Resumo: A Constituição Federal de 1988 igualou homens e mulheres em direitos e deveres. Em seu artigo 7º, inc. XX, dispõe sobre os Direitos dos Trabalhadores, dando ênfase à proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante dispositivos específicos, nos termos da lei. O inciso XXX, proíbe a diferença de salários, assim como no exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A lei 5.473/68 prevê sanções para a discriminação contra a mulher no provimento de empregos. As normas específicas que se referem à mulher são aplicadas como normas especiais. Assim, analisa-se evolução histórica do papel da mulher no mercado de trabalho.
Palavras-chave: Proteção ao trabalho da mulher, mercado de trabalho feminino, proteção especial.
Sumário: 1 Introdução. 2 Histórico. 3 Fundamentos de proteção ao trabalho da mulher. 3.1 Proteção especial. 3.1.1 Proteção à maternidade: Histórico. 3.1.1.1 Legislação e direitos. 3.1.1.2 Auxílio-maternidade. 3.1.1.3 Aborto não-criminoso. 3.1.1.4 Pagamento antecipado do auxílio-maternidade. 3.1.1.5 Alteração ou extinção do contrato de trabalho por iniciativa da gestante. 3.1.1.6 Amamentação. 3.1.1.7 Creches. 3.1.1.8 Licença paternidade. 3.2 Salário. 3.3 Trabalho noturno. 3.3 Trabalho noturno. 3.4 Períodos de descanso. 3.5 Trabalhos proibidos. 3.6 Métodos e locais de trabalho. 4 Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher. 5 Conclusão. 6 Referências.
O Século XXI será das mulheres apenas se for também o século da democracia no político, social e econômico, no cultural, no privado e no íntimo. Só poderemos enfrentar os desafios colocados pelo novo milênio se contarmos com governos democráticos que cumpram seus compromissos políticos e jurídicos e com sociedades civis fortes, capazes de vigiar a gestão pública e formular propostas. Algo mais do que meras palavras… queremos mecanismos, recursos e justiça de gênero no século XX.
Declaração da Articulação de Mulheres da América Latina e Caribe – Beijing 95. Peru, 2000
1 INTRODUÇÃO
“Se as mulheres estão no ápice do governo, o estado corre perigo. A formação das mulheres se faz não sabemos como, mais pelas circunstâncias da vida do que pela aquisição de conhecimento”.
Essa era a pérola do pensamento de Friedrich Hegel, pensador alemão, materializado em seu texto clássico Filosofia do Direito. Essa vertente de pensamento escandaliza o preconceito contra as mulheres enquanto possíveis detentoras de poder em uma sociedade patriarcal. Representa, no entanto, apenas um viés da discriminação sofrida pelas mulheres desde os tempos antigos e que se concretiza ainda nos tempos modernos; não somente na esfera política, como também, e infelizmente, em outras esferas sociais cujos domínios discursivos estão centrados nas ideologias expressamente marcadas pelas palavras e ações masculinas.
Afora o campo da política, outro meio social no qual a mulher adentrou acentuadamente foi o do mercado de trabalho. Inserida em uma sociedade patriarcal, a mulher foi vítima de preconceitos e de humilhações quanto ao seu desempenho profissional. Desde a Revolução Industrial, a mulher era sobrecarregada de serviços, sem o mínimo respeito à dignidade da pessoa.
Com o decorrer do tempo e com as mudanças no comportamento social, foram, aos poucos, surgindo legislações com caráter protecionista em favor da mulher. Com isso, o trabalho feminino recebeu uma maior atenção e foi alvo de muitas teorias cujo teor visava à diminuição gradativa do preconceito e da discriminação para dar lugar ao respeito e à proteção ao trabalho da mulher.
Neste âmbito, vale destacar a Constituição Federal de 1988 e a CLT, como legislações que se dedicam, em parte, a assegurar a dignidade e à proteção ao trabalho da mulher.
De todo conveniente por em relevo que, embora essas legislações busquem, em tese, resguardar os direitos da mulher no mercado de trabalho, muitas delas, em sua redação legal, deixam florescer o caráter discriminatório por encarar a mulher como um ser frágil que necessite de maiores regalias, o que, por sua vez, acarreta um efeito contrário ao esperado: acentuação ainda maior do preconceito e da dificuldade da inserção da mulher no mercado de trabalho.
Por isso, torna-se de extremo valor um estudo mais apurado e detalhado sobre a proteção da mulher no mercado de trabalho, com vistas a averiguar seus fundamentos, seus objetivos e seus efeitos práticos.
Com isso em mente, desenvolvemos este trabalho com o intuito de, partindo de um embasamento doutrinário e legal, conhecer mais profundamente a proteção ao trabalho da mulher.
2 HISTÓRICO
Companheira do homem nos momentos de alegria e tristeza, nas horas do descanso e trabalho, para os romanos consortium omnis vitae e para os germanos laborium periculorunque sócia.
Na Antiguidade teve no Egito uma posição de relativa igualdade com o homem e a par de sua companheira nas lides do campo, podia ser comerciante, ter indústria e exercer medicina.
A mulher judia tinha posição de absoluta inferioridade em relação ao homem, não obstante a lei de Moisés a colocar no mesmo plano aduzindo que “o matrimônio é a unidade espiritual e corporal do homem e da mulher, como Deus ordenou”.
Na Grécia, os espartanos nelas viam apenas a origem de uma raça forte e as educavam com o objetivo de ter filhos belos e sadios. Os atenienses as dividiam em classes, mantendo a esposa legítima quase em clausura e instruindo as que se destinavam a cortesãs.
A habilidade da mulher, entretanto, dava em algumas atividades um papel de relevo (exemplo: a seda de Milão, os veludos de Florença). Continuava, não obstante seu reconhecimento, a grande exploração em seu trabalho.
Se essa era a situação do mundo civilizado, no continente americano, entre os indígenas, especialmente entre os incas, também não passava a mulher de escrava incumbida de árduas atividades (transportar cargas, cortar lenha, fazer tecidos e os rudimentares calçados).
No Brasil, a situação era a mesma.
A libertação da mulher desse sistema que se arrasta através de séculos deve-se, sem a menor dúvida, ao cristianismo e aos homens de pensamento.
No Renascimento, toma a mulher posição de relevo nas coisas da inteligência e ciência, aparecendo as figuras das “preciosas”, das “sábias” e “enciclopédicas”.
Evoluindo no sistema econômico, gradativamente a mulher ia recebendo novas ocupações, passando a colaborar para a manutenção do lar com a fabricação de tecidos e pequenos objetos que serviam de instrumento de troca por outras utilidades.
Coincidem assim, as duas formas de produção: indústria doméstica e oficina cooperativa. E tanto numa, quanto na outra, afirma-se a presença da mulher, sendo a primeira especializada no linho e cânhamo.
Com o advento da maquinaria, reduzindo o esforço muscular, abre, ainda, mais a porta das fábricas às mulheres e às crianças. Em pleno desenvolvimento, o capitalismo aproveita esse afluxo de mão de obra para reduzir salários e aumentar as horas de trabalho. Ainda desorganizados, os trabalhadores masculinos não tem meios de reação e apenas podem, para não se submeterem às imposições patronais, procurar outras profissões.
Com o aperfeiçoamento da máquina a vapor e sua aplicação na movimentação de teares, a roda de fuso e as agulhas passaram a segundo plano. Na Alemanha, o quadro era idêntico: as mulheres trabalhavam 17 horas por dia, das 3 da manhã até a noite, no verão, e das 5 da manhã às 11 horas da noite no inverno. A tuberculose costumava atacar.
Em nosso país, até 1932 não havia proteção especial ao trabalho feminino. É sabido e notório que a industrialização revolucionou toda a economia nos países de cortesões e de camponeses. Em 1814 um inquérito realizado pelo governo inglês comprovava que a jornada de trabalho era de 16 horas, que os salários não davam para o sustento diário do proletário e que as crianças de 5 e 6 anos já trabalhavam nas fábricas.
Em 1906, finalmente foi elaborado em Berna o primeiro projeto de convenção internacional proibindo o trabalho das mulheres à noite, na indústria. Não se concretizou, entretanto, como legislação.
Mais de 50 anos depois, apesar de tudo e de participar ativamente no desenvolvimento da humanidade, a mulher continua a ter seu trabalho explorado, mesmo nos Estados Unidos, onde conseguiu tantas conquistas.
Em nosso país, entretanto, se aos homens o Estado negava proteção, em relação ao trabalho feminino havia o mais absoluto desprezo.
Com a Revolução de 1930 abriu-se uma nova era para os trabalhadores brasileiros. O problema do trabalho feminino foi estudado e pelo então Ministro Lindolfo Collor. Foi então expedido o Decreto nº 24.417-A de 17 de maio de 1932, a primeira lei que cuidou da situação da mulher trabalhadora.
3 FUNDAMENTOS DA PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
O Código Civil de 1916 veio de um sistema patriarcal como incapaz. O art. 446 da CLT adotava essa orientação ao “presumir autorizado” o trabalho da mulher casada. Em caso de oposição conjugal, poderia a mulher recorrer ao suprimento da autoridade judiciária competente. Essa situação modificou-se com o Estatuto da Mulher Casada, com a Lei nº 4.121/62, que modificou o Código Civil, deixando a mulher de ser incapaz. Essa situação já é bem diferente a partir da vigência da Constituição Federal de 1988, e posteriormente pelo Novo Código Civil (Lei nº 10.406, de 10-01-02).
Os fundamentos da proteção ao trabalho da mulher dizem respeito a sua fragilidade física.
As guerras, em que são recrutadas muitas pessoas do sexo masculino, são apontadas com estímulo ao trabalho da mulher. Na verdade, há muitos preconceitos em relação à mulher, oriundos de uma sociedade paternalista, que enxerga o pai como chefe de família e que só ele deve trabalhar. As mulheres, assim, ficam marginalizadas, aceitando salários inferiores aos dos homens, prestando serviços em jornadas excessivas, apenas para conseguir o emprego e obter um salário.
As medidas paternalistas, porém, só se justificam em relação ao período de gravidez e após o parto, de amamentação e a certas situações peculiares à mulher, como sua impossibilidade física de levantar pesos excessivos, que são condições inerentes à mulher. As demais formas de discriminação deveriam ser abolidas.
O art. 5º da Constituição proclama a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. O inciso I do mesmo artigo estabelece que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. No entanto, a CLT ainda tem uma série de artigos discriminatórios quanto ao trabalho da mulher, que já não se justificam.
Verifica-se que os motivos de proteção ao trabalho da mulher são conservadores e, em vez de protegê-la, acabam discriminando-a.
3.1 Proteção especial
O legislador já adotou medidas reduzindo as restrições, como a Lei 7.191, de 84, mas a convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, promulgada pelo Decreto nº 89.468, de 20.03.1984, na verdade, dá margem à eliminação de distinções aparentemente protetoras.
O art. 7º, XXXIII da Constituição Federal trata da discriminação do trabalho do menor, exclusivamente, e, cotejado como dispositivo constitucional anterior, correspondente, art. 165, X da Constituição Federal. Revela que, no plano constitucional, a interpretação histórica demonstra que a proposital supressão da proibição do trabalho da mulher em condições de insalubridade e periculosidade, teve o escopo de, realmente, viabilizar o efetivo tratamento igualitário da mulher.
Em nosso país, até 1932, o trabalho feminino não tinha proteção especial. Na Consolidação das Leis Trabalhistas a jornada diária de trabalho da mulher é fixada normalmente em 8 horas, observado, entretanto, o limite de 48 horas semanais. Com a vigência da Constituição de 1988, a duração normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias com o limite de 44 horas semanais; facultada a compensação e a redução mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII).
3.1.1 Proteção à maternidade: Histórico
Da década de 70 até os dias atuais, o número de mulheres que trocam o trabalho doméstico pelo exercício de uma profissão remunerada vem crescendo em grande escala. Face à situação econômica brasileira, tornou-se necessária a participação da mulher no sustento da família ou ainda, o trabalho da mulher em benefício de seu próprio sustento. Há também o aumento de mulheres trabalhadoras cujos objetivos se findam na independência e na realização profissional. Dessa forma, tem-se uma gama de trabalhadoras que dependem de amparo legal nas diversas situações que poderão envolvê-las, como jornada de trabalho, aposentadoria, repouso obrigatório e maternidade.
No que concerne à proteção à maternidade, as medidas legais têm um objetivo de caráter social, uma vez que, ao proteger a maternidade está-se preservando a mãe e mulher trabalhadora, estimulando e mantendo a mulher empregada. Assim, conservam-se as forças vitais da mulher (necessárias ao perfeito exercício profissional) e permite que ela cumpra normalmente com as funções maternas.
A convenção nº 3 de 1919 da OIT estabelece quais aspectos devem ser protegidos pela lei: licença antes e depois do parto, mediante atestado médico que comprove a gravidez; a garantia do emprego consubstanciada na impossibilidade de demissão concomitantemente com o afastamento para dar à luz e na ineficácia de aviso prévio durante esse período; assistência à maternidade, consistente no auxílio econômico destinado a cobrir o acréscimo de despesas supervenientes, pago pelo Estado ou pelas instituições previdenciárias; além de assistência gratuita de médico; e, ainda, facilidades durante a amamentação do filho, com direito a dois repousos específicos diários, de meia hora cada um.
3.1.1.1 Legislação e direitos
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) contém uma seção com 10 artigos, no capítulo III do Título III, “Das normas especiais de tutela do trabalho”. Em seu art. 391, casar ou engravidar não configuram motivo para rescisão contratual ou restrições ao direito da mulher ao emprego. Se isso acontecer, são aplicadas multas pela autoridade do Ministério do Trabalho.
A Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, XVIII, protege a gestante contra demissão arbitrária ou sem justa causa.
Conforme o título informa, são normas específicas encontradas na CLT, no entanto, a Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, inciso XVIII protege a gestante contra demissão arbitrária ou sem justa causa e dá a ela o direito essencial à mulher grávida que trabalha: o direito à licença maternidade, com duração de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo de emprego ou de salário.
É importante ressaltar que a lei constitucional mencionada não cria estabilidade no emprego. Assim, faz-se necessária a utilização do art. 10 do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) que estabelece alguns preceitos protegendo a relação de emprego contra demissões arbitrárias e injustas, abrangendo a hipótese da empregada gestante, determinando a seu favor a estabilidade provisória que faltava no art. 7º da Constituição Federal.
A estabilidade provisória prolonga-se da confirmação da gravidez (que compete à empregada junto ao empregador) até cinco meses após o parto, o que permite a proteção do emprego e dos salários até mesmo no prazo de doze a treze meses, uma vez provada a gravidez de imediato. Se ocorrer demissão sem justa causa ou arbitrária durante esse período, a gestante terá direito à reintegração ou ao pagamento dos salários relativos ao prazo legal que lhe é garantido.
Os direitos guarnecidos à empregada gestante encontram-se previamente determinados na CLT, tais como:
3.1.1.2 Auxílio-maternidade
Originário da Convenção n. 3 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esse benefício encontra-se no art. 7º, inciso XVIII e é assegurado à gestante pelo INSS no Brasil. O auxílio maternidade é a licença de 120 (cento e vinte) dias concedido à empregada gestante, ou seja, a mulher não trabalha e não perde o emprego e ainda, recebe os salários devidos durante esse período (se ela for demitida durante esse período, o empregador sofrerá sanção pecuniária e a mulher receberá tudo o que lhe for devido). Cabe à gestante comprovar a gravidez mediante atestado médico oficial ou particular e, se o médico considerar necessário aumentar o período de descanso, este poderá ser acrescido em mais de duas semanas (art. 392, §2º CLT). Ainda sobre essa questão do auxílio maternidade, no §3º do mesmo artigo da CLT, encontramos que até mesmo o parto prematuro recebe proteção legal, uma vez que a mulher não perde o direito à licença maternidade, o que permite constatar mais uma vez, o caráter social dessa proteção.
Um fato importante a mencionar é a questão da empregada doméstica. A gestante doméstica está protegida pelo art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal, mas ela não tem o direito à estabilidade provisória concedido no art. 10 do ADCT. O Tribunal Superior do Trabalho reforça essa situação da inexistência desse direito em seu Enunciado 244 (“A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexo“). O Enunciado 244 foi alterado para esclarecer que se o processo trabalhista for julgado durante o período de estabilidade, cabe a reintegração no emprego. Se o processo é julgado, contudo, após o término do período da estabilidade, a trabalhadora só tem direito à indenização correspondente ao período estabilitário.
3.1.1.3 Aborto não-criminoso
Diante da perda da criança, o art. 395 da CLT determina que a mulher tenha direito a repouso remunerado durante duas semanas e também assegura o direito à reintegração, findo esse prazo. É necessário prova do aborto natural através de atestado médico.
3.1.1.4 Pagamento antecipado do auxílio-maternidade
Ocorrida a demissão antes do período de repouso, ou antes, da ciência da gravidez pelo empregador não exime o mesmo do pagamento do auxílio. O Enunciado 142 do TST assim prevê: “Empregada gestante, dispensada sem motivo antes do período de seis semanas anteriores ao parto, tem direito à percepção do salário maternidade”. A proteção à gestante prevista na CF e no Enunciado 142/TST não se aplica a empregada contratada por prazo determinado (contrato de experiência). A determinação de prazo é inconciliável com a idéia de estabilidade (TST, RR 12141/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T. 712/91).
Nos contratos por prazo determinado que se extinguem antes do período de repouso da gestante, esse direito subsiste havendo prévia notificação ao empregador, no entanto, inexistente essa notificação, o empregador não é responsável pelo pagamento, dado que a extinção normal do contrato com prazo determinado exclui má-fé ou fraude de sua parte.
3.1.1.5 Alteração ou extinção do contrato de trabalho por iniciativa da gestante
O art. 394 da CLT faculta à mulher a rescisão contratual. Se constatar que o exercício profissional prejudica a gestação, ela poderá pedir demissão. Nesse caso, a gestante não precisa conceder aviso prévio ou pagar indenização, quando o contrato tiver prazo determinado, mas não terá o direito de indenização por antigüidade, ressalvados os direitos decorrentes do FGTS (sem o acréscimo de 40%), nem o auxílio maternidade, se a rescisão ocorrer antes do início do prazo de descanso.
Em casos excepcionais, a mulher grávida pode exigir do empregador a alteração de suas funções, se for necessário. O §4º do art. 392 da CLT dá os seguintes direitos: transferência de função, sem prejuízo salarial, assegurando-lhe o retorno ao mesmo cargo e a dispensa do trabalho para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares, também sem prejuízo salarial.
3.1.1.6 Amamentação
Até que a criança complete seis meses, a mãe terá o direito a dois descansos especiais de meia hora cada um durante a jornada de trabalho, podendo ser prorrogado em caráter especial (art. 396, CLT). Esses intervalos são considerados tempo de serviço, assim também não pode ocorrer redução salarial. Já o art. 400 da CLT estabelece que empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de dezesseis anos de idade devem manter locais adequados para guardar seus filhos durante o período de amamentação.
3.1.1.7 Creches
Algumas empresas mantêm creches ou escolas maternais, no entanto essa é uma faculdade da empresa ou mediante realização de convênios celebrados entre empresa e SESC, SESI, sindicatos e outras entidades destinadas à assistência da infância.
3.1.1.8 Licença paternidade
A Constituição Federal criou o direito à licença paternidade, em caso de gravidez e parto da mulher ou companheira do trabalhador (art. 7º, XIX). Essa licença tem duração de cinco dias e o aspecto desse direito recai sobre o caráter moral e psicológico dos pais frente à criança, ou seja, necessidade da presença paterna para a mãe, para a criança e para si.
3.2 Salário
Não se justifica diferença de salário entre o homem e a mulher. A Constituição traz a mesma idéia no inciso XXX do art. 7º. O art. 5º da CLT também veda a distinção de salário por motivo de sexo. Esclarece, ainda, o art. 377 da CLT que “a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução do salário”. É claro que as questões pertinentes à equiparação salarial serão reguladas pelo art. 461 da CLT.
3.3 Trabalho noturno
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art. 73 da CLT quanto ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna, hora noturna reduzida a 52min30s, compreendida entre as 22 e as 5h. Logo, não há nenhuma distinção entre o trabalho noturno do homem e o da mulher, só em relação ao menor, que é proibido.
3.4 Períodos de descanso
Os períodos de descanso quanto ao homem e à mulher são aproximadamente iguais: entre duas jornadas de trabalho, deve haver um intervalo de 11 horas, no mínimo, destinado ao repouso.
Em caso de prorrogação do trabalho da mulher, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, antes do período extraordinário de trabalho.
A mulher também tem direito ao descanso semanal remunerado, de 24 horas, de preferência aos domingos, salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, quanto poderá recair em outro dia. A única exceção à regra quanto ao trabalho do homem é que a mulher que trabalhar aos domingos terá uma escala de revezamento quinzenal para que de 15 em 15 dias o repouso seja aos domingos (art. 386, CLT).
Terá a mulher um descanso para refeição, que não poderá ser inferior a uma hora nem superior a duas horas, excetuando a hipótese de redução do limite mínimo de uma hora de repouso por ato do Ministro do Trabalho, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado em horas suplementares. Trabalhando a mulher mais de quatro horas e menos de seis horas, terá um intervalo de 15 minutos.
3.5 Trabalhos proibidos
Quanto às atividades perigosas e insalubres, a Constituição já não veda o trabalho em subterrâneos, minerações em subsolo, pedreiras e obras de construção pública e particular. Assim, a mulher pode trabalhar em locais perigosos, insalubres ou penosos, mesmo em postos de gasolina, como vem ocorrendo.
Ao empregador será vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo, ou de 25 kg para o trabalho ocasional. Entretanto, se esse trabalho for feito por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, haverá permissão legal.
A Convenção nº 136 da Organização Internacional do Trabalho, de 1971, ratificada pelo Brasil, trata da proteção contra os riscos de intoxicação provocados por benzeno, proibindo o trabalho das mulheres grávidas e em estado de amamentação em locais em que haja exposição ao benzeno.
3.6 Métodos e locais de trabalho
Prevê o art. 389 da CLT, in verbis:
art. 389. Toda empresa deverá:
I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III – a instalar vestiário com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins em que não seja exigida a troca de roupa, e outros a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
Vê-se que essas regras não diferem da proteção ao trabalho masculino, nem deveriam estar no capítulo do trabalho da mulher previsto na CLT, pois se trata de regrar gerais que devem ser observadas em relação a qualquer trabalhador.
4 CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER
A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW – Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women) foi aprovada pela Assembléia Geral das Nações Unidas através da Resolução 34/180, em 18 de dezembro de 1979. Foi assinada pelo Brasil, com reservas na parte relativa à família, em 31 de março de 1981, e ratificada pelo Congresso Nacional, com a manutenção das reservas, em 1º de fevereiro de 1984.
Em 1994, tendo em vista o reconhecimento pela Constituição Federal brasileira de 1988 da igualdade entre homens e mulheres na vida pública e privada, em particular na relação conjugal, o governo brasileiro retirou as reservas, ratificando plenamente toda a Convenção. No Brasil, essa Convenção tem força de lei interna, conforme o disposto no § 2º do artigo 5º da Constituição Federal vigente.
A Convenção define a expressão “discriminação contra a Mulher” como “toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objeto ou resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher, independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer campo”.
Essa Convenção foi fruto do esforço do movimento feminista internacional em comprometer os Estados-Membros das Nações Unidas na condenação da discriminação contra a mulher em todas as suas formas e manifestações. Em grande parte, a Convenção resultou da I Conferência Mundial da Mulher, realizada pelas Nações Unidas na Cidade do México, em 1975.
Por este instrumento legal, a Assembléia Geral das Nações Unidas reconheceu que a discriminação contra a mulher viola os princípios de igualdade de direitos e do respeito à dignidade humana, constituindo-se em obstáculo ao aumento do bem-estar da sociedade e da família, além de dificultar o desenvolvimento das potencialidades da mulher.
Para acompanhar e avaliar a implementação da Convenção pelos Estados-Membros e acompanhar os progressos alcançados na aplicação da Convenção, as Nações Unidas estabeleceram um Comitê sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher, também denominado CEDAW. Por esta Convenção, os Estados-partes comprometeram-se a submeter ao Secretário Geral das Nações Unidas, um ano após a entrada em vigor da Convenção, um Relatório sobre as medidas adotadas para tornar efetivo o conteúdo da Convenção. A cada quatro anos esse Relatório deverá ser atualizado e, mais uma vez, apresentado para exame do Comitê.
Apesar de ter sido adotada há 20 anos, muitos países, dentre os quais o Brasil, nunca enviaram relatórios para serem avaliados pelo CEDAW.
Também por pressão do movimento feminista internacional, espera-se que a Convenção seja acrescida de um adendo, chamado Protocolo Opcional, para que este importante instrumento legal de proteção aos direitos humanos das mulheres incorpore a questão da violência contra a mulher, com base na Declaração da Conferência Mundial de Direitos Humanos, realizada em Viena, em 1993, e na Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher – Convenção de Belém do Pará, adotada pela Organização dos Estados Americanos – OEA, em 1994.
5 CONCLUSÃO
O papel da mulher, sem dúvida nenhuma, na sociedade em geral, vem crescendo gradativamente, o que acarreta mudanças pragmáticas de valor ideológico, político, social e jurídico. Graças também ao avanço intelectual, vários movimentos de cunho social e moralista foram desenvolvidos no sentido de valorizar e proteger o trabalho da mulher.
Em um primeiro momento, a proteção ao trabalho feminino trouxe certa inquietação no mercado de trabalho por trazer em seu fundamento a idéia de fragilidade da mulher como justificativa suficiente para dispensar-lhe regalias quanto à legislação trabalhista. Esse impacto trouxe conseqüências gravosas, uma vez que afastou e/ou dificultou o acesso da mulher ao mercado de trabalho. Ou ainda pior, fez com que a mulher, estando necessitada do trabalho, tivesse que aceitar condições humilhantes para se manter no emprego como baixos salários, jornada de trabalho exagerada, serviços pesados, dentre outros.
Felizmente, essa postura parece ter apresentado certa mudança, por encarar a mulher não como um ser frágil em sua completude, mas que apresenta momentos de fragilidade os quais demandam maiores cuidados como o caso da gravidez, da amamentação. Especificamente nesses casos, a legislação brasileira cuidou de resguardar os direitos da mulher no mercado de trabalho.
De fato, o nosso ordenamento jurídico vem se ajustando à realidade social e conseguindo abranger a complexidade de tal assunto ao reconhecer a igualdade entre o homem e a mulher em todos os campos sociais o que confere maior identidade à mulher, tendo esta maior acessibilidade as oportunidades existentes no mercado de trabalho contribuindo para o desenvolvimento econômico, social, político, educacional e cultural do país.
Contudo, este não é um discurso acabado, finito. Muitas conquistas ainda devem ser alcançadas pelas mulheres em todas as esferas sociais, isso será cada vez mais possível, tendo em vista o entendimento consciente da realidade da mulher no mundo do trabalho e de suas incompletudes. Há, portanto, muito a se fazer ainda.
Informações Sobre os Autores
Leonellea Pereira
Acadêmica de Direito da UEPB
Membro do Projeto de Extensão Direito para todos
Magna Simone Albuquerque de Lima.
Estudante de Direito na UEPB
Graduada em Letras – UFCG
