Sim, o empregador pode aplicar advertência por falta injustificada, desde que o procedimento siga os critérios legais e seja proporcional à conduta do empregado. A advertência é uma medida disciplinar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tem como objetivo corrigir comportamentos inadequados, como a ausência sem justificativa válida. Para que essa advertência seja válida, é necessário observar os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e garantir o direito à ampla defesa do trabalhador. A seguir, explicaremos em detalhes todos os aspectos legais e práticos relacionados à aplicação de advertência por falta injustificada.
O que caracteriza uma falta injustificada
Falta injustificada é aquela em que o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem apresentar uma razão legalmente aceita ou documentalmente comprovada. A CLT prevê algumas hipóteses em que a ausência ao trabalho é considerada justificada, como nos casos de doença com atestado médico, falecimento de familiar próximo, casamento, doação de sangue, entre outros.
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Consultar jurimetria agora →Quando a ausência não se enquadra nessas hipóteses ou não é acompanhada de justificativa aceita pelo empregador, ela é considerada injustificada. Isso pode gerar consequências trabalhistas, como o desconto do dia na remuneração, perda do descanso semanal remunerado e, eventualmente, a aplicação de uma medida disciplinar como a advertência.
Fundamento legal para advertência por falta injustificada
A CLT, em seu artigo 482, trata das faltas graves que podem motivar a demissão por justa causa. Ainda que uma única falta injustificada não configure, por si só, motivo para justa causa, ela pode ser considerada uma infração leve que justifica medidas corretivas como advertência verbal ou escrita.
A legislação não detalha todas as condutas passíveis de advertência, mas permite ao empregador adotar mecanismos disciplinares razoáveis e proporcionais para manter a ordem no ambiente de trabalho. Assim, a advertência por falta injustificada é considerada um exercício do poder diretivo do empregador, dentro dos limites legais e do bom senso.
Formas de advertência e suas diferenças
Existem três formas de advertência que podem ser utilizadas pelo empregador:
Advertência verbal: usada normalmente como primeira medida diante de uma falta leve. Não deixa registro formal no prontuário do empregado, mas deve ser aplicada com cautela.
Advertência escrita: é um documento que formaliza a conduta inadequada do empregado, especificando o ocorrido e registrando que o empregado foi advertido. Deve ser assinada por ele ou por testemunhas.
Suspensão disciplinar: medida mais severa, geralmente aplicada após advertências anteriores, quando o comportamento inadequado persiste. O empregado é afastado por um ou mais dias sem direito ao salário.
A falta injustificada, quando isolada e sem reincidência, normalmente é tratada com advertência verbal ou escrita. A suspensão e a justa causa são cabíveis apenas quando há reincidência ou acúmulo de faltas.
Como aplicar uma advertência por falta injustificada
Para que a advertência seja válida e eficaz, o empregador deve seguir alguns passos importantes:
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Verificar a ausência e a ausência de justificativa: é essencial confirmar que o empregado realmente faltou e que não apresentou justificativa válida no prazo acordado ou razoável.
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Aplicar a advertência com brevidade: a advertência deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta, para evitar alegações de perdão tácito ou desorganização administrativa.
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Redigir o documento de forma clara e objetiva: na advertência escrita, deve-se relatar a data da ausência, mencionar que não houve justificativa aceita e deixar claro que a conduta fere as normas internas da empresa.
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Colher a assinatura do empregado: a assinatura confirma que ele foi ciente da advertência, ainda que não concorde com ela. Se ele se recusar a assinar, deve-se colher a assinatura de duas testemunhas.
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Entregar uma cópia ao empregado: isso garante transparência e evita alegações futuras de desconhecimento.
Advertência por falta injustificada e o princípio da proporcionalidade
A aplicação de penalidades disciplinares deve obedecer ao princípio da proporcionalidade. Isso significa que a punição deve ser adequada à infração cometida. Uma única falta injustificada geralmente não justifica uma suspensão ou dispensa por justa causa. O mais razoável é advertir o empregado, salvo se já houver histórico anterior de advertências pelo mesmo motivo.
Se o empregado já tiver sido advertido ou suspenso anteriormente e continuar a faltar sem justificativa, a situação pode evoluir para uma demissão por justa causa. Nesse caso, é fundamental que o empregador tenha documentado todo o histórico disciplinar do trabalhador.
Prazo para aplicação da advertência
A advertência deve ser aplicada de forma imediata ou em prazo razoável após o conhecimento da infração. Caso o empregador demore dias ou semanas para advertir o empregado, isso pode ser interpretado como perdão tácito, ou seja, uma aceitação implícita da conduta.
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A jurisprudência trabalhista é clara ao afirmar que a sanção disciplinar deve ser imediata e proporcional. A demora pode comprometer a validade da advertência e, em caso de conflito judicial, gerar prejuízo à defesa da empresa.
Possibilidade de contestação da advertência pelo empregado
O empregado pode contestar a advertência se considerar que a ausência foi justificada ou que a penalidade foi injusta. Essa contestação pode ser feita de forma escrita e anexada ao mesmo documento da advertência, se possível. O trabalhador também pode recorrer ao sindicato ou ao Judiciário para buscar a anulação da medida.
Caso haja uma ação trabalhista, caberá ao empregador comprovar que a advertência foi aplicada de forma legal, proporcional e com base em conduta real e comprovada do trabalhador.
Consequências de uma advertência no histórico do empregado
A advertência, embora seja uma medida leve, pode ter repercussões futuras. Um acúmulo de advertências por falta injustificada pode justificar uma suspensão e, se o comportamento persistir, até mesmo uma demissão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT.
Além disso, o histórico disciplinar do empregado pode influenciar decisões da empresa quanto a promoções, mudanças de setor ou outras oportunidades internas. Por isso, é importante que o trabalhador compreenda a importância de manter regularidade e pontualidade no serviço.
O que acontece se o empregado se recusar a assinar a advertência
A recusa em assinar a advertência não invalida o documento. Nesse caso, o empregador deve registrar a recusa no próprio termo e colher a assinatura de duas testemunhas que tenham presenciado o ato de entrega da advertência.
Esse procedimento garante validade jurídica ao documento e protege o empregador em eventual disputa judicial, demonstrando que a advertência foi aplicada e comunicada de maneira adequada.
A advertência pode ser anulada?
Sim, em alguns casos a advertência pode ser anulada judicialmente, especialmente se for considerada abusiva, desproporcional, discriminatória ou aplicada sem observância de regras básicas de direito disciplinar. A anulação pode ser pleiteada por meio de reclamação trabalhista, na qual o empregado deverá demonstrar que a advertência foi indevida.
O juiz analisará se houve justa causa para a penalidade, se ela foi proporcional, se o empregado teve direito à ampla defesa e se houve excesso por parte do empregador. Caso reconhecida a ilegalidade, a advertência poderá ser excluída do prontuário do trabalhador e o empregador poderá ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais, se houver comprovação de abalo à imagem ou honra do empregado.
Advertência e a política interna da empresa
Muitas empresas possuem regulamentos internos que preveem normas de conduta, inclusive regras sobre assiduidade e medidas disciplinares. Ter uma política clara sobre faltas e atrasos ajuda a prevenir conflitos e padronizar a aplicação de advertências.
Esses regulamentos devem ser divulgados e assinados pelos empregados no momento da contratação ou em treinamentos periódicos. Assim, o trabalhador fica ciente de quais condutas são esperadas e das penalidades em caso de descumprimento.
Uma política interna bem redigida e comunicada é uma ferramenta de prevenção de litígios trabalhistas e um respaldo para a atuação do empregador.
Reincidência e justa causa por faltas injustificadas
A reincidência em faltas injustificadas, mesmo após advertências e suspensões, pode caracterizar abandono de emprego ou desídia no desempenho das funções, ambas passíveis de demissão por justa causa.
A justa causa deve ser sempre a última medida, aplicada apenas quando todas as tentativas de correção da conduta falharam. Além disso, deve ser muito bem fundamentada e documentada, com registros de todas as advertências e suspensões anteriores.
A jurisprudência exige que a penalidade de justa causa seja aplicada com rigor técnico, sob pena de reversão para dispensa sem justa causa e eventual condenação da empresa ao pagamento de verbas rescisórias integrais.
Exemplo prático de advertência por falta injustificada
Um exemplo de advertência escrita poderia ser redigido da seguinte forma:
“Advertência disciplinar
Aos 15 dias do mês de julho de 2025, notificamos o(a) colaborador(a) João da Silva, portador(a) do CPF nº xxx.xxx.xxx-xx, que foi constatada sua ausência ao trabalho no dia 13/07/2025, sem apresentação de justificativa aceita pela empresa.
Essa conduta contraria o regulamento interno da organização, bem como as obrigações contratuais assumidas no momento da admissão.
Por este motivo, aplicamos a presente advertência disciplinar, com o objetivo de prevenir a reincidência de faltas semelhantes.
O(a) colaborador(a) está ciente de que novas ocorrências poderão resultar em medidas disciplinares mais severas, incluindo suspensão e eventual desligamento por justa causa.”
Assinatura do colaborador
Assinatura do superior imediato
Assinatura de testemunhas (em caso de recusa)
Esse tipo de documento deve ser armazenado na ficha do empregado e estar disponível para eventual necessidade de comprovação.
A advertência deve constar na folha de pagamento?
Não. A advertência, por si só, não tem reflexo na folha de pagamento do trabalhador. Ela não implica desconto salarial, salvo quando há ausência não justificada que já gera, por regra, o desconto do dia não trabalhado e da remuneração correspondente ao descanso semanal remunerado, se for o caso.
A única medida disciplinar que afeta diretamente a remuneração é a suspensão disciplinar, em que o empregado é afastado do trabalho e perde o direito ao salário dos dias de suspensão.
A advertência pode ser convertida em suspensão?
A advertência não é convertida automaticamente em suspensão. São penalidades distintas e aplicadas conforme a gravidade da conduta ou a reincidência. No entanto, quando o empregado acumula duas ou mais advertências pelo mesmo motivo, o empregador pode optar por aplicar a suspensão como medida seguinte.
A progressividade na aplicação das penalidades é uma prática recomendada e amplamente aceita pela Justiça do Trabalho, desde que haja coerência e documentação adequada.
Advertência coletiva por faltas pode ser aplicada?
Advertência coletiva é uma prática controversa e não recomendada. Penalizar um grupo inteiro por faltas individuais, sem analisar o caso concreto de cada trabalhador, pode ser considerado abuso de poder e pode ser judicialmente anulado.
Cada ausência deve ser avaliada de forma individualizada, pois cada empregado pode ter motivos distintos para sua conduta. A aplicação de penalidades deve respeitar o princípio da individualização da pena.
Perguntas e respostas
Um funcionário pode ser advertido na primeira falta injustificada?
Sim, a empresa pode aplicar advertência já na primeira falta injustificada, desde que a conduta seja devidamente apurada e a penalidade seja proporcional.
Advertência gera desconto no salário?
Não. A advertência em si não gera desconto, mas a ausência injustificada que deu origem à advertência pode acarretar o desconto do dia e do repouso remunerado.
O trabalhador pode recusar-se a assinar a advertência?
Sim, mas a recusa não invalida o documento. Nesse caso, o empregador deve colher assinaturas de duas testemunhas.
Quantas advertências são necessárias para aplicar justa causa?
Não há número fixo. O importante é comprovar reincidência e desinteresse do trabalhador em corrigir a conduta, dentro de uma progressão lógica e documentada de penalidades.
A empresa pode aplicar advertência depois de muitos dias da falta?
Não é recomendável. A advertência deve ser aplicada de forma imediata ou em tempo razoável após o conhecimento da infração, sob pena de perder validade.
Empregado que falta um dia por semana sem justificativa pode ser demitido?
Sim, desde que haja registro das faltas, advertências e suspensões anteriores. A conduta pode ser enquadrada como desídia e gerar demissão por justa causa.
Advertência pode ser anulada judicialmente?
Sim, se for comprovado que foi aplicada de forma abusiva, desproporcional ou sem fundamentos.
Advertência fica registrada para sempre?
Não há prazo legal de expurgo, mas é razoável considerar a perda de validade para fins de reincidência após seis a doze meses, desde que não haja novas infrações.
Posso advertir verbalmente um funcionário e depois transformar em escrita?
Sim, desde que haja coerência na comunicação e que o trabalhador seja informado claramente. A forma escrita, porém, oferece maior segurança jurídica.
Advertência pode ser aplicada em home office?
Sim. O regime remoto não impede a aplicação de medidas disciplinares. A advertência pode ser enviada por e-mail e registrada com confirmação de leitura ou entrega.
Conclusão
A advertência por falta injustificada é uma medida disciplinar legítima e eficaz, desde que aplicada com cautela, proporcionalidade e respeito aos direitos do trabalhador. O empregador deve observar critérios objetivos, manter registros adequados e agir de forma coerente com sua política interna.
A gestão adequada da disciplina no ambiente de trabalho é essencial para manter a produtividade, o respeito mútuo e a confiança entre as partes. Empregados e empregadores devem estar cientes de seus deveres e direitos para que eventuais conflitos possam ser resolvidos de forma justa e legal.
Portanto, a advertência é uma ferramenta importante na relação de trabalho, e seu uso correto pode evitar problemas maiores, promover a correção de condutas inadequadas e preservar o bom funcionamento da empresa.
