A empresa pode fazer acordo com o funcionário?

Sim, a empresa pode fazer acordo com o funcionário, desde que respeitados os limites legais, as garantias mínimas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os princípios da boa-fé e o equilíbrio entre as partes. Acordos podem ocorrer tanto durante o contrato de trabalho quanto no momento da rescisão, e podem versar sobre diversos aspectos da relação empregatícia, desde compensação de jornada até encerramento do vínculo. É fundamental, no entanto, observar a legalidade, a voluntariedade do empregado e os requisitos formais exigidos pela legislação vigente.

O que é um acordo trabalhista

Acordo trabalhista é um ajuste de vontades entre empregador e empregado, com o objetivo de disciplinar aspectos específicos do contrato de trabalho ou de sua rescisão. Esse acordo pode tratar de temas como horário de trabalho, forma de pagamento de verbas rescisórias, compensação de horas, banco de horas, plano de participação nos lucros, acordos de suspensão ou redução de jornada (como nas hipóteses previstas na pandemia), entre outros.

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) ampliou as possibilidades de negociação entre as partes, inclusive permitindo que o empregado e a empresa façam acordo para encerrar o contrato de trabalho com pagamento parcial de verbas, mediante regras específicas.

Acordo na vigência do contrato de trabalho

Durante a vigência do vínculo empregatício, a empresa pode fazer acordos com o funcionário sobre questões como jornada, folgas, home office, banco de horas, troca de turno, entre outros. No entanto, esses acordos precisam respeitar os direitos mínimos garantidos na CLT, na Constituição Federal e nas convenções coletivas da categoria.

Um exemplo comum é o acordo de banco de horas. Por meio dele, a empresa e o empregado pactuam que as horas extras trabalhadas em determinados dias serão compensadas com folgas em outros momentos, em vez de serem pagas com adicional. Esse acordo deve ser feito por escrito e pode ter validade de até seis meses (quando individual), ou até um ano (se coletivo).

Outro exemplo são os acordos de jornada em turnos alternados ou de teletrabalho. Todos esses ajustes precisam de formalização adequada, garantindo segurança jurídica para ambas as partes.

Acordo para rescisão do contrato de trabalho

Desde a Reforma Trabalhista, é possível a rescisão do contrato por acordo mútuo, prevista no artigo 484-A da CLT. Nessa modalidade, empregador e empregado decidem conjuntamente pelo encerramento do vínculo empregatício, com regras específicas para o pagamento das verbas rescisórias.

Nesse tipo de acordo, o trabalhador tem direito a:

• Metade do aviso prévio (se indenizado);

• Metade da multa de 40% do FGTS (portanto, recebe 20%);

• Saque de até 80% do saldo do FGTS;

• Verbas proporcionais como férias e 13º salário.

Por outro lado, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego, justamente porque a demissão não foi involuntária.

Esse tipo de rescisão deve ser documentado por escrito, preferencialmente com a assistência de um advogado ou do sindicato, embora a lei não exija homologação obrigatória.

Acordo extrajudicial homologado na Justiça do Trabalho

Uma das grandes inovações da Reforma Trabalhista foi a possibilidade de as partes celebrarem um acordo extrajudicial, submetendo-o à homologação da Justiça do Trabalho, conforme os artigos 855-B a 855-E da CLT.

Esse tipo de acordo é indicado para resolver pendências trabalhistas com segurança jurídica, sem necessidade de ajuizar uma reclamação formal. O procedimento é o seguinte:

• O empregador e o empregado, por meio de advogados distintos, elaboram um termo de acordo com cláusulas claras;

• O acordo é protocolado no Judiciário, mediante petição conjunta;

• Um juiz do trabalho analisa o conteúdo e, se considerar válido, homologa o acordo, conferindo-lhe força de decisão judicial.

Esse mecanismo é especialmente útil para regularizar pagamentos, definir verbas controversas ou formalizar encerramentos de contrato com segurança para ambas as partes.

Importante destacar que o juiz pode recusar a homologação se perceber desproporção, ausência de clareza, renúncia indevida de direitos indisponíveis ou simulação.

O acordo feito entre empresa e funcionário tem validade?

Sim, o acordo tem validade, desde que preencha alguns requisitos fundamentais:

• Deve ser voluntário, ou seja, sem coação ou vício de consentimento;

• Deve respeitar os direitos indisponíveis do trabalhador (aqueles que não podem ser suprimidos nem por vontade do empregado);

• Deve ser formalizado, preferencialmente por escrito, com cláusulas claras e objetivas;

• Deve ser homologado na Justiça quando envolver verbas controversas ou renúncia a direitos.

Quando essas condições são atendidas, o acordo tem força legal e pode ser utilizado como prova em eventual disputa judicial futura.

Acordo informal tem validade?

Acordos informais, verbais ou não documentados, podem ter validade relativa, mas trazem grande insegurança jurídica. Na ausência de prova escrita, a parte prejudicada terá dificuldade para comprovar os termos ajustados, e a Justiça pode interpretar o caso de forma desfavorável ao empregador.

Por exemplo, se a empresa combina verbalmente com o funcionário uma compensação futura de horas extras e não documenta isso, corre o risco de ter que pagar essas horas como extraordinárias, com adicional, se o empregado ajuizar uma ação posteriormente.

Portanto, mesmo acordos simples, como troca de folga, compensação de horário ou reembolso de despesas, devem ser documentados. O uso de e-mail, aplicativos de mensagem com confirmação ou documentos físicos assinados ajuda a preservar o acordo e reduzir riscos trabalhistas.

Acordo com funcionário demissionário

Ao encerrar um contrato de trabalho, a empresa pode propor um acordo de quitação, pelo qual o trabalhador reconhece o recebimento das verbas devidas e declara não haver pendências adicionais. Esse tipo de acordo deve observar alguns cuidados:

• Não pode haver renúncia a direitos indisponíveis;

• Deve conter a relação detalhada das verbas pagas;

• Recomenda-se que o empregado tenha tempo para analisar o documento antes de assinar;

• Preferencialmente, deve ser feito com acompanhamento sindical ou jurídico.

É importante lembrar que a simples assinatura do termo de rescisão não impede o trabalhador de buscar direitos na Justiça depois, caso se sinta lesado. No entanto, um acordo bem elaborado, transparente e assinado livremente pode servir de elemento de defesa robusto para a empresa.

Diferença entre acordo e transação

O acordo é o gênero que abrange diferentes formas de ajustes entre as partes. A transação é uma espécie de acordo em que uma ou ambas as partes fazem concessões para evitar ou encerrar um litígio. Em outras palavras, toda transação é um acordo, mas nem todo acordo é uma transação.

Exemplo: um empregado pleiteia horas extras, e a empresa contesta. Para evitar processo, as partes ajustam um valor parcial, com base no princípio da transação. Esse acordo, se homologado judicialmente, tem força de sentença e impede que o mesmo pedido seja rediscutido.

A transação trabalhista deve ser feita por escrito e, idealmente, homologada pela Justiça para garantir segurança jurídica.

Acordo individual e acordo coletivo

O acordo individual é celebrado diretamente entre empregado e empregador. Já o acordo coletivo é feito entre a empresa (ou sindicato patronal) e o sindicato dos trabalhadores.

Acordos coletivos têm força vinculante sobre todos os trabalhadores da categoria ou da empresa, conforme o caso, e podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na CLT, desde que não suprimam direitos essenciais.

A Reforma Trabalhista valorizou a negociação coletiva, permitindo, em diversos casos, que os acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a lei, inclusive em temas como jornada, intervalo intrajornada, banco de horas, participação nos lucros, entre outros.

No entanto, mesmo os acordos coletivos estão sujeitos à análise judicial e podem ser anulados se forem abusivos, inconstitucionais ou violarem direitos fundamentais dos trabalhadores.

Acordos e o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas

O direito do trabalho é regido pelo princípio da irrenunciabilidade, que impede o trabalhador de abrir mão de certos direitos mínimos garantidos pela legislação. Isso significa que o acordo entre empregado e empresa não pode suprimir ou reduzir direitos essenciais, como salário mínimo, férias, 13º, FGTS, adicional de periculosidade ou insalubridade, entre outros.

Contudo, há direitos disponíveis, ou seja, que podem ser objeto de negociação, desde que respeitados os parâmetros legais. Por isso, é importante avaliar, caso a caso, se o que está sendo acordado pode ou não ser objeto de transação.

O Judiciário, ao analisar um acordo, verifica se houve coação, desequilíbrio, ausência de assistência, ou se houve renúncia indevida a direitos. Se constatar vício, o acordo pode ser considerado nulo.

O papel do advogado nos acordos trabalhistas

A participação de advogados nos acordos entre empresa e funcionário é altamente recomendada, especialmente quando o acordo envolve pagamento de valores, encerramento do vínculo, transações ou renúncia de pedidos.

O advogado garante que o conteúdo do acordo seja elaborado dentro dos limites legais, que os direitos do trabalhador sejam respeitados e que o empregador esteja resguardado contra futuros questionamentos.

Nos acordos extrajudiciais, a CLT exige que cada parte seja representada por um advogado distinto, e a petição conjunta deve ser protocolada na Justiça do Trabalho. Isso dá maior confiabilidade ao processo e evita alegações de nulidade por falta de assistência técnica.

Consequências jurídicas de um acordo mal feito

Um acordo mal redigido, feito de forma precipitada ou sem observar os direitos legais, pode ser considerado nulo ou anulável pela Justiça. Isso pode resultar em condenações para a empresa, pagamento de verbas retroativas, indenizações por danos morais ou, em casos mais graves, responsabilização do empregador por coação ou fraude.

Do lado do empregado, a ausência de orientação jurídica pode levá-lo a abrir mão de valores a que teria direito, com base em cláusulas mal compreendidas.

Por isso, a cautela na elaboração e formalização de qualquer acordo é essencial. Um bom acordo deve ter:

• Clareza nas cláusulas;

• Indicação dos valores envolvidos;

• Identificação completa das partes;

• Assinaturas de ambas as partes e, quando possível, testemunhas;

• Prazo para cumprimento das obrigações;

• Indicação das penalidades em caso de descumprimento.

Quando o juiz pode recusar um acordo extrajudicial

O juiz trabalhista tem poder para recusar a homologação de um acordo extrajudicial quando:

• Identifica desequilíbrio entre as partes;

• Verifica cláusulas que implicam renúncia a direitos indisponíveis;

• Nota ausência de clareza nas condições;

• Percebe indícios de coação, fraude ou simulação;

• Falta assistência jurídica adequada a ambas as partes;

• O acordo é genérico e não especifica os direitos tratados.

Nesses casos, o juiz pode determinar a emenda do pedido ou indeferir a homologação. O processo é extinto sem julgamento do mérito, e as partes podem refazer o acordo, corrigindo os pontos indicados.

O que a empresa não pode fazer em um acordo

Mesmo com a possibilidade de negociação, há limites claros que não podem ser ultrapassados:

• Reduzir salário abaixo do mínimo legal;

• Eliminar férias, FGTS, 13º salário, intervalo mínimo de descanso;

• Renunciar a adicional de insalubridade ou periculosidade sem laudo;

• Induzir o empregado a assinar acordo sob ameaça ou pressão;

• Simular acordo para mascarar dispensa sem o pagamento das verbas devidas.

Essas práticas podem ser anuladas judicialmente e, em alguns casos, resultar em responsabilização civil e até criminal do empregador.

Perguntas e respostas

A empresa pode propor acordo para que o empregado peça demissão?
Sim, desde que o acordo respeite os direitos do trabalhador e não implique perda indevida de verbas. O mais seguro é optar pela rescisão por acordo mútuo prevista no artigo 484-A da CLT.

O empregado pode recusar o acordo proposto pela empresa?
Sim. O acordo só é válido se for voluntário. Nenhuma das partes pode ser obrigada a aceitar termos com os quais não concorda.

O acordo extrajudicial impede uma futura ação trabalhista?
Depende. Se for homologado pela Justiça e abranger todas as verbas discutidas, sim. Mas se for genérico ou não incluir certos direitos, o empregado pode ajuizar ação sobre o que não foi tratado no acordo.

A empresa pode fazer acordo com o funcionário em caso de suspensão disciplinar?
Sim, mas a suspensão é uma penalidade, não um direito disponível. Portanto, qualquer acordo nesse sentido deve preservar o direito de defesa do trabalhador e obedecer à gradação das sanções.

Pode haver acordo para pagamento parcelado das verbas rescisórias?
Sim, desde que o parcelamento seja acordado entre as partes, por escrito, com prazo razoável e cláusulas claras. Ainda assim, o ideal é homologar esse acordo judicialmente.

A empresa pode pagar um valor maior do que o devido em acordo?
Sim. A empresa pode pagar mais do que a lei exige, como forma de incentivo, fidelização ou encerramento amigável. O que ela não pode é pagar menos do que o mínimo legal.

Conclusão

A empresa pode sim fazer acordo com o funcionário, desde que observe os princípios da legalidade, da boa-fé, da proporcionalidade e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Acordos são instrumentos legítimos de ajuste de condutas, encerramento de vínculos ou regularização de pendências, mas precisam ser feitos com responsabilidade, clareza e segurança jurídica.

A formalização por escrito, o acompanhamento por advogado e, sempre que possível, a homologação judicial são práticas recomendadas para evitar futuras demandas judiciais. Um bom acordo é aquele que respeita os direitos de ambas as partes, promove a pacificação da relação e encerra obrigações de forma transparente e justa.

Tanto o empregador quanto o trabalhador devem estar atentos às possibilidades legais de negociação, utilizando o acordo como uma ferramenta de solução e não como forma de burlar obrigações ou impor perdas indevidas. A correta orientação jurídica é o caminho mais seguro para um acordo eficaz e legítimo.