higiene das pessoas.

No auge da Revolução Industrial, as empresas visando altos lucros exploravam e abusavam de trabalhadores com jornadas extremamente desumanas e na prática, como não haviam leis neste período da história, que protegessem os trabalhadores, estes estavam reduzidos a condições análogas de escravos, o que acarretou inúmeros acidentes e mortes nas jornadas de trabalho.

Nesta perspectiva histórica, trazemos a primeira geração de direitos que tinha como foco a liberdade pessoal, eram chamados de direitos civis e políticos de caráter negativo, pois determinavam uma conduta negativa por parte do Estado, que era inclusive era chamado na época de Liberal.

Os direitos de primeira geração surgiram no final do século XVIII e visavam combater o Estado Absolutista e ficaram ligados a fase que inaugurou o constitucionalismo, sendo fruto das revoluções liberais norte-americana em 1763 e a francesa em 1791. Tais movimentos da burguesia de ambos os países reivindicavam o direito as liberdades individuais e a limitação dos poderes até então absolutos dos Estados.

O jurista Paulo Gustavo Gonetbranco [1] salientou que:

“o ideal absenteísta do Estado liberal não respondia, satisfatoriamente, às exigências do momento. Uma nova compreensão do relacionamento Estado/sociedade levou os Poderes Públicos a assumir o dever de operar para que a sociedade lograsse superar as suas angústias estruturais”.

Na lição do jurista Paulo Bonavides [2]:

“sobre os  direitos de primeira dimensão quando afirma que os direitos fundamentais de primeira dimensão representam exatamente os direitos civis e políticos, que correspondem à fase inicial do constitucionalismo ocidental, mas que continuam a integrar os catálogos das Constituições atuais (apesar de contar com alguma variação de conteúdo), o que demonstra a cumulatividade das dimensões”.

As consequências negativas e naturais de tamanha liberdade dada ao ser humano, haja vista a busca pelo lucro máximo, em virtude do capitalismo, ou seja, na vontade exagerada em acumular capitais, fez com que houvesse a necessidade de uma intervenção maior por parte dos Estados que na época foi chamado de Social, era assim o surgimento da segunda geração de direitos.

Pelo Estado Social, adveio os direitos de segunda geração que ao invés de proibir ao Estado uma atuação, exigiu-se dele que atuasse de forma positiva com políticas públicas, tratando-se de direitos positivos, impondo uma obrigação de fazer, correspondente a direitos a saúde, trabalho, previdência social, assistência social dentre outros.

Com a entrada do Estado Social, chamado pela doutrina de prestação positiva do Estado, tinha assim o início de uma geração de direitos que obrigava o Estado a intervir e melhorar as condições desumanas a que viviam seus cidadãos, garantindo-lhes o mínimo essencial e básico para uma vida digna não só dos trabalhadores, de seus familiares, ou seja, dos cidadãos em geral e daqueles que diretamente ou indiretamente estavam envolvidos com a cadeia produtiva que passaram, sendo que tais trabalhadores passaram a serem vistos com a perspectiva social.

Bonavides[3], ao esclarecer os direitos do Estado Social, afirmou que:

“são os direitos sociais, culturais e econômicos bem como os direitos coletivos ou de coletividades, introduzidos no constitucionalismo das distintas formas de Estado social, depois que germinaram por obra da ideologia e da reflexão antiliberal deste século. Nasceram abraçados ao princípio da igualdade, do qual não se podem separar, pois fazê-lo equivaleria a desmembrá-los da razão de ser que os ampara e estimula”.

No Brasil, já no Estado Social, em 1943, a preocupação com os direitos dos trabalhadores, sobretudo em limitar a jornada de trabalho e permitir intervalos e além de outros direitos, fez com que fosse aprovada em 1943 a Consolidação das Leis Trabalhistas, pelo então conhecido com Pai dos Pobres o Ditador Getúlio Vargas.

Dentre vários direitos trazidos percebendo a necessidade de regular e reduzir as extenuantes jornadas de trabalho em que os trabalhadores eram submetidos, a CLT no Capítulo II, na época de sua aprovação e atualmente regulamenta vários institutos, que tem como objetivo evitar o desgaste excessivo do trabalhador em extenuantes jornadas de trabalhos, limitando a jornada diária em regra de 08 (oito) horas.

 O texto original da CLT no art. 58, o primeiro da Seção II que regulmenta a Jornada de Trabalho, determinando que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias. Logo após no art. 59 da mesma lei, determina que a jornada normal poderia ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Percebe-se que a duração da jornada de trabalho não mais ficava ao livre arbítrio do empregador, mas estipulava certa formalidade para que fosse possível a sua elasticidade.

Discorrer sobre a duração do trabalho, deve-se levar em conta o tempo em que o empregado fica em disponibilidade perante ao empregador, consequência natural do contrato de trabalho, com previsão expressa no art. 4º da CLT[4].

De forma efetiva, a duração diária, a jornada propriamente dita, em via de regra é separada por períodos necessários de descanso aos trabalhadores, sejam intervalos mais ou menos curtos, seja no seu interior, conhecido como intervalo intrajornada, seja ele de forma mais extensa o período de descanso, conhecido como intervalo interjornada. E ainda, inserido como na separação dos períodos semanais, tem-se o repouso semanal, de forma bem execepcional (pelo seu número reduzido), sendo regulado pela legislação federal, regional ou local, os feriados. Por fim existe, presente no ordenamento trabalhista brasileiro a figura das férias anuais remuneradas.

Os períodos de descanso, que são garantias legais aos trabalhadores, e são considerados espaços temporais regulares, remunerados ou não, que situam-se de, nas palavras de Professor Maurício Godinho Delgado[5]:

“de forma intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar comunitária e política”.

Os referidos perídos de descansos, têm duração habitualmente seja fixada por lei federal, ou de forma mais favorável por acordo ou convenção coletiva, e existem consequências quando há seu descumprimento que normalmente resulta no pagamento de horas extras, pelo tempo a disposição do empregado.

No que diz respeito ao intervalo intrajornada, o art. 71 da CLT, o espaço temporal de uma a duas horas para jornadas contínuas acima de seis horas, e de 15 minutos quando as jornadas tem entre quatro e seis horas, caso haja seu descumprimento empregador implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido[6].. No que diz respeito aos intervalos interjornadas, que são separados pelos dias das jornadas o mínimo previsto é de onze horas, como estabelece o art. 66 da CLT.

Quanto ao descanso semanal, este é de vinte e quatro horas, como prevê o art. 67 da CLT. No caso dos feriados, estão fixados em dia e não em horas, como afirma a CLT e a Lei 605/49. Por fim no que diz respeito ao descanso anual a duração habitual é de trinta dias, com prevê o art. 130 da CLT e o art. 7º, XVII e são remuneradas com um terço a mais do que o salarial normal.

O instituto intervalo, ao longo da história do Direito do Trabalho teve sua importância reconhecida a cada época, quando foi-se avançando nas gerações de direitos fundamentais, sendo hoje protegidos pelos princípios irrenunciabilidade e imperatividade das normas trabalhistas.

O Professor Maurício Godinho Delgado[7], aponta que:

“intervalo e jornada não se enquadram como problema estritamente econômico relativos ao montante da força de trabalho que o obreito transfere ao empregador. É que os avanços das pesquisas acerca da saúde da segurança no cenário empregatício têm ensinado que a extensão do contato de empregado com certas atividades ou ambientes laborativos é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre ou perigoso desses ambientes ou atividades”.

A preocupação com intervalo na jornada de trabalho e a sua relevância fez com que Estado brasileiro, através do Poder Constituinte Originário, arrolasse no art. 7º da CF/88 [8], o rol de direitos a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

2. RELEVÂNCIA DOS INTERVALOS TRABALHISTAS

A importância dos intervalos, para o Direito do Trabalho, foi crescendo e construído ao longo de sua evolução, pelos motivos históricos já explanados, seja por uma questão de saúde pública e pelo motivo social.

O Prof. Amauri Mascaro Nascimento[9] destaca que na antiguidade somente uma determinada classe sócio-econômica usufruía de intervalos de descanso e na idade média, poucas foram as modificações, apesar do maior respeito pelo homem.

Como forma de obter uma ideia sobre o conceito de jornada de trabalho, ligando-o como uma medida de tempo, é o tempo em que o empregado está a disposição do empregador, seja aguardando seja executando ordens.

O Professor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado[10], afirma com maestria que

“intervalo e jornada são assuntos correlatos, uma vez que compõem o que a teoria justrabalhista chama de duração de trabalho, envolvendo o tempo de efetiva disponibilidade ou não do trabalhador as circustâncias derivadas do contrato de trabalho e seu cumprimento”.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, pelo valor social do trabalho, o trabalhador não mais é visto pela perspectiva econômica ou seja, o quanto ele pode produzir para a empresa, mas sim o que é relativo ao seu montante de força de trabalho, isso porque, com os avanços e os resultados das pesquisas sobre a saúde, a segurança e a jornada do empregado em certas atividades tem seu mostrado o potencial insalubre ou perigo em virtude de certos ambientes ou atividades. Os resultados de tais pesquisas levaram a conclusão de que a redução da jornada de trabalha em certas atividades ou estabelecê-las, constituem medidas importantes no conceito da saúde do obreiro e para o aumento da sua produtividade.

Nesta perspectiva quando a Constituição Cidadã de 1988, sabiamente, estabeleceu, como já citado, no rol de direitos fundamentais dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, os intervalos tendo como caráter de norma de saúde pública não podem em regra, serem suprimidas pela ação privada dos individuos ou grupos sociais.

Existem várias modalidades de intervalos vigentes no ordenamento jurídico brasileiro que são aplicados de forma genérica, ou intervalos específicos de determinadas categorias, profissões ou forma em que o serviço é executado.

3. INTERVALO INTRAJORNADA.

Os intervalos na qualidades de espaços de tempo em que não existe trabalho, podem existir casos de interrupção ou suspensão contratual, conforme seja devido ou não, o pagamento do respectivo período e naturalmente como consequência, computando-se, ou não, no tempo de serviço.

Os intervalos intrajornadas são espaços de tempo regularmente concedidos de forma diária e não são considerados com tempo de serviço, pois permite ao empregado sobrestar a prestação de serviços e a sua disponibilidade ao empregador.

O grande objetivo, é permitir ao empregado recuperar sua energia, alimentar-se, para poder prosseguir o restante da jornada diária, na medida em que pode até mesmo, segundo pesquisas, a aumentar sua produtividade no restante da jornda laborativa, no momento em que propicia a recomposição do organismo.

Os intervalo intrajornadas não se confudem com as horas extraodinárias trabalhadas após o limite constitucional caso não lhe seja concedido ou ainda que seja concedido de forrma parcial, a sua totalidade é considerada como tempo a disposição do empregador, acarretando assim, a natureza salarial do período.

Para o empregado rural, a Lei 5.889/1973, no art. 5º prevê que em qualquer trabalho no âmbito rural, desde que seja contínuo, com duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observado os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho.

A Orientação Jurisprudencial 381 da SDI-1 do TST, determinava a aplicação do art. 71, §4º da CLT, ou seja, a não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural ensejava o pagameto do período total, acrescido do respectivo adicional de de horas extraordinárias. Tal orientação foi cancelada em virtude da edição da Súmula 437, I do TST.

Questão bastante discutida, que habitualmente é levada a apreciação da Justiça do Trabalho, está relacionada sobre a possibilidade da redução do intervalo para descanso e refeição, com o teor do art. 71, §3º da CLT que estabelece tal possibilidade, desde que seja por ato do Ministérrio do Trabalho e Emprego, quando for ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, e verificado que o estabelecimento empresarial, mas especificamente o refeitório estiver organizado de modo a permitir celeridade na alimentação e quando os empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado com horas extraordinárias.

A teor do art. 71, §3º da CLT, é possível fazer menção da atual Portaria 1.095 de 19 de maio de 2010, do Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina requisitos para a redução do intervalo intrajornada, delega de forma privativa aos Superientendentes Regional do Trabalho e Emprego a competência para decidir sobre os pedidos de redução de intervalo para repouso ou refeição a teor do art. 1, §1º da citada Portaria ministerial e os instrumentos coletivos que estabeleçam a possibilidade de redução devem especificar o período do intervalo que desejam ser reduzido, mas, não se admite em hipótese alguma a supressão total, diluição ou indenização do intervalo intrajornada, e mesmo atendendo os requisitos da norma ministerial, devem ser respeitados o limite mínimo de 30 (trinta) minutos

Com a edição da Súmula 437, II do TST, que converteu a Orientação Jurisprudencial 342 da SDI-1 do TST, o entendimento que prevalece atualmente é de invalidar a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que venha a sumprir ou reduzir o intervalo de intrajornada, salvo a possibilidade do art. 71, §3º da CLT, com já visto, uma vez que constitui matéria de ordem pública (higiene de saúde do empregado), não sendo portando passível de alteração por negociação coletiva.

3.1. INTERVALOS INTRAJORNADAS E CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS PELO SEU DESRESPEITO

Em atendimento ao princípio da proteção aos trabalhadores e pelo tempo a disposição ao empregador, com a edição da Súmula 437 do TST, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso, alimentação e higiene do trabalhador resulta no pagamento total do período correspondente e não apenas daquele que foi suprimido, com acréscimo ainda de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, salvo se houver previsão de adicional superior em instrumento coletivo.

A preocupação do Estado brasileiro, de uma certa maneira, foi em punir o empregador, como editado na referida súmula, foi no pagamento integral do intervalo que não foi gozado pelo empregado, e também pelo tempo de descanso não concedido o que caracteriza tempo a disposição do empregador.

Muito embora o espaço temporal do intervalo intrajornada não integrar a jornada do obreiro, não tendo portanto natureza de tempo a disposição ao empregador, antes da Lei 8.923/1994, a jurisprudência já entendia que a não concessão do intervalo não ensejava qualquer pagamento específico ao trabalhador, caso não efetivamente ocorresse a extrapolação da jornada regular laborado, sendo tipificada com mera infração administrativa. Mas com a edição da lei retromencionada impôs a produção dos efeitos remuneratórios caso houvesse o desrespeito ao intervalo intrajornada independente de haver ou não o acréscimo na jornada de trabalho do empregado. Assim, mesmo após quase seis anos a promulgação da Constituição Federal, aonde prevê a melhoria de sua condição social, as empresas simplesmente ignoravam tal regra, momento importante para o trabalhador para alimentar-se e recompor suas energias, haja vista a pequena chances de serem punidas de forma administrativa.

3.2. INTERVALO INTRAJORNADA AO MOTORISTA EXTERNO.

Existem algumas particularidades no que tange ao intervalo intrajornada, quanto a aplicabilidade ao motorista externo entregador, que tem de uma certa maneira sua jornada controlado pelo empregador.

É que alguns Tribunais Regionais Trabalhista ainda não pacificaram o entendimento, sobre o gozo ou não, do referido intervalo mesmo após a edição da Súmula 437 do TST, pois existem casos em que os motoristas iniciam de terminam suas jornadas de trabalho no estabelecimento empresarial, e retornam diversas vezes para reabastecerem seus caminhões,  nestes casos, alguns TRT´s condenam as empresas o pagamento total do período correspondente pela não fruição do intervalo intrajornada, sendo assim irrelevante o labor externo, enquanto alguns TRT´s entendem que pelo fato dos empregados serem externos, não há como os empregadores controlarem a fruição do intervalo intrajornada dos motoristas e por presunção, tais empregado os utilizariam-no da forma que melhor conviesse.

Para discorrer sobre o assunto, o autor e juiz do trabalho, Sérgio Pinto Martins[11]:

“os empregados abrangidos pelo art. 62, I da CLT, podem fazer o horário que querem, inclusive começando mais cedo ou sair mais tarde ou entrar mais tarde e sair mais ficando ao seu livre arbítrio e por isso tais empregados não têm direito as horas extras, mesmo porque tal condição de fato impede o controle por parte dos empregadores”.

Em um interpretação da referida norma, os trabalhos externos são executados sem qualquer respeito a quadro de horário, fiscalização ou qualquer tipo de ingerência pelo empregador como controle de ponto. Tais atividades estão fora do obrigatório controle e fiscalização pelo empregador o que naturalmente impossibilita saber se o empregador está dedicando seu tempo a empresa.

Quando o legislador ordinário, através da CLT, afirmou que os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, o dispositivo legal não prevê a hipótese de fracionamento de sua interpretação e além disso os princípios elencados no Direito do Trabalho nao permitem o intérprete aplicar a norma de modo a prejudicar o empregado/hiposuficiente. Não se pode simplesmente retirar o direito do trabalhor ao gozo do intervalo e sendo tolhido tal direito, que haja o recebimento a horas extras, única e exclusivamente pelo fato dos serviços prestados pelo empregado serem feitos externamente.

Não há como controlar apenas em parte a jornada do trabalhador. A norma prevista na CLT, não prevê o controle parcial de jornada, isso porque na prática, equivale ao total controle de jornada do empregado.

3.3. DECISÕES JURISPRUDENCIAIS SOBRE O GOZO DO INTERVALO INTRAJORNADA DE TRABALHORES EXTERNOS.

Em decisão unânime[12] da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, o Ministro Relator, João Batista Brito Pereira, sobre o motorista externo no gozo do intervalo intrajornada e a execeção do art. 62, I do TST, consignou que apesar do Reclamante laborar em serviços externos, se a Empresa tivesse como controlar sua jornada, não impediria o pagamento de horas extras pela não fruição do horário de descanso. Pontuou ainda a decisão, que o empregado comparecendo no início e no fim da jornada na empresa, haveria a possibilidade de controle de jornada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, decisão[13] em sede de Recurso Ordinário, pontuou no mesmo sentido de que o mero trabalho externo não é suficiente para o enquadramento e que pudesse justificar a não fruição do intervalo intrajornada pelo empregado, sendo necessária a comprovação da incompatibilidade da atividades executada com a fiscalização de horário, cujo ônus da prova é do empregador.

Já o TRT/3ª Região, em Minas Gerais, em decisão [14] também em sede de Recurso Ordinário fundamentou que cabe ao empregado/reclamante comprovar a não fruição integral do intervalo intrajornada e mesmo com os registros de pontos terem marcações britânicos, tal fato não ensejaria a invalidação do meio de prova, não se aplicando a Súmula 338, III do TST, pois tal verbete tem a expressão horário de entrada e saídas uniformes, razão pela qual, seria impossível a Reclamada/Empresa exercer qualquer tipo de controle. Na decisão do Tribunal mineiro fundamentou que o ônus da prova da não fruição do intervalo intrajornada seria do empregado, divergindo completamente do TRT gaúcho.

Novamente o TRT/MG, em decisão[15] do RO 00372-2012-010-03-00-9, pela 5ª Turma,  negando provimento ao recurso do Reclamante, fundamentou que, compartilhava do entendimento a quo, que considerou as particularidades do serviços prestado pelo empregado, sendo fora do estabelecimento empresarial, não havia como verificar se de fato, havia fruição integral, sendo que ele mesmo poderia decidir o seu horário de alimentação.

Em decisão[16] totalmente oposta o que demonstra a divergência para o mesmo tribunal,  TRT/MG, a Juíza Convocada e Relatora Adriana Goulart de Sena Orsini, que muito embora o tenha confessado que preferia trabalhar direto sem usufruir o intervalo intrajornada, a própria situação em que o Empregado/Reclamante executava o serviço forçava a não fruição do descanso já que quanto mais trabalhava maior seriam as vendas e consequentemente as comissões, razão pela qual foi decidido por unanimidade a aplicação da Súmula 437, I do TST.

Por fim, trazemos o entendimento[17] do TRT/1ª Região, no Rio de Janeiro que de forma sucinta em decisão unânime, fundamentou que se o motorista exercia serviço externo presumia-se que gozava do intervalo para descanso de forma integral.

3.4. ENTENDIMENTOS DOUTRINÁRIOS SOBRE O INTERVALO INTRAJORNADA

Aponta com sabedoria o saudoso jurista Arnaldo Lopes Sussekind [18], no sentido de que a exceção do art. 62, I da CLT, era aplicado unicamente aqueles empregados que executavam seus serviços externos e pela natureza de suas funções, não poderiam estar submetidos ao controle de jornada para desenvolver suas atividades. Arremata o jurista, exemplificando aos motoristas, não poderia aplicar tal regra se o serviço fosse executado fora do estabelecimento do empregador, mas se tal condição lhe impõem um horário, não poderá entrar a exceção prevista no art. 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

O autor e juiz do trabalho, Homero Batista Mateus da Silva[19], aponta que as jornadas que começam ou terminam na sede da empresa para a retirada e devolução de veículos, servem como indício de controle de jornada, ainda que o tempo gasto na rua não tenha sido controlado diretamente e arremata dizendo que não pode ocorrer hipóteses intermediárias no art. 62 da CLT, através do legislador não estipulou tal situação.

De uma forma geral, a doutrina trabalhista entende que não basta o empregado simplesmente executar serviços externos para aplicar a exceção do art. 62, I da CLT, sendo preciso analisar o caso concreto para a aplicação ou não da Súmula 437 do TST.

3.5. SERVIÇOS DE MECANOGRAFIA E DIGITAÇÃO

Certos trabalhadores, que exercem determinadas funções e atividades específicas, por vezes, mais penosas, que geram um cansaço maior ou até mesmo pontencialmente prejudiciais a saúde física e mental, tem direitos a intervalos diferenciados na jornada de trabalho e tem previsão de normas próprias.

Podemos citar neste caso, a teor do art. 72 da CLT, que tem como previsão, os serviços de forma permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo) que a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalhos consecutivos corresponderá a um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos na duração normal de trabalho. Por previsão legal, trata-se de interrupção da jornada de trabalho, uma vez que o empregado fica de repouso, mas recebe remuneração durante o período de intervalo.

A OJ 273 da SDI-I do TST, cancelada em 2011, afastou a hipótese da aplicação do art. 227 da CLT, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função. 

Questão que inicialmente foi controvertida, mas posteriormente pacificada pelo Egrégio TST é quanto ao operador de telemarketing, profissão que cresceu em função da necessidade das empresas em agilizar e aumentar suas vendas e com a necessidade de atender normas impostas pelo Código de Defesa do Consumidor que foi a criação dos chamados SAC (Serviço de Atendimento ao Consumidor) e desde anos 1990 se expandiu de forma vertiginosa para atender os interesses das empresas, tendo ocorrido a tão discutida terceirização do setor, alías, tal assunto recentemente foi reconhecido por unanimidade a rerpercussão geral pelo Supremo Tribunal Federal que decidirá sobre a constitucionalidade, pois com o cancelamento da Orientação Jurisprudencial 273 da SDI-1 do TST, ao operador de telemarketing, passou a ter direito a jornada reduzida de 06 (seis) horas diárias previstas no art. 227 da CLT.

3.6. SERVIÇOS EM FRIGORÍFICO E CÂMARA FRIA

Com o objetivo de regular os serviços frigoríficos, o art. 253 da CLT, determinou o dever de se conceder intervalo especial, o que naturalmente é compreensível em virtude do trabalho em baixas temperaturas ou quando há uma grande variação térmica para a saúde do empregado.

Pela norma prevista na CLT, trabalhando no interior de câmaras frigoríficas, os empregados que movimentam as respectivas mercadorias do ambiente quente para o frio e vice-versa, após 01 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos, quando o trabalho for contínuo, fica assegurado a tais obreiros um período de intervalo de 20 (vinte) minutos de repouso, e neste caso é considerado com trabalho efetivo.

Por se considerado como intervalo intrajornada, ou seja, dentro da jornada do empregado, é computado como trabalho efetivo, concluindo-se assim o remunerado o tal período de descanso, tendo como natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho.

Para fins da referida norma, é considerado como artificialmente frio, aqueles trabalhos que forem executados, sendo inferior, nas primeiras, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho e Emprego, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus) graus e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

Assim, se o empregado que presta serviços nas condições específicas do art. 253 da CLT, caso não usufrua do intervalo legal, que integra a jornada de trabalho, tem o direito a receber como horas extraordinárias, remuneradas com adicional de no mínimo de 50% (cinquenta por cento), salvo se houver previsão normativa de adicional superior aquele previsto na lei trabalhista.

3.7. SERVIÇOS EM MINAS E SUBSOLO

Os serviços prestados em minas e subsolo, também são caraterizados por suas condições desfavoráveis, haja vista o ambiente em que é realizado, tendo previsão normativa o art. 298 da CLT, que estipula pausa de 15 (quinze) minutos para o repouso, a qual será computado como duração normal do trabalho, ou seja, por determinação legal é considerado pela doutrina com intervalo intrajornada direrenciado.

Sendo um caso de interrupção do contrato de trabalho, é computado como duração normal do trabalho e, portando, deve ser remunerado e caso não seja usufruído, o empregado passa a ter direito a receber o respectivo período como hora extra, remunerada como adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento), salvo se houver previsão normativa de adicional superior. Além disso, pelo princípio da proteção ao trabalhador, se o empregador caso não conceda tal intervalo, fica sujeito a aplicação de penalidade administrativa.

3.8. INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO

O intervalo para que a mulher possa amamentar seu filho é previsto na norma do art. 396 da CLT, e lhe será concedido até que a criança complete 06 (seis) meses de idade, terá direito a mãe, durante jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais de meio hora cada. Na eventualidade da saúde do filho, exigir um período maior, este poderá concedido a critério da autoridade competente.

Ocorre com frequência, que a empregada às vezes, não consegue deixar seu filho no local de trabalho, dificultando ou até impossibilitando o uso deste direito, haja vista que nem sempre o local de trabalho possui estrutura necessária para que a criança fique em local seguro no ambiente laboral. Por isso, na prática é comum, conceder o mencionado intervalo especial para mães, no final da jornada, encerrando o período laboral antes do término normal.

O intervalo para amamentação do filho é importante, pois seu objetivo essencial é conceder-lhe o desenvolvimento físico e psíquico da criança. A finalidade da lei, com a previsão do intervalo, além do intervalo para alimentação, o espaço temporal especial concedido, é também acaba sendo utilizado pela mãe para amamentar a a criança. A intenção do legislador, com a criação do intervalo em comento, não tem como objetivo suprir interesses da mãe, pois o verdadeiro alvo e interessado é a criança.

A norma celetista através do art. 396, caso não haja a concessão para amamentação do filho, deve atrair o pagamento como se intervalo intrajornada fosse, sendo direito indisponível, pois além de estar trabalhando, na verdade deveria ter aquele período suprimido, participar da alimentação da criança. Neste caso, tem de haver o mesmo tratamento previsto em uma intepretação analógica do art. 71, §4º da CLT, cumulando ainda com o art. 4º da mesma lei trabalhista.

4. INTERVALO INTERJORNADA

Como o objetivo de garantir o descanso entre as duas jornadas, entre um dia e outro, a lei trabalhista prevê o mínimo de onze horas consecutivas, como reza o art. 66 da CLT.

O intevalo interjornada é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual não é computado como tempo de serviço.

Maurício Godinho Delgado[20] define o intervalo interjornada como

“lapso temporal regular, distanciadores de uma duração diária de labor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizado pela sustação da prestação de serviços e pla disponibilidade do obreiro perante o empregador.”

Paralelos aos intervalos interjornadas, existem os os intervalos intersemanais de trabalho, que tem por objetivo separar uma semana da outra, que são chamados de dias de descanso, jutamente com os feriados, mas eles não se confudem.

Em regra o intervalo interjornada não é remunerado, e também não é considerado como tempo de serviço, razão pela qual é considerado como suspensão do contrato de trabalho. Todavia, caso haja seu desrespeito, a teor da OJ 355 da SBDI-1 do Egrégio TST, havendo o desrespeito da previsão do art. 66 da CLT, utiliza-se por analogia, os mesmos efeitos da previsão do art. 71, §4º da CLT e da Súmula 110 do TST, devendo-se assim, pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescido de no mínimo 50% (cinquenta por cento), salvo se houver previsão de adicional superior.

É possível notar neste caso que a mencionada orientação jurisprudencia diferencia-se da Súmula 437, I do TST que determina o pagamento integral do intervalo suprimido.

O Ministro do TST, Godinho Delgado[21], divide o intervalo interjornada em comum e especial, em virtude da maior ou menor participação dos intervalos na duração do trabalho que diferencial as categorias profissionais.

O intervalo comum, segundo Godinho, abrangem uma maior número de categorias do mercado de trabalho, enquanto o intervalo especial é característica de uma apenas uma parcela de de profissionais que exercem determinadas funções em circustâncias diferenciadas.

Enquanto o intervalo comum o lapso temporal é de 11 (onze) horas que deve separar as duas jornadas de trabalho a teor do art. 66 da CLT, o intervalo tipo especial que separa de 17 (dezessete) horas entre as jornadas, são aplicados aos empregados sujeitos a horários variáveis com duração diária de trabalho de 07 (sete) horas para quem trabalha nos serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelfonia, a teor do art. 229 da CLT.

Existem ainda, os intevalos especiais oriundos de regimes de compensação de jornada, negociados no contexto da relação de emprego. Os mais notórios no mundo jurídico trabalhista são: os regimes de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso e de 24 (vinte e quatro) por 72 (setenta e duas) horas  de descanso. Neste caso, os respectivos regimes englobam de uma vez, tanto o intervalo interjornada, 11 (onze) horas, como também o intervalo intersemanal 24 (vinte e quatro) horas, ultrapassando o mínimo de 35 (trinta e cinco) horas de descanso entre os espaços temporais.

5. REPOUSO OU DESCANSO SEMANAL.

Tendo como origem religiosa, segundo a visão da doutrina, o repouso ou descanso semanal, tem previsão expressa no art. 7º, XV da Constituição Federal aonde assegura ao trabalhador que o descanso seja de preferência aos domingos.

É importante ressaltar que o referido repouso semanal não se confude, embora sejam muito próximos na ordem jurídica trabalhistas, com os feriados municipais, estaduais ou federais, pois o primeiro deve ser concedido a cada 06 (dias) de trabalho, enquanto o segundo é concedido em dias pré-determinados pelas respectivas leis competentes, ambos é bom ressaltar são remunerados, ou seja, é visto como interrupção do contrato de trabalho.

Atualmente como prevê o art. 67 da CLT, é assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, mas, havendo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte, e naturalmente tal dispositivo deve ser interpretado com o já citado art. 7º, XV da CF/88.

No plano internacional, a Convenção[22] 106 da Organização Internacional do Trabalho, denominada Convenção sobre o Repouso Semanal nos escritórios e Comércio, que foi ratificada pelo Brasil em 18 de junho de 1965, pelo Decreto Legislativo n.º 20 de 1965, determinou um período de descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.

Quanto ao repouso semanal na indústria, a Convenção[23] 14 da OIT, demoninada Repouso Semanal na Indústria ratificada pelo Brasil em 25 de abril de 1957, no art. 2º ficou estabelecido que no decorrer de cada período de 07 (sete) dias, haveria direito a repouso de ao menos 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. A referida Convenção, considerou, no art. 1º, como estabelecimentos comerciais, minas, pedreiras, indústrias extrativas de qualquer natureza, indústrias de produtos manufaturados, modificados, limpados, ou qualquer outro material que sofressem transformação e a transmissão da força motriz em geral e da eletricidade.

5.1 – DENOMINAÇÃO,  CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA

A denominação mais utilizada e correta na atualidade, quando se trata do mencionado intervalo, são os repouso semanal remunerado, RSR, ou descanso semanal remunerado, DSR. Existe a possibilidade de denominar como gênero, aquilo se chama de dias de repouso remunerado, tendo como espécies o descanso semanal remunerado e os feriados legais, ambos causas de interrupção do contrato de trabalho, tendo assim o valor recebido pelo empregado como natureza jurídica salarial.

Quando é mencionado pelo texto constitucional o termo preferencialmente, é que o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo, mas não há exigência da Lei Maior, nem mesmo legal, que o descanso deva cair sempre em tal dia da semana. O art. 1º da Lei 605/49, confirma tal argumento.

A Lei 11.603 de 5 de dezembro de 2007, que alterou a Lei 10.101/2000, passou a autorizar os municípios, com previsão do art. 30, I da CF/88 a legislar sobre assuntos de interesse local, regular o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, mas neste caso o descanso semanal remunerado, desta vez por imposição legal, deverá coincidir pelo menos uma vez no período máximo de 03 (três) semanas, com o domingo, respeitando inclusive outras normas de proteção ao trabalho e aquelas estipuladas em negociação coletiva é a previsão do parágrafo único do art. 6º da Lei 10.101/2000.

Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a Súmula 113 do TST, no sentido de que aos sábados é considerado dia útil não trabalhado e não como dia de descanso remunerado. Não cabendo assim repercussão no pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.

Havendo trabalho no dia de repouso semanal remunerado sem folga compensatória, segundo construção jurisprudencial e doutrinária, o empregado tem direito a remuneração em dobro, sem qualquer prejuízo a remuneração relativa ao descanso semanal remunerado, conforme estabelece a Súmula 146 do TST.

Para o autor Sérgio Pinto Martins[24] a remuneração em dobro, é na realidade uma penalidade pela ausência de concessão do descanso, acarretando assim um direito pecuniário a favor do empregado.

A respeito da compensação retro mencionada, de dia de descanso trabalhado, é preciso lembrar que não se confunde com a compensação de horas, previsão constitucional do art. 7º, XIII e na CLT, art. 59, §2º, por se referir ao dia de repouso não gozado, não se exigindo acordo coletivo de trabalho, bastando à concessão de folga em outro dia da semana.

A mais alta corte trabalhista, consolidou entendimento através da Orientação Jurisprudencial 410 da SBDI-I do TST, afirmando que a concessão após o sétimo dia de trabalho consecutivo, viola o art. 7º, XV da CF, devendo o seu pagamento ser em dobro.

5.2 – REMUNERAÇÃO DO DESCANSO SEMANAL.

Para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a remuneração do descanso semanal, deverá corresponder à remuneração de um dia de serviço, computadas as horas extras habitualmente prestados, como determina o art. 7º, alínea ‘a’ da Lei 605/1949.

Para o empregado que não trabalha todos os dias da semana, será calculado o descanso semanal remunerado proporcionalmente aos dias trabalhados.

Já os empregados que recebem por hora de trabalho, tem direito a remuneração do DSR ou RSR, correspondente a jornada normal de trabalho, devendo ser computadas as horas extras, desde que habituais, como preceitua o art. 7º, alínea b da Lei 605/1949.

A Súmula 172 do TST confirma o entendimento de que se computam no cálculo do descanso semanal remunerado as horas extras, desde que sejam habituais.

Situação diferente ocorre para os empregados que recebem gorjetas, que não integram a base de cálculo do descanso semanal remunerado, com afirma a Súmula 354 do TST.

Recebendo por tarefa ou peça, tem direito ao descanso semanal remunerado  em valor equivalente ao salário correspondente as peças ou tarefas feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados pelos empregados, como determina a Lei 605/49.

Para ter direito a remuneração relativa ao repouso semanal, com natureza salarial, devem estar presentes dois requisitos previstos no art. 6º da Lei 605/49, quais sejam: ausência de faltas injustificadas na semana anterior ao repouso semanal e observância ou pontualidade dos horários de trabalho seja na entrada ou na saída.

5.3. DESCANSO REMUNERADO E TRABALHO EM FERIADOS

A Carta Magna de 1988, em seu art. 7º, XV, ao versar apenas sobre o repouso semanal remunerado, não faz qualquer menção aos feriados, como já explanado podendo ser civis e religiosos, já que a Convenção 132 da OIT, ratificada pelo Brasil, através do Decreto 3.197 de 5 de outubro de 1999, versa sobre as férias, mencionando a figura dos feriados costumeiros.

Quanto ao repouso remunerado nos feriados, tal direito é assegurado de forma expressa, somente no âmbito da legislação extravagante, mais precisamente pela Lei 605/1979, no art. 8º, que veda o trabalho em o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, salvo em casos em que a execução do serviço for imposta por exigências técnicas das empresas e, além disso, o art. 7 da mesma lei, também veda o trabalho em dias feriados, civis e religiosos.

Percebe-se que a regra é a impossibilidade de trabalho nos feriados religiosos, civis e aqueles que estão de acordo com a legislação local, sendo que o art. 8º da Lei 605/49, garante contudo, aos empregados a remuneração respectiva ao feriado.

É importante mencionar, haja vista a relevância do instituto dos feriados para o trabalhador brasileiro, a título de exceção, admite-se o trabalho em dia de descanso, mas quando houver motivo de força maior e neste caso a empresa deverá justificar a ocorrêncai perante a autoridade local do Ministério do Trabalho, a Delegacia Regional do Trabalho, no prazo de 10 (dez) dia, quando, para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou caso a não execução possa gerar prejuízo manifesto a empresa, tudo em conformidade com o Decreto 27.048/1949.

Nas atividades do comércio em geral, a Lei 11.603/2007, que alterou a Lei 10.101/2000, introduzindo a permissão de trabalho em feriados, mas, no art. 6-A, a condição é a de que seja autorizado por convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal. Percebe-se que a lei não menciona o instituto do acordo coletivo de trabalho, dando a entender que a por ser uma modalidade de instrumento normativo decorrente entre sindicatos das categorias profissionais e econômicas, a importância do instituto intervalo, deve ter uma formalidade maior para a aceitação do trabalho em dias de feriados.

 Mesmo havendo autorização legal, quando ocorrer o trabalho em feriado a remuneração será paga e dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga, e caso haja omissão deste, pela Súmula 146 do TST, o entendimento é que o trabalho em feriados não compensados, deve ser pago em dobro.

Assim como no repouso semanal, a remuneração quanto aos dias de feriados também depende de preenchimento de requisitos da Lei 605/49, quais sejam, assiduidade e pontualidade durante a semana anterior.

É possível ainda concluir que as horas extras habituais, refletem na remuneração dos feriados, nos termos da Súmula 172 do TST.

6. FÉRIAS

Por ser um período maior de descanso ao empregado, as férias possuem evidente objetivo de evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo, fazendo com que as normas que a regulam, apresentam natureza de ordem pública.

Como já explanado anteriormente, o empregado como não é visto apenas como um instrumento de produção nas mãos do empregador, para que ele possa não apenas descansar, mas também desfrutar de momentos com a família, participar de eventos sociais, políticos, etc., as férias, assim como os feriados e o repouso semanal, são uma ótima oportunidade.

A Consolidação das Leis do Trabalho, quando foi aprovada, sistematizou a matéria, que foi alterada pelo Decreto Lei 1.535/1977, deu nova e atual redação aos arts. 129 a 145 da lei especial trabalhista.

No plano internacional, a Organização Internacional do Trabalho aprovou algumas Convenções sobre o instituto férias sendo que a de número 132 foi promulgada pelo Brasil, através do Decreto 3197 de 4 de outubro de 1999, tratando sobre o tema.

Redigida por representantes de várias nações do Mundo, após a ressaca da Segunda Grande Guerra Mundial, em um ato que entrou para a história, a Declaração Universal de Direitos do Homem, em seu art. 24, já previa que toda pessoa tem direito ao lazer, ao descanso e de forma especial a uma limitação quanto à jornada de trabalho e especialmente, no caso em tela, a férias remuneradas periódicas.

6.1. CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DAS FÉRIAS.

De forma genérica, as férias conceituam-se com um período de interrupção do contrato de trabalho em que o empregado não executa serviços, mas tem o direito de receber remuneração e é computado para todos os efeitos, como tempo de trabalho efetivo.

Além de ser uma causa de interrupção do contrato de trabalho, dada sua importância, as férias têm natureza de direito fundamental, social e trabalhista, pois é necessária para a saúde, segurança e tem objetivo de socializar o empregado restabelecer a vida familiar de modo a permitir que produza mais e melhor.

As férias por serem um direito fundamental aos trabalhadores urbanos e rurais são abrangidas pelos princípios da indisponibilidade e irrenunciabilidade, não podem ser objetos de renúncia ou transação que seja lesiva ao trabalhador.

No período aquisitivo, as férias são consideradas como expectativa de direito para o obreiro. Após esta fase, é considerado como direito adquirido. Para o empregador, por sua vez, durante o período aquisitivo, é visto como expectativa de dar e após é obrigação de fazer, qual seja marcar as férias cumulada com obrigação de dar, pagar a remuneração.

As férias podem ser classificadas em individuais e coletivas.

As férias individuais podem ser concedidas a um ou a um determinado número de empregados de uma mesma empresa, conforme precisão legal dos arts. 134 a 138 da CLT.

Quanto às férias coletivas, abrangem no mínimo a um estabelecimento empresarial ou no máximo a toda empresa, tendo como previsão legal os arts. 139 a 141 da CLT.

As férias coletivas podem ser gozadas em 02 (dois) períodos anuais, desde que os não seja o espaço temporal inferior a 10 (dez) dias corridos, como preceitua o art. 139 da CLT. Sendo o empregado contratado há menos de 12 (doze) meses do período aquisitivo, suas férias serão proporcionais, iniciando-se após um novo período com a expectativa de direito ao empregado.

Para que as férias sejam concedidas de forma coletivas, o empregador tem de comunicar a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, contendo as datas de início e fim das férias. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicação ao órgão local do MTE.

É importante mencionar que se as férias forem concedidas em período superior a 30 (trinta) dias, o excedente deve ser considerado como licença remunerada, pois o risco da atividade econômica é do empregador que o assumiu, nos termos do art. 2º da CLT.

6.2. DURAÇÃO E PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS

Mesmo adquirindo o direito as férias remuneradas, passa-se a uma segunda fase que é definir os dias que serão gozados, havendo inclusive a possibilidade de o empregado perder o direito as férias caso tenha um número maior de 32 (trinta e duas faltas) entre outras situações previstas do art. 132 da CLT.

Muito embora seja o direito as férias de grande importância social e individual ao trabalhador, existe ainda outro rol de possibilidades em que o empregado pode perder o direito ao intervalo anual, por determinação do art. 133 da CLT.

6.3. PERÍODO CONCESSIVO

 Adquirido o direito as férias pelo empregado, elas devem ser concedidas pelo empregador dentro do período concessivo que é de 12 (doze) meses seguintes ao término do período aquisitivo.

Muito embora seja definida pelo empregador, de acordo com seus interesses, se houver membros de uma mesma família trabalhando no mesmo estabelecimento ou empresa, a regra é que têm eles o direito de gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem, exceto se resultar prejuízo para o serviço.

Em não havendo a concessão das férias no período previsto pela Consolidação das Leis Trabalhistas, o empregador é obrigado a pagá-las em dobro.

6.4. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

O empregado, quando gozar das férias deverá, a teor do art. 142 da CLT, perceber a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão, que deverá ser acrescido de um terço, após a promulgação da Carta Política de 1988, que garantiu a todo obreiro um aumento na remuneração.

O pagamento da remuneração deverá ser feito até 02 (dois) dias antes do início do respectivo período, devendo o empregado dar quitação do pagamento com indicação do início e fim das férias.

Os adicionais de jornadas extraordinárias, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

Na eventualidade das férias serem concedidas após o período concessivo, o empregador deverá pagar em dobro a sua remuneração.

Neste caso, se além do empregador conceder as férias com a remuneração legal e o um terço constitucional, deverá pagar ao empregado aquilo se chama de dobra das férias também com o terço constitucional, possuindo neste caso, natureza de penalidade, por não ter o empregador observado o período de concessão além dos motivos de ordem pública como já citados.

Naturalmente, quando as férias não puderem ser concedidas dentro do período de concessão, sem culpa ou dolo do empregador, como nos casos em que o empregado ficou afastado por acidente em razão do trabalho, ou licença maternidade, não se pode penalizar o empregador de boa-fé, de modo que não incide nestes casos o pagamento das férias em dobro.

7. CONCLUSÃO

No contexto histórico da evolução da sociedade, sobretudo no que diz respeito às normas trabalhistas, hodiernamente é impensável retornar as jornadas de trabalho impostas na época da Revolução Industrial.

Alguns setores da sociedade, principalmente os economistas e os empresários, por vezes criticam alguns intervalos mencionados neste trabalho, argumentando que trazem vários prejuízos para atividade econômica do país, o quanto deixaram de produzir, recolher impostos como consequências e que seria uma cultura para o brasileiro trabalhar ganhar bem e trabalhar pouco.

Tal argumento não condiz com a verdade, uma vez que no Brasil, os feriados nacionais[25] somam-se 09, com PIB de US$ 2,4 trilhões, enquanto que os Estados Unidos da América tem a mesma quantidade de feriados nacionais e o PIB do país é de US$ 15 trilhões e o Japão por sua vez são 14 feriados nacionais e tem o PIB anual de US$ 5,8 trilhões.

Certo é, mesmo com opiniões contrárias de empresários e economistas, em via de regra na comunidade jurídica trabalhista, o instituto dos intervalos nas jornadas trabalhistas, ora discutidos, trazem diversos benefícios aos trabalhadores, seus familiares e na sociedade brasileira como um todo e devem ser respeitados por se tratarem de matéria de ordem pública, sendo inclusive tutelado por princípios do Direito do Trabalho.

Sob a ótica da livre iniciativa somando-se a função social da empresa, devem ser interpretados em conjunto com os valores sociais do trabalho e toda e qualquer importância, frutos e forma na medida em que deve atender as necessidades da sociedade.

Não basta apenas a visão empresarial de maximizar os lucros, é preciso lembrar da importância que as empresas possuem para o desenvolvimento do país não sob a ótica financeira, mas social, familiar, educacional que a sociedade empresária deve trazer no exercício de suas atividades.

Assim os intervalos discutidos no presente trabalho têm objetivo bem mais amplo que apenas conceder ao trabalhador um momento de descanso para repor as energias, e é por isso que as empresas buscam aperfeiçoar sua produção de modo a harmonizar com as novas exigências da sociedade.