Poder diretivo do empregador nos contratos de trabalho à luz dos direitos fundamentais do trabalhador

Resumo: O presente artigo teve como escopo estudar os limites constitucionais ao poder de direção do empregador, no que tange os direitos fundamentais do empregado, uma vez que é necessário que haja uma limitação ao poder potestativo do empregador, pois caso contrário, os contratos de trabalho não seriam respeitados, e isso geraria uma insegurança jurídica. Portanto, deve existir uma ampla proteção aos direitos fundamentais do trabalhador, sendo que o poder de direção não pode ser intangível ou ilimitado, deve-se manter um equilíbrio nessa relação jurídica.[1]

Palavras-chave: Empregador. Poder Diretivo. Direitos fundamentais. Empregado.

Abstract: This article has the objective to study the constitutional limits on the power of direction of the employer, regarding the fundamental rights of the employee, since there needs to be a limitation to potestative power of the employer, because otherwise the employment contracts not would be respected, and that would generate legal uncertainty. Therefore, there should be ample protection for the fundamental rights of the worker, and the power steering can not be unlimited or intangible, should keep a balance in this legal relationship.

Keywords: Employer. Steering power. Fundamental rights. Employed.

Sumário: 1 Introdução. 2 O Poder Diretivo do empregador. 3 Limites constitucionais ao poder de direção do empregador e os direitos fundamentais do empregado. 4 Considerações finais. Referências.

1 INTRODUÇÃO

O tema abordado no artigo tem como intuito estabelecer uma análise não exaustiva acerca dos limites constitucionais e de direito material do trabalho ao poder de direção do empregador, com base nos direitos fundamentais do empregado instituídos, sobretudo, pela Constituição Federal de 1988.

Desse modo, busca-se identificar os diferentes limites existentes, ressaltando as previsões existentes no ordenamento jurídico brasileiro, embora se saiba que há previsões da Organização Internacional do Trabalho que agregam ao conteúdo dos direitos estabelecidos na Carta Constitucional e na legislação do trabalho.

A fim de estruturar a presente pesquisa, no primeiro tópico procura-se conceituar o poder diretivo do empregador e suas prerrogativas. Já no segundo tópico, analisou-se os limites constitucionais ao poder de direção do empregador, tendo em vista os direitos fundamentais do empregado que visam protegê-los dos eventuais abusos que venham a sofrer. Por fim, serão tecidas as considerações finais a respeito do tema apresentado.

2 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

No contrato de trabalho, o empregador e o empregado celebram um ato no qual o empregado se subordina ao empregador e entrega a este o poder de direção do seu trabalho. Neste sentido, a relação jurídica é estabelecida, na qual ao empregador é reconhecido o poder diretivo e ao empregado uma relação de subordinação em relação ao empregador.

Em relação ao poder diretivo do empregador, existem diversas formas de definição, classificando este poder como: poder diretivo, poder regulamentar ou poder empregatício.  Deste modo, segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 2º, empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Já no artigo 3º da CLT, é estabelecido que a prestação de serviços é feita sob a dependência do empregador. Com isso, é totalmente admissível que o empregador possa atuar de forma a dirigir, comandar ou fiscalizar o trabalho do empregado com o objetivo de viabilizar a prestação de serviços.

Portanto, pode-se aferir que o poder diretivo encontra amparo legal na CLT, diploma que reconhece, de um lado, o direito do empregador de atuar na direção da prestação do serviço, de modo a comandar e fiscalizar o trabalho executado, enquanto de outro coloca o empregado em posição de subordinado, com o dever de obedecer às ordens do empregador no uso do poder de direção.

No entanto, apesar de existir previsão legal, não existe um conceito instituído, restando aos estudiosos do direito a função de determinar um conceito plausível e suficiente acerca do que seja o poder diretivo. Segundo Maurício Godinho Delgado (2014, p.320) o poder empregatício “é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”.

Tem-se, ainda, em definição semelhante, Gustavo Garcia (2013, p. 180), ao explicar que:

“[…] o poder de direção, tendo por fundamento legal o art. 2º, caput, da CLT, pode ser conceituado como aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços pelo empregado, a qual ocorre, assim, de forma subordinada”.

Assim, com a prestação do serviço, o empregado se subordina aos comandos do empregador. Contudo, é imperioso que se destaque que o empregador detém direitos sobre a atividade exercida no contexto da relação de trabalho e não sobre a pessoa do empregado.

Desta forma, Coutinho (apud CARVALHO, 1999) leciona que o poder do empregador não é sobre a pessoa ou sobre toda a conduta do empregado, mas tão somente sobre a força produtiva empregada em face da manutenção de um negócio jurídico trabalhista, que o empregado coloca à disposição do empregador por meio de um contrato.

Assim, o mesmo autor ressalta que não se trata da sujeição de um homem, inferior, a outro, superior. É, na verdade, a carência de detalhamento quanto ao modo e tempo de execução das tarefas que vêm a ser completadas pelo empregador. São esses os comandos que devem ser acolhidos pelo empregado, exclusivamente na direção das atividades.

Diante disso, Garcia (2013, p. 180) ensina que o poder de direção não é ilimitado, mas deve ser exercido nos limites previstos em lei e no sistema jurídico, em consonância com os direitos e garantias a que fazem jus os empregados. O abuso no exercício de poder de direção não deve ser aceito, o que faz com que o empregado possa a ele se opor, fazendo jus à reparação ou prevenção da decorrente lesão, na esfera material e moral.

A doutrina divide o poder diretivo em modalidades diversas, sendo adotado o critério bipartido ou tripartido. Autores como Gustavo Garcia e Mauricio Godinho adotam o critério tripartido com uma divisão em três aspectos, são elas: (1) o poder de organização, (2) poder de controle e (3) o poder disciplinar.

Para Nilson de Oliveira Nascimento (2008, p. 88), (1) o poder de organização consiste em uma faculdade atribuída ao empregador ao se harmonizar fatores de produção, trabalho e capital, para determinar as condições da utilização concreta da prestação de serviços do empregado a que este se obrigou através do contrato de trabalho, com o intuito de atender as necessidades e bens da empresa.

Assim, Alessandro Guimarães (online) norteia que:

“O poder de organização consiste no conjunto de prerrogativas atribuídas ao empregador visando o estabelecimento das características da empresa ou da atividade desenvolvida.  Decorre da livre iniciativa, constitucionalmente assegurada nos artigos 1º, IV e 170, “caput” CF/88 e em virtude da assunção de riscos pelo empregador. Dessa maneira, trata-se da atribuição conferida ao empregador de organizar e controlar a atividade econômica no âmbito empresarial, através de orientações técnico-profissionais e administrativas ao empregado no que tange à sua atividade ou ao modo como a prestação de serviços será executada.”

Desta forma, o poder de organização se coaduna como a faculdade atribuída ao empregador nos aspectos administrativo, técnico e econômico em exercer atividades relacionadas à organização e funcionamento do negócio.

No que toca ao (2) poder de controle ou de fiscalização do empregador, este consiste numa prerrogativa na qual o empregador tem a possibilidade de fiscalizar e verificar o trabalho do empregado, de modo a confirmar se este segue as normas da empresa, com isso o trabalho será desenvolvido da melhor forma possível no ambiente de trabalho.

Assim, segundo Gustavo Garcia (2013) é por meio do poder de controle que se autoriza que o empregador gerencie a atividade laboral dos empregados, no que tange à prestação de serviços, no sentido de observarem as diversas regras e ordens por ele e pelo sistema jurídico exigido, por exemplo, o empregador pode controlar se os empregados estão respeitando o horário de trabalho estipulado, de acordo com o artigo 74 da CLT.

Desta forma, conforme se demonstrou o poder de controle é intrínseco ao empregador, sendo que ele tem a prerrogativa de fiscalizar os seus empregados durante o tempo de trabalho e assim pode verificar a execução das atividades estipuladas no contrato de trabalho e a finalidade da empresa. No entanto, vale lembrar que apesar dessa prerrogativa ser essencial ao melhor funcionamento das atividades, este porém não pode ser absoluto, ou seja, deve respeitar os direitos fundamentais do empregado, portanto, não deve desrespeitar a sua intimidade, privacidade, sob a justificativa de controlar o exercício da atividade laboral, conforme aduz Garcia (2013, p. 181):

“Referido controle, no entanto não pode invadir a esfera de intimidade dos empregados, além de outros direitos de ordem fundamental, vedando-se, por exemplo, a revista íntima (art. 373-A, inciso VI, da CLT), bem como a violação do sigilo de correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas (ressalvada a, neste último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal) dos empregados (art. 5º, inciso XII, da CF/1988)”.

Portanto, conforme analisado, o poder diretivo do empregado no que se refere ao poder de controle, não é absoluto e sofre uma série de restrições com o objetivo de proteger os direitos fundamentais do empregado.

Por último, o (3) poder disciplinar é aquele que tem o objetivo de aplicar sanções disciplinares ao empregado, nas ocasiões em que são desrespeitadas as obrigações contratuais advindas do contrato de trabalho. Porém assim como os outros poderes, o poder disciplinar não é absoluto, conforme dispõe Guimarães (online):

“Assim como as demais variações do poder diretivo do empregador, o poder disciplinar, embora de extrema importância à atuação empresarial, não é absoluto ou incondicionado. Não é admitida, em hipótese nenhuma, a utilização de medidas punitivas que atentem contra a dignidade do empregado, representando ofensa à sua honra ou aos direitos fundamentais assegurados. De tudo o que foi exposto, é inconteste que os princípios e regras constitucionais incidem plenamente sobre o plano empregatício, de forma a limitar atitudes que possam prejudicar a individualidade dos empregados”.

Desta forma, Garcia (2013) informa que o poder disciplinar permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que não observa as ordens e regras impostas à atividade desempenhada. O mesmo continua ao dizer que as medidas disciplinares trabalhistas são a advertência, que pode ser verbal ou escrita, a suspensão, limitada a 30 dias consecutivos, dispensa por justa causa, considerada como punição mais grave, resultando na cessação do contrato de trabalho, nos termos do art. 482 da CLT).

Portanto, pode-se concluir que o poder diretivo do empregador tem como principal fundamento, direitos e prerrogativas inerentes as partes, no qual viabiliza a execução de direitos e obrigações no contrato de trabalho. Assim, ambas as partes possuem deveres e obrigações, sendo que o empregador tem o poder de organizar, controlar e regulamentar a atividade laboral. Do mesmo modo, o empregado tem o dever de exercer seu serviço de acordo com os ditames da empresa e ordens advindas do empregador, isto é, do seu poder diretivo, desde que essas ordens não violem os direitos fundamentais dos empregados na empresa.

3 LIMITES CONSTITUCIONAIS AO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO EMPREGADO

Como explicado anteriormente o poder diretivo do empregador é de extrema importância no pacto laboral, de modo que este poder possibilita uma série de direitos e prerrogativas favoráveis ao empregador, tais como o poder de direção e comando, sendo este um dos mais importantes, uma vez que viabiliza a execução das atividades laborais e na realização da finalidade da empresa e consequentemente nos seus objetivos.

Entretanto, o poder de direção atribuído ao empregador não é absoluto e intransponível, pois deve respeitar os direitos do trabalhador, devendo ser exercido de acordo com os limites estipulados na lei. Nestes termos Alessandro Guimarães (online) aduz:

“Pode-se dizer, portanto, que embora o empregado tenha o dever de subordinação, este não significa o dever de sujeição a toda e qualquer determinação do empregador, permitindo àquele o direito de recusa ao cumprimento de qualquer ordem de cunho abusivo ou ilegal. Nasce o chamado direito de resistência, ou jus resistentiae, que atribui ao empregado de resistir ao poder diretivo do empregador (configurando, portanto, verdadeiro limite a esse poder), bem como às suas alterações unilaterais, sempre que ultrapassarem os limites, tornando-se ilegais ou abusivos”.

Os principais limites ao poder de direção do empregador estão inseridos na Constituição da República Federativa do Brasil, sendo os direitos fundamentais os limitadores do poder diretivo quando realizado de forma ilegal ou abusiva.

Destaca-se, neste ponto, o artigo 7º e seus incisos, o qual elenca uma série de direitos ao empregado que, por força constitucional, são indispensáveis para que se considere minimamente adequada a relação de trabalho estabelecida, sempre levando em consideração que o empregado é a parte mais frágil nessa relação.

É possível que se verifiquem conflitos entre os direitos fundamentais, pois de um lado tem-se o direito fundamental do empregador e de outro os direitos fundamentais do empregado. Portanto, é necessário existir ponderação entre esses direitos em uma análise do caso concreto, sob a ótica dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, sem deixar de lado o princípio protetor do trabalhador, que se subdivide no princípio in dubio pro operario; princípio da condição mais benéfica; e princípio da norma mais favorável.

Segundo Christiane Bezerra e Gabriela Ferreira (2012), um dos limites que o poder diretivo enfrenta, é o de ordem pública, onde estão inseridos os direitos e garantias fundamentais do trabalhador, de modo que, toda e qualquer atitude do empregador, ainda que no sentido de fiscalizar a atividade do trabalhador, não pode exceder os limites do razoável.

Completam, ainda, as mesmas autoras, ao dizer que, no que diz respeito aos direitos fundamentais, a dignidade humana, inserida na Constituição Federal de 1988, deve ser vista como pilar de sustentação do ordenamento jurídico brasileiro e tido como um valor fundamental que deve ser respeitado.

Assim, no direito do trabalho, a preocupação com a dignidade do homem trabalhador não poderia ser diferente. Deste modo, pode-se dizer que o princípio da dignidade da pessoa humana, consiste no pilar dos direitos fundamentais no que se refere os direitos dos trabalhadores.

Ademais, tal princípio possui eficácia jurídica plena, sendo que os órgãos públicos e privados estão submetidos a seus efeitos jurídico, sobre o assunto Guimarães (online) discorre que o “empregador tem o direito e o poder de direção da atividade, subordinando o empregado, este poderá resistir aos seus comandos, sempre que estes atentarem contra sua dignidade ou seus direitos fundamentais”.

Pode-se constatar que, geralmente, as violações aos direitos ocorrem por parte do empregador, isto é, unilateralmente, praticadas por aquele que detém o poder, bem como de forma bilateral, quando a outra parte coaduna com o ato violador. Vale ressaltar que ambas as situações serão repreendidas, e a violação aos direitos fundamentais não será permitida pelo ordenamento jurídico brasileiro.

Portanto, a proteção ao trabalhador é uma forma de limitação ao poder diretivo do empregador, principalmente porque essas normas de proteção são de ordem pública, o que significa dizer que são indisponíveis, irrenunciáveis, tendo como fundamento a Consolidação das Leis Trabalhistas que, no seu artigo 9º, preceitua que: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Com isso, a proteção ao trabalhador insere uma limitação à própria autonomia privada quando se trata da violação a princípios fundamentais.

Neste sentido, a Constituição Federal resguarda a proteção de valores essenciais em seu artigo 1º, in verbis:

“A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I – a soberania; II – a cidadania; III – a dignidade da pessoa humana; IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; V – o pluralismo político. Parágrafo único. Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição.”

Vale lembrar que os fundamentos do Estado Democrático de direito têm como alicerce, a dignidade da pessoa humana e a livre iniciativa, além dos valores sociais do trabalho. Adicionalmente, conforme inserido na Constituição Federal, também é objetivo da República construir uma sociedade livre, justa e solidária, no qual se promove o bem-estar de todos, uma vez que a normatividade da Constituição Federal de 1988 irradia efeitos no ordenamento jurídico no que se trata de leis constitucionais e infraconstitucionais, o que representa uma verdadeira limitação ao poder de direção do empregador.

Como se observa, são inúmeros os direitos fundamentais inseridos na Constituição Federal. Todos esses direitos protegem o empregado de qualquer atitude abusiva do empregador que venha a violar a dignidade do trabalhador, sua integridade física, moral e sua intimidade.

Além de tais direitos especificamente voltados ao trabalhador, há ainda o extenso rol de direitos previstos no caput do artigo 5º da Constituição Federal, no qual se verifica a existência de direitos invioláveis e tidos como cláusula pétrea, tais como, o direito a vida, igualdade, propriedade e liberdade.

A proteção ao direito a vida, é condição para a existência dos demais direitos, sendo que no âmbito trabalhista, o direito à vida ou à integridade física são essenciais em decorrência das atividades exercidas no ambiente de trabalho, que eventualmente possam colocar a saúde e a segurança do empregado em risco, principalmente quando seu trabalho é degradante, perigoso ou insalubre.

Vale ressaltar que nem todo trabalho que seja perigoso ou insalubre seja ilegal, pois o empregador deve fornecer todos os meios de proteção para que a vida e integridade física do empregado seja resguardada.

Do mesmo modo, em relação ao princípio da igualdade, este tem o condão de estabelecer um tratamento isonômico a todos os empregados na empresa, de forma que todos tenham o mesmo tratamento dentro do ambiente de trabalho sem discriminação de qualquer natureza. Dessa forma, o direito a igualdade é um importante limitador ao poder de direção do empregador, pois coíbe os abusos e violações aos direitos fundamentais do empregado.

No entanto, para uma perfeita proteção dos direitos fundamentais, deve-se analisar as nuances do caso concreto, para que não exista conflito entre os direitos fundamentais, conforme preceitua Guimarães (online):

“Dessa forma, devem ser afastadas quaisquer manifestações do poder de direção do empregador que ofendam a dignidade do empregado, tais como: revistas íntimas (conforme artigo 373-A da CLT), revistas discriminatórias, instalação de câmeras nos vestiários, nos banheiros, dentre outras condutas”.

Nesse diapasão, cita-se como exemplo o artigo 373-A, inciso VI, da CLT, que proíbe as “revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”. O entendimento previsto neste artigo tem como principal fundamento o princípio da igualdade, previsto no art. 5º, inciso I da Constituição Federal, sendo que essa vedação é perfeitamente aplicável aos empregados do sexo masculino.

Há, ainda, o direito à liberdade, que também expressa uma forma de limitação ao poder diretivo do empregador, conforme elencado no caput da Constituição Federal de 1988, de modo que o empregador não pode interferir no livre-arbítrio de seus empregados, e força-los a cumprir, por exemplo, metas na empresa de forma autoritária e desmedida.

Portanto, o empregador não poderá abusar de seu poder de direção e violar os direitos fundamentais assegurados ao trabalhador, isto é, não pode mitigar o direito a liberdade, igualdade, dignidade da pessoa humana, bem como aqueles previstos especialmente para os trabalhadores no Capítulo II da Constituição Federal.

Vale lembrar, que o contrato de trabalho impõe regras que devem ser respeitadas, porém dentro dos limites legais e sem excessos. Dessa forma, percebe-se que o poder do empregador não é absoluto, tendo os direitos fundamentais como os principais limitadores dos abusos cometidos por seu poder de direção.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Finalizada a pesquisa almejada, é possível tecer algumas considerações finais, visando referendar os resultados obtidos. É cediço que a materialização da relação empregatícia reflete no nascimento de direitos e obrigações para as partes contratantes. A mais relevante dessas situações, sem dúvida, é a questão da subordinação jurídica, eis que, a partir dela, desenrolam-se discussões nos campos doutrinário e jurisprudencial.

O exercício do poder diretivo do empregador, como consequência da subordinação jurídica, é capaz de transformar um contrato de trabalho em uma relação legal, ou, na outra ponta, em uma relação eivada de ilegalidades ou inconstitucionalidades. O ideal é que essa relação jurídica seja permeada pelo respeito às normas jurídicas vigentes, internas e externas, o que desemboca na observância do trabalho decente, o que se espera.

Infelizmente, a realidade brasileira é marcada por inúmeros casos que indicam uma sucessiva prática de abuso ao exercício do poder diretivo do empregador, infringindo, por consequência, os limites desse poder, que são encontrados, de maneira não taxativa, nos artigos 7º a 11 da Carta Constitucional Brasileira, sem contar com os instrumentos normativos internacionais.

Os direitos dos trabalhadores insertos nos artigos retromencionados revelam, data venia, os principais limites impostos pelo ordenamento jurídico ao poder diretivo do empregador, buscando, evidentemente, a proteção e a tutela da dignidade do homem trabalhador. Tais normas mostram o conjunto mínimo de direitos que devem ser observados pelos contratantes e, pari passu, funcionam como rol limitador.

Desse modo, é imprescindível que os trabalhadores sejam conhecedores de seus direitos para que se recusem a permanecer em situações abusivas e, de outro lado, é preciso que, quando da constatação de tais situações, as autoridades competentes sejam eficazes na atuação para coibir tais práticas, com efetiva aplicação de sanções e ações de fiscalização, como forma de prevenir tais violações de direitos dos trabalhadores.