Rescisão indireta do contrato de trabalho. O desvirtuamento e a banalização do instituto

Resumo: A presente pesquisa compreende a legislação em vigor, o entendimento doutrinário e o entendimento jurisprudencial referentes à rescisão indireta do contrato de trabalho. Estudos realizados por doutrinadores e juristas já comprovaram a existência do término do contrato de trabalho por culpa do empregador, por exemplo, em caso de assédio moral nas relações trabalhistas. A pesquisa visa relatar a incidência desse fenômeno apontando as causas e consequências que desvirtuam o objeto do contrato celebrado entre as partes. O principal objetivo desta pesquisa é a demonstração, por meio de fundamentos jurídicos, de que empregados submetidos a qualquer situação caracterizadora de falta grave cometida pelo empregador estão amparados pelo poder judiciário, contudo, deve – se buscar o amparo do instituto quando realmente dele se necessita, evitando – se litigar de forma desonesta visando tão somente vantagens financeiras.[1]

Abstract: This research comprises the legislation in force, the doctrinal understanding and the jurisprudential understanding regarding the indirect termination of the employment contract. Studies carried out by legal experts and jurists have already proven the termination of the employment contract because of the employer's fault, for example in the case of moral harassment in labor relations. The research aims to report the incidence of this phenomenon pointing to the causes and consequences that distort the object of the contract between the parties. The main objective of this research is the demonstration, through legal foundations, that employees submitted to any situation characterized by serious misconduct committed by the employer are supported by the judiciary, however, one must seek the support of the institute when it is really needed , avoiding dishonest litigation with only financial advantages.

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Sumário: 1. Introdução. 2. Do Início do Contrato de Trabalho. 3. Do Término do contrato de Trabalho. 3.1. Conceito. 3.2. Espécies de Término de Contrato de Trabalho. 4. Término do Contrato de Trabalho Decorrente de Falta Grave Praticada pelo Empregador – Rescisão Indireta. 5. Do desvirtuamento e da Banalização da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 6. Conclusão. Referências.

1 – Introdução

O presente trabalho tem o objetivo de descrever as causas de rescisão indireta do contrato de trabalho com a finalidade de demonstrar, na sequência do estudo, possível indeferimento do pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho em decorrência de insuficiência de provas e a consequência da banalização do instituto.

O principal artigo a ser abordado será o 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual prevê possibilidades de o empregado rescindir o seu contrato de trabalho e pleitear todas as verbas trabalhistas em face do seu empregador, como se demitido fosse.

Par melhor entendimento, num primeiro momento explicar – se – á como ocorre o início do contrato de trabalho e como ele se extingue, explicando – se quais verbas rescisórias são devidas em cada modalidade de extinção e, ao final, serão analisadas as consequências do indeferimento do pedido de rescisão indireta do pacto laboral.

2 – Do Início do Contrato de Trabalho

A admissão do empregado na empresa se dá através de um contrato de trabalho que pode ser por escrito, verbal, ou tácito e decorre da vontade das partes contratantes. Realizado o contrato de trabalho, o empregado deve prestar os seus serviços ao empregador e este, em contrapartida, deve remunerar os serviços prestados por aquele, configurado – se, dessa forma, um negócio jurídico.

Ensina – nos Miguel Reale “apud” Gonçalves[2]:

“negócio jurídico é aquela espécie de ato jurídico que, além de se originar um ato de vontade, implica a declaração expressa da vontade, instauradora de uma relação entre dois ou mais sujeitos tendo em vista um objetivo protegido pelo ordenamento jurídico”.

Ato jurídico, por sua vez, é espécie e fato jurídico é gênero, o qual nas sábias palavras de Carlos Roberto Gonçalves[3]:

“[…] é, portanto, todo acontecimento da vida que o ordenamento jurídico considera relevante no campo do direito. Para ser erigido à categoria de fato jurídico basta que esse fato do mundo – mero evento ou conduta – seja relevante à vida humana em sua interferência intersubjetiva, independentemente de sua natureza”.

No entanto, é importante ressaltar que há requisitos para a validade do negócio jurídico. “Para que este seja válido, todavia, é necessário que a vontade seja manifestada livre e espontaneamente” (Gonçalves, 2012, p. 318). Têm – se, ainda, que, para a configuração da validade do contrato de trabalho como ocorre em qualquer negócio jurídico, deve – se obrigatoriamente observar as regras trazidas pelo Código Civil de 2002, em especial, em seu artigo 104, vejamos:

“Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

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II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.”

Entendamos o significado de cada inciso trazido pelo Código Civil de 2002:

Entende – se por agente capaz aquele que pode praticar todos os atos da vida jurídica e que se enquadra nos moldes do disposto no Código Civil de 2002, parte geral, livro I e é tido como sujeito de direitos. Nas palavras do ilustre doutrinador Carlos Roberto Gonçalves, temos que a capacidade caracteriza – se pela aptidão do agente para contrair obrigações e exercer direitos na ordem civil;

Objeto lícito,“é o que não atenta contra a lei, a moral ou os bons costumes” (Gonçalves, 2012, p. 360). Exemplos de trabalhos ilícitos seriam: bicheiro, meretriz de casa de prostituição, vendedor de drogas,…

Aqui, vale uma ressalva: é importante não confundir trabalho ilícito com trabalho proibido. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7°, inciso XXXIII trata do que se refere ao trabalho proibido:

“Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.”

Objeto possível – no sentido literal da palavra, seria o objeto passível de eficácia jurídica (não é possível vender lotes de terrenos na Lua). Da mesma forma, não é possível contratar menores de 16 (dezesseis) anos para atividades laborativas, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos, conforme disposto no artigo 403 da CLT:

“Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.”

Objeto determinado ou determinável: entende – se por determinado o objeto cuja indicação seja descrita ou possível a sua descrição no contrato.

Ressalte – se ainda, que, em conformidade com o disposto no artigo 166, inciso II do CC, o contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, será considerado nulo quando for considerado impossível ou ilícito o seu objeto.

“Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:

II – for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto.”

Dessa forma, se realizado um contrato de trabalho, leia – se: negócio jurídico, de comum acordo entre as partes, nascem obrigações recíprocas entre os envolvidos estando ambos amparados pelo ordenamento jurídico vigente e a partir desse momento tanto o contratado quanto o contratante podem se valer dos dispositivos legais – normas que norteiam a conduta do ser humano em sociedade, para garantirem a efetiva aplicação dos seus direitos nos casos em casos de violações.

Pelo exposto, conclui – se que a Lei não permitirá admissão: de menores de 14 (quatorze) anos de idade em nenhuma hipótese, devido à sua condição de incapaz e previsão expressa na CF/88 e consequente proteção prevista na CLT; inexistirá contrato de trabalho firmado para exercer atividade de jogo do bicho; ou ainda para venda de drogas.

Admitido o empregado pelo empregador, inicia – se uma relação entre ambos na qual devem ser respeitadas todas as regras de descritas em Lei, mas, antes de adentrarmos às obrigações mútuas entendamos o que seria o contrato de trabalho e as regras básicas identificadoras do que se pode entender por empregado e empregador.

Contrato de trabalho é o acordo de vontade realizado entre as partes envolvidas podendo ser tácito, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que concretiza a relação jurídica prevista nos artigos 2º e 3º da CLT. Esse contrato foi inicialmente conhecido como locação de serviços pelo Código Civil de 1916, época em que eram aplicados os artigos 1.216 a 1.236 desse diploma legal. A denominação contrato de trabalho surgiu com o advento da Lei número 62, de 05 de Junho de 1935, mas examinando a legislação vigente, encontra – se as denominações contrato de trabalho e relação de emprego. Catharino apud Sérgio Pinto Martins, ressalta que a expressão mais correta seria contrato de emprego, pois segundo Sérgio Pinto Martins, a relação de emprego não trata de qualquer trabalhador, ela trata de acordos de vontade firmados entre empregado e empregador em que há subordinação, continuidade. Aqui, não se utiliza a expressão empregado autônomo ou empregado avulso, mas trabalhador autônomo e trabalhador avulso.

“No exame de nossa legislação, será encontrada tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego. O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego (Catharino, 1982:218) e relação de emprego, porque não será tratada da relaçãode qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e o empregado, do trabalho subordinado. Para a relação entre empregado e empregador, deve – se falar em contrato de emprego. Não se usa a expressão empregado autônomo ou empregado eventual[4].

Recorramos aos ensinamentos do ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins para compreensão do porquê da distinção entre contrato de trabalho e relação de trabalho: “relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, etc. Relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador”. Acentua ainda, Martins[5]:

“Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia compreender qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário, etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego a espécie”.

Contrato de trabalho é um pacto de trabalho, possui suas próprias regras e não tem relação com o contrato de locação de serviços previsto no CC, o contrato de trabalho se desenvolveu do direito Civil, mas agora é independente. (Martins, 2012, p. 99).

3 – Do Término do Contrato de Trabalho

Entendido como se dá o início do contrato de trabalho (admissão do empregado pelo empregador), passaremos a estudar a sua extinção.

Existem diversos termos empregados para o final do contrato de trabalho e neste ponto a doutrina não é unânime quanto ao uso de tais termos.

Délio Maranhão apud Martins[6] usa a palavra dissolução para os casos nos quais o contrato de trabalho termina de forma anormal, comportando, neste caos, as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. Para o doutrinador, a resilição se dá quando empregado e empregador por iniciativa própria desfazem o contrato, seria o distrato previsto no artigo 472 do CC, que nas palavras de Délio, “distrato é a rescisão do contrato por vontade das partes”. A resolução, no entendimento do doutrinador, refere – se à dissolução do contrato por inexecução faltosa de um dos contratantes ou quando o contrato está condicionado a determinado tipo de condição para a sua resolução. A revogação seria uma espécie de dissolução própria dos contratos a título não oneroso, que excepcionalmente, tem cabimento num contrato oneroso, como o mandato. A rescisão, por sua vez, independe do tipo de contrato celebrado e se verifica nos casos de nulidade.

Evaristo de Moraes Filho também apud Martins, usa o termo cessação do contrato de trabalho em qualquer caso.

Como a Lei 8.213/91 também fala em cessação, o presente estudo abordará o termo empregado na Lei para todos os casos, apesar de a própria CLT em muitos artigos empregar os termos rescisão e de na prática, adota – se o termo extinção, que serão termos tratados no presente como sinônimos.

3.1 – Conceito

O término do pacto laboral é o final do vínculo entre empregado e empregador com a consequente extinção obrigacional pelas partes, conforme os ensinamentos de Martins[7]:

“A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes”

3.2 – Espécies de Término do Contrato de Trabalho

A legislação em vigor prevê possibilidades do término do contrato de trabalho por iniciativa do empregado ou por iniciativa do empregador, as quais podem ter caráter de cessação natural – quando, por exemplo, o empregado pretende se desligar da empresa por motivos pessoais ou quando o empregador não mais necessita dos serviços prestados pelo empregado, ou caráter anormal – quando por ato culposo praticado por um dos contratantes a manutenção do contrato não é mais viável ou possível.

Segundo Delgado[8], dentre os tipos de cessação do contrato de trabalho, dois são os mais importantes: “a ruptura por ato culposo do empregado (chamada dispensa por justa causa) e a ruptura por ato culposo do empregador (chamada rescisão indireta).

Com o término do contrato de trabalho nasce para o empregador a obrigação de pagar as respectivas verbas trabalhistas, mas quais seriam elas?

A resposta é: depende!

Sim, depende de como se deu a extinção do contrato de trabalho.

Se a extinção se deu de forma natural, quando não há falta grave cometida por nenhuma das partes, e a iniciativa partiu do empregador, através da dispensa imotivada, as verbas são: Aviso Prévio, Férias acrescidas de 1/3 (um terço), FGTS, 13º (décimo terceiro) salário e saldo de salário, existindo ainda a possibilidade de o empregado receber o seguro desemprego.

Caso a extinção se dê por iniciativa do obreiro sem justa causa do empregador, através do pedido de demissão, as verbas trabalhistas são: Férias acrescidas de 1/3 (um terço), 13º (décimo terceiro) salário e saldo de salário.

Já, quando a extinção do contato ocorre por justa causa praticada pelo empregador e o empregado põe fim ao pacto laboral, as verbas são idênticas àquelas que receberia se tivesse sido demitido sem justa causa, já mencionadas acima.

4 – Término do Contrato de Trabalho Decorrente de Falta Grave Praticada pelo Empregador – Rescisão Indireta

Pode – se dizer que, a groso modo, a rescisão indireta do contrato de trabalho é a dispensa do empregador pelo empregado, quando o empregado “demite” o empregador por falta grave cometida no decorrer da execução do contrato. Para Sérgio Pinto Martins, a rescisão indireta “é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art.483 da CLT) (Martins, 2012).

As hipóteses que dão ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho estão previstas nas 7 (sete) alíneas do artigo 483 da CLT, quais sejam:

“Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

correr perigo manifesto de mal considerável;

não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

o empregador ou seus prepostos ofenderem – no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Entendido como se extingue o contrato de trabalho e as verbas devidas em cada modalidade de dispensa, passa – se à análise do objeto central do presente estudo: o desvirtuamento e a banalização da rescisão indireta do contrato de trabalho.

5 – Do Desvirtuamento e da Banalização da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

Infelizmente, há empregados que, insatisfeitos com a empresa para a qual trabalham, em vez de pedirem seu desligamento cientes da possibilidade de se pleitear a rescisão indireta, acabam sobrecarregando o Poder Judiciário com essas Ações trabalhistas com o fim de esgueirar – sem do pedido de demissão, tendo em vista que este implica em redução considerável nos seus haveres rescisórios. Contudo, o fazem com provas frágeis, insuficientes para comprovarem o que postulam e, com isso, movimentam desnecessariamente a máquina Estatal, além de não lograrem êxito nos litígios.

O Legislador criou a rescisão indireta do contrato de trabalho visando a proteção do empregado face à utilização excessiva dos poderes do empregador. Tem – se, então, um importantíssimo instrumento capaz de pacificar conflitos de maneira a reparar eventuais injustiças de maneira eficaz, mas, ele deve ser utilizado com honestidade e boa fé evitando – se demandas desleais, postulando – se verbas trabalhistas que se sabe não ter direito.

Não se deve banalizar um instituto jurídico, pois, uma vez banalizado, será cada vez mais árduo o caminho para conquistar decisão favorável – o que torna muito mais dura a jurisprudência, face às intenções maliciosas.

Assim como aconteceu com o dano moral, a rescisão indireta parece já não estar sendo vista com bons olhos pelos julgadores, tornando – se mais difícil de ser alcançada, dependendo cada vez mais de provas irrefutáveis e robustas. Note – se:

"RESCISÃO INDIRETA. Falta grave cometida pelo empregador. Prova. A alegação de falta grave cometida pelo empregador, de forma a ensejar despedida indireta, configura fato constitutivo do direito, por força dos artigos 818 da CLT c/c 333, inc. I, do CPC, carreando à reclamante o ônus probatório. A ausência de provas robustas acerca da conduta lesiva afasta a rescisão indireta de que trata o art. 483 da CLT.". Acórdão 200700777015, PROCESSO TRT/SP Nº: 02279-2004-032-02-00-1, RECURSO ORDINÁRIO – RELATOR(A): PAULO AUGUSTO CAMARA, publicação 02/03/2007.

"RESCISÃO INDIRETA. A culpa da reclamada autorizadora da rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT, deve ser cabalmente comprovada, ônus do qual não se desincumbiu a reclamante. Aplicação do disposto nos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC. Recurso improvido ESTABILIDADE GESTANTE. A reintegração no emprego é incompatível com o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso improvido. HORAS EXTRAS. Não demonstradas diferenças a favor da recorrente. Recurso improvido.". (Acórdão 20071076748, PROCESSO TRT/SP Nº: 00893200530302009, RECURSO ORDINÁRIO – 03ª VT de Guarujá – publicação 18/01/2008).

Nem a hipossuficiência do empregado, por si só, possui o condão, nesses casos, de inverter o ônus da prova ao empregador, pois, devem preservar a relação de emprego, bem como a necessidade da prova ser produzida por quem alega o fato constitutivo de seu direito, de acordo com o art. 818, da CLT, c/c art. 333, inciso I, do CPC, aplicável de maneira subsidiária ao processo do trabalho.”

Ressalte – se, ainda, que deve ser observada a imediatidade como requisito fundamental ao se pleitear a rescisão indireta, ou seja, não se pode permitir que a situação se prolongue no tempo, sob pena de perdão tácito, conforme ensina – nos o ilustre doutrinador Sérgio Pinto[9] Martins:

"A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho".

Logo, é de suma importância considerar o conjunto de provas que se têm em mãos antes de se provocar o Poder Judiciário, tendo em vista ser do reclamante o ônus da prova, no tocante ao pleito da rescisão indireta.

6 – Conclusão

A Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho prescinde de provas robustas para que se alcance o êxito no pleito. As ações são apreciadas por pessoas qualificadas para tanto – são analisadas por Juízes que, no mínimo, estudaram: 5 (cinco) anos em uma faculdade para se tornarem bacharéis em direito; em algumas vezes, de 6 (seis) meses a 1 (um) ano frequentaram um curso preparatório para a aprovação no exame da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil); necessariamente, tiveram que atuar em ao menos 5 (cinco) processos durante pelo menos 3 (três) anos como advogados; ao menos 1 (um) ano de extrema dedicação em curso preparatório para a magistratura;

Além de tudo isso, deverá o candidato ao cargo de Juiz prestar concurso público e ser aprovado em uma prova que exige 5 (cinco) fases. Aprovado o candidato em todas as fases, ele será submetido a um curso perante a ENFAM (Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados) para posteriormente atuar como Juiz substituto em uma vara do trabalho até que enfim consiga ser titular em uma vara.

Isto posto, não se deve tentar provocar o Poder Judiciário pleiteando a rescisão indireta, pois não há espertezas, não há como provar o alegado sem provas fortes e insuficientes para convencer o Juiz. Diante de atitudes maliciosas os julgadores acabam percebendo a verdade real e julgando cada vez mais improcedentes os pleitos, restando apenas a banalização de um instituto que nasceu para a proteção do trabalhador e agora perece pelas suas próprias mãos.

 

Referências
CLT: Artigo 483
Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª ed. São Paulo: LTr. 2013.
Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: Ed. Método, 2012.
Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2013.
Gonçalves, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro 1 Parte Geral. 10ª ed. São Paulo: Ed. Saraiva, 2012. p. 329.
 
Nota
[1] Artigo Orientado pelo Prof. Joseval Martins Viana, Graduado em letras e em direito. Mestre em comunicação e letras pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Professor de cursos de pós-graduação de língua portuguesa e linguagem forense da Faculdade Legale e do Complexo Andreucci

[2]Gonçalves, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro 1 Parte Geral. 10ª ed. São Paulo: Ed. Saraiva, 2012. p. 320.

[3]Gonçalves, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro 1 Parte Geral10ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 317.

[4] Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.28ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2013.p.88.

[5] Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.28ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2013. p.88.
[6]Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.28ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2013. p.376.
[7]Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.28ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2013. p.377.
[8]Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª ed. São Paulo: LTr. 2013.p.1252.
[9] Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2007. p.372.

Informações Sobre o Autor

Irineo da Silva Tavares Junior

Pós graduando na Faculdade Legale


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